1、企业病假管理风险防控企业病假管理风险防控1.病假单的瑕疵管理；2.请销假程序的瑕疵管理；3.病假管理中的常见问题；4.辞退医疗期员工，提高胜诉率的三大法宝；5.员工泡病假的事前预防；6.辞退医疗期内员工新思路-成本分析与路径选择；易混淆的知识点：1.疾病休假工资：病假工资=(计算基数/21.75)计算系数病假天数（连续休假六月以内）。2.疾病救济费：连续休假6个月以后的待遇。3.医疗补助费：劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作而解除劳动合同的，除应按规定支付经济补偿金外，还应给予不低于劳动者本人6个月工资收入的医疗补助费。（标准为劳动合同终止前12个月的平均工资。）4.病假（个人
2、生病）:是指劳动者因疾病或非因工受伤，用人单位批准停止工作、进行治病休息的期间。5.医疗期（法律概念）：指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病时,企业不得解除劳动合同的时限,也就是患病或非因工负伤职工的病假假期。1病假单的瑕疵管理病假单的瑕疵管理案例：2013年6月10日，汤某打电话告知部门主管其在老家河南过马路时被电瓶车撞伤，但伤的不重，故申请病假一周，主管表示同意。2013年6月16日，汤某去医院就诊，医生开具病假单，建议继续病休20天，于是汤某再度请假，但主管仅同意病假7天。后汤某将病假单寄给公司，公司认为该病假单没有编号和门诊号，建议一栏中的“20天”也是事后添加，故对诊断说明的真实
3、性不予认可，要求汤某返岗工作，汤某未予回应。公司即在2013年6月30日以其旷工为由解除劳动合同。病假单是否具有瑕疵？存在瑕疵的病假单是否有效？案例分析：1.法院判定：公司处理明显不当，编号和门诊号为格式内容，非必要条件。2.知识点：病假单一般包含姓名、科室、内容、医生签章、病假医院专用章。3.病假单瑕疵情形：3.1表面被涂改：医生涂改（有效）。其他涂改（无效）；3.2倒开病假单（譬如9月3日开病假条，9月1日请病假）：一旦证实，情节严重可依法解除劳动合同。（存在的问题是一般难查证）3.3签章瑕疵：1签章缺失；2、签章错误；（依据实际情况调查判定）3.4虚假病假单：0容忍；2请销假程序的瑕疵管
4、理请销假程序的瑕疵管理案例：安某系某公司部门主管。2013年2月初，安某与领导因工作问题产生争执。2月25日，安某向公司邮寄三甲医院出具的病假单，期限为2月25日至3月3日，疾病为慢性胃炎。3月3日，安某再次通知公司，称下周每天都要去医院治疗，故3月9日前无法上班。3月5日，安某向公司邮寄病假单，期限为2013年的3月4日至3月10日。公司收到后即与安某联系，对病假单的真实性提出质疑，要求其至指定医院复查，否则按旷工处理，但安某明确拒绝。后公司再度催告，安某以身体不适为由再次拒绝。最终，公司以安某严重违反规章制度为由解除劳动合同。员工手册载明，若公司对病假单真实性有疑问，有权要求员工至指定医院
5、接受检查，员工拒绝配合的，公司有权不予批准该病假。未经批准，员工擅自休病假的，以旷工论。员工连续或在12个月内累计达3个工作日无故缺勤的，将立即解聘处理。案例分析：1.企业能否要求劳动者复诊？答：在本案例中，企业有权要求劳动者到指定医院复诊，但是复诊由用人单位先行垫资；2.请销假时间违规、请销假手续违规，应当如何处理？答：公司根据实际情形还是和劳动者沟通，尽到告知义务。员工违规的，可按照不服从公司管理规定，口头警告处理。3.请销假材料违规？答：若部分材料能证明，可限定补齐，若未做到可严肃处理。知识点：实践中，如果劳动者向用人单位申请病假不符合规定程序，或者提交的病假单等证明材料存在瑕疵，抑或用
6、人单位对劳动者病假单的真实性存有疑问，企业该如何应对？1.对与病假申请程序不符、证明材料不全的不予准假；2.劳动者未经批准病假而离岗缺勤的，企业可根据自身情况采取不同的处理措施。对程序延误、手续不全、证明材料不全的，可从轻按照事假处理；3.对虚假病假以及在外兼职等情形，可从严按照旷工处理直至解除劳动合同。注意点：注意点：企业对病假的管理制度应当既符合企业管理实际，又经得起法律的检验。首先，企业应提倡诚信原则和人性原则，对于劳动者的病假，企业一般应准假并给予相应病假待遇，对于查证虚假的病假申请，比如骗取、伪造、篡改、涂改病假单等行为，企业可以在规章制度中明确为严重违纪，给予解除劳动合同的严肃处理
7、。在病假申请单上，企业应让病假劳动者承诺“如果病假申请是虚假的，将被认定为严重违纪行为，公司可以进行相应的惩戒直至解除劳动合同”，并签字确认。一般而言，企业对病情有怀疑，可先调查取证，贸然强令是不尊重员工和医疗机构的表现，也没有任何法律依据。企业实施指定医疗机构就诊制度或劳动者病假复检制度应当控制在适当的范围内，比如病假在一定期限以上、反复请病假以及企业对病假有疑问的，可以要求劳动者到指定医疗机构就诊或进行疾病复检。3病假管理中的常见问题病假管理中的常见问题1.员工抑郁，怎么办？答：判定是否精神疾病，由专业机构认定；一般情况递交材料只是抑郁状态。用人单位应当启动复诊，确定是否构成精神疾病，若确
8、定精神疾病不超过24月的按医疗期规定；超过24个月的，可适当延长。2.女职工请长假，怎么办？必须享受的假必须享受的假产假：产假：98天+30天（晚育）+15天（难产）+15天（多胞胎每多生一个婴儿）产前检查：产前检查：女职工妊娠期间在医疗保健机构约定的劳动时间内进行产前检查（包括妊娠十二周内的初查），应算作劳动时间。产前假：产前假：怀孕七个月以上，每天工间休息一小时，不得安排夜班劳动。授乳时间：授乳时间：婴儿一周岁内每天两次授乳时间，每次30分钟，也可合并使用。如工作许可，单位同意，可以请的假（用人单位有话语权）如工作许可，单位同意，可以请的假（用人单位有话语权）产前假：产前假：怀孕7个月以上
9、（按28周计算），如工作许可，经本人申请，单位批准，可请产前假两个半月，工资按本人工资的百分之八十发给。哺乳假：哺乳假：女职工生育后，若有困难且工作许可，由本人提出申请，经单位批准，可请哺乳假六个半月，按本人原工资的百分之八十发给（哺乳假可按实际情况酌情延长，但不得超过一年，延长期间工资按本人工资的百分之七十发给）。保胎假：保胎假：医生开证明，按病假待遇。3.员工亲友代为开具的病假证明单是否有效？答：依据医疗机构管理条例第三十二条，未经医师（士）亲自诊查病人，医疗机构不得出具疾病诊断书、健康证明书或者死亡证明书等证明文件，申请人必须亲自就诊，未亲自就诊的病情证明单当属无效。如被证明医师与员工串
10、通的，可解除劳动合同。4.病假期间，员工是否可以自由安排活动？答：具体情况，具体分析；首先劳动者应当遵从医生规定休息；若远距离外出游玩，可限时复诊或投诉至医疗机构。员工做兼职（从事有收入的活动），公司可以列入员工手册，明确处理方案。（公司内部管理主要以内部的规章制度为依据，如果休假员工违反公司规章制度，滥用病假权利的可以据此认定员工为旷工，按照公司规章制度对其作进一步处理。对于弄虚作假请病假或病假期间在外兼职或者外出旅游的，不仅属于旷工，而且属于严重违反诚信的行为，情节严重的单位可直接按严重违纪处理，可解除劳动合同，具体情况具体分析。1.员工病假期间，不得从事有收入性的活动；2.用人单位对病假
11、有疑问的，可以要求劳动者至相应医疗机构进行复诊，对于查证虚假的，可以解除劳动合同。）案例：2013年春节，钱某在老家江西某县医院就诊，被诊断为先兆流产，医生建议卧床休息；之后3月至9月期间，钱某一直去该院就诊，病例及疾病证明书均建议卧床休息，钱某将相关情况告知公司并于2013年5月递交了部分请假材料。员工手册规定，请病假必须提交二级甲等以上医疗机构的证明。公司收到材料后认为，钱某虽递交了部分请假材料告知公司其怀孕，但该材料不符合员工手册规定及上海市卫生局的相关通知，另钱某未递交就医票据等，不能证明其存在先兆流产。故公司决定不批准钱某的病假申请。7月19日，公司向钱某发出通知，限其一个月内办妥请
12、假手续。钱某收到通知后即向公司邮寄了病假申请单等材料。8月20日，公司发出通知，载明钱某未按规定履行请假手续即不到岗出勤，且经催讨仍未补全相关材料和手续，视为旷工，且其医疗期也届满，故作辞退处理。案例分析：1.员工手册规定，请假必须提交二级甲等以上医疗机构的证明。但是缺乏现实条件，不视为旷工。2.用人单位是否有病假审批权？答：用人单位按照规章制度要求，员工应当按规定提交材料，但是只要材料真实有效，用人单位是审核权，不是决定权。（对于员工的病假申请，公司仅仅有权进行形式上的审核，只要员工提供了医院出具的病假建议单，公司一般就必须准假。当然，企业应当在依法制定的规章制度中明确劳动者申请病假的时间、
13、需提交的申请材料、批准权限等程序性要求，从制度和流程上严格控制劳动者的病假申请。）3.能否规定请假必须提交二级甲等以上医疗机构的证明？答：企业有权规定，但执行中应当考虑实际情况。4.用人单位能否指定医院就诊？答：不可以，就诊原则：1就近，2最佳治疗。5 5.医疗期满解除？医疗期满解除？劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除劳动合同（女职工在孕期、产期、哺乳期的不适用）。注意点：5.1身体未康复，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同；5.2劳动者身体康复，但无法从事原工作的
14、，用人单位可以适当降低劳动强度，换岗后仍无法达到岗位要求的，用人单位提供充分证据后，可以与其解除劳动合同；5.3劳动者身体康复，但丧失原职业技能的，可与劳动者协商换岗，协商不成的可以因情事变更而与劳动者解除劳动合同（劳动法第二十六条(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变）。案例：周先生于2007年1月4日至某公司工作，双方最后一份劳动合同期限为2011年1月1日至2013年12月31日，合同约定其月基本工资为6000元，另有月岗位奖金2820元。2013年7月27日，周先生因心律失常至东方医院就诊，医生开具了2013年7月27日至2013
15、年8月9日期间的病情证明单，要求周先生积极治疗并注意休息。2013年7月31日，周先生填写请假申请表向公司申请2013年8月1日至2013年8月9日的病假，并提供了病情证明单原件。此后由于病情屡有反复，周先生又多次到东方医院就诊，医生均开具了病情证明单，其病假一直持续至2013年12月31日。而这段期间的病情证明单开具后，周先生均将复印件及医院挂号费收据复印件邮寄给公司。2013年9月中旬，公司告知周先生，其提供的病情证明单等均系复印件，公司不予准假，要求周先生由公司人员陪同至仁济医院复诊。周先生随后回复称，公司员工手册规定可以在上班后第一天交病假单原件，他因为身体原因需要休息，如果公司对他的
16、病情有疑问，可以派人上门查看病情证明单原件。公司发函索要证明原件公司发函索要证明原件2013年10月12日，公司向周先生邮寄了一份病假期结束告知书，再次要求周先生提供挂号单以及诊断证明原件。公司还表示，如果周先生拒不提供，则视为严重违反公司病假管理规定，并将视同周先生自动离职。周先生虽然收到了该告知书，但他仍然没有提交相关原件。2013年12月3日，公司向周先生邮寄告知函。告知函称：“你寄给公司的病情证明单等都是复印件，是无效的。医院给你出具病情证明单的原件就是给你交给公司请假用的，请你务必于12月6日之前将病情证明单原件交给公司，如你有需要请你自留病情证明单复印件。你作为一名公司员工，提供病
17、情证明单是你应做的义务。如果收到本通知函后一直不提供病情证明单原件，公司将视为无效请假，并视为旷工”由于周先生依旧没有邮寄原件，2013年12月19日，公司再次向周先生邮寄告知函。告知函里写道：“公司于2013年12月3日告知你将所有病情证明单原件交给公司，至今未收到你的任何回复，期间所有请假为无效请假，视为旷工。2013年12月6日至今你未将上述材料提供给公司，2013年12月25日前，请对此作出回复，逾期公司将按期按照员工手册及病假相关规定进行处理”。认定旷工作出开除决定认定旷工作出开除决定经再三催促周先生始终没有回复，公司有点忍无可忍。2013年12月27日，公司向周先生邮寄了“解除/终
18、止劳动合同”通知书，表示：“你自2013年8月1日开始请病假至今，公司多次发邮件、发书面告知函告知你履行请假手续、出具病情证明单原件，你都置之不理。因你已严重违反公司病假管理制度，按员工手册第四章惩处第1项第10条员工具有下列情况之一者，应予以开除、解雇或免职处分。连续旷工3天或全年旷工达7日以上者公司将与你解除/终止劳动合同”。后来周先生得知，在2013年12月27日之前，公司其实已多次拿着他的病假单复印件去东方医院核实，均得到病假单真实有效的回复。自己确实长期患病，医院的病情证明单也都是真实的，公司却以没有提供原件为由解除了劳动合同，这让周先生感到无法接受。于是他提出了劳动仲裁的申请，要求
19、公司支付违法解除劳动合同赔偿金近12万元。但劳动仲裁审理后，未支持周先生的诉求，他又将案件起诉到了法院。诉至法院一审遭到败诉诉至法院一审遭到败诉自感仲裁处于下风的他，找到我寻求法律帮助。而我详细了解了他的情况后，认为用人单位单方解除其合同确有不妥。然而一审法院审理后认为，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。根据公司员工手册并结合查明的其他事实，公司解除双方劳动合同合法有据。依员工手册之考勤及假期管理办法的规定，员工病假连续超过三天者，除了提供就诊证明和挂号单外，另需提供医院出具的休假证明，且要求在上班的第一天交到人事行政部。上述规定未明确员工提供的休假证明应当是原件还是
20、复印件，周先生在病假前期仅提交病情证明单复印件尚情有可原。但周先生自2013年8月1日起连续数月持续请病假，而仅提供病情证明单复印件和挂号费收据复印件，公司作为用人单位对周先生病情真实性产生怀疑，进而要求周先生提交病情证明单原件当属合理、必要，周先生理应予以配合。公司于2013年9月中旬、10月12日、12月3日、12月19日多次要求周先生提交病情证明单原件，并对逾期提交的后果作了警示。周先生即使确因身体原因不能亲自当场提交，在长达数月的时间内，也完全有条件以其他方式进行提交，实际上却未予提交，显然违反了作为劳动者应履行的基本义务。结合2013年12月3日、12月19日两份告知函的内容，将周先
21、生自2013年12月7日起的病假视为旷工合乎情理。截至2013年12月27日，周先生连续旷工已经超出3天，依员工手册关于连续旷工3天或全年旷工达7日以上可予开除的规定，某公司解除与周先生的劳动合同未违反法律的规定。故周先生要求支付违法解除劳动合同赔偿金近12万元的请求缺乏依据，法院一审判决驳回周先生的诉讼请求。二审改判获赔近二审改判获赔近12万万二审法院审理后，对这起案件直接作了改判，支持了我方的主要观点。法院认为，根据公司2009年版员工手册规定：请病假需要提供医院就诊证明和挂号单，否则一律按事假处理。病假连续超过三天者，除了提供上述证明外，另需提供正规二级及以上级别医院的休假证明，且要求在
22、上班的第一天交到人事行政部门。符合以上条件者按照病假六个月内的工资计发。没有提交相应材料或者不符合公司要求的，一律按照事假计算。该劳动手册中并未规定劳动者请病假需提供的材料系原件还是复印件，且明确可在上班的第一天交到人事行政部门。公司确实多次致函周先生要求提供病假单原件，但周先生已将相应复印件邮寄给公司，并告知公司可上门核实。从庭审的情况看，周先生提交的病假单复印件有相应的原件予以对应。周先生的上述行为，并未违反员工手册之规定，也末达到严重违反用人单位规章制度之程度。另外，2013年12月27日公司发出解除劳动合同通知书时，周先生尚处于法定医疗期内，故本院认为，公司以周先生未提交病假单原件而认
23、定周先生旷工，既缺乏合同依据，亦缺乏法律依据，其于2012年12月27日发函解除双方的劳动合同关系之行为，并不符合劳动法及劳动合同法之相关规定。周先生要求公司支付解除劳动合同的赔偿金，具有事实基础及法律依据，其合理部分，本院予以支持。最终二审法院判决撤销原判，改判公司应支付周先生违法解除劳动合同赔偿金11.8万元。案例分析：1.本案中，用人单位放弃了规章制度的解释权。根据法院对劳动者保护的精神，在劳动合同格式条款中有两种解释的，选择不利于提供方的。2.知识点避免方法：利用规章制度的解释权，进入法律程序后，一旦有争议就进入解释权。案例：沈某在公司担任人事主管。员工手册规定，员工申请病假需在病假单
24、开具之日起两日内送交公司审核备案，员工病情紧急的可由其直系亲属在五日内代交。超过上述时间，事后补假、补交病假材料的，病假无效，员工未出勤按旷工处理。沈某正常工作至2014年5月30日，当天沈某与领导发生争执。6月1日起，沈某连续请病假，直至8月31日。沈某在上述期间均在每月月底申请当月病假并补交病假单，公司对此未持异议。2014年9月24日，公司向沈某发出通知，以其9月1日至9月24日期间，既未到岗上班，亦未履行任何请假手续，构成旷工，严重违反用人单位规章制度为由，解除劳动合同。9月26日，沈某收到解除通知，次日向公司提交9月1日、9月11日、9月21日，医院出具的三份“建议休息十天”病假单。
25、用人单位拒收，并表示双方劳动合同已经解除。案例分析：1.在本案中，用人单位缺少沟通，后来做法和之前不持异议产生矛盾，输在规章制度的执行上。2.知识点：在企业中，规定之外产生惯例，惯例可以作为规定的变通，劳动者可以依照惯例。3.避免方法：9月1日后发出通知（附相关制度）重申后，若再有此类行为可处理。4辞退医疗期内员工辞退医疗期内员工提高胜诉率的提高胜诉率的“三大法宝三大法宝”前言：法院本身对医疗期员工保护力度大，因劳动合同解除引发的争议，企业败诉率在75%到80%。1.慎选辞退理由1.1 旷工：（慎选，劳动者是否已经让企业知道，视作旷工的违纪行为是否达到较难判定）。1.2不服从管理；1.2.1
26、劳动者不配合复诊；1.2.2 三番五次违反请销假程序。1.3违反诚信原则。2.逐级惩戒非严重违纪可逐级惩戒；口头警告-书面警告-严重违纪。案例案例 1 1：某员工因不服从病假管理与公司发生矛盾，公司即解除双方劳动合同，理由有二，第一是员工严重违反规章制度，第二是员工医疗期满不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作。法院经审理发现，劳动者严重违反规章制度的事实依据不足，但确实存在医疗期满既不能从事原工作，又不能从事另行安排的工作的情形，此时用人单位能否胜诉？此时用人单位能否胜诉？案例案例 2 2：某员工因不服从病假管理与公司发生矛盾，公司即解除劳动合同，理由是员工入职时提交虚假学历证明。
27、后法院审查发现，员工入职时不存在提交虚假学历证明的情形，但该员工曾经提交过淘宝上买来的假病假单，此时用人单位能否胜诉？此时用人单位能否胜诉？案例一，两个理由中有一个即可；案例二，理由不成立，解除劳动合同违法；知识点：1.如果员工提交离职报告为因个人原因离职，也不可主张社保等赔偿金。2.劳动合同只能解除一次，解除理由不可变更（解除理由可多写几个，只要有一条满足，就可申诉，但不可乱写）。3.预警程序3.1将解除事由和情况书面告知劳动者本人；3.2告知工会（公司无工会的，可以快寄至当地基层工会并保留记录）。注意点：3.3形式上：书面邮件和电子邮件结合；3.4用人单位应当保留电话记录和短信记录，尽量寄
28、送员工本人。3.5用人单位在处理时要保持“善意”，发送通知要求简明扼要，保留作出相关处理的一个权力，同时将相关规定作为通知的附件。注意点：1.企业规章制度的制定与修改都要做好公示，每次修订后都要求员工签字确认。（员工不签制度可视为不服从公司管理规定）2.在医疗期内，劳动者违反请假制度的，除非过错十分严重，否则用人单位应先发出预警，最好2-3次，如超过3次预警仍无改正的，解除劳动合同的风险要小很多。5员工泡病假的事前预防员工泡病假的事前预防1.病假类型：1.1好逸恶劳（职业碰瓷师想停工留薪）；1.2产生矛盾；1.3合同届满；1.4争取留岗(医疗期不能无过错解除)；2.应对策略：2.1调整薪资结构
29、（可约定病假工资计算基数为岗位基本工资）；2.2奖金、福利：设置全勤奖等。6病假管理的病假管理的成本分析与路径选择成本分析与路径选择新思路1.合法解除：1.1员工主动离职（几乎不可能，有神经病提出主动解除案例）与协商解除；1.2参照劳动合同法39条；1.3医疗期满解除；1.医疗期满终止。2.合法解除成本：病假工资+社保+医疗补助费+经济补偿金+其他。合法解除VS违法解除：X+62X(X指工作年限）2.违法解除：2.1程序违法（规章制度未公示，未通知工会，未发通知）:违法解除赔偿金+自争议之日起至劳动关系终止工资（比较高）2.2解除实体违法（用人单位恶意调岗降薪，劳动者拒不服从然后解除）2.3违法解除（用人单位未做好证据的固化和保存）知识点：1违法解除不需要支付医疗补助费。2违法解除成本：经济补偿金标准的二倍3.恢复劳动关系阻断方法：3.1老员工兼职（不推荐）；3.2招聘新员工代替此岗位（恢复劳动关系缺失可能性）；3.3岗位撤销（不可以，随意性太大);3.4部门裁撤（经营方针发生变化，需要正式的决议、会议记录、新的人员架构）4.过失性解除劳动合同其他成本用人单位证明过失性解除劳动合同需要给出职工过失的证据，应考虑的成本包括延时加班工资、高温费等。
