1、公司名称XXXX连锁店经营管理有限公司编号HR-001文件类别人力资源管理制度总则页次总19页第1页第一条 为了使公司员工管理有据可依，根据集团公司人事管理制度，凡XXXX连锁店经营管理有限公司从业人员人事管理必须依据本制度办理。第二条 本公司员工的聘用、试用、报到、承诺、职务、任免、调职、辞退、资遣、辞职、晋升、培训、给假、出差、考核、奖惩、薪资福利等事项除国家有关规定外，皆按本公司规定办理。第三条 本制度所称员工，指XXXX连锁店经营管理有限公司所聘用的所有从业人员。第四条 本制度所称公司除特别说明外，均指XXXX连锁店经营管理有限公司。第五条 本制度中的有关规定，如与集团公司人力资源管理
2、制度发生冲突，当以集团公司人力资源管理制度为准。公司名称XXXX连锁店经营管理有限公司编号HR-002文件类别人力资源管理制度人力资源规划管理页次总19页第2页第一章 总则第一条 公司根据业务发展状况，对人力资源实行计划性管理，由人力资源部依据集团公司的有关规定，制定本公司的人力资源规划。第二章 人力资源规划的主要内容第二条 公司人力资源规划应该包括的主要内容： （一）招聘计划 （二）培训计划 （三）绩效考核调整计划 （四）薪酬福利调整计划（五）人力资源管理费用预算计划第三条 公司应定期对人力资源的需求与供给情况进行检查，以此为依据制定公司的人力资源计划，为公司的业务发展服务。第四条 人员招聘
3、计划：公司根据业务发展需要，在核查现有人员的基础上，由人力资源部会同各部门拟定年度人员招聘计划与临时用工招聘计划，并报集团公司人力资源部审核。第五条 培训计划：人力资源部应定期对人员的进行培训，根据培训需求，制定年度培训计划。第六条 绩效考核调整计划：公司内部因为分工的不同，对于人才的考核方法也不同，在市场经济情况下，应该根据员工对于公司所做出的贡献作为考核的依据。绩效考核计划要从员工的工作成绩的数量和质量两个方面，对员工在工作中的优缺点进行制定，并随着公司的发展做适当的调整。第七条 薪酬福利调整计划：在确定薪酬调整比例时，由公司财务部和人力资源部对总体薪酬水平做出准确的预算，对薪酬福利方案做
4、定期调整。第八条 人力资源管理费用预算：人力资源部应该对管理工作所需要的经费进行预算，主要内容包括：（一）招聘费用预算（二）培训费用预算（三）人员工资福利费用预算（四）社会保障金预算第三章 附 则第九条 本制度由公司人力资源部负责解释及修订。第十条 本制度如与国家主管部门有关法规、规定不符，应以国家法规、规定为准。公司名称XXXX连锁店经营管理有限公司编号HR-003文件类别人力资源管理制度招聘管理制度页次总19页第3页第一章 总 则第一条 招聘目标：（1）通过系统化的招聘管理保证公司招聘工作的质量，为公司选拔出合格、优秀的人才。（2）本公司招聘人员的对象主要集中于具有一定农资经营、经销经验的
5、人员。第二条 招聘原则：（一）公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则。对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工，将优先给予选拔、晋升。其次再考虑面向社会公开招聘。（二）所有应聘者机会均等。不因应聘者的性别、民族、宗教信仰和推荐人不同而给予不同的考虑。第三条 招聘政策：（一）人力资源部参照有关规定制定相应政策，报集团公司人力资源部审核后执行。（二）公司任聘用各级员工以思想、 学识、品德、能力、经验、体格适合于所任职务或工作者为原则，但有特殊需要时不在此限。第二章 招聘程序第四条 招聘需求申请和批准步骤：（一）根据公司工作发展状况，核查本公司各职位，于每年年底根据公司下一年度的整
6、体业务计划，拟定人力资源需求计划，报集团公司人力资源部。（二）公司各部门因业务需要，必须增加员工时，应向人力资源部提出申请，填写员工增补申请单，经总经理核准后，由人力资源部负责具体办理。（三）新进员工的任聘，依据业务需要，由人力资源部统筹呈报批准。第五条 招聘费用：（一）招聘费用是指为达成年度招聘计划或专项招聘计划，在招聘过程中支付的直接费用。（二）人力资源部应根据年度或专项招聘计划，对照以往实际费用支出情况，拟订合理的招聘费用预算，经有关部门审核，报人事和财务主管副总经理（总助）批准执行。第六条 凡有下列情况者，不得雇用：（一）被剥夺公民权尚未复权者；（二）曾犯刑事、判决拘役以上罪行而刑期未
7、满者；（三）通缉有案者；（四）贪污公款有案者；（五）吸食鸦片或其他毒品者；（六）身体有缺陷或传染病者；（七）未满十八周岁者。第七条 试用期规定：（一）所应聘人员除董事长特批可免予试用或缩短试用期外，一般试用期为三个月，最长不超过六个月，期满合格者方予录用为正式员工。（二）在试用期间内，如有任何一方对试用情况不满，均可随时终止试用，试用期满考核合格时，由人力资源部签报总经理，正式通知任用。（三）试用成绩欠佳，品行不良，不能胜任。无故旷工者，进入公司前有不法行为者，可随时停用。试用期不满三月者，不给工资。（四）试用人员考核合格后，按其思想、学识、品德、能力、经验等给予正式使用。第八条 试用人员报到
8、后，试用开始前，应向人力资源部缴验下列证件： （一）XXXX连锁店经营管理有限公司职员履历表；（二）必要的人事资料、学历、身份证、职称证书等原件预留复印件 ；（三）销售人员担保书；（四）遵守公司人事制度的试用同意保证书；（五）证件一寸正面免冠照片三张。第九条 签订劳动合同：凡经正式聘用人员，必须与公司签订正式劳动合同。公司各级人员全部聘用材料由公司人力资源部保存。第三章 附则第十条 本制度由公司人力资源部负责解释及修订。第十一条 本制度如与国家主管部门有关法规、规定不符，应以国家法规、规定为准。公司名称XXXX连锁店经营管理有限公司编号HR-004文件类别人力资源管理制度培训管理制度页次总19
9、页第5页第一章 总则第一条 培训目标：（一）达成对公司文化、价值观、发展战略的了解和认同。（二）掌握公司规章制度、岗位职责、工作要领。（三）提高员工的知识水平，关心员工职业生涯发展。（四）提升员工履行职责的能力，改善工作绩效。（五）改善工作态度，提高员工的工作热情，培养团队精神。第二条 公司各级人员的培训与考核由人力资源部组织实施。第三条 特许经营是技术和品牌价值的扩张，是以经营管理权控制所有权的组织形式，他的本质特征决定了特许经营成功的关键是能否将特许者的经营理念、管理模式进行有效的推广和扩张，而培训教育则是扩张的开始，并贯穿经营全过程。第四条 培训理念拓展知识、提升能力、塑造人格、团结奋进
10、、共同发展。第二章 培训组织与实施第五条 连锁经营培训步骤：第一阶段：在亨通连锁项目运作初期，主要对招商专员、加盟商及加盟商管理人员进行培训，籍以良好的培训体系，快速准确的启动陕西市场。第二阶段：在占领陕西市场之后，进一步对其他战略城市进行有针对性的培训；并结合陕西市场加盟商实际经营困难，对加盟商管理人员及加盟业主进行培训，使陕西市场的经营活动不断完善和提升。第三阶段：在打开全国亨通连锁加盟店的大好局势后，借鉴一些先进的国内外管理经验及优秀加盟商的经营方案，向全国推广培训，使整个亨通全国连锁加盟店稳中进取，创造更加辉煌的业绩，使“亨通”这个响亮的品牌深入民心。第六条 培训组织机构连锁公司副总经
11、理连锁公司行政人事管理中心培训部培训部经理培训讲师1培训讲师5第七条 培训工作流程主管副总经理培训部有关部门培训需求培训需求分析分析阶段设计阶段开发阶段实施阶段评估阶段第八条 培训需求：（一）有关部门提出培训需求给培训部；（二）培训部根据实际需要进行需求分析。第九条 审批：将需求分析报主管副总经理审批。第十条 培训设计：目标、形式、所需资源、预算、课程描述。第十一条 开发阶段：课程材料、选择培训者。第十二条 实施阶段：确定培训课程、确定培训者、教学实施过程的行政管理第十三条 反馈阶段：将评估结果反馈给有关部门，汇报给主管副总经理，并作为下次培训的改进依据。第三章 培训职责第十四条 培训部工作职
12、责：主要包括培训部的组织管理、对公司在职员工的培训、对加盟商的培训职责。第十五条 培训部的组织管理：（1）收集信息（2）确立培训目标（3）制定培训计划（4）制定培训策略（5）建立和完善培训组织和制度（6）实施培训、开展培训评估，提出改进方案（7）拟定培训计划、费用（8）完成培训工作记录（9）培训设施的管理、维护（10）研究执行有关人才开发和培养放案第十六条 对公司在职人员的培训（1）对新员工的培训（2）对管理人员的培训（3）对招商人员的培训（4）对采购人员的培训（5）对市场督导人员的培训（6）对培训讲师的培训（7）对其他人员的培训第十七条 对加盟商的培训（1）招募培训（2）开业培训（3）管理与
13、经营培训（4）提升培训第十八条 培训部负责人的工作职责：（1）负责培训部日常工作的管理（2）拟定培训工作的短、中、长期计划 （3）负责培训方案的审查，指导和评估（4）对培训讲师进行培训教育、考核及激励（5）负责与公司主管领导及其他部门的协调沟通（6）研究和开发有关人才发展趋势，不断提升培训效益（7）完成公司交办的其他工作第十九条 培训讲师的工作职责（1）进行培训需求分析，拟定阶段和年度培训计划（2）单项培训方案设计、拟定预算（3）实施培训（4）完成培训工作记录（5）实施培训效果评估（6）研究和开发有关人才发展方案，对培训工作提出合理化建议（7）完成交办的其他工作第四章 培训部工作制度第二十条
14、内部员工培训制度（一）培训服务制度：服务于培训整个过程的相关制度1 申请程序2 审批程序3 参加培训的方式（时间、地点、费用、形式）4 参加培训后在企业服务的时间和岗位5 参加培训后出现违约的补偿和处理（二）岗前、职前培训内容 时间 考核方式（三）在职人员培训1 管理人员培训2 招商专员培训3 采购人员培训4 物流管理人员培训5 加盟店管理人员培训第二十一条 考核评估制度1 受训人员学习效果评估 2 培训讲师授课效果评估第二十二条 培训奖惩制度1 受训人员受训结果奖惩 2 培训讲师授课结果奖惩第二十三条 加盟商的培训制度1 培训服务制度2 招商培训制度 3 开业培训制度 4 加盟店管理与经营培
15、训制度5 提升培训制度6 新品上市培训制度第二十四条 培训讲师学习制度第二十五条 培训部管理制度1 考勤制度2 请假制度3 业绩考核制度4 奖惩制度第五章 附则第二十六条 本制度由公司人力资源部负责解释及修订。第二十七条 本制度如与国家主管部门有关法规、规定不符，应以国家法规、规定为准。公司名称XXXX连锁店经营管理有限公司编号HR-005文件类别人力资源管理制度绩效考核管理制度页次总19页第9页第一章 总则第一条 考评的目的绩效考评的目的是改善工作环境，为企业员工营造一个宽松的升职空间，使员工明确岗位目标，以达到提高自身价值，促进企业的经营发展目标，并实现员工发展和企业发展的双赢的总目标。第
16、二条 公司考核遵照集团公司的有关规定，由人力资源部具体负责。第二章 考核的组织与实施第三条 绩效考核体系：公司的员工绩效考核分为能力考核、业绩考核、态度考核。针对不同部门和不同职位的员工，其考核权重也不同。（一）能力考核：参照岗位职能标准，考评其在岗位工作过程中显示和发挥出来的能力。（二）业绩考核：参照岗位职务标准，对员工承担岗位工作的成果所进行的评定和估价。（三）态度考核：重点是工作的认真度、责任度，工作的努力程度，是否有干劲、有热情，是否忠于职守，是否服从命令等等。第四条 考核种类公司员工绩效考核分为试用考核、月度考核、季度考核与年终考核四种。（一）试用考核：（1）考评时间：不超三个月；（
17、2）考评内容：试用期间岗位“能”、“位”对应的自我定位和评定；试用期间岗位“能”、“位”对应的目标工作完成结果；试用期间岗位“能”、“位”对应组织定位意见；试用期间岗位认识及发展建议。 （二）月度考核：（1）各级主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识随时严正考核，其有特殊功过者，就随时申报奖惩。（2）主管人事人员，对于员工请假、考勤、奖励与惩罚应详细记载，并提供考核的参考。（三）季度考核。于每季度末举行，但经决议无必要时可取消其考核。（四）年终考核（1）员工于每年12月底举行总考核一次。（2）考核时，担任初考部门（单位）经理应参考平时考核、季度考核及请假、考勤记录填写年终考核表，经人
18、力资源部审核后，报总经理审批。（3）考核成绩分为优、良、合格、不合格四个层次。第五条 考核形式公司员工绩效考核形式分上级评议、同事评议、自我鉴定、外部客户评议。第九条 关键业绩指标（KPI）的确定：关键业绩指标（KPI）应该根据公司业务发展的主要目标，在公司岗位分析与岗位评价的基础上，针对不同的人员所在岗位的不同，确定其关键业绩指标（KPI）。第十条 本公司的考核主要业绩指标为农资经营额与连锁加盟店店面的完成情况（具体目标视公司年度经营计划而定）。第三章 附则第十一条 本制度由公司人力资源部负责解释及修订。第十二条 本制度如与国家主管部门有关法规、规定不符，应以国家法规、规定为准。公司名称XX
19、XX连锁店经营管理有限公司编号HR-006文件类别人力资源管理制度薪酬福利管理制度页次总19页第11页第一章 总则第一条 薪酬管理的目标：（一）保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，为公司吸引优秀人才。（二）对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工。（三）通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系。（四）合理控制人力成本，保证公司在市场上具有较强的竞争力。第二条 薪酬管理策略：公司设计薪酬首先必须在发展战略的指导下制定企业的薪酬策略，企业薪酬策略的制定包含水平策略和结构策略两个方面。（一）薪酬水平策略：薪酬的水平策略主要是制定公司相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬
20、水平的公司自身薪酬水平策略。薪酬水平策略有主要有：1市场领先策略。薪酬水平在同行业的竞争对手中是处于领先地位的2市场跟随策略。建立或找准自己的标杆企业，公司的经营与管理模式都向自己的标杆企业看齐，同样薪酬水平跟标杆企业差不多就行了。3成本导向策略。 成本导向策略也叫落后薪酬水平策略，即公司在制定薪酬水平策略时不考虑市场和竞争对手的薪酬水平，只考虑尽可能地节约公司生产、经营和管理的成本。4混合薪酬策略。在公司中针对不同的部门、不同的岗位、不同的人才，采用不同的薪酬策略。 （二）薪酬结构策略：指公司总体薪酬所包含的固定部分薪酬（主要指基本工资）和浮动部分薪酬（主要指奖金和绩效薪酬）所占的比例。薪酬
21、结构策略主要有：1高弹性薪酬模式。绩效薪酬是薪酬结构的主要组成部分，基本薪酬等处于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至为零）。即薪酬中固定部分比例比较低，而浮动部分比例比较高。这种薪酬模型，员工能获得多少薪酬完全依赖于工作绩效的好坏。当员工的绩效非常优秀时，薪酬则非常高，而当绩效非常差时，薪酬则非常低甚至为零。2高稳定薪酬模式。基本薪酬是薪酬结构的主要组成部分，绩效薪酬等处于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至为零）。即薪酬中固定部分比例比较高，而浮动部分比较少。这种薪酬模型，员工的收入非常稳定，几乎不用努力就能获得全额的薪酬。3调和型薪酬模式。绩效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。当两者比例
22、不断调和变化时，这种薪酬模型可以演变为以激励为主的模型，也可以演变为以稳定为主的薪酬模型。第三条 薪酬管理原则：（一）对外具有竞争力原则：支付等于或高于劳动力市场水平的薪酬，确保公司的薪酬水平与类似行业、类似企业的薪酬水平相一致，虽然不一定完全相同，但是相差不宜太大。如果公司薪酬水平太高，会提高公司的人力成本，太低则使公司对人才失去吸引力。（二）对内具有公正性原则：支付相当于员工岗位价值的薪酬。在公司内部，不同岗位的薪酬水平应当与这些岗位对公司的贡献相一致，否则会影响员工的工作积极性。薪酬的设定应该对岗不对人。无论男女老少在同一岗位上工作都应当享受同等的薪酬政策。它的前提是每个员工都是按照岗位
23、说明书经过严格的筛选被分配到该岗位的，岗位与员工相匹配。（三）对员工具有激励性原则：适当拉开员工之间的薪酬差距。根据员工的实际贡献付薪，并且适当拉开薪酬差距，使不同业绩的员工能在心理上觉察到这个差距，并产生激励作用，使业绩好的员工认为得到了鼓励，业绩差的员工认为值得去改进绩效，以获得更好的回报。第四条 薪酬支付原则（一）员工薪资参照市场薪资水平、社会劳动力供需状况、公司的经营业绩、员工自身的能力、所担任的工作岗位及员工工作绩效等几方面因素确定。（二）工资根据员工的岗位重要度、个人资质、确定员工的薪资水平。按月固定发放。（三）绩效工资根据员工的工作绩效及公司业绩支付工资。即根据上期员工的绩效评估
24、结果按照一定方法确定，以此激励员工更加努力地工作取得更好的成绩。第五条 薪酬管理（一）公司分类管理根据机构发展需求及差异性，公司机构按发展时期划分初创期、成长期、成熟期，按公司规模、效益情况划分不同类别，并核定机构人员配置标准及权限。（二）薪酬预算管理根据公司分类管理标准及组织架构设置要求，按照人员配置和保费工资率核定工资额度。第二章 薪资体系结构第六条 公司本着对内公平、对外具有竞争力且合乎成本效益的原则规定薪酬组成，并支付员工薪酬。第七条 本公司员工薪资制度是以岗位工资为基础的结构工资制度，员工薪资组成结构为：基准内工资基准外工资工资津贴基本工资岗位工资职务津贴交通补贴医疗补贴伙食补贴工龄
25、津贴奖 金超时加班津贴休假日加班津贴值班津贴工资第八条 职务工资、职务津贴与本人的职务及工资级别相对应（一）岗位工资与职务津贴根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定；（二）公司岗位工资与职务津贴分为 6类23个等级序列，见员工工资标准表。 （三）岗位工资与职务津贴的标准可根据公司年度效益情况进行修订。第九条 试用期内的员工工资，按所定级别工资下浮20%。第十条 员工辞职或被辞退的，年终奖金不予兑现。第十一条 员工津贴（一）交通津贴：住宿地点距公司办公所在地二公里以上有证明者，每月发给交通补贴30元整（经特准者不在此内）。（二）伙食津贴：公司员工的伙食津贴为固定津贴，每工作日补贴5元。（三
26、） 医疗津贴：公司员工的医疗津贴为每月50元整。（四）工龄津贴：公司员工的工龄津贴按照员工实际服务年限计算。满一年不到三年者，工龄津贴为30元；满三年不到五年者，工龄津贴为50元；五年以上者，工龄津贴为100元。第三章 工资的计算与支付第十二条 工资的计算与支付（一）公司工资及各项津贴的计算期间为当月的一日至三十日；（二）资发放时间为每月的五日。若遇休假日，提前一日发放；（三）下列各项须直接从工资中扣除：（1）个人所得调节税；（2）社会保险金（个人应承担的部分）；（3）该月应向公司偿还的各项款项。第十三条 凡符合下列各项规定者，由员工或者亲属向部门主管提出书面申请，并于申请下一月内给付已执行勤
27、务的工资：（一）本人死亡。（二）被解雇或离职人员。（三）其它，公司认可的事由。第十四条 其他有关薪酬福利管理的有关未尽事宜，参照集团公司人力资源管理制度执行。第三章 附则第十五条 本制度由公司人力资源部负责解释及修订。第十六条 本制度如与国家主管部门有关法规、规定不符，应以国家法规、规定为准。公司名称XXXX连锁店经营管理有限公司编号HR-005文件类别人力资源管理制度劳动关系管理制度页次总21页第8页第一章 总则第一条 为了规范公司劳动关系，特制定本规定。第二条 本规定主要包括劳动合同管理、人力资源流动管理、奖惩管理。第二章 劳动合同管理第三条 劳动合同管理的相关政策（一）中华人民共和国劳动
28、法（二）地方政府主管部门法规及企业现行规章制度。（三）合同期限：经理级以上人员签署35年期限合同；其他人员可根据情况签署13年期限合同，无特殊情况的合同期前36六个月为试用期。第四条 劳动合同签订（一）公司在聘用员工时，应要求被聘用者出示终止、解除劳动合同证明或与任何用人单位不存在劳动关系的其它凭证，经证实确与其他用人单位没有劳动关系后，方可订立劳动合同，或另行签订“试工协议”（二）员工进入公司报到之日接受岗前培训，了解和认可公司的劳动合同条款及岗位职务说明书确定的职责，确定合同期限，甲乙双方可签订劳动合同。（三）公司出资培训、招（接）收的人员，已经按有关规定与公司签订了专项协议书，在与公司订
29、立劳动合同时，合同期不得短于服务合同或协议尚未履行的期限。（五）在合同履行过程中，公司对出资培训的员工应按规定计算培训服务期；若培训服务期超过劳动合同期限，应延长劳动合同期限至培训服务期满。第五条 劳动合同变更 由于签订合同时所依据的客观情况发生重大变化或机构调整等原因，致使原合同无法履行的，经双方协商同意，可以变更原合同的相关条款。第六条 劳动合同续签 合同期限届满，劳动关系即告终止。甲乙双方经协商同意可以续订合同。双方当事人在原合同期满前三十天向对方表示续订意向。第六条 劳动合同解除 （一）下列情形之一，甲方（公司）可以即时解除合同，而无须向乙方（员工）支付赔偿：（1）试用期内，乙方被证明
30、不符合录用条件的；（2）乙方严重违反劳动纪律或甲方规定的各项规章制度的；（3）乙方严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损失的；（4）乙方泄露甲方商业秘密，给甲方造成严重损失的；（5）乙方被司法机关追究刑事责任的（二）有下列情形之一，乙方可以即时解除合同，而无须向甲方支付赔偿：（1）在试用期内；（2）甲方以侵害乙方合法人身权利手段强迫劳动的；（3）甲方不能按照合同规定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；（三）有下列情形之一，甲方可以解除合同，但应提前三十日以书面形式通知乙方并支付补偿金：（1）乙方患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事甲方另行安排的工作的；（2）劳动合同订立时依据的
31、客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的；（3）甲方濒临破产进行法定整顿期间，或者生产经营发生严重困难，征求过工会和职工意见的；第七条 员工提出解除劳动合同：（一）提出辞职的员工，应提前30天向所在部门递交“辞职申请表”。部门总经理签署意见后，交人力资源部，人力资源部安排与辞职员工进行面谈，并做出回复。（二）部门经理以下的辞职员工由人力资源部人力资源经理或其指定的专门人员，负责与员工进行面谈，并填写 “面谈记录表”；部门经理以上职级的辞职者，由人力资源部总监或直接主管领导面谈，并填写 “面谈记录表”，报公司总经理。（三）由辞职者持“员工离职手续清单”
32、 ，到各有关部门办理交接手续，并经各有关部门负责人签字证明完成交接清理手续，人力资源部核实批准（部门总监以上辞职者需经公司总经理批准）。（四）辞职者持经签批的 “辞职申请表” 和劳动合同，到人力资源部办理解除合同、人事档案关系和社会保险关系转移手续。并由人力资源部开具“解除聘用关系通知书” ，由人力资源部和辞职者各执一份。第八条 违约的经济补偿与赔偿（一）符合第六条第（三）款所列情况的，公司应根据员工在公司工作年限，每满一年发给相当于员工解除劳动合同前十二个月平均工资一个月的经济补偿金，最多不超过十二个月；（二）员工提出解除劳动合同，员工应给予公司一定经济补偿，经济补偿金为：距合同期满每差一年
33、(不满一年的按一年计算)按相当于员工解除劳动合同前十二个月的月平均工资进行补偿，最多不超过十二个月；（三）凡公司支付学费及培训费的员工必须按规定与公司签订培训服务协议，作为劳动合同的附件，员工培训服务期未满与公司解除劳动关系，除按劳动合同实施细则规定向公司赔偿违约金外，还需向公司赔偿培训费用。其计算方法是以员工培训服务期按月等分全部培训费用金额，以员工已履行的培训服务期月数递减。第三章 人力资源流动管理第九条 人员调动（一）本公司基于业务上的需要或因任职人员的能力不足以担负所任职务时，可随时调动员工的职务，被调员工不得借故推诿或拒绝办理交接手续。（二）奉调员工接到调职通知书后，各部门经理及各下
34、属单位副总经理应于5日内，其他人员应于3日内办妥移交手续就任新职。（三）奉调员工由于所管业务特别繁杂，无法如期办妥移交手续时，可酌情延长移交手续。（具体时间由其上级主管酌定，最长不超过30天）（四）经批准变动人员，凡涉及调整薪资者，人力资源部应根据人事变动申请表批示，填写“薪资通知单”，经总裁批准后转财务部办理。（五）调任员工在新任者未到职前，其未办理事务可由直属主管暂代理。第十条 员工晋升（升职、升级）（一）为了激励员工的工作积极性、主动性、创造性，公司建立和规范晋升机制，对工作能力强，业绩突出的员工将不拘一格地予以提拔、重用。为每位员工提供平等、公平的发展空间。（一） 公司职员的晋升由人力
35、资源部按照晋升作业程序办理。人事部填写“人事变动申请表” 办理临时考核手续 部门经理、人力资源部经理签注意见 总裁批示第十一条 停薪留职（一）凡有下列情事之一者，得令其停职：（1）违犯公司规章之嫌疑，情节重大，但尚在调查之中，未作决定者。（2）犯有刑事案件，经司法机关调查，但未确定者。（二）前条第（1）、（2）款如经查明，无过失或判决无罪者，可申请复职。如准予复职，除因非本身过失而致停职者外，不得要求补发其停职期间之薪水。（三）在停职期间，薪资停发，并应即办理移交。第十二条 辞退（一）本公司对违纪员工，经劝告、教育、警告而不改者，有辞退的权力。（二）本公司对有下列行为之一者，给予辞退:（1）一
36、年内记过三次者；连续旷职（工）三日者或全年累计旷职（工）超过六日者。（2）连续二次考核不合格或年终考核不合格，经考察试用仍不合格者。（3）营私舞弊、挪用公款、收受贿赂佣金者。（4）工作疏忽，贻误要务、致使公司蒙受重大损失者。（5）违抗命令或擅离职守，泄露业务上的秘密情节严重者。（6）品德不端、行为不检，破坏正常的工作与生产秩序，屡教不改者。（7）仿效上级主管人员签字，涂改公司重要文件，破坏、窃取、毁弃、隐匿公司之设施、资料制品及文书等行为，致使公司业务遭受损失者。（8）因身体确不能正常从事工作，或不能承担所指派的工作任务者。（9）违背国家法令或公司规章制度情节严重者。（三）本公司按第十一条第（
37、三）款规定辞退员工时，应提前15日由直属部门主管告知本人。（四）被辞退的员工对辞退处理不服，可在收到辞退通知书15日内向集团人力资源部提出申诉。（五）本公司下属各分部门辞退员工，必须经集团人力资源部审核，报总裁审批后方可执行。被辞退员工档案转由人力资源部备存。第十三条 辞职（一）本公司员工自请辞职者，应提前30日，以书面形式向部门经理提出申请，在未批准前不得离职,否则扣发该月全部薪酬。（二）经总裁批准辞职的员工，由人力资源部填写“薪资通知单”，转财务部办理，工资推迟一个月发放。辞职人员档案交由人力资源部备存。第十四条 资遣（一）本公司因下列原因之一，可资遣部分员工。 （1）任务紧缩时。（2）业
38、务性质变更，有减少员工的必要，又无适当工作可安置时。 （3）对本身工作不能胜任者。（4）经医生证明有传染性疾病，或其他疾病有碍工作及公共卫生者。 （二）员工不论依照上列任何条款暂时或永久离开本公司，均应办妥移交手续，如因移交不清，致本公司发生损害者，应依法追究其赔偿责任。第十四条 交卸（一）部门主管级以上人员应就下列事项分别造册办理移交。（1）部门人员名册。（2）未办及未了事项。（3）主管财务及事务。（一） 经管人员应就下列事项分别造册办理移交。（1）所经管的财物事务。（2）未办及未了事项。（三）主管级以上人员交接工作时应由公司人力资源部呈报总裁后，派员工监督交卸；主管以下人员可由该部门主管人
39、员监督交卸。 （四）本公司员工的交接，如发生争执应由监交人会同交接双方拟具处理意见呈报上级主管核定。（五）各级人员移交时应由接手人会同监交人依移交表册逐项点收清楚，于交手人移交后三日内将情况会签呈报人力资源部。（六）各级人员移交工作应亲自办理，因特别原因，经核准后可指定负责人代为办理交卸，所有责任仍由原移交人负责。第四章 奖惩管理第十五条 目的鼓励员工奋发向上，做出更大成绩，防止和纠正员工违法失职行为，保证工作按时完成，目标顺利达成。第十六条 本公司员工有下列情形的应由直接主管部门经理或人力资源部经理酌情签报，给予奖励。员工之奖励，分为嘉奖、记功、记大功及升迁或晋级五种，其处理范围如下：（一）
40、有下列情况之一者，应予嘉奖：（1） 领导有方，使业务工作拓展有相当成效者。（2）品行端正、遵守规章、工作认真、克尽职守，堪为全体员工楷模者。（3）办理重要业务成绩特优或有特殊功绩者。（4）积极参加社会公益活动，见义勇为助人为乐，为公司带来荣誉者。（二）有下列情况之一者，视情节轻重应予记功：（1）对于舞弊，或有危害公司权益事情，能事先揭发、制止者。（2）适时消灭意外事件，或重大变故，使公司免遭严重损害者。（3）细心维护公司财物及设备，致节省费用有显著成效者。（二） 有下列情况之一者，应记大功：（1）对业务、管理方法有作重大改革建议或发明，经采纳施行，成效显著者。（2）对采购销售、会计处理、财物调
41、度、人力运用等方法有重大改善，因而降低成本或增加收入可明确计算其价值者。（3）对天灾、人祸或有害于公司利益之事件，能奋勇救护，或预先防止，使公司免受损失有事实为证者。（4）在恶劣环境下，冒生命危险尽力职守者。（以上奖金之数额，按其实际贡献价值决定）（四）有下列情况之一者，应予升迁或晋级：（1）一年内曾记功二次以上者。（2）对本身主管业务表现出卓越的才能，品德优良，服务成绩特优，且有具体事迹为证者。（3）工作上有特殊功绩，使公司增加收益或减少损失者。（以上晋级可视实际情况晋升一至二级。但其薪资级别已达级别最高者，可用奖金作为奖励审定执行，集团人力资源部监督。）第十七条 从业人员之惩诫，分为警告、
42、记过、降级及免职四种，其处理范围如下：（一）有下列情况之一且有具体事件者，给予警告：（1）未经准许擅自带外人入公司参观者。（2）擅用他人经管之工具及设备者。（3）携带眷属小孩在工作场所有碍秩序者。（4）遇非常事变，故意规避者。（5）办事不力，在工作时间内做私事或睡觉者。（6）浪费公司财物者。（7）冒替签到者(本人及顶替者)。（8）办公时间，未经允许私自外出者。（9）利用工作时间，擅自在外兼职者。（10）泄漏公司机密、捏造谣言或酿成意外灾害，致公司受重大损失者。（11）品行不端，严重损及公司信誉者。（12）仿效上级主管人员签字，盗用印信者或擅用公司名义者。（13）记大过达2次者。无故继续旷工至三
43、日以上，或一年内无故旷工累计达六日以上者。（14）利用公司名义，在外招摇撞骗者。（15）散播有损本公司之谣言，而妨害工作秩序者。（16）因故意或过失之行为，而引起灾害者。（17）有煽动怠工或罢工之具体事实者。（18）触犯刑律，已判有期徒刑确定者。（19）一年内记过三次者。（其他未经列举而应给予奖励或惩戒事项者，可视情节轻重分别予以奖惩）（二）有下列情况之一者，视情节轻重应予记过处分：（1）疏忽过失致公物损坏者。（2）工作不力、屡教不改者。（3）在工作场所酗酒滋事，影响秩序者。（4）无正当理由，延误公事致公司发生损失者。（5）故意浪费公司财物或办事疏忽使公司受损者。（6）行为不检，有损公司声誉者
44、。（7）1个月内迟到、早退次数累计7次(含7次)以上者。（8）指挥不当或监督不周，致部属发生重大错误，使公司发生损失者。（9）对同事有胁迫、恫吓及欺骗行为者。（10）直属主管对所属人员明知舞弊有据，而予以隐瞒庇护或不为举报者（11）违抗命令，或有威胁侮辱主管的行为，情节较轻者。（12）品行不端有损公司信誉者。（13）在工作场所男女嬉戏，有妨害风化行为者。（14）在工作场所内喧哗或口角，不服管教者。（三）有下列情况之一者，应予记大过：（1）全年旷工累计4日以上者。 （2）在公司或工厂内酗酒滋事，妨害秩序者。（3）在工作场所聚赌或斗殴者（4）对上级主管不满，不通过正当渠道陈述己见，或提供建议，而任
45、意谩骂者。（5）未按照规定或领导指示，擅自改变工作方法，致使发生错误，使公司蒙受损失者。（6）在公司内赌博，或有伤风化的行为的。（7）一年内记过二次者。（以上降级，应视各款实际情况降一至二级，无等级可降者，应予降等改任）（四）有下列事情之一者，应予开除：（1）假借职权，营私舞弊者。（2）盗窃公司财务，挪用公款，故意毁损财物者。（3）不服从主管的指挥调遣，且有威胁行为者。请示直接上级，经批准后，前台可不登记。（五）外出办事人员，原则上必须先到公司签到后再安排外出，特殊情况需电话报告主管领导，由主要领导人在签到薄上签署外出人员情况。（六）集团总部的考勤由集团人力资源部检查执行；其它各分公司由考勤员检查，主要领导审定执
