1、5-1员工培训方案员工培训方案5-2 建立双赢式的培训体系提升员工队伍的整体素质提高公司整体管理水平把公司建成一个学习型组织为实现公司战略目标作贡献把因员工能力不足、态度不积极而产生的机会成本浪费控制在最小限度。总目标单位目标提高员工的知识水平和工作能力，从而提高工作的能动性，达到自我实现的目的。员工目标目 标 的 设 定 应 当 是 以 公 司 的 大 目 标 为 根 本，以 有 益 于 提 高 公 司 的 整 体 运 作 水 平 和 有 益 于 提 高 员 工 能 力 和 素 质 为 原 则。NoImageNoImageNoImageNoImage5-31.培训的培训的 目的性与针对性不强
2、目的性与针对性不强未与公司、员工的发展，员工个人的现状密切挂钩。2.培训资源不足培训资源不足时间资源、师资力量缺乏，缺乏对培训课程及教材的开发。3.培训方式单一、深度不够培训方式单一、深度不够缺乏有效的培训手段，培训覆盖面窄，深度不够，培训的持续性差，效果不佳。4.无跟踪、评估、反馈措施无跟踪、评估、反馈措施培训后无跟进、评估、反馈措施，不利于改进。5.缺乏与支公司及各部门的沟通缺乏与支公司及各部门的沟通与支公司、各部门的沟通及协作不够，对机构的支持不够。目 前，分 公 司 的 培 训 工 作 与 公 司 发 展 的 要 求 尚 存 较 大 差 距，需 要 作 全 面 的 改 革。1.建立明确
3、的员工培训计划流程建立明确的员工培训计划流程 在结合岗位要求和全面征询培训需求的基础上，制定目标明确且针对性强的培训计划。2.加强师资力量，提高培训质量加强师资力量，提高培训质量 组成一支相对稳定的兼职讲师队伍，制定各类培训大纲。3.多种培训渠道和手段并举多种培训渠道和手段并举 多管齐下，采用不同的方法加大培训力度。4.建立跟踪评估、反馈措施建立跟踪评估、反馈措施加强培训后的跟踪措施以确保培训取得实际效果。5.加强对支公司的支持及与各部门的配合加强对支公司的支持及与各部门的配合在从计划到实施的各环节中与支公司及各部门适时沟通。现状分析：改革方向：培培 训训 架架 构构 设设 计计 的的 指指
4、导导 思思 想想 提提 高高 上上 海海 公公 司司 的的 整整 体体 运运 作作 的的 能能 力力 及及 提提 供供 个个 人人 发发 展展 机机 会会 充 分 考 虑 公 司 发 展 需 要 和个 人 发 展 计 划 建 立 起 合 理 的 培 训 流 程 多 种 培 训 方 法 综 合 应 用 有有 效效 地地 执执 行行 和和 管管 理理 培培 训训 工工 作作 对 支 公 司 指 导 和 支 持 各 部 门 深 入 参 与 和 密 切 配 合 及 时 跟 踪 和 反 馈 不不 断断 更更 新新 、改改 进进 培培 训训 工工 作作 全 面 的 培 训 监 督 必 要 的 评 估 与
5、改 进 机 制良 好 的 双 向 沟 通 渠 道 培 训 工 作 要 取 得 成 功，必 须 要 能 兼 顾 个个 人人 发发 展展 需需 要要、执执 行行 管管 理理 以 及 不 断 作 出 改改 进进 而 培 训 架 构 的 设 计，原 则 上 要 能 协 助 达 到 以 上 三 要 素。5-5上上 海海 产产 险险 人人 力力 资资 源源 培培 训训 框框 架架 有效的培训有效的培训运作和评估体系运作和评估体系 新员新员工培训工培训系统化系统化管理管理者培者培训制训制度化度化业务业务人员人员培训培训持续化持续化建立完善开放式的建立完善开放式的人力资源培训体系人力资源培训体系培训支援系统培
6、训支援系统（经济、环境（经济、环境）人力资源部、人力资源部、各部门各部门基础基础核心人才培训专业化四大课题四大课题5-6集中授课 专题讲座课堂课堂直教直教远程远程培训培训岗位岗位培训培训交叉交叉换位换位 自我自我 开发开发 客座客座 深造深造卫星电视电化教学 指导、带教 基层实习短期轮换交流业余时间自我安排学习（学历进修）国外同业 公司培训人事部 人事部员工自身支公司、各部门 各部门总经理室 实施实施课 堂 直 教 只 是 培 训 中 的 一 个 方 面，而 有 效 的 培 训 应 当 是 各 种 方 法 的 组 合。多渠道 地 进 行。说明说明 开发开发下属下属命令式 指导式帮助式 授权式各
7、级领导5-71 1、态度培训：、态度培训：建立起公司与员工相互信任，培养员工对公司的忠诚度，培养员工应具备的精神准备和心态。2 2、技能培训：、技能培训：使员工掌握完成本职工作所必备的技能。3 3、知识培训、知识培训：通过培训使员工基本具备完成本职工作所必须具备的知识。培训内容：培训内容：激发潜能激发潜能态度培训态度培训技能培训技能培训知识培训知识培训5-8要预先制定培训后期望达到的目标对培训的组织者、授课人、参加培训者都要有及时的考核和评估参加培训者要能从培训中有收获、有满足感培训的方式要多样化不同目的、不同层次、不同类别的培训要采用不同的方法NoImageNoImageNoImage在 设
8、 计 公 司 的 培 训 体 系 时，一 定 要 考 虑 到 成 年 人 的 学 习 特 点，遵 循 成 年 人 的 学 习 原 理。在各种培训中应长期坚持的几个基本原则：在各种培训中应长期坚持的几个基本原则：5-9计划计划回顾回顾跟踪反跟踪反 馈、评估馈、评估实施培训实施培训以公司的发展需要为出发点考虑到员工自身的发展需要各部门的合作按计划的课程、方式、时间培训授课质量的评估和反馈培训应用效果的跟踪组织效果的评估。定期回顾培训工作的进展情况总结得和失改进、调整改进、调整确定培训项目确定培训项目缺陷分析法任务分析法技能分析法预测法成本收益评估法汇报评估法问卷评估法建 立 较 为 完 善 的 培
9、 训 流 程，是 搞 好 培 训 的 关 键。培培 训训 流流 程程5-10拟拟 制制 培培 训训 计计 划划 的的 流流 程程明确公司明确公司目标目标分析差分析差距距确定部确定部门需要门需要的培训的培训项目项目分析个分析个人需要人需要明确学习明确学习目的目的分析个分析个人发展人发展需要需要提出培提出培训要求训要求汇总各部汇总各部门培训需门培训需求求与各部与各部门沟通门沟通总经理室总经理室审议通过审议通过员工个人员工个人 各部门各部门培 训 计 划 应 在 公 司 的 整 体 发 展 计 划 的 指 导 下，充 分 考 虑 到 员 工 个 人 的 发 展 要 求，在 有 关 部 门 的 共 同
10、 努 力 下 制 订 出 来。分析人员分析人员发展计划、发展计划、考核结果考核结果制订培制订培训计划训计划及预算及预算人事部人事部确定培确定培训方式训方式5-11个个 人人 培培 训训 需需 求求 表表 培训目的培训目的 培训内容培训内容 时间时间 培训方式培训方式 备注备注 性别：年龄：学历：司龄：填表日期：所属部门：职务：级别：个 人 培 训 需 求 表 为 员 工 个 人 表 达 培 训 的 要 求 提 供 了 工 具。姓名：5-12部部 门门 培培 训训 需需 求求 表表 培训内容培训内容 时间时间 拟参加人员名单拟参加人员名单 备注备注 部门名称：填表日期：部门经理签名：各 部 门
11、将 培 训 需 求 表 添 妥 后 送 交 人 事 部，供 人 事 部 制 订 出 公 司 的 培 训 计 划。培训方式培训方式5-13人人 事事 部部 制制 订订 年年 度度 培培 训训 计计 划划1）分析公司的人员发展计划2）分析考核材料3）分析培训档案4）与总经理室及各部门充分沟通计划制订之前计划制订之前1）计划必须放到公司整体发展的大背景下。2）涵盖人员的现状与发展要求的差距。3）选择课程的依据。4）培训课程的要求。培训计划的内容培训计划的内容公 司 的 年 度 培 训 计 划 应 由 人 事 部 经 与 各 部 门 充 分 沟 通 后 负 责 制 订。该 计 划 在 得 到 总 经
12、理 室 批 准 后 方 可 实 施。5-14人人 事事 部部 年年 度度 培培 训训 计计 划划 表表 培训内容培训内容 预计时间及跨度预计时间及跨度 培训类型培训类型 培训对象培训对象 预计人数预计人数 费用预算费用预算 备注备注 培训类别：填表日期：填表人：经理签名：注：培训类型指由培训部负责的正式培训还是由各有关部门负责的非正式培训。5-15培培 训训 月月 度度 计计 划划 序号序号 培训内容培训内容 参训对象参训对象 时间时间 地点地点 讲师讲师 备注备注培训课程年月：人事部培训部经理签字：5-16确定培训项目确定培训项目制定培训计划制定培训计划设计培设计培训课程训课程选定培选定培训
13、方法训方法准备培准备培训条件训条件指定培指定培训人员训人员 实施培训实施培训评估分析培训效果评估分析培训效果评价培训工评价培训工作的有效性作的有效性评价培训工评价培训工作的效益性作的效益性形成培训记录形成培训记录实施培训工作程序实施培训工作程序5-17 集集 中中 授授 课课 式式 培培 训训 的的 实实 施施 流流 程程集 中 授 课 式 培 训 的 实 施 由 人 事 部 负 责 进 行。各 部 门 在 实 施 过 程 中 应 积 极 支 持 并 大 力 配 合。人事部：人事部：下发培训通知并确认。负责讲师的准备工作（内部讲师或外聘）做好教室、教具、教材、教案、试卷的准备工作。做好培训的考
14、勤、结训考核及积分的记录并归档。其它部门：其它部门：通知有关人员准时参加培训。参训人员安排好日常工作并作好参训准备。做好参训记录。5-18培培 训训 记记 录录 表表人 事 部 用 培 训 记 录 表 记 录 参 训 人 员 和 授 课 时 间、地 点 和 内 容。课程名称：时间：地点：讲师姓名：讲师职称：讲师来源：培训内容：参训人 签名 考核成绩 参训人 签名 考核成绩 参训人 签名 考核成绩编号：5-19人们认为只有正式培训才能更有效地改变人的行为、提高人的技能正式培训费用开支大，才能体现出经理人员的业绩培训课程的讲课形式及讲课质量远远达不到预期的效果正正 式式 培培 训训 的的 作作 用
15、用 通通 常常 被被 过过 分分 强强 调调员 工 的 培 训 中，需 要 大 量 的 集 中 办 班 授 课 的 方 式，但 不 能 过 多 地 依 赖 此 方 式 正 式来 改 变 人 们 的 行 为 和 观 念，还 需 要 大 力 地 加 强 非 正 式 培 训，尤 其 是 岗 位 培 训。培训课程的设计和安排没有能够针对最重要的发展需要5-20岗岗 位位 培培 训训 的的 实实 施施 岗 位 培 训 的 实 施 由 各 有 关 部 门 负 责 进 行。人 事 部 在 实 施 过 程 中 应 积 极 支 持 并 起 到 督 促 和 协 调 作 用。各部门各部门：做好岗位培训的准备工作。为
16、培训对象配备辅导员。填写岗位培训报告并送交人事部。人事部人事部：将跨部门的岗位培训计划交各部门，并通知参训人员。督促各部门做好岗位培训工作。做好岗位培训的记录工作和档案管理工作。5-21岗岗 位位 培培 训训 计计 划划 通通 知知 书书人 事 部 应 至 少 在 岗 位 培 训 开 始 前 两 周 将 培 训 计 划 通 知 书 递 交 到 有 关 部 门，使 负 责 培 训 的 部 门 作 好 充 分 的 准 备。受训部门：负责培训部门：培训名称：受训学员名单 受训岗位名称 起始/结束时间 内容具体要求 人人 事事 部部 岗岗 位位 培培 训训 计计 划划 通通 知知 书书 经理签名：日期
17、：5-22岗岗 位位 培培 训训 报报 告告 书书在 完 成 岗 位 培 训 后，负 责 培 训 的 部 门 要 立 刻 填 写 岗 位 培 训 报 告 书，并 交 人 事 部 归 档 保 存。填表部门：培训辅导人：培训名称：培训所在岗位：受训学员姓名：受训人所在部门：培训时间：培训内容：受训学员在培训中的表现：辅导人签名：部门负责人签名：日期：岗岗 位位 培培 训训 报报 告告 书书5-23课课 堂堂 培培 训训 通通 常常 效效 能能 较较 低低效果效果100%所学内容的记忆所学内容的记忆程度程度一个月时时间间87%研究表明学员在一个月一个月内遗忘掉所学内容的87%。强化培训后的跟踪措施，
18、使使学员在实践中领会和掌握所学内容如 果 在 培 训 结 束 后 学 员 不 在 工 作 中 加 以 实 践 的 话，正 式 培 训 通 常 效 能 很 低，非 正 式 培 训 的 效 果 也 将 打 折 扣。5-24培培 训训 有效有效 性和性和 效益性效益性 的的 评评 估反估反 馈馈 和和 跟跟 踪踪人事部人事部：负责根据“教学效果反馈表”进行授课质量评估。整理学员的意见，反馈讲师并提出改进授课质量的措施。收集整理各部门的“培训计划进度及应用效果跟踪表”。根据上述整理结果，分析培训效果及应用状况，提出改进措施各部门各部门：负责根据“培训计划进度及应用效果跟踪表”进行培训结果的应用效果跟踪
19、。将“培训计划进度及应用效果跟踪表”交人事部存档。在培训前后的过程中督促培训效果的应用及应用评价。培 训 效 果 必 须 在 实 践 中 得 到 检 验，通 过 有 效 的 跟 踪、评 估 和 反 馈。对 培 训 的 有效 性 和 效 益 性 进 行 评 估。方法：方法：成本收益评估法汇报评估法问卷评估法5-25教教 学学 效效 果果 反反 馈馈 表表人 事 部 利 用 此 表 在 学 员 中 进 行 授 课 质 量 评 分，并 将 评 分 结 果 综 合 后 交 授 课 讲 师 本 人 以 便 讲 师 自 己 作 出 改 进，同 时 将 综 合 结 果 归 档 作 为 对 讲 师 的 考 核
20、 依 据。讲师姓名：讲师姓名：填表日期：填表日期：考核指标考核指标评评 分分 标标 准准分数分数得分得分做得最好的地方做得最好的地方需要改进的地方需要改进的地方仪表端庄得体，有讲师风范8-10分大方自然，基本得体5-7分有不好的习惯性动作影响教学1-4分抑扬顿挫，娓娓道来，无不良口头禅8-10分词调平缓，声量适中，无明显口头禅5-7分语调声量低，有明显不良口头禅1-4分逻辑性强，严谨有序8-10分有一定的表达顺序5-7分混乱无序，不知所云1-4分妙语连珠，观念新颖，十分精彩8-10分比较平淡，偶尔有些亮色5-7分平淡无奇，让人想睡觉1-4分通篇顺畅，丝丝相扣，驾轻就熟8-10分基本连贯，还算熟
21、悉5-7分对内容不熟练，经常看讲稿1-4分内容正面积极，学有所得8-10分内容基本正面准确5-7分不各所云，尽是无用的个人吹嘘1-4分与计划相符，时间掌控好8-10分时间控制较好，偶尔超时5-7分完全脱离预先计划，严重失控1-4分辅助教具使用得当，提高教学效果8-10分有使用，但不太熟练5-7分完全不使用或一直在使用，影响教学1-4分有张有驰，气氛和谐，控场能力强8-10分教室气氛一般5-7分完全没有调动气氛，或气氛无法控制1-4分教学相长，充分回馈8-10分有一定的教学回馈5-7分自顾自讲，完全不理会教学效果1-4分合计：合计：台风及肢体语言台风及肢体语言语调声量口头禅语调声量口头禅内容的顺
22、序内容的顺序表达精彩度表达精彩度内容熟练度内容熟练度板书教具使用板书教具使用教室气氛控制教室气氛控制教学效果控制教学效果控制内容准确度内容准确度时间的控制时间的控制5-26 月份月份 98年年 99年年 目标目标 培训培训 负责人负责人培训内容培训内容 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 分数分数 方式方式 硬技术硬技术软技能软技能计划参加的培训课程及时间、地点：为培训达标期姓名：部门：岗位：职务：将来培养方向：预计时间：年龄：性别：学历：专业：直接负责人：培培 训训 计计 划划 进进 度度 及及 应应 用用 效效 果果 跟跟 踪踪 表表无
23、 论 是 正 式 培 训 还 是 非 正 式 培 训，为 了 使 培 训 结 果 在 工 作 中 得 到 充 分 的 应 用，有 必 要 建 立 有 效 的 跟 踪 措 施。5-27 月份月份 98年年 99年年 目标目标 培训培训 负责人负责人培训内容培训内容 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 分数分数 方式方式 硬技术精 算 50 60 80 正式财务会计 20 25 70 岗位税法 60 60 90 自学核赔流程 50 60 90 岗位软技能沟通能力 60 60 90 正式 演示能力 50 50 85 岗位领导能力 50 55 90
24、 岗位文字表达 60 65 85 正式计划参加的培训课程及时间、地点：精算原理 98.9 国内 沟通技巧 98.7 国内 金字塔原理 98.5 香港为培训达标期姓名：部门：岗位：职务：将来培养方向：预计时间：年龄：性别：学历：专业：直接负责人：培培 训训 计计 划划 进进 度度 及及 应应 用用 效效 果果 跟跟 踪踪 表（表（示示 例例）5-28培培 训训 工工 作作 的的 回回 顾顾 公 司 的 培 训 工 作 应 经 常 地 进 行 回 顾，并 及 时 地 调 整 培 训 计 划。公司年度培训工作会议公司年度培训工作会议时间时间：每年初。参加者参加者：总经理室、人事部和各部门负责人。内容
25、内容：回顾前一年的培训工作成果；总结存在的问题；提出改进措施；分析公司发展对培训工作的要求；提出培训工作的新目标；讨论和通过新一年的培训计划和预算。公司年中培训工作会议公司年中培训工作会议时间时间：每年中。参加者参加者：总经理室、人事部和各部门负责人。内容内容：回顾前半年的培训工作成果；总结存在的问题；提出改进措施；修改和调整年度培训计划及预算。部门季度培训会议部门季度培训会议时间时间：每季度。参加者参加者：各部门内部，人事部派人参加。内容内容：总结部门内培训工作的成绩及存在的问题；表扬杰出表现者；指出需要改进之处。5-29各层次员工的培训大纲各层次员工的培训大纲上海分公司为保证培训的效果，要为各个层次的员工制定一个培训大纲，使培训覆盖面、深度、针对性有计划的提高
