1、第五章 薪酬结构本章重点：n薪酬结构定义n薪酬结构设计步骤n薪酬宽带一、薪酬结构n薪酬结构是企业内部不同职位（或技能）的薪酬水平所形成的相互比较关系，它涉及企业薪酬的内部一致性n薪酬结构是对同一组织内部的不同职位或者技能员工之间的工资率所作的安排内部一致性n所谓内部一致性指的是组织内部不同职位（或者技能）之间的相对价值比较问题n相对价值比较可以是横向的，也可以是纵向的；可以是同一个职位族内部的比较，也可以是同一部门内部的比较示例水平内部一致性（不同部门之间）垂直内部一致性（部门内部）职位部门A部门B部门C前台接待员2500元2600元2900元行政秘书3000元3100元2500元高级秘书35
2、00元3600元5000元横向一致性和纵向一致性。薪酬结构确定流程职位分析强调外部竞争性外部薪酬调查职位评价外部竞争性和内部一致性的平衡薪资结构职位价值体系强调内部一致性职位评价外部市场薪酬调查薪酬结构包括内容n薪酬的等级数量n同一薪酬等级内部的薪酬变动范围（最高值、中值以及最低值）n相邻两个薪酬等级之间的交叉和重叠关系薪酬结构类型可以采用薪酬曲线来表示薪酬结构，薪酬曲线的类型主要有：n线性和非线性的薪酬曲线n阶梯式薪酬曲线n区间式薪酬曲线n将组织内各个职位的相对价值与其对应的工资率之间的关系用两维的直角坐标系直观地表现出来，形成了工资曲线薪酬曲线线性与非线性的薪酬曲线工资率薪酬等级工资率薪酬
3、等级阶梯式薪酬曲线工资率薪酬等级区间式薪酬曲线区间式薪酬曲线可以分为三种：n间隔型n衔接型n重叠型其中重叠型薪酬曲线在不同薪酬等级之间发生交叉与重叠的情况区间式薪酬曲线岗位工资等级表（区间型）薪层岗位薪级岗位工资一部门经理1350024250350004575056500二副经理、经理助理、高级职称1210022550330004345053900三业务主办、中级职称1140021700320004230052600四办事员17002850310004115051300105001000095009000850080007500700065006000550050004500400035003
4、0001 2 3 4 5 6 7 83110342037604170463051905810668038854660427551304700540052156260579069506485778072658720835510030薪酬结构模型间接型、衔接型和重叠型二、几个薪酬结构中的概念n薪酬变动范围（薪酬区间）与薪酬变动比率n薪酬区间中值与薪酬区间渗透度n同一组织相邻薪酬等级之间的交叉与重叠（1）薪酬变动范围与变动比率n薪酬变动范围又称为薪酬区间，是某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度，即最高值与最低值之差n薪酬变动范围说明同一薪酬等级内部，最低薪酬水平和最高薪酬水平之间绝对差距（薪酬变动
5、范围中的最高值和最低值都是依据中值确定。在理论上，中值通过外部市场薪酬调查数据和内部职位评价数据以回归方式确定）薪酬变动比率n薪酬变动比率通常是指同一薪酬等级内部的最高值和最低值之差与最低值之间的比率n为了方便，也会计算以中值为基础的薪酬变动比率。这时往往采用以下两种计算方式，两种计算方式的薪酬变动比率数值是相同的实例说明20%-20%薪资区间跨度或薪幅为50%中值：8000元最低值：6400元最高值：9600元实例说明n薪酬最高值为9600元，最低值为6400元，最高值与最低值之间绝对差距为96006400=3200元，薪资变动比率为3200/6400=50%。可以得到以下两个计算公式：n最
6、高值=最低值（1+薪酬变动比率）=6400（1+50%）=9600元n中值=（最高值+最低值）/2=（9600+6400）/2=8000元n此外，还可以计算出中值上下两侧的薪酬变动比率：n（中值-最低值）/中值=（8000-6400）/8000=20%（相当于中值的-20%）n（最高值-中值）/中值=（9600-8000）/8000=20%（相当于中值的+20%）例题n某薪酬等级最高值为10030元，最低值为6680元，问中间值、薪酬变动比率、上半部分薪酬变动比率、下半部分薪酬变动比率。薪酬变动比率最低值6680元/月最高值10030元/月中值8355元/月约为20%约为20%薪酬变动比例薪酬
7、变动比率没有普遍适用的标准，遵循的原则是：所需技能水平较低的职位所在的薪酬变动比率较小，所需技能水平较高职位的薪酬变动比率较大薪酬变动比率职位类型20-25%生产、维修、服务30-40%办公室文员、技术工人、专家助理40-50%专家、中层管理人员50%以上高层管理人员、高级专家（2）区间中值、比较比率与渗透度n薪酬区间中值是薪酬结构中重要的因素，通常代表了该等级职位在外部劳动力市场上的平均薪酬水平n与区间中值相关概念是薪酬比较比率，表示员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级的中值的关系，是很好的薪酬成本管理工具n薪酬比较比率=实际所得薪酬区间中值举例公司内部其他公司员工甲 员工乙 员工丙平均基本
8、薪酬22502500275025002450中值25002500250025002500比较比率90%100%110%100%98%薪酬区间渗透度n区间薪酬水平分析时使用的是薪酬区间渗透度n区间渗透度要计算的是员工的实际基本薪酬与区间的实际跨度即最高值和最低值之差之间的关系n区间渗透度是考察员工薪酬水平很有用的工具，反映了特定员工在其所在薪酬区间中的相对地位n区间渗透度=（实际所得基本薪酬区间最低值）/（区间最高值区间最低值）举例工作年限最低值区间中值最高值实际薪资区间渗透度112801600192012800213121640196813576.863134516812017143813.8
9、44137817232068152521.305141317662119161628.756144818102172171336.607148418562227181644.688152219022282192553.039156019502339204061.6210159919992398216370.5911163920492458229279.7312168021002519243089.3913172221522582257699.30薪酬比较比率125%110%100%90%80%4区：一贯实现卓越工作绩效的人（任职者应该被安排到更重要的工作岗位上去，薪酬水平已经比较高了）3区：工
10、作绩效和贡献明显超过通常的工作要求或组织要求2区：具备一定的能力和经验，能够达到工作中所有比较重要的要求1区：正在开发充分达到工作绩效要求所需要的知识、技能和经验的员工（经验不足的新任职者，刚刚进入该薪酬等级中的人）（3）相邻薪酬等级的交叉与重叠n同一组织中，相邻薪酬等级之间的薪资区间可以设计成有重叠的，也可以设计成无交叉重叠的n重叠程度取决于薪酬等级的区间变动比率和薪酬等级间的区间中值级差这两个因素n区间中值级差越大，薪酬变动比率越小，则薪酬区间重叠程度就越小；区间中值级差越小，薪酬变动比率越大，则薪酬区间重叠程度就越大n不同薪酬等级的中值级差n不同薪酬等级的区间重叠不同等级间的区间中值级差
11、n区间中值级差是指不同等级的区间中值之间的等级差异n在最高等级中值与最低等级中值一定（即薪酬系列变动幅度一定）的情况下，中值级差越大，则薪酬等级数目越少；反之，中值级差越小，薪酬等级数目越多中值极差n假设最高薪酬等级的区间中值、最低薪酬等级的区间中值以及准备划定的薪酬等级数量都已经确定，运用现值公式来计算出一个恒定的中值极差，其计算公式为：nPV=FV/（1+i）nn其中PV表示现值，是最低薪酬等级的区间中值；FV表示最高薪酬等级的区间中值；n表示薪酬等级数量例题n假定某公司希望设计出一个有8个等级的薪酬结构，并且最高薪酬等级的区间中值是4162元，最低薪酬等级的区间中值是1825元，求各薪酬
12、区间的中值计算过程n可以知道PV=1825，FV=4162，n=7，需要求出i值。套用上述公式我们可以得到i=12.5%。这样即可以得出该公司各薪酬区间中值的等级分布情况。薪酬区间中值等级分布薪酬等级区间中值级差（%）1182512.52205312.53231012.54259912.55292312.56328912.57370012.58416212.5区间中值确定n某公司希望设计一个有8个薪酬等级的岗位薪酬体系，并确定最高等级区间中值为4500元，最低等级的区间中值为1500元，薪酬区间变动比率为10%。n试设计该岗位薪酬体系n4500/1500=3，将其开7次方，得1.17。n各等级
13、区间中值为：na1=1500元na2=15001.17=1755元na3=15001.171.17=2053元n三、薪酬结构设计步骤n步骤1：根据职位评价点值对职位排序n步骤2：按照职位评价点值对职位初步分组n步骤3：根据职位评价点值确定职位等级数量及其点数变动范围n步骤4：将职位等级划分、职位评价点值与市场薪酬调查数据结合起来n步骤5：考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率，对问题职位的区间中值进行调整n步骤6：确定各职位或薪酬等级的区间中值建立薪酬结构薪酬政策线回归职位名称点数市场薪酬水平（元）出纳1401.53离退休事务主办2101.8行政事务主办2602.03工会财务主管3352.3总经理秘书3452.3行政事务主管3552.43报销会计3552.56招聘主管4052.92会计主管4253.16项目经理4703.6总经办主任5454.9财务部经理5505.3市场部经理5655.7合计496040.53将点数作为X，将市场薪酬作为Y，进行回归，得到y=-0.606+0.0098x
