1、-1-内容提要内容提要一、分配制度的内涵一、分配制度的内涵二、现代企业工资管理理论二、现代企业工资管理理论三、现代企业的工资分配制度三、现代企业的工资分配制度四、现代企业的工资分配策略四、现代企业的工资分配策略五、现代企业激励性工资制度的基本模式五、现代企业激励性工资制度的基本模式六、现代企业薪酬预算、控制与沟通六、现代企业薪酬预算、控制与沟通2022年10月22日2-一、分配制度的内涵一、分配制度的内涵3-2022年10月22日4什么是什么是“分配制度分配制度”u分配制度分配制度 分配制度是劳动产品在社会主体中如何分割、配给分配制度是劳动产品在社会主体中如何分割、配给制度的总称。制度的总称。
2、u分配制度分类分配制度分类 有按劳分配、按资分配、按需分配以及多种分配方有按劳分配、按资分配、按需分配以及多种分配方式并存的分配制度。式并存的分配制度。-2022年10月22日5我国现行的分配制度我国现行的分配制度 u我国现行的分配制度我国现行的分配制度:以按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度。以按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度。u 我国分配制度的原则我国分配制度的原则:既要反对平均主义，又要防止差距悬殊，体现公既要反对平均主义，又要防止差距悬殊，体现公平正义平正义.-2022年10月22日6我国现行的分配制度的特点我国现行的分配制度的特点u按劳分配的主体地位表现在按劳分配的主
3、体地位表现在：一是全社会一是全社会范围的收入分配中，按劳分配占最大比重，起主要作用；范围的收入分配中，按劳分配占最大比重，起主要作用；二是公有制经济范围内劳动者总收入中，按劳分配收入二是公有制经济范围内劳动者总收入中，按劳分配收入是最主要的收入来源。是最主要的收入来源。除了按劳分配以外，其他分配方式主要还包括按经营成除了按劳分配以外，其他分配方式主要还包括按经营成果分配；按劳动、资本、技术、土地等其他生产要素分果分配；按劳动、资本、技术、土地等其他生产要素分配。配。-社会主义初级阶段按劳分配实现的特点社会主义初级阶段按劳分配实现的特点2022年10月22日6u按劳分配是社会主义初级阶段的分配主
4、按劳分配是社会主义初级阶段的分配主体，但不是社会唯一的分配原则。体，但不是社会唯一的分配原则。u等量劳动领取等量消费品的原则，还等量劳动领取等量消费品的原则，还不可能在全社会的公有制经济范围内按不可能在全社会的公有制经济范围内按统一标准实现统一标准实现。u按劳分配还不能以每个劳动者的劳动按劳分配还不能以每个劳动者的劳动时间为尺度，而只能以商品交换实现的时间为尺度，而只能以商品交换实现的价值量所曲折反映的劳动量为尺度。价值量所曲折反映的劳动量为尺度。-二、现代企业工资管理理论二、现代企业工资管理理论2022年10月22日8-工资管理理论工资管理理论 所谓所谓工资管理工资管理，是指根据国家劳动法规
5、和是指根据国家劳动法规和政策，对职工工资的发放实行计划、组织、协调、政策，对职工工资的发放实行计划、组织、协调、指导和监督。其范围包括：发给职工个人的劳动指导和监督。其范围包括：发给职工个人的劳动报酬和按国家规定发放的津贴、补贴等。报酬和按国家规定发放的津贴、补贴等。2022年10月22日7-2022年10月22日10工资管理任务工资管理任务工资管理的任务工资管理的任务:1 1、分析行业劳动力市场状况，了解行业工资管理模式。、分析行业劳动力市场状况，了解行业工资管理模式。2 2、研究企业现状及支付能力，进行工资决策。、研究企业现状及支付能力，进行工资决策。3 3、制定企业的工资方案。、制定企业
6、的工资方案。4 4、组织进行工时、工价的研究、测试工作。、组织进行工时、工价的研究、测试工作。5 5、工资方案运作的监控、评审与改善。、工资方案运作的监控、评审与改善。-工资管理决策工资管理决策2022年10月22日111 1企业的文企业的文化价值观化价值观2 2企业战略企业战略和政策和政策3 3企业工企业工资的总体资的总体水平水平4每一特定每一特定职务或岗位职务或岗位的具体薪酬的具体薪酬水平水平5 5工资支工资支付及提升付及提升形式形式-工资管理理论工资管理理论2022年10月22日12泰罗提出的科学管理理论泰罗提出的科学管理理论,他倡导用科学思想他倡导用科学思想,科学科学方法来处理和解决企
7、业管理中的问题方法来处理和解决企业管理中的问题.泰罗在劳动泰罗在劳动工资管理方面提出了几个重要的观点工资管理方面提出了几个重要的观点:u 运用观测分析方法制定工作定额运用观测分析方法制定工作定额;u实行由差别的计件工资制实行由差别的计件工资制.-工资管理理论工资管理理论2022年10月22日13-工资管理理论工资管理理论2022年10月22日14-工资管理理论工资管理理论2022年10月22日15-三、现代企业的工资分配制度三、现代企业的工资分配制度2022年10月22日16-工资分配制度工资分配制度:坚持以按劳分配为主体、多种分坚持以按劳分配为主体、多种分配方式并存的制度，体现效率优先、兼顾
8、公平的配方式并存的制度，体现效率优先、兼顾公平的原则。通过工资分配制度，发挥市场机制对工资原则。通过工资分配制度，发挥市场机制对工资收入的调节作用，使劳动者的工资收入水平随着收入的调节作用，使劳动者的工资收入水平随着经济发展和企业效益的增长相应提高。经济发展和企业效益的增长相应提高。什么是工资分配制度什么是工资分配制度?2022年10月22日17-企业制订的工资制度必须能配合劳动力的供企业制订的工资制度必须能配合劳动力的供需情况，使工资具有合理而又富有吸引力的需情况，使工资具有合理而又富有吸引力的水平，从而吸引优秀人才。一般来说，为了水平，从而吸引优秀人才。一般来说，为了保持企业在劳动力市场的
9、竞争力，必须进行保持企业在劳动力市场的竞争力，必须进行工资调查。工资调查。在处理与其他企业的工资关系时，根据不同在处理与其他企业的工资关系时，根据不同的情况有三种不同的选择：的情况有三种不同的选择：一是企业所拟订的工资水平，完成比照当地一是企业所拟订的工资水平，完成比照当地其他企业工资水平。其他企业工资水平。二是将工资水平订在当地工资水平之上。二是将工资水平订在当地工资水平之上。三是将工资水平订在当地工资水平之下。三是将工资水平订在当地工资水平之下。合理工资制度的目标合理工资制度的目标2022年10月22日18工资制度要有利于工资制度要有利于吸引和挽留人才吸引和挽留人才工资制度应贯彻工资制度应
10、贯彻激励原则激励原则工资管理应树立工资管理应树立成本的观念成本的观念工资制度应贯彻工资制度应贯彻公平的原则公平的原则-一套具有激励作用的工资制度与政策的制定一套具有激励作用的工资制度与政策的制定和贯彻非常的重要，不论是工资水平、工资和贯彻非常的重要，不论是工资水平、工资结构、工资形式、工作评估和考核、工资调结构、工资形式、工作评估和考核、工资调整、工资成本控制、等都要考虑如何调动员整、工资成本控制、等都要考虑如何调动员工的积极性。工的积极性。企业中，员工物质需要的满足曾读决定于其企业中，员工物质需要的满足曾读决定于其收入水平的高低。由于工资是员工主要的收收入水平的高低。由于工资是员工主要的收入
11、来源，因而企业要制定出好的激励员工的入来源，因而企业要制定出好的激励员工的方法，这些方面的施行，是员工的为获得收方法，这些方面的施行，是员工的为获得收入充实自己的知识和技能，研究工作方法、入充实自己的知识和技能，研究工作方法、工作程度以提高生产效率，创造财富。工作程度以提高生产效率，创造财富。合理工资制度的目标合理工资制度的目标2022年10月22日19工资制度要有利于工资制度要有利于吸引和挽留人才吸引和挽留人才工资制度应贯彻工资制度应贯彻激励原则激励原则工资管理应树立工资管理应树立成本的观念成本的观念工资制度应贯彻工资制度应贯彻公平的原则公平的原则-公平又两个层次：一是本企业工资水平与当地公
12、平又两个层次：一是本企业工资水平与当地企业工资水平的关系企业工资水平的关系,必须让员工感受到公平必须让员工感受到公平;二是企业内员工工资公平合理二是企业内员工工资公平合理,力求同工同酬力求同工同酬.前者通过工资调查实现前者通过工资调查实现,后者通过工作评价和绩后者通过工作评价和绩效考核实现效考核实现.企业除了在工资水平上比照当地流行工资水平企业除了在工资水平上比照当地流行工资水平外外,还必须在企业内部力求员工之间公平合理还必须在企业内部力求员工之间公平合理,同工同酬同工同酬.合理工资制度的目标2022年10月22日20工资制度要有利于工资制度要有利于吸引和挽留人才吸引和挽留人才工资制度应贯彻工
13、资制度应贯彻激励原则激励原则工资管理应树立工资管理应树立成本的观念成本的观念工资制度应贯彻工资制度应贯彻公平的原则公平的原则-工资时产品成本的重要组成部分，成本升高必工资时产品成本的重要组成部分，成本升高必然影响利润。然影响利润。企业在制定工资政策时，必须要考虑成本。国企业在制定工资政策时，必须要考虑成本。国外一些企业往往用外一些企业往往用“附加价值附加价值”来控制工资中来控制工资中的成本，即企业新创新价值中，附加价值总额的成本，即企业新创新价值中，附加价值总额必须要逐年增加，才可能维持人工费用的支付必须要逐年增加，才可能维持人工费用的支付能力。人工费用的过度上升，超出其负担能力能力。人工费用
14、的过度上升，超出其负担能力，将使企业难以获得正常的利润水平甚至停产，将使企业难以获得正常的利润水平甚至停产或破产。因而企业工资增长是由硬约束体制，或破产。因而企业工资增长是由硬约束体制，使其限制在一定的幅度内。使其限制在一定的幅度内。合理工资制度的目标合理工资制度的目标2022年10月22日21工资制度要有利于工资制度要有利于吸引和挽留人才吸引和挽留人才工资制度应贯彻工资制度应贯彻激励原则激励原则工资管理应树立工资管理应树立成本的观念成本的观念工资制度应贯彻工资制度应贯彻公平的原则公平的原则-现代企业的工资制度现代企业的工资制度工资制度工资制度包括工资形式、工资水平、工资调整、包括工资形式、工
15、资水平、工资调整、工资体制等，总的来说我国现代企业主要实行如工资体制等，总的来说我国现代企业主要实行如下几类工资制度：下几类工资制度：u技术等级工资制技术等级工资制u职务等级工资制职务等级工资制u结构工资制结构工资制u岗位技能工资制岗位技能工资制2022年10月22日22-工资分配形式工资分配形式是指按照职工实际情况支付劳动报酬的方式。工资形式有工资形式有:u 计时工资计时工资u 计件工资计件工资2022年10月22日23现代企业的工资形式现代企业的工资形式-2022年10月22日24现代企业工资制度类型（1）根据其特征不同可分为工资等级制度、工资升级制度、根据其特征不同可分为工资等级制度、工
16、资升级制度、工资定级制度。工资定级制度。（2 2）根据其地位不同可分为基本工资制度、辅助工资制度。）根据其地位不同可分为基本工资制度、辅助工资制度。（3 3）根据其对象不同可分为机关单位工资制度、事业单位工）根据其对象不同可分为机关单位工资制度、事业单位工资制度、企业单位工资制度等。资制度、企业单位工资制度等。（4 4）根据其特点不同分为绩效工资制度、能力工资制度、资）根据其特点不同分为绩效工资制度、能力工资制度、资历工资制度、岗位工资制度和结构工资制度。历工资制度、岗位工资制度和结构工资制度。-现代企业的工资制度存在的问题1、宏观上决策机制不健全、宏观上决策机制不健全2 2、企业未能完成改制
17、为规范化现代公司制企业、企业未能完成改制为规范化现代公司制企业3 3、经济改革未能完成有效配套进行、经济改革未能完成有效配套进行4 4、企业内部工资分配无严格的分配制度、企业内部工资分配无严格的分配制度5 5、企业内部的工资制度缺乏科学的测评、企业内部的工资制度缺乏科学的测评6 6、企业内部的工资分配制度换汤不换药、企业内部的工资分配制度换汤不换药2022年10月22日25-2022年10月22日26一是理顺企业产权关系一是理顺企业产权关系,国有企业实行国有企业实行“两权分离两权分离”,对国有资产进行保值增值管理和经营对国有资产进行保值增值管理和经营.二是企业人员一般分为两类二是企业人员一般分
18、为两类,即企业经营者与企业劳即企业经营者与企业劳动者动者.公司或企业的主要负责人作为企业经营者企业公司或企业的主要负责人作为企业经营者企业全列为企业劳动者全列为企业劳动者.三对企业资产进行核算三对企业资产进行核算,要拥有完整的资本概念要拥有完整的资本概念,企企业总资产为物质资产和人力资本之和业总资产为物质资产和人力资本之和.-四、现代企业的工资分配策略四、现代企业的工资分配策略2022年10月22日27-2022年10月22日28薪酬管理薪酬管理是在组织发展战略指导下，对员工薪是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪
19、酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。程。我们企业激励性工资划分为我们企业激励性工资划分为基本薪酬体系，绩基本薪酬体系，绩效薪酬体系，福利工资效薪酬体系，福利工资三三个工资单元。个工资单元。-2022年10月22日29基本薪酬基本薪酬就是首先对职位本身的价值作出客就是首先对职位本身的价值作出客观的评价，然后再根据这种评价结果来赋予承观的评价，然后再根据这种评价结果来赋予承担这一职位工作的人与该职位的价值相当的薪担这一职位工作的人与该职位的价值相当的薪酬的这样一种基本薪酬决定制度。酬的这样一种基本薪酬决定制度。基本薪酬实际上决定了一家企业的薪酬系统的基
20、本薪酬实际上决定了一家企业的薪酬系统的性质，同时也是企业实现薪酬内部一致性的一性质，同时也是企业实现薪酬内部一致性的一种主要手段。种主要手段。-2022年10月22日30基本薪酬体系的设计流程：基本薪酬体系的设计流程：-2022年10月22日31以职位作为基本薪酬确定基准的薪酬体系的核心工作是对以职位作为基本薪酬确定基准的薪酬体系的核心工作是对职位本身的价值及其对组织贡献度的大小进行评价职位本身的价值及其对组织贡献度的大小进行评价,然后然后再根据这种评价以及外部劳动力市场的薪酬状况来确定应再根据这种评价以及外部劳动力市场的薪酬状况来确定应当对不同的职位支付的薪酬水平高低当对不同的职位支付的薪酬
21、水平高低.职位评价职位评价就是根据各种职位中所包括的技能要求、就是根据各种职位中所包括的技能要求、努力程度要求、岗位职责和工作环境等因素来决努力程度要求、岗位职责和工作环境等因素来决定各种工作之间的相对价值。定各种工作之间的相对价值。-2022年10月22日32所使用的所使用的比较方法比较方法所使用的评价方法所使用的评价方法考虑职位要素考虑职位要素考虑职位整体考虑职位整体职位与职位比较职位与职位比较因素比较法因素比较法排序法排序法职位与尺度比较职位与尺度比较要数计点法要数计点法分类法分类法职位评价方法的分类：职位评价方法的分类：-2022年10月22日33要素计点法要素计点法:是一个量化的职位
22、评价程序，是一个量化的职位评价程序，它通过将全部薪酬因素打分加总来决定它通过将全部薪酬因素打分加总来决定职位的相对价值。职位的相对价值。技能、努力程度、职责、职位条件等都被作技能、努力程度、职责、职位条件等都被作为常用的薪酬因素，用来评价一个职位相对为常用的薪酬因素，用来评价一个职位相对于其他职位的重要程度。于其他职位的重要程度。-2022年10月22日34第一步，确定职位的评价因素第一步，确定职位的评价因素(薪酬因素薪酬因素)，然后列，然后列出每一个因素在不同等级的积分数。出每一个因素在不同等级的积分数。第二步，给各个评价因素下定义。第二步，给各个评价因素下定义。第三步，决定分配给每一个因素
23、和这些因素的不同第三步，决定分配给每一个因素和这些因素的不同等级的积分数。等级的积分数。-2022年10月22日35评价因素评价因素1级级2级级3级级4级级5级级一、技能一、技能 专业知识专业知识1428425670职位经验职位经验22446688110独创性独创性1428425670二、努力二、努力 体力要求体力要求1020304050心理要求心理要求510152025三、职责三、职责 设备或过程设备或过程510152025原料或产品原料或产品510152025他人的安全他人的安全510152025他人的职位他人的职位510152025四、工 作 条四、工 作 条件件 工作环境工作环境102
24、0304050危险性危险性510152025图三：某行业图三：某行业薪酬因素积分价值表薪酬因素积分价值表-2022年10月22日36技能薪酬体系技能薪酬体系是指组织根据一个人所掌握的是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。度支付基本薪酬的一种报酬制度。技能薪酬计划通常可划分为深度技能薪酬技能薪酬计划通常可划分为深度技能薪酬计划和广度技能薪酬计划两种计划和广度技能薪酬计划两种。-2022年10月22日37图四：与职位薪酬体系配套的传统工作设计方式图四：与职位薪酬体系配套的传统工作设计方式 员工员工1员
25、工员工2员工员工3员工员工4工作工作A工作工作B工作工作C工作工作D-2022年10月22日38员工员工1技能模块技能模块A员工员工2技能模块技能模块B技能模块技能模块C技能模块技能模块D员工员工3图五：与技能薪酬体系配套的新工作设计方式图五：与技能薪酬体系配套的新工作设计方式-2022年10月22日39 技能薪酬体系的设计流程技能薪酬体系的设计流程:一建立技能薪酬体系设计小组。一建立技能薪酬体系设计小组。二进行工作任务分析。二进行工作任务分析。三评价工作任务，创建新的工作任务清单。三评价工作任务，创建新的工作任务清单。四技能等级的确定与定价。四技能等级的确定与定价。五技能的分析、培训与认证。
26、五技能的分析、培训与认证。-2022年10月22日40能力薪酬体系能力薪酬体系是指组织以一个人的绩效行为能力为是指组织以一个人的绩效行为能力为基础来确定基本薪酬的薪酬系统。基础来确定基本薪酬的薪酬系统。从能力薪酬体系的实际操作情况可以将员工所具有从能力薪酬体系的实际操作情况可以将员工所具有的能力划分为三个层面，即核心能力、能力模块以的能力划分为三个层面，即核心能力、能力模块以及能力指标。及能力指标。-2022年10月22日41能力又可称为胜任能力，是指个人一系列的技能、能力又可称为胜任能力，是指个人一系列的技能、知识、能力、行为特征以及其他个人特性的总称。知识、能力、行为特征以及其他个人特性的
27、总称。知识知识技能技能社会角色社会角色自我概念自我概念人格特质人格特质动机动机/需要需要可见的可见的外显的外显的内隐的内隐的深藏的深藏的图六：（胜任）能力冰山模型图六：（胜任）能力冰山模型-2022年10月22日42关于能力薪酬体系的特殊性说明：关于能力薪酬体系的特殊性说明：u首先建立一套能力模型然后再制定一套新的薪酬方首先建立一套能力模型然后再制定一套新的薪酬方案案 还不足以达成企业的期望。还不足以达成企业的期望。u其次，能力薪酬体系的构造比较复杂。其次，能力薪酬体系的构造比较复杂。u再次，能力薪酬体系的实施风险较大。再次，能力薪酬体系的实施风险较大。u最后，能力薪酬并非是绩效奖励计划的一种
28、替代最后，能力薪酬并非是绩效奖励计划的一种替代。-图七：图七：能力薪酬体系与职位薪酬系和技能薪酬体系的比较能力薪酬体系与职位薪酬系和技能薪酬体系的比较 职位薪酬体系职位薪酬体系技能薪酬体系技能薪酬体系能力薪酬体系能力薪酬体系薪酬结构薪酬结构以市场和所完成的工作为以市场和所完成的工作为基础基础以经过认证的技能以及市以经过认证的技能以及市场为基础场为基础以能为开发和市场为依据以能为开发和市场为依据价值评价对象价值评价对象报酬要素报酬要素技能模场技能模场能力能力 价值的量化价值的量化报酬要素等级的权重报酬要素等级的权重技能水平技能水平能力水平能力水平转化为薪酬的机制转化为薪酬的机制赋予反映薪酬结构的
29、分数赋予反映薪酬结构的分数技能认证以及市场定价技能认证以及市场定价能力认证以及市场定价能力认证以及市场定价薪酬提升薪酬提升晋升晋升技能的获得技能的获得能力开发能力开发管理者关注的重点管理者关注的重点员工与工作的匹配员工与工作的匹配晋升与配置晋升与配置通过工作、薪酬和预算控通过工作、薪酬和预算控制成本制成本有效地利用技能有效地利用技能提供培训提供培训通过培训、技能认证以及通过培训、技能认证以及工作安排来控制成本工作安排来控制成本确保能力能带来价值增值确保能力能带来价值增值提供能力开发的机会提供能力开发的机会通过能力认证和工作安排控通过能力认证和工作安排控制成本制成本员工关注的重点员工关注的重点寻
30、求晋升以挣到更多薪酬寻求晋升以挣到更多薪酬寻求技能的提高寻求技能的提高寻求能力的改善寻求能力的改善程序程序职位分析职位分析职位评价职位评价技能分析技能分析技能认证技能认证能力分析能力分析能力认证能力认证优点优点清晰的期望清晰的期望进步的感觉进步的感觉根据工作的价值支付薪酬根据工作的价值支付薪酬持续性学习持续性学习灵活性灵活性人员使用数量的精简人员使用数量的精简持续性学习持续性学习灵活性灵活性水平流动水平流动缺点缺点潜在的官僚主义潜在的官僚主义潜在的灵活性不足问题潜在的灵活性不足问题潜在的官僚主义潜在的官僚主义成本控制的能力要求较高成本控制的能力要求较高潜在的官僚主义潜在的官僚主义要求有成本控制
31、能力要求有成本控制能力2022年10月22日43-2022年10月22日44薪酬水平薪酬水平是指企业中各职位、各部门以及整个企业是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平，它决定了企业薪酬的外部竞争性。的平均薪酬水平，它决定了企业薪酬的外部竞争性。薪酬的外部竞争性薪酬的外部竞争性实际上是指一家企业的薪酬水平实际上是指一家企业的薪酬水平高低以及由此产生的企业在劳动力市场上的竞争能高低以及由此产生的企业在劳动力市场上的竞争能力大小。力大小。-2022年10月22日45薪酬水平及其外部竞争性的作用薪酬水平及其外部竞争性的作用第一第一吸引、保留和激励员工吸引、保留和激励员工第二控制劳动力成本第
32、二控制劳动力成本第三塑造企业形象第三塑造企业形象-2022年10月22日46薪酬水平及其外部竞争性决策的类型：薪酬水平及其外部竞争性决策的类型：一、薪酬领袖策略一、薪酬领袖策略二、市场追随策略二、市场追随策略三、市场滞后型策略三、市场滞后型策略四、混合策略四、混合策略 -2022年10月22日47薪酬结构薪酬结构指的是同一组织内部的不同职位所得指的是同一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系，它涉及到的是薪酬到的薪酬之间的相互关系，它涉及到的是薪酬的内部一致性问题的内部一致性问题。事实上，薪酬结构决策是在内部一致性和外部事实上，薪酬结构决策是在内部一致性和外部 竞争性这两种薪酬有效性标准
33、之间进行平衡的竞争性这两种薪酬有效性标准之间进行平衡的一种结果。一种结果。-2022年10月22日48内部一致性内部一致性是指组织内部不同职位是指组织内部不同职位(技能或者能力技能或者能力)之间之间的相对价值大小与其薪酬支付的高低具有一致性。的相对价值大小与其薪酬支付的高低具有一致性。垂直内部垂直内部一致性一致性（部门内（部门内部）部）水平内部一致性（不同部门之间）水平内部一致性（不同部门之间）职位职位部门部门A部门部门B部门部门C前台接待员前台接待员￥2 500￥2 600￥2 900行政秘书行政秘书￥3 000￥3 100￥2 500高级秘书高级秘书￥3 500￥3 600￥5 000图八
34、：内部一致性剖析：水平一致性与垂直一致性图八：内部一致性剖析：水平一致性与垂直一致性-2022年10月22日49薪酬结构包括这样几项内容：薪酬结构包括这样几项内容：一是薪酬的等级数量；一是薪酬的等级数量；二是同一薪酬等级内部的薪酬变动范围二是同一薪酬等级内部的薪酬变动范围(最高值、最高值、中间值以及最低值中间值以及最低值)；三是相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系。三是相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系。-2022年10月22日50 等级等级1 2 3 4 5 6 7 83 1103 8854 6603 4204 2755 1303 7604 7005 4004 1705 2156 2604
35、 6306 9505 7905 1906 4857 7805 1907 2658 7206 6808 35510 030元元/月月最大值最大值中值中值最小值最小值300035004000450050005500600065007000750080008500900095001000010500图九：薪酬结构模图九：薪酬结构模型型-绩效奖励计划绩效奖励计划2022年10月22日51绩效奖励计划，是指员工的薪酬随着个人、团队或者绩效奖励计划，是指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量指标所发生的变化而变化的一种组织绩效的某些衡量指标所发生的变化而变化的一种薪酬设计。薪酬设计。从时间维度来看
36、，分为长期激励计划和短期激励计划；从时间维度来看，分为长期激励计划和短期激励计划；从激励对象维度来看，分为个体激励计划和群体激励从激励对象维度来看，分为个体激励计划和群体激励计划计划 -绩效奖励计划绩效奖励计划2022年10月22日52 绩效奖励计划的优点绩效奖励计划的优点:（1 1）它能够把员工的努力集中在组织认为重要的一些目标上。）它能够把员工的努力集中在组织认为重要的一些目标上。（2 2）有利于组织根据自身的经营状况灵活调整自己的支付水平。）有利于组织根据自身的经营状况灵活调整自己的支付水平。（3 3）有利于组织总体绩效水平的改善。）有利于组织总体绩效水平的改善。-短期绩效奖励计划短期绩
37、效奖励计划2022年10月22日53 绩效加薪绩效加薪是将基本薪酬的增加与员工在某种绩效评是将基本薪酬的增加与员工在某种绩效评价体系中所获得的评价等级联系在一起的一种绩效价体系中所获得的评价等级联系在一起的一种绩效奖励计划。奖励计划。大大超出大大超出期望水平期望水平超出超出期望水平期望水平达到达到期望水平期望水平低于低于期望水平期望水平大大低于大大低于期望水平期望水平绩效评价绩效评价等级等级SABCD绩效加薪绩效加薪幅度幅度（%）85310图十：简单绩效加薪表格图十：简单绩效加薪表格-短期绩效奖励计划短期绩效奖励计划2022年10月22日54绩效加薪计划的三大关键要素是绩效加薪计划的三大关键要
38、素是加薪的幅度、加薪的幅度、加薪的时间加薪的时间以及以及加薪的实施方式加薪的实施方式。u绩效加薪的幅度主要取决于企业的支付能力。绩效加薪的幅度主要取决于企业的支付能力。u从绩效加薪计划的实施方式来看，绩效加薪从绩效加薪计划的实施方式来看，绩效加薪既可以采取基本薪酬累积增长的方式，也可以既可以采取基本薪酬累积增长的方式，也可以采取一次性加薪的方式。采取一次性加薪的方式。-短期绩效奖励计划短期绩效奖励计划2022年10月22日55特殊绩效认可计划：特殊绩效认可计划：为了针对那些绩效超出为了针对那些绩效超出预期水平很多因而值得给予额外奖励的个人预期水平很多因而值得给予额外奖励的个人以及团队提供必要的
39、报酬，很多企业还采用以及团队提供必要的报酬，很多企业还采用了所谓的特殊绩效认可计划。了所谓的特殊绩效认可计划。-长期绩效奖励计划长期绩效奖励计划2022年10月22日56长期奖励计划长期奖励计划是指将绩效衡量周期设置在一年以上是指将绩效衡量周期设置在一年以上来对既定绩效目标的达成提供奖励来对既定绩效目标的达成提供奖励(主要以股票的主要以股票的形式形式)的计划。之所以将长期界定为一年以上，是的计划。之所以将长期界定为一年以上，是因为组织的许多重要战略目标都不是在一年之内能因为组织的许多重要战略目标都不是在一年之内能够完成的，事实上，长期奖励计划的支付通常是以够完成的，事实上，长期奖励计划的支付通
40、常是以3年年5年为一个周期。年为一个周期。企业以股票为媒介所实施的奖励是一种长期绩效奖励计划。企业以股票为媒介所实施的奖励是一种长期绩效奖励计划。-福利工资体系福利工资体系2022年10月22日57广义的福利包括三个层次：政府提供的公共福利和公共广义的福利包括三个层次：政府提供的公共福利和公共服务；本企业的各种集体福利；本企业为员工个人及其服务；本企业的各种集体福利；本企业为员工个人及其家庭所提供的实物和服务等福利形式。家庭所提供的实物和服务等福利形式。狭义的员工福利又称劳动福利，它是企业为满足劳动者狭义的员工福利又称劳动福利，它是企业为满足劳动者生活需要，在工资收入以外为员工个人及其家庭所提
41、供生活需要，在工资收入以外为员工个人及其家庭所提供的实物和服务等福利形式。的实物和服务等福利形式。-福利的内容很多，现行职工福利的内容大体可以分为福利的内容很多，现行职工福利的内容大体可以分为5个部分：个部分：l 为减轻职工生活负担和保证职工基本生活而建立的各种补贴制度。如职为减轻职工生活负担和保证职工基本生活而建立的各种补贴制度。如职工生活困难补贴、冬季职工宿舍取暖补贴、独生子女费、托儿费、探亲假工生活困难补贴、冬季职工宿舍取暖补贴、独生子女费、托儿费、探亲假路费、婚丧嫁待遇、职工丧葬补助费、供养直系亲属抚恤费、职工病伤假路费、婚丧嫁待遇、职工丧葬补助费、供养直系亲属抚恤费、职工病伤假期间救
42、济费、职工住房补贴等。期间救济费、职工住房补贴等。l为职工生活提供方便而建立的集体福利设施。如职工食堂、托儿所、理为职工生活提供方便而建立的集体福利设施。如职工食堂、托儿所、理发室、浴室等。发室、浴室等。l为活跃职工文化生活而建立的各种文化、体育设施。如图书馆、阅览室、为活跃职工文化生活而建立的各种文化、体育设施。如图书馆、阅览室、体育活动场所等。体育活动场所等。l逢年过节时发给员工的福利，比如端午粽子、中秋月饼、过年礼盒等商逢年过节时发给员工的福利，比如端午粽子、中秋月饼、过年礼盒等商品，可以去商场、批发市场，也可从网上采购比如去京东、易趣、福利在品，可以去商场、批发市场，也可从网上采购比如
43、去京东、易趣、福利在线、中粮我买等网站；线、中粮我买等网站；l为保障员工基本生活的基础福利，如兴建职工宿舍等为保障员工基本生活的基础福利，如兴建职工宿舍等福利工资体系福利工资体系2022年10月22日58-五、现代企业激励性工资制度的基本模式五、现代企业激励性工资制度的基本模式2022年10月22日59-2022年10月22日60我国企业激励性工资制度的我国企业激励性工资制度的工资模式是工资模式是:高层管理者实高层管理者实行长短结合行长短结合年薪制工资年薪制工资，中中层管理实行以团队绩效为基层管理实行以团队绩效为基础的础的激励性工资激励性工资，基层员工基层员工实行以个人绩效为基础的激实行以个人
44、绩效为基础的激励性工资励性工资，在基层员工中在基层员工中，生产人员实行激励性计件生产人员实行激励性计件绩绩效工资制效工资制，销售人员实行激销售人员实行激励性励性佣金工资制佣金工资制.-2022年10月22日61年薪制年薪制是以年度为单位，依据企业的生产经营规模和经营是以年度为单位，依据企业的生产经营规模和经营业绩，确定并支付经营者年薪的分配方式。业绩，确定并支付经营者年薪的分配方式。企业依据自身企业依据自身规模和经营业绩，以年度为单位支付经营管理者收入的一种规模和经营业绩，以年度为单位支付经营管理者收入的一种分配制度。年薪制适用于高级管理人员。分配制度。年薪制适用于高级管理人员。年薪年薪=基本
45、薪酬基本薪酬+绩效工资绩效工资+长期奖励长期奖励+附加福利附加福利+特别待遇特别待遇-基本薪酬基本薪酬:基本薪酬可以为高级管理人员提供一个稳定的基本薪酬可以为高级管理人员提供一个稳定的收入来源收入来源,是个人不必承担过多的风险是个人不必承担过多的风险.基本薪酬在高级经基本薪酬在高级经理人的总收入中所占的比重会逐年下降的趋势理人的总收入中所占的比重会逐年下降的趋势,虽然基本薪虽然基本薪酬的绝对值在逐年上升酬的绝对值在逐年上升.绩效工资绩效工资:这是一种短期激励行为这是一种短期激励行为,但数额却是相当可观但数额却是相当可观的的.一般来说一般来说,红利的数额一般和薪酬成正比红利的数额一般和薪酬成正比
46、,即薪水较高者即薪水较高者参照投资方分红的比例为指标参照投资方分红的比例为指标;有的以税后利润为指标有的以税后利润为指标;有有的以税前净利益为参考的以税前净利益为参考;有的以税后净收益加上股票价值有的以税后净收益加上股票价值.当然所有这些均与企业的绩效有关当然所有这些均与企业的绩效有关.2022年10月22日62-2022年10月22日63长期性奖励长期性奖励:对上市公司来而言主要靠股票期权计划来实对上市公司来而言主要靠股票期权计划来实现现,即经理人员报酬的一部分以股票的形式给付即经理人员报酬的一部分以股票的形式给付,股票可以股票可以在持有一定年份在持有一定年份,或股票价格超过一定水平后出售或
47、股票价格超过一定水平后出售.对于非对于非上市公司上市公司,有的企业设了许多类似的诸如有的企业设了许多类似的诸如“虚拟股权计划虚拟股权计划”或或“综合福利基金综合福利基金”来吸引人才来吸引人才.附加福利附加福利:这高级经理人享受除了一般员工都享有的诸如这高级经理人享受除了一般员工都享有的诸如医疗福利之外的福利医疗福利之外的福利.例如例如:无偿使用企业的汽车无偿使用企业的汽车,报销招待报销招待费费,报销带家属的旅游报销带家属的旅游,报销小孩学费或赞助费报销小孩学费或赞助费,向企业获得向企业获得低息或免息贷款低息或免息贷款,额外商业人寿保险等额外商业人寿保险等.此外企业同高级经此外企业同高级经理人的
48、约定中还包括完成一定时间后还可能获得大额的离理人的约定中还包括完成一定时间后还可能获得大额的离职费职费“金降落伞金降落伞”计划计划.-特别待遇特别待遇:为了体现企为了体现企业高级经理人地位业高级经理人地位,企企业还安排了许多业还安排了许多“特权特权”性质的福利性质的福利,如弹性工如弹性工作作,俱乐部会员俱乐部会员,经理餐经理餐厅厅,头等舱旅行头等舱旅行,个人理个人理财及法律咨询财及法律咨询,定期体定期体检等检等.2022年10月22日64-2022年10月22日65高层管理者高层管理者基本工资基本工资保障基本生活保障基本生活长短结合年薪制工资长短结合年薪制工资岗位工资岗位工资体现岗位差别体现岗
49、位差别绩效工资绩效工资体现绩效和能力体现绩效和能力福利工资福利工资体现保险体现保险,教教育培训育培训短期激励性工资短期激励性工资30%长期激励性工资长期激励性工资70%10%25%50%15%-2022年10月22日66激励性工资模式激励性工资模式:随着现代组织扁平化发展随着现代组织扁平化发展,中层管理工作缩减中层管理工作缩减,管理者的晋升计划减少管理者的晋升计划减少.在在这种情况下这种情况下,采用激励性工资模式采用激励性工资模式,固定收入不固定收入不高高,可变收入或浮动工资在工资构成中所占比可变收入或浮动工资在工资构成中所占比例相对很高例相对很高,也就是用差别工资来保证优秀中也就是用差别工资
50、来保证优秀中层管理人员层管理人员“升不了官也发不了财升不了官也发不了财”.”.-2022年10月22日67 中层管理者中层管理者基本工资基本工资保障基本生活保障基本生活以团队绩效为基础的激励性工资以团队绩效为基础的激励性工资岗位工资岗位工资体现岗位差别体现岗位差别绩效工资绩效工资体现激励性体现激励性福利工资福利工资体现保险体现保险,教育培训等教育培训等以个人绩效为主的激励性工资以个人绩效为主的激励性工资30%以团队绩效为主的激励性工资以团队绩效为主的激励性工资70%20%20%50%10%-2022年10月22日68激励性工资结构激励性工资结构:企业通过工资结构的设计来企业通过工资结构的设计来
