1、 知足常乐，历经兵农工商学。历经：兵团开车，地方修车，企业管理：技术、运营、物流、安全、保卫，职任：客运站长、公司经理，集团技术总监，总经理及法人代表。学历：本科、MBA，专业：汽车维修与使用、企业管理、经济管理。职业资格与职称：高级工程师、高级技师、国家经济师、高级技能专业教师、高级国家职业资格考评员。管理科学研究院特约讲师、管理顾问有限公司高级讲师。客座任教：大学、技师学院、国家职业资格培训与考评及企业内部职业培训。Q号657555589朱明 百度个人主页 (本人教学资料搜索:朱明zhubob(需要资料内容需要资料内容)朱明工作室朱明工作室 高经理在实际管理的过程中，一方面经常碰到一些棘手
2、难题不知道如何解决，而另一方面又经常听到一些管理的新理论、新名词，但却不甚了了，更不知怎样应用。特别是领导经常批评他观念陈旧，没有创新。这些使他对管理理论与新的理念产生了浓厚的兴趣。他认为，基层管理者虽是做实际工作的，但下面的一些事必须当大事来抓：管理者的职责与实务不断更新管理理念，坚持用现代理念指导所管辖的工作，开创管理的新局面；当处理一些管理难题或重要决策时，急需运用一些适用的现代管理理论与方法解决实际问题；在日益重视软管理的今天，管理者必须用相当一部分精力抓企业的文化建设。2022-10-233 在车间领导班子会议上，两位车间副主任就如何进一步提升管理工作水平问题发表意见。周副主任主张应
3、向严格管理方向努力，重点是加强管理的规范化。要进一步加强制度建设，严格劳动纪律，加大现场监督力度，杜绝一切怠工或违纪现象，以确保流水线生产的顺利进行。并引经据典地指出，这是依据被称为”科学管理之父”的泰罗的经典管理思想提出来的。而吴副主任则不赞成这种意见。认为这是一种传统的、已经过时的管理思想。他主张应坚持以人为本，重视人的需求，充分尊重员工，主要靠激励手段，由员工自我管理，自主控制。并强调，这是梅奥人际关系论的发展，是一种世界性的大潮流。而周主任则坚持认为，在中国现阶段，又是这种流水线生产，还是规范化的科学管理更可行。在这种流水线生产条件下，过分依靠自觉是不可行的，强有力的现场监督控制才是唯
4、一有效的管理。两人争执不下。问题：你知道“科学管理之父”泰罗的思想内容和梅奥的人际关系论吗？（2）你更倾向哪位副主任的观点？理由是什么？2022-10-234知识点技能点管理活动（实践）、管理思想、管理理论三者的管理活动（实践）、管理思想、管理理论三者的关系是什么？关系是什么？1 1 中国传统管理思想形成的社会文化背景中国传统管理思想形成的社会文化背景论语论语：人治礼治的行政管理思想（如顺天、重人、：人治礼治的行政管理思想（如顺天、重人、人和、守信、求实、节俭、法治等）人和、守信、求实、节俭、法治等）管子管子：中国的国家经济宏观管理思想：中国的国家经济宏观管理思想韩非子韩非子：法治管理思想：法
5、治管理思想孙子兵法孙子兵法：战略和权变管理思想：战略和权变管理思想老子老子：无为而治的自然管理思想：无为而治的自然管理思想 儒家思想儒家思想是中国传统文化的主流：皇权天授，仁治，是中国传统文化的主流：皇权天授，仁治，天地君亲师，礼义廉耻。天地君亲师，礼义廉耻。中国的封建制国家组织与管理实例中国的封建制国家组织与管理实例 修筑长城；秦兵马俑；修筑长城；秦兵马俑；“井井”田制；田忌赛马；丁田制；田忌赛马；丁谓修建皇宫；都江堰谓修建皇宫；都江堰2 中国传统管理思想要点中国传统管理思想要点 顺顺“道道”重人重人 人和人和 守信守信 利器利器 求实求实 对策对策 节俭节俭 法治法治 第一节 早期的管理思
6、想 第二节 古典管理理论 第三节 行为科学理论 第四节 当代管理理论 开始于开始于18世纪的英国，在美国国内战争结束后又传到世纪的英国，在美国国内战争结束后又传到了美国。机械力迅速取代了人力，并且使在工厂中制了美国。机械力迅速取代了人力，并且使在工厂中制造商品更加经济。造商品更加经济。随之而来的是管理思想的革命，计划、组织、控制等随之而来的是管理思想的革命，计划、组织、控制等职能相继产生。企业规模不断扩大，劳动产品的复杂职能相继产生。企业规模不断扩大，劳动产品的复杂程度与工作专业化程度的日益提高，企业经理人员也程度与工作专业化程度的日益提高，企业经理人员也逐渐摆脱了其他工作，专门从事管理。逐渐
7、摆脱了其他工作，专门从事管理。二、亚当二、亚当斯密斯密（Adam Smith）在在1776年发表了年发表了国富论国富论（全称（全称国家财富的性质国家财富的性质和原因的研究和原因的研究），不仅对经济和政治理论的发展有），不仅对经济和政治理论的发展有着突出贡献，对管理思想的发展也有重要的作用。着突出贡献，对管理思想的发展也有重要的作用。以制针业为例说明了劳动分工给对组织和社会带来的以制针业为例说明了劳动分工给对组织和社会带来的巨大经济利益。巨大经济利益。劳动分工劳动分工（Division of labor），即将工作分解成一些单，即将工作分解成一些单一的和重复性的作业。一的和重复性的作业。劳动分工
8、之所以能够提高生产率，可以归纳为下面三个劳动分工之所以能够提高生产率，可以归纳为下面三个方面：方面：提高了每个工人的技巧和熟练程度；提高了每个工人的技巧和熟练程度；节约了由于变换工作浪费的时间；节约了由于变换工作浪费的时间；以及有利于机器的发明和应用以及有利于机器的发明和应用。科学管理理论科学管理理论 古典组织理论古典组织理论 行政组织理论行政组织理论 亨利亨利福特于福特于1903年创建了福特汽年创建了福特汽车公司。车公司。1908年，年，T型车诞生了（属于大众型车诞生了（属于大众的车，几乎任何人都买得起）。的车，几乎任何人都买得起）。贡献：大规模生产和流水线的创造贡献：大规模生产和流水线的创
9、造者。者。以送货司机的工作为例：以送货司机的工作为例：UPS的工业工程师们对每一位司机的行驶路线都进行的工业工程师们对每一位司机的行驶路线都进行了时间研究，并对每种送货、暂停和取货活动都设立了时间研究，并对每种送货、暂停和取货活动都设立了标准。了标准。为了完成每天取送为了完成每天取送130件包裹的目标，司机们必须严格件包裹的目标，司机们必须严格遵循工程师设定的程序。遵循工程师设定的程序。UPS为获得最佳效率所采用的程序并不是它创造为获得最佳效率所采用的程序并不是它创造的，而实际是的，而实际是科学管理科学管理的成果。的成果。被誉为科学管被誉为科学管理之父。美国著名管理实践家、管理学家理之父。美国
10、著名管理实践家、管理学家 他是第一位认真研究劳动的人，也是第一位把他是第一位认真研究劳动的人，也是第一位把管理当做一门科学的人。管理当做一门科学的人。科学管理原理科学管理原理的的出版，标志着一个管理新时代的到来。出版，标志着一个管理新时代的到来。当时管理状况：当时管理状况：工人和管理者没有明确的工人和管理者没有明确的责任概念，不存在有效的责任概念，不存在有效的工作标准工作标准管理者的决定都是管理者的决定都是凭感觉凭感觉和直觉，和直觉，分配工作不考虑分配工作不考虑人的才能人的才能管理者与工人都认为，他管理者与工人都认为，他们之间存在着固有的们之间存在着固有的对立对立关系关系 工人们要把工人们要把
11、92磅重的生铁块装到铁路货车上，他们每磅重的生铁块装到铁路货车上，他们每天的平均生产率是天的平均生产率是12.5吨，泰勒相信，通过科学地分析吨，泰勒相信，通过科学地分析装运生铁工作以确定最佳的方法，生产率应该能够提装运生铁工作以确定最佳的方法，生产率应该能够提高到每天高到每天47吨吨48吨之间。吨之间。通过按工作要求选择通过按工作要求选择合适的工人合适的工人并使用并使用正确的工具正确的工具，通过让工人通过让工人严格遵循他的作业指示严格遵循他的作业指示，以及通过用，以及通过用大幅大幅度提高日工资度提高日工资这种经济刺激手段来激励工人，泰勒达这种经济刺激手段来激励工人，泰勒达到了他每天装运到了他每
12、天装运48吨的目标。吨的目标。“施米特，你是个值高价的人吗施米特，你是个值高价的人吗?”“我不懂你的话是什么意思。我不懂你的话是什么意思。”“噢，我的意思是，我想知道你是个值高价的人呢，噢，我的意思是，我想知道你是个值高价的人呢，还是不是还是不是?”“我还是不明白你的意思。我还是不明白你的意思。”“那好吧，你来回答我的问题。我想知道你是不是那好吧，你来回答我的问题。我想知道你是不是想每天挣想每天挣1.85美元，还是挣美元，还是挣1.15美元就满足了，和美元就满足了，和你那些廉价的伙伴们挣得一样多你那些廉价的伙伴们挣得一样多?”“我一天真能挣我一天真能挣1.85美元美元?我怎么不是个值高价的我怎
13、么不是个值高价的人人?我是个值高价的人。我是个值高价的人。”1.泰勒科学管理的基本思想泰勒科学管理的基本思想（1）科学管理的根本目的是谋求最高）科学管理的根本目的是谋求最高工作效率。工作效率。（2）管理是一门科学，在管理实践中）管理是一门科学，在管理实践中，建立各种明确的规定、条例、标准，建立各种明确的规定、条例、标准，使一切工作科学化、制度化，是提高管使一切工作科学化、制度化，是提高管理效能的关键。理效能的关键。（3）实施科学管理的核心，是要求管）实施科学管理的核心，是要求管理人员和工人双方在精神和思想上来一理人员和工人双方在精神和思想上来一次彻底的变革。次彻底的变革。2.泰勒科学管理的主要
14、内容泰勒科学管理的主要内容（1）对工人提出科学的操作方法，以便合理利用工时）对工人提出科学的操作方法，以便合理利用工时，提高工效。，提高工效。（2）在工资上实行差别计件制。）在工资上实行差别计件制。（3）对工人进行科学选择，并通过培训加以提高。）对工人进行科学选择，并通过培训加以提高。（4）制定科学的工艺流程，并用文件形式固定下来以）制定科学的工艺流程，并用文件形式固定下来以利推广。利推广。（5）使管理和劳动分离，把管理工作成为计划职能，）使管理和劳动分离，把管理工作成为计划职能，工人的劳动成为执行职能。工人的劳动成为执行职能。3.对泰勒科学管理的对泰勒科学管理的评价评价（1）奠定了管理学的基
15、础。）奠定了管理学的基础。（2）提出在管理中运用科学的方法，以精确的）提出在管理中运用科学的方法，以精确的调查研究和科学知识来代替个人的判断、意见调查研究和科学知识来代替个人的判断、意见和经验。和经验。（3）泰勒的科学管理受到历史条件及其本人经历）泰勒的科学管理受到历史条件及其本人经历的限制，带有一定的局限性的限制，带有一定的局限性主要解决工人的操作以及生产现场的监督和控制问主要解决工人的操作以及生产现场的监督和控制问题，题，缺乏对组织管理的系统分析；缺乏对组织管理的系统分析；强调劳动分工、管理职能与执行职能分离，作业标准化、强调劳动分工、管理职能与执行职能分离，作业标准化、操作简单化，操作简
16、单化，工人处于被支配地位，激起生产工人的强工人处于被支配地位，激起生产工人的强烈不满；烈不满；过分偏重于从技术角度研究工人的作业行为和管理者的过分偏重于从技术角度研究工人的作业行为和管理者的行为，行为，对影响人的行为和生产效率的社会因素和心理因对影响人的行为和生产效率的社会因素和心理因素，未能做深入探讨；素，未能做深入探讨；强调物质刺激，强调物质刺激，忽视了工人对其他方面的需求。忽视了工人对其他方面的需求。法国著名管理实践家、管理学家，法国著名管理实践家、管理学家，古典组织理论古典组织理论的创始人。代表作：的创始人。代表作：工业管理与一般管理工业管理与一般管理管理的一般原则管理的一般原则（19
17、081908年，年，6767岁）岁）工业管理与一般管理工业管理与一般管理（19161916年，年，7575岁）岁）国家管理理论国家管理理论（19231923年，年，8282岁）岁）公共精神的觉醒公共精神的觉醒 （19271927年出版）年出版）l1.法约尔认为：任何企业都存在着六项活动法约尔认为：任何企业都存在着六项活动技术活动技术活动商业活动商业活动财务活动财务活动会计活动会计活动安全活动安全活动管理活动管理活动经营包括六种活动，管理只是其中的一种活动。经营包括六种活动，管理只是其中的一种活动。（1 1）技术性的工作）技术性的工作生产、制造；生产、制造；（2 2）商业性的工作）商业性的工作采
18、购、销售和交换；采购、销售和交换；（3 3）财务性的工作）财务性的工作资金的取得与控制；资金的取得与控制；（4 4）会计性的工作）会计性的工作盘点、会计、成本及统计；盘点、会计、成本及统计；（5 5）安全性的工作）安全性的工作商品及人员的保护；商品及人员的保护；（6 6）管理性的工作）管理性的工作计划、组织、指挥、协调及控制。计划、组织、指挥、协调及控制。（1 1）经营与管理的区别经营与管理的区别2.提出管理的五项职能提出管理的五项职能 计划、组织、指挥、协调、控制计划、组织、指挥、协调、控制3.提出了管理的十四项基本原则提出了管理的十四项基本原则 劳动分工、权威、纪律、命令统一、统一领导、个
19、人利益服从劳动分工、权威、纪律、命令统一、统一领导、个人利益服从集体利益、报酬、集权与分权、等级、秩序、公平、员工稳定、集体利益、报酬、集权与分权、等级、秩序、公平、员工稳定、主动性、团结精神主动性、团结精神4.提出提出“法约尔跳板法约尔跳板”原理原理 指在层级划分严格的组织中，为提高办事效率，两个分属不同指在层级划分严格的组织中，为提高办事效率，两个分属不同系统的部门遇到只有协作才能解决的问题时，可先自行商量、系统的部门遇到只有协作才能解决的问题时，可先自行商量、自行解决，只有协商不成时才报请上级部门解决。自行解决，只有协商不成时才报请上级部门解决。工业管理与一般管理，“这本书对企业主管这本
20、书对企业主管人员的工作所作的实际而明确的分析，对管理原理的普人员的工作所作的实际而明确的分析，对管理原理的普遍性概念的研究，表明了他对现代管理问题具有非凡的遍性概念的研究，表明了他对现代管理问题具有非凡的见解见解”（孔茨语），“法约尔和泰罗的研究成果是互相补充的”（厄威克语）。德国德国古典管理理论的代表人物，他是社会学家、古典管理理论的代表人物，他是社会学家、政治经济学家，被尊称为政治经济学家，被尊称为“组织理论之父组织理论之父”。代代表作表作社会和经济组织理论社会和经济组织理论等。等。1.任何组织都必须以某种形式的权力作为基础，任何组织都必须以某种形式的权力作为基础，没有某种形式的权力，任何
21、组织都不能达到自己没有某种形式的权力，任何组织都不能达到自己的目标。的目标。人类社会存在三种为社会所接受的权力：人类社会存在三种为社会所接受的权力：传统权力传统权力传统惯例或世袭得来；传统惯例或世袭得来；超凡权力超凡权力来源于别人的崇拜与追随；来源于别人的崇拜与追随；。2.只有法定权利才能作为行政组织体系的基础，其最只有法定权利才能作为行政组织体系的基础，其最根本的特征在于它提供了慎重的公正。根本的特征在于它提供了慎重的公正。原因原因：（1）管理的连续性使管理活动必须有秩序地进行；）管理的连续性使管理活动必须有秩序地进行；（2）为以）为以“能能”为本的择人方式提供了基础；为本的择人方式提供了基
22、础；（3）领导者的权利并非无限，应受到约束。）领导者的权利并非无限，应受到约束。3.理想的行政组织的特征理想的行政组织的特征（1）在劳动分工基础上，规定每个岗位的权利和责任，把这些权利）在劳动分工基础上，规定每个岗位的权利和责任，把这些权利和责任作为明确规范而制度化。和责任作为明确规范而制度化。（2）按照不同权力的大小，确定其在组织中的地位，形成有序的等）按照不同权力的大小，确定其在组织中的地位，形成有序的等级系统，以制度的形式巩固下来。级系统，以制度的形式巩固下来。（3）明确规定职位特性以及该职位对人应有能力的要求，根据技术）明确规定职位特性以及该职位对人应有能力的要求，根据技术资格挑选组织
23、成员。资格挑选组织成员。（4）管理人员根据法律制度赋予的权利处于拥有权力的地位，原则）管理人员根据法律制度赋予的权利处于拥有权力的地位，原则上所有的人都服从制度的规定，不是服从于某个人。上所有的人都服从制度的规定，不是服从于某个人。（5）管理人员在实施管理时，每个管理人员只负责特定的工作，拥）管理人员在实施管理时，每个管理人员只负责特定的工作，拥有执行自己职能所必要的权力；权力要受到严格的限制，服从有关章有执行自己职能所必要的权力；权力要受到严格的限制，服从有关章程和制度的规定。程和制度的规定。（6）管理者的职务是他的职业，他有固定报酬，有按才干晋升的机）管理者的职务是他的职业，他有固定报酬，
24、有按才干晋升的机会，会，应忠于职守应忠于职守而不是而不是忠于某个人。忠于某个人。岗位职责描述：岗位职责描述：管理客户销售订单，销售预测；负责客户需求与供应管理客户销售订单，销售预测；负责客户需求与供应能力的平衡，对客户订单交付质量负责（承诺准确和能力的平衡，对客户订单交付质量负责（承诺准确和及时交付）；负责建立本领域的流程和及时交付）；负责建立本领域的流程和IT需求设计，需求设计，主导本领域的业务发展和变革。主导本领域的业务发展和变革。招聘要求描述：招聘要求描述：1、全日制本科及以上学历；、全日制本科及以上学历；2、有重大项目运作和管理经验；、有重大项目运作和管理经验；3、对半导体行业和消费类
25、电子有一定了解；、对半导体行业和消费类电子有一定了解；4、精通客户服务业务；、精通客户服务业务；5、可熟练使用英语（或韩语）为工作语言。、可熟练使用英语（或韩语）为工作语言。霍桑实验和梅奥的人群关系理论霍桑实验和梅奥的人群关系理论 马斯洛的需要层次理论马斯洛的需要层次理论 赫滋伯格的双因素理论赫滋伯格的双因素理论 麦格雷戈的麦格雷戈的“X理论理论-Y理论理论”随着科学的进步，生产规模不断扩大，有着较高文化水平随着科学的进步，生产规模不断扩大，有着较高文化水平和技术水平的工人逐渐占据了主导地位，和技术水平的工人逐渐占据了主导地位，体力劳动也逐体力劳动也逐渐让位于脑力劳动。这就使得金钱刺激和严格的
26、控制失渐让位于脑力劳动。这就使得金钱刺激和严格的控制失去了原有的作用。去了原有的作用。人性复归：行为科学的产生的原因人性复归：行为科学的产生的原因 （1 1）古典管理理论忽视人的因素）古典管理理论忽视人的因素 （2 2）新的社会化大生产需要新的管理理论）新的社会化大生产需要新的管理理论 行为科学行为科学指运用指运用心理学、社会学心理学、社会学理论和方法，理论和方法，从人从人的工作动机、情绪、行为与工作、工作环境之间的关系的工作动机、情绪、行为与工作、工作环境之间的关系出发，出发，探索影响劳动生产率因素的科学。探索影响劳动生产率因素的科学。早期称为人际关系理论，后期正式命名为行为科学。早期称为人
27、际关系理论，后期正式命名为行为科学。一、早期倡导者 罗伯特罗伯特欧文欧文 把钱花在提高劳动力素质上是企业经理最把钱花在提高劳动力素质上是企业经理最佳投资之一。关心雇员既能为管理当局带佳投资之一。关心雇员既能为管理当局带来高利润，同时又能减轻人们的痛苦。来高利润，同时又能减轻人们的痛苦。雨果雨果明斯特伯格明斯特伯格 被尊称为被尊称为“工业心理学之父工业心理学之父”。开创了工业心理学领域开创了工业心理学领域对工作中的个对工作中的个人进行科学研究以使其生产率和心理调适人进行科学研究以使其生产率和心理调适最大化。最大化。二、霍桑实验和梅奥的人群关系理论 1.伊尔顿伊尔顿梅奥梅奥 原籍澳大利亚的美国行为
28、科学家，人际关原籍澳大利亚的美国行为科学家，人际关系理论的创始人，美国艺术与科学院院士，系理论的创始人，美国艺术与科学院院士，进行了著名的霍桑试验，主要代表著作有进行了著名的霍桑试验，主要代表著作有组织中的人组织中的人和和管理和士气管理和士气。霍桑：美国西部电气公司下属的位于芝加霍桑：美国西部电气公司下属的位于芝加哥附近的工厂名称；哥附近的工厂名称；实验时间：实验时间：19241932年；年；实验起因：员工待遇很好，但工作效率很实验起因：员工待遇很好，但工作效率很低，为什么？低，为什么？霍桑试验共分四个阶段：霍桑试验共分四个阶段：(1)工场照明试验工场照明试验（19241927年）。研究人员希
29、望由此推测年）。研究人员希望由此推测出照明强度变化后所产生的影响。得出的结论是：工场照明出照明强度变化后所产生的影响。得出的结论是：工场照明只是影响员工产量的因素之一，而且是不太重要的因素。只是影响员工产量的因素之一，而且是不太重要的因素。(2)继电器装配室试验继电器装配室试验（1927年年8月月1928年年4月）。试验结果月）。试验结果表明，由于督导方法的变更，使员工的态度改善，因而产量表明，由于督导方法的变更，使员工的态度改善，因而产量增加。增加。(3)大规模的访问与普查大规模的访问与普查（19281931年）。进行员工态度的年）。进行员工态度的影响试验，属于心理学性质。研究者得出的结论是
30、：影响生影响试验，属于心理学性质。研究者得出的结论是：影响生产力的最重要因素是产力的最重要因素是工作中发展起来的人群关系工作中发展起来的人群关系，而不是待，而不是待遇和工作环境。遇和工作环境。(4)观察试验观察试验（19311932年）。试验发现结果表明：团体不年）。试验发现结果表明：团体不顾管理当局关于产量的规定而另外规定了团体的产量限额；顾管理当局关于产量的规定而另外规定了团体的产量限额；团体制定了一套措施来使不遵守团体定额的人就范；在正式团体制定了一套措施来使不遵守团体定额的人就范；在正式结构中存在着小团体即结构中存在着小团体即非正式组织非正式组织。梅奥加入到实验中梅奥加入到实验中工场照
31、明试验工场照明试验继电器装配室试验继电器装配室试验 观察实验观察实验 选择选择14名男工人在单独的房间里工作。名男工人在单独的房间里工作。对这个班组实行特殊的工人计件工资制度。对这个班组实行特殊的工人计件工资制度。观察的结果观察的结果 产量只保持在中等水平上，每个工人的日产量只保持在中等水平上，每个工人的日产量平均都差不多，而且工人并不如实地产量平均都差不多，而且工人并不如实地报告产量。报告产量。深入的调查发现，这个班组为了维护他们深入的调查发现，这个班组为了维护他们群体的利益，自发地形成了一些规范。群体的利益，自发地形成了一些规范。霍桑试验的结论霍桑试验的结论（1）职工是）职工是“社会人社会
32、人”，而不是，而不是“经济人经济人”。职工不仅受金钱的影响，还受社会和心理影响。职工不仅受金钱的影响，还受社会和心理影响。（2）生产率的提高主要取决于工人的工作态）生产率的提高主要取决于工人的工作态度以及他和周围人的关系，新型的领导能力在度以及他和周围人的关系，新型的领导能力在于能够提高职工的满足度。于能够提高职工的满足度。（3）企业中存在着）企业中存在着“非正式组织非正式组织”。3.正式组织与非正式组织正式组织与非正式组织 正式组织正式组织是为了实现企业目标所规定的企业成员之间职责是为了实现企业目标所规定的企业成员之间职责范围的一种结构。范围的一种结构。非正式组织非正式组织在企业的共同工作中
33、，人们相互发生关系，而在企业的共同工作中，人们相互发生关系，而形成的一种非正式团体，在该团体中，人们形成共同的形成的一种非正式团体，在该团体中，人们形成共同的 非正式组织形成的原因非正式组织形成的原因有有地理位置关系、兴趣爱好关地理位置关系、兴趣爱好关系、亲戚朋友关系系、亲戚朋友关系等等。等等。非正式组织的作用非正式组织的作用在于维护其成员的共同利益，使之在于维护其成员的共同利益，使之免受其内部个别成员的疏忽或外部人员的干涉所造成的免受其内部个别成员的疏忽或外部人员的干涉所造成的损失。损失。4.梅奥的人群关系理论梅奥的人群关系理论（1）强调对管理者和监督者进行教育和训练，以）强调对管理者和监督
34、者进行教育和训练，以改变他们对工人的态度和监督方式；改变他们对工人的态度和监督方式；（2）提倡下级参与企业的各种决策，以此来改善）提倡下级参与企业的各种决策，以此来改善人群关系，提高职工士气。否定采取解雇和人事考核人群关系，提高职工士气。否定采取解雇和人事考核制裁等强制性手段迫使职工服从的古典管理方法；制裁等强制性手段迫使职工服从的古典管理方法；（3）加强意见沟通，允许职工对作业目标、作业）加强意见沟通，允许职工对作业目标、作业标准和作业方法提出意见，鼓励上下之间实行意见交标准和作业方法提出意见，鼓励上下之间实行意见交流；流；（4）建立面谈和调解制度，以消除不满和争端；）建立面谈和调解制度，以
35、消除不满和争端；（5）改变干部的标准；）改变干部的标准；（6）重视、利用和倡导各种非正式组织。）重视、利用和倡导各种非正式组织。二战后至上世纪二战后至上世纪7070年代，霍桑实验的结论一年代，霍桑实验的结论一直受到很多的批评：直受到很多的批评：科学严密性不够科学严密性不够 过于强调同事关系与非正式组织过于强调同事关系与非正式组织 忽视物质报酬对员工的重要性忽视物质报酬对员工的重要性 对组织的管理方针和战略难以提供有效的建对组织的管理方针和战略难以提供有效的建议议生理需要生理需要安全需要安全需要社交需要社交需要自尊需要自尊需要自我实现需要自我实现需要自我实现需要自我实现需要尊重需要尊重需要 社交
36、社交(归属归属)需要需要安全需要安全需要生理需要生理需要需要层次需要层次满足方式满足方式挑战性项目挑战性项目,创新与创新与创造机会创造机会,培训培训重要项目重要项目,赏识赏识,显赫的办公位置显赫的办公位置朋友朋友,权贵权贵,上级上级,顾客顾客工作保证工作保证;医疗人寿保险医疗人寿保险;安全规则安全规则基本工资基本工资,工作机会工作机会,温暖温暖,饮水饮水,工作餐工作餐MG2-28 激励因素一保健因素理论是美国的行为科学家弗雷德里激励因素一保健因素理论是美国的行为科学家弗雷德里克克赫茨伯格（赫茨伯格（Fredrick HerzbergFredrick Herzberg）提出来的，又称双因素）提出
37、来的，又称双因素理论。理论。赫茨伯格曾获得纽约市立学院的学土学位和匹兹堡大学赫茨伯格曾获得纽约市立学院的学土学位和匹兹堡大学的博士学位，以后在美国和其他三十多个国家从事管理教育的博士学位，以后在美国和其他三十多个国家从事管理教育和管理咨询工作，是犹他大学的特级管理教授。和管理咨询工作，是犹他大学的特级管理教授。他的主要著作有：他的主要著作有：工作的激励因素工作的激励因素（19591959，与伯纳，与伯纳德德莫斯纳、巴巴拉莫斯纳、巴巴拉斯奈德曼合著）、斯奈德曼合著）、工作与人性工作与人性（19661966）、）、管理的选择：是更有效还是更有人性管理的选择：是更有效还是更有人性（19761976）
38、。双因素理论是他最主要的成就，在工作丰富化方）。双因素理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究。面，他也进行了开创性的研究。1.3.2 1.3.2 双因素理论双因素理论 激励因素保健因素成就承认工作本身责任晋升成长监督公司政策与监督者关系工作条件工资同事关系与下属的关系地位保障极满意中性 极不满意 在分析调查结果时，赫茨伯格发现，对工作感到满在分析调查结果时，赫茨伯格发现，对工作感到满意的员工和对工作感到不满意的员工的回答十分不同。意的员工和对工作感到不满意的员工的回答十分不同。当对工作感到满意时，员工倾向于将这些特点归因当对工作感到满意时，员工倾向于将这些特点归因于他们
39、本身；而当他们感到不满意时，则常常抱怨外部于他们本身；而当他们感到不满意时，则常常抱怨外部因素，公司的政策、管理和监督、人际关系、工作条件因素，公司的政策、管理和监督、人际关系、工作条件等。等。基于调查结果，赫茨伯格进一步指出满意的对立面基于调查结果，赫茨伯格进一步指出满意的对立面并不是不满意，消除了工作中的不满意因素并不必定能并不是不满意，消除了工作中的不满意因素并不必定能使工作结果令人满意。满意的对立面是没有满意，而不使工作结果令人满意。满意的对立面是没有满意，而不是不满意；同样，不满意的对立面是没有不满意，而不是不满意；同样，不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。是满意。1.3.2 双
40、因素理论 不满意不满意满意满意满意满意不满意不满意不足不足充分充分没有满意没有满意没有不满意没有不满意保健因素保健因素激励因素激励因素 道格拉斯道格拉斯麦格雷戈：麦格雷戈：美国著名的行为科美国著名的行为科学家，他在学家，他在1924年还是一个服务站的服务员，年还是一个服务站的服务员，后在韦恩大学取得文学学士学位；后在韦恩大学取得文学学士学位；1935年，年，他取得哈佛大学哲学博士学位，随后留校任他取得哈佛大学哲学博士学位，随后留校任教。教。他在他在1957年年11月的美国月的美国管理评论管理评论杂志上杂志上发表了发表了企业的人性方面企业的人性方面一文，提出了著一文，提出了著名的名的“X理论理论
41、Y理论理论”。1.麦格雷戈把传统的管理观点叫做麦格雷戈把传统的管理观点叫做X理论理论，对员，对员工的人性持有如下基本判断工的人性持有如下基本判断 1.一般人天生好逸恶劳，尽可能地逃避工作。一般人天生好逸恶劳，尽可能地逃避工作。2.人生来就以自我为中心，漠视组织的要求。人生来就以自我为中心，漠视组织的要求。3.一般人缺乏进取心，逃避责任，甘愿听从指挥，一般人缺乏进取心，逃避责任，甘愿听从指挥，安于现状，没有创造性。安于现状，没有创造性。4.人们通常容易受骗，易于受人煽动。人们通常容易受骗，易于受人煽动。根据根据X理论的假设，管理人员的职责和相应的管理论的假设，管理人员的职责和相应的管理方式是理方
42、式是 1.管理人员关心的是如何提高劳动生产率、完成任务，管理人员关心的是如何提高劳动生产率、完成任务，他的主要职能是计划、组织、经营、指引、监督。他的主要职能是计划、组织、经营、指引、监督。2.管理人员主要是应用职权，发号施令，使对方服从，管理人员主要是应用职权，发号施令，使对方服从，让人适应工作和组织的要求，而不考虑在情感上和道义让人适应工作和组织的要求，而不考虑在情感上和道义上如何给人以尊重。上如何给人以尊重。3.强调严密的组织和制定具体的规范和工作制度，如工强调严密的组织和制定具体的规范和工作制度，如工时定额、技术规程等。时定额、技术规程等。4.以金钱报酬来收买员工的效力和服从。以金钱报
43、酬来收买员工的效力和服从。雇员雇员:天生懒惰，逃避工作天生懒惰，逃避工作以措施或惩罚迫使其努力工作以措施或惩罚迫使其努力工作回避责任，安于现状回避责任，安于现状喜欢安逸，没有抱负喜欢安逸，没有抱负雇员雇员:天生勤奋天生勤奋可以自我约束完成工作可以自我约束完成工作勇于承担责任，有雄心壮志勇于承担责任，有雄心壮志具有创造能力具有创造能力MG2-31管理方法管理方法:胡萝卜加大棒胡萝卜加大棒专制式管理专制式管理管理方法管理方法:尊重人尊重人 把人当作组织把人当作组织最宝贵的资源最宝贵的资源民主式管理民主式管理MG2-31 2.麦格雷戈麦格雷戈Y理论对员工的人性持有如下基本判断理论对员工的人性持有如下
44、基本判断（1）一般人并不是天生好逸恶劳的，工作中消耗体力）一般人并不是天生好逸恶劳的，工作中消耗体力和脑力，正如游戏和休息一样。和脑力，正如游戏和休息一样。（2）外力的控制和处罚并不是促进人们为组织目标做）外力的控制和处罚并不是促进人们为组织目标做出努力的唯一手段。出努力的唯一手段。（3）在适当条件下，一般人是能主动承担责任的。）在适当条件下，一般人是能主动承担责任的。（4）大多数人都具有一定想象力、独创性和创造力。）大多数人都具有一定想象力、独创性和创造力。（5）在现代生活中，人的智慧和潜能只是部分地得到）在现代生活中，人的智慧和潜能只是部分地得到了发挥。了发挥。根据根据Y理论假设，相应的管
45、理措施为：理论假设，相应的管理措施为：1.管理职能的重点管理职能的重点。管理者的重要任务是创造一个。管理者的重要任务是创造一个使人得以发挥才能的工作环境。此时的管理者已不使人得以发挥才能的工作环境。此时的管理者已不是指挥者、调节者或监督者，而是起辅助者的作用，是指挥者、调节者或监督者，而是起辅助者的作用，从旁给职工以支持和帮助。从旁给职工以支持和帮助。2.激励方式激励方式。对人的激励主要是给予来自工作本身。对人的激励主要是给予来自工作本身的内在激励，让他担当具有挑战性的工作，满足其的内在激励，让他担当具有挑战性的工作，满足其自我实现的需要。自我实现的需要。3.在管理制度上给予工人更多的自主权，
46、实行自我在管理制度上给予工人更多的自主权，实行自我控制，让工人参与管理和决策，并共同分享权力。控制，让工人参与管理和决策，并共同分享权力。选择了两个研究所和两个工厂作为实验对象，其中选择了两个研究所和两个工厂作为实验对象，其中一个研究所和一个工厂按照一个研究所和一个工厂按照X理论进行管理；另一理论进行管理；另一个工厂和另一个研究所按照个工厂和另一个研究所按照Y理论进行管理。理论进行管理。人们带着许多不同的需要和动机加入组织，但最人们带着许多不同的需要和动机加入组织，但最主要的是实现其胜任感；由于人们的胜任感有不主要的是实现其胜任感；由于人们的胜任感有不同的满足方法，所以对管理要求也不同，有人适
47、同的满足方法，所以对管理要求也不同，有人适用用X理论管理方式，有人适用理论管理方式，有人适用Y理论管理方式；理论管理方式；组织结构、管理层次、职工培训、工作分配、工组织结构、管理层次、职工培训、工作分配、工资报酬和控制水平等都要随着工作性质、工作目资报酬和控制水平等都要随着工作性质、工作目标及人员素质等因素而定，才能提高绩效。标及人员素质等因素而定，才能提高绩效。小结小结 1.1.环境的变化，对管理的影响很大环境的变化，对管理的影响很大 环境全球化；顾客导向；信息革命与知识经济环境全球化；顾客导向；信息革命与知识经济 2.2.企业对生存的强烈需求企业对生存的强烈需求 3.3.存在庞大的管理产业
48、存在庞大的管理产业 4.4.与不断出现管理大师有关与不断出现管理大师有关 管理大师：管理大师：斯密；泰罗；法约尔；韦伯；梅奥；赫斯密；泰罗；法约尔；韦伯；梅奥；赫茨伯格；德鲁克；孔茨；西蒙；茨伯格；德鲁克；孔茨；西蒙；这九位大师必须记住。这九位大师必须记住。线索一：不同历史发展时期的管理思想1.1.古代的管理思想：中国古代；日本的管理思想古代的管理思想：中国古代；日本的管理思想2.2.中世纪西方中世纪西方3.3.产业革命前后到十九世纪的管理思想产业革命前后到十九世纪的管理思想4.4.现代西方管理思想现代西方管理思想 线索二：各种研究方法导致的不同管理理论 1.1.2020世纪前半期的多样化时期
49、世纪前半期的多样化时期（1 1）科学管理理论）科学管理理论（2 2）一般行政管理理论）一般行政管理理论（3 3）人力资源管理）人力资源管理（4 4）定量方法）定量方法 2.2.自自6060年代初开始的管理理论丛林年代初开始的管理理论丛林（1 1）管理过程学派；（）管理过程学派；（2 2）权变管理学派；）权变管理学派；（3 3）系统学派；）系统学派；（4 4）决策理论学派；）决策理论学派；（5 5）社会系统学派；（）社会系统学派；（6 6）社会技术系统学派；）社会技术系统学派；（7 7）经验与案例学派（）经验与案例学派（8 8）管理角色学派；）管理角色学派；（9 9）人际关系学派；（）人际关系学
50、派；（1010）群体行为学派；）群体行为学派；（1111）沟通信息中心学派；（）沟通信息中心学派；（1212）企业文化学派。）企业文化学派。1.1.追求效率追求效率或强调效率的理论（或强调效率的理论（How do the things rightlyHow do the things rightly）（1 1）斯密的劳动分工理论；）斯密的劳动分工理论；（2 2）泰罗及其追随者的理论；）泰罗及其追随者的理论；（3 3）管理科学理论；）管理科学理论；（4 4）法约尔的一般管理理论；）法约尔的一般管理理论；（5 5）韦伯的组织理论。）韦伯的组织理论。2.2.追求效果追求效果或强调效果的理论（或强调效
