1、中国人民财产保险股份有限公司的薪酬制度方案一、薪酬制度的基本框架和主要内容一、薪酬制度的基本框架和主要内容二、薪酬标准的管理二、薪酬标准的管理三、特别说明的部分三、特别说明的部分四、个人业绩与薪酬挂钩四、个人业绩与薪酬挂钩五、福利及其管理五、福利及其管理 六、展业员工职业生涯规划和薪酬管理六、展业员工职业生涯规划和薪酬管理 第一部分第一部分 薪酬制度的基本框架和主要内容薪酬制度的基本框架和主要内容1.1 薪酬标准薪酬标准1.2 薪酬结构薪酬结构1.3 薪酬档次薪酬档次 岗位工资制是在岗位评估的基础上，根据岗位职岗位工资制是在岗位评估的基础上，根据岗位职责要求，按照经济效益和岗位贡献支付劳动报酬
2、的基责要求，按照经济效益和岗位贡献支付劳动报酬的基本工资制度。岗位工资制的基本做法是：通过岗位评本工资制度。岗位工资制的基本做法是：通过岗位评估，确定岗位职等，以岗位价值和市场水平为依据，估，确定岗位职等，以岗位价值和市场水平为依据，合理确定各职等的薪酬标准，实现内部分配的合理差合理确定各职等的薪酬标准，实现内部分配的合理差异；按照业绩水平和岗位贡献，兑现实际薪酬，拉开异；按照业绩水平和岗位贡献，兑现实际薪酬，拉开优劣业绩之间的差距，实现有效激励。优劣业绩之间的差距，实现有效激励。岗位工资制第一部分第一部分 薪酬制度的基本框架和主要内容薪酬制度的基本框架和主要内容F 1 薪酬标准薪酬标准2 薪
3、酬结构薪酬结构3 薪酬档次薪酬档次1、薪酬标准薪酬标准F 1.1 1.1 薪酬标准的确定薪酬标准的确定1.2 1.2 薪酬标准在不同地区的差异薪酬标准在不同地区的差异1.1 1.1 薪酬标准的确定薪酬标准的确定 根据市场调查情况和公司实际，麦肯锡建议：将北京地域市场50分位线的标准薪酬水平，作为具体确定公司薪酬标准的基准和依据。公司岗位目前划分为管理、技术、展业、事务4大序列。根据不同序列的特点，设计不同的薪酬标准。（1）展业序列相对独立，单独设定确定薪酬标准的办法。（2）在未来一段时期内，对同一职等的管理序列与技术事务序列在薪酬标准上体现适当的差别，技术事务序列薪酬标准按同职等管理序列的90
4、%掌握。薪酬标准指岗位工资的具体额度，是岗位价值的价格表现薪酬标准指岗位工资的具体额度，是岗位价值的价格表现。1.2 1.2 薪酬标准在不同地区的差异薪酬标准在不同地区的差异v 合理的薪酬标准，最根本的要求是切实与市场水平相衔接，真正体现劳动力的市场价格。为科学体现不同地区人力资本市场的劳动力价格差异，把公司岗位价值与市场价值紧密挂钩，麦肯锡助其导入市场薪酬指数市场薪酬指数概念。市场薪酬指数市场薪酬指数用于调整同一职等岗位在不同地区的薪酬标准，体现不同地区市场薪酬水平的差异。计算方法计算方法：对于各地分支公司而言，市场薪酬指数以上一级公司所在地区的市场薪酬水平为基数，除本级分支机构所在地区的市
5、场薪酬水平得出。确定标准确定标准：城市分公司下属各区县支公司、地市分公司下属各区县支公司/营业部可划分高、中、低三类，分别确定不同的市场薪酬指数。第一部分第一部分 薪酬制度的基本框架和主要内容薪酬制度的基本框架和主要内容F 1 薪酬标准薪酬标准2 薪酬结构薪酬结构3 薪酬档次薪酬档次2.12.1薪酬项目薪酬项目2.22.2项目结构比例项目结构比例固定部分固定部分业绩奖金业绩奖金总薪酬总薪酬变动部分变动部分岗位津贴岗位津贴基本工资基本工资2.12.1薪酬项目薪酬项目123占固定薪酬的30%占固定薪酬的70%根据业绩考核结果发放标准业绩奖金为业绩考核100分情况下的奖金额度。特别的，对于各级领导，
6、在单位完成经营目标、个人业绩考核达到100分后，增发特别业绩奖金，其中，正职、主持工作的副职特别业绩奖金为标准业绩奖金的30%，副职、助理特别业绩奖金为标准业绩奖金的15%。业绩奖金业绩奖金=奖金奖金奖金支付曲线奖金支付曲线100150*综合业绩分值100%200%0%示意数据综合业绩分值在0分以下的，即未完成最低目标，没有业绩奖金综合业绩分值为100分时，即完成预期目标，获得标准业绩奖金综合业绩分值在150分以上的，即完成挑战目标，获得双倍的标准业绩奖金2.2 2.2 结构比例结构比例固定薪酬固定薪酬:标准业绩奖金标准业绩奖金4:65:56:47:3省级分公省级分公司本部司本部领导班子（领导
7、班子（15-18职等）及技术职等）及技术序列序列15-17职等职等岗位岗位部门级管理岗位部门级管理岗位（12-15职等）及职等）及技术序列技术序列12-14职职等岗位等岗位技术序列技术序列9-11职等职等岗位岗位技术事务序技术事务序列列1-8职等职等岗位岗位地市级分地市级分公司本部公司本部领导班子（领导班子（12-15职等）及技术职等）及技术序列序列12-14职等职等岗位岗位部门级管理岗位部门级管理岗位（9-12职等）及职等）及技术序列技术序列10-11职职等岗位等岗位技术序列技术序列7-9职等岗职等岗位位技术事务序技术事务序列列1-6职等职等岗位岗位县区级支县区级支公司及以下公司及以下领导班
8、子（领导班子（8-12职等）及技术序职等）及技术序列列8-11职等岗位职等岗位部门级管理岗位部门级管理岗位（7-8职等）及技职等）及技术序列术序列7职等岗位职等岗位技术序列技术序列4-6职等岗职等岗位位事务序列事务序列1-3职等岗位职等岗位3 3 薪酬档次薪酬档次 岗位工资标准，既要体现工资的纵向水平即不同职等有不同的薪酬水平，也要体现同一职等横向如何拉开水平差距，一般做法是通过在同一职等设定不同的薪酬档次来体现。管理、技术、事务序列每一职等薪酬均设7个档次，将市场中位线确定的标准薪酬作为4档，以此为基数，以5%左右作为一个档次的差距，分别制定7个档次。管理序列薪点档次差别表管理序列薪点档次差
9、别表 以各职等以各职等4 4档为例档为例技术、事务序列薪点档次差别表技术、事务序列薪点档次差别表 以各职等以各职等4 4档为例档为例3.1 3.1 薪酬档次的确定薪酬档次的确定 员工初次薪酬套档时，由总公司统一规定套档办法，条件从严掌握，为以后管理留有空间。在04年的薪酬改革中，管理序列管理序列员工按照任职年限、工龄、学历因素进入相应薪酬档次，任职年限占任职年限占50%，工龄占，工龄占20%，学历占，学历占30%。技术、事务序列技术、事务序列员工按照工龄、学历因素进入相应薪酬档次，工龄工龄占占40%，学历占，学历占60%。管理序列薪酬档次管理序列薪酬档次评分项目评分项目分值分值权重权重任现职级
10、年限每年1分计（任虚职年限每年0.5分）50%工龄每年1分计20%学历 中专（高中）及以下：1分30%大专：3分 大本：5分 双学士、研究生班：6.5分 硕士：8分 博士：12分 计算公式=任现职级年限50%+工龄20%+学历30%档次确定档次确定分分 值值档档 次次414，828，12312，16416，20520，246247特殊认定特殊认定 有两个及以上学历的，按接受教育的最高学历统计。双学士、研究生班，指直接在校攻读双学士并获得学位的毕业生，取得硕士学位但无学历的研究生班毕业生。在校学生及参加不脱产的夜校、业余学校、函授、自学考试等成人教育学习的，未取得新的学历之前，按现有学历掌握。参
11、加各种课程进修班学习获得结业证书的，但未取得学历证书的，仍按原学历掌握。具有学籍、但未学完教学计划规定课程而中途退学肄业生（被开除学籍者除外）的，按下一层次学历掌握。1970年至1976年入学的大学普通班毕业生，按照“大学本科”学历掌握。新录用员工薪酬档次的确定新录用员工薪酬档次的确定新录用员工实行试用期的，试用期内职等根据公司有关规定确定，分别根据学历确定相应的薪酬档次，其中专科及以下学历的1档，本科学历的2档，双学士、研究生班的3档，研究生学历的4档，博士研究生学历的6档。新录用员工不实行试用期的，职等根据公司有关规定确定，薪酬档次均按照1档确定 特殊人才的薪酬确定特殊人才的薪酬确定对于管
12、理、技术序列引进的特殊人才，公司可与引进人员双方谈判确定薪酬标准，报上一级公司批准后执行，不受上述规定的限制。3.2 3.2 薪酬档次的调整薪酬档次的调整员工根据岗位、职等变化情况进行薪酬档次调整，根据业绩考核情况晋升薪酬档次。员工工作岗位和职务调整后职等不动的，薪员工工作岗位和职务调整后职等不动的，薪酬档次不变；职等变动的，薪酬档次根据调整原因作不同处理。酬档次不变；职等变动的，薪酬档次根据调整原因作不同处理。对于因工作需要等正常原因调整岗位和职务的，在原职等薪酬档次的基础上，按就近就高原则套入新岗位职等的相应薪酬档次；对于因不胜任工作或其它非正常原因调整岗位和职务的，在原职等薪酬档次的基础
13、上，按就近就低原则套入新岗位职等的相应薪酬档次。员工经业绩考核调整薪酬档次的，薪酬档次晋升至该职等最高档次后，职等不发生变动的，按照最高薪酬档次确定；降低至最低档次后，职等不发生变动的，按照最低薪酬档次确定。实行试用期人员，试用期满，按照公司有关规定确定职等。其中职等变动的，按照就近就高原则确定薪酬档次；职等不变的，薪酬档次晋升一档。引进的稀缺特殊人才，实行谈判工资制，不受此规定限制。各级领导班子薪酬各级领导班子薪酬 为使各级领导成员在履行管理职责时更加独立和超为使各级领导成员在履行管理职责时更加独立和超脱，脱，各级领导成员的薪酬由上一级公司核定、管理各级领导成员的薪酬由上一级公司核定、管理，
14、由所在公司按照上级核定标准发放。除此之外，领导班子成员不得在本级公司领取其他任何薪酬。第二部分第二部分 薪酬标准的管理薪酬标准的管理 员工个人基本工资、岗位津贴按月发放，业绩奖金根据单位业绩考核目标完成情况按照一定比例预发，最高不超过标准业绩奖金的50%，年终结清。特别业绩奖金不得预发，年终根据业绩考核结果发放。第三部分第三部分 特别说明的事项特别说明的事项3.1 同职等不同职务管理人员薪酬标准的确定同职等不同职务管理人员薪酬标准的确定3.2 下调职等人员薪酬标准的确定下调职等人员薪酬标准的确定3.3 领导班子中退居二线人员的薪酬标准的确定领导班子中退居二线人员的薪酬标准的确定3.4 交流人员
15、薪酬标准的确定交流人员薪酬标准的确定第四部分第四部分 个人业绩与薪酬挂钩个人业绩与薪酬挂钩4.1 个人业绩奖金确定个人业绩奖金确定4.2 业绩奖金系数业绩奖金系数 4.1 4.1 个人业绩奖金确定个人业绩奖金确定 个人年度 应发业绩奖金=本单位可用业绩奖金总量 个人业绩得分对应的业绩奖金额度按照个人业绩得分对应的各位员工业绩奖金总和=个人标准业绩奖金额度 业绩奖金系数4.2 4.2 业绩奖金系数业绩奖金系数业绩得分业绩奖金系数业绩得分业绩奖金系数0,100.11001.010,100,1101.120,300.3110,1201.330,400.4120,1301.540,500.5130,1
16、401.750,600.6140,1501.960,700.71502.070,800.880,900.990,1000.955 5、福利及其管理、福利及其管理 管理、技术、展业、事务序列福利均由统一性福利项目统一性福利项目和选择性福利项目选择性福利项目构成。统一性福利项目统一性福利项目为公司按照国家有关政策规定，统一为员工开办的基本社会保险、住房公积金等福利项目。选择性福利项目选择性福利项目为公司根据经营效益情况，适时开办的补充养老、补充医疗保险等福利项目。福利项目由总公司统一管理。对统一性福利项目，各级分支机构要按国家有关规定执行；对选择性福利项目，须经总公司批准后方可执行。第五部分第五部
17、分 福利及其管理福利及其管理第六部分第六部分 展业员工职业生涯规划和薪酬管理展业员工职业生涯规划和薪酬管理实行客户经理制实行客户经理制 6.1层级划分层级划分 6.2 职等确定职等确定 6.3展业人员的薪酬结构展业人员的薪酬结构6.1 6.1 展业员工层级划分展业员工层级划分资深资深客户经理客户经理高级客户经理高级客户经理客客 户户 经经 理理业业 务务 员员具有大专以上学历，从业5年以上 具有大专以上学历，从业3年以上 具有中专以上学历，从业2年以上 客户经理的层级比例：初期从严控制客户经理的层级比例：初期从严控制6.26.2展业员工职等确定展业员工职等确定职等14资深客户经理13资深客户经理12资深客户经理11高级客户经理10高级客户经理9高级客户经理客户经理8客户经理7客户经理业务员6业务员5业务员4321原则：初次确定职等时，连续两年以上业绩优秀者可进入对应职等段的中间职等，其余一律进入对应职等段的最低职等。6.3 6.3 展业人员薪酬结构展业人员薪酬结构固定薪酬固定薪酬福福 利利总薪酬总薪酬变动薪酬变动薪酬最低不低于当地最低工资标准，随职等提高可相应增大 23与保费、业务质量及效益挂钩4上不封顶5具体办法由各省级分公司结合实际确定包括统一性福利和选择性福利，享受公司规定各项福利根据层级和职等确定，按月固定发放 61谢谢大家谢谢大家!
