1、XXXX绩效考核绩效考核与整体薪酬方案与整体薪酬方案一、发展现状及存在的问题一、发展现状及存在的问题二、绩效考核方案设计二、绩效考核方案设计三、整体薪酬方案设计三、整体薪酬方案设计现行绩效薪酬制度存在的问题 没有考虑学历、职称、工作经历等因素，没有形成“高付出、高报酬、高技能、高收入”的氛围薪酬方案设计架构不够科学，起点薪酬无科学参照；绩效考核方式不合理，没有形成公平有效的激励机制;无法有效发挥薪酬的激励作用；不能有效吸引、激励与保留关键员工。一、总则一、总则五、申诉五、申诉二、绩效考核内容二、绩效考核内容四、结果应用四、结果应用三、绩效考核实施三、绩效考核实施考核方案目的原则周期适用对象激励
2、员工激励员工提高效率提高效率了解员工对了解员工对组织的贡献组织的贡献员工薪酬、员工薪酬、晋升、降职、晋升、降职、调离的依据调离的依据简便性简便性公开性公开性客观性客观性反馈性反馈性时效性时效性用途公司对部门公司对部门的考核的考核部门对员工部门对员工的考核的考核季度考核季度考核年度考核年度考核一、总则一、总则二、绩效考核的内容62 2、绩效考核体系设计、绩效考核体系设计herehere4 4、绩效工资计算方法、绩效工资计算方法3 3、考核指标、考核指标1 1、理论依据、理论依据Text in Text in herehere二、绩效考核的内容二、绩效考核的内容1、理论基础我们在将目标转化成指标的
3、时候，使用QQTC模型，即从数量、质量、时间和成本四个纬度来对目标进行指标化。考虑到各部门以及岗位的性质不同以及对员工未来的发展的激励考虑态度、以及学习与成长根据KPI理论，利用关键事件分解法，我们将战略目标分解到各个部门8二、绩效考核的内容二、绩效考核的内容2 2、绩效考核体系设计、绩效考核体系设计XX2013-2015年的战略目标对战略目标进行成功要素分解将战略目标分解到各个部门3、考核指标考核指标考核指标指标说明指标说明分值分值得分得分一、关键绩效指标一、关键绩效指标任务完成数量任务完成质量任务完成时间任务完成成本二、学习与成长二、学习与成长培训 创新 积极性总分100分考核成绩被考评人
4、（签字）：被考评人意见：部长（签字）：部长意见：4、绩效工资计算公式部门绩效工资的计算（1 1）Kd=（W0/100）100%W2=Kd W1Kd部门考核成绩系数W0部门整体绩效考核成绩W1部门本考核周期内应得的绩效工资总数W2部门本考核周期内实得的绩效工资4、绩效工资计算公式员工个人绩效工资的计算（2 2）W=KdU1+KpU2*W2/MA*NS1S2W本期绩效工资实得额度Kp个人考核成绩系数U1、U2权重系数M部门参与绩效工资分配的人数A缺勤一次扣除工资数N出现次数次数S1特别加奖S2特别扣减三、绩效考核的实施1 1、考核说明、考核说明组长负责提出年度绩效考核总体要求;小组成员负责按时完成
5、对部门的绩效考核（1 1）绩效考核领导小组）绩效考核领导小组成立绩效考核领导小组是为了组织、实施、监督公司对部门的绩效考核工作综合管理部负责监督各部门开展绩效考核工作以保证考核工作顺利完成，负责收集整理各部门考核结果并统一备案(2)(2)部长对员工的考核部长对员工的考核各部门部长负责完成对部门成员的考核;人力资源部负责指导考核过程并向员工解释相关考核制度三、绩效考核的实施13绩效考核实施过程绩效考核实施过程被考核人按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标考核人根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现绩效评估绩效审核结果反馈签字确认计划实施阶段计划实施阶段计划沟
6、通阶段计划沟通阶段考核阶段考核阶段考核人和被考核人明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标四、绩效考核结果运用四、绩效考核结果运用部门考核结果作为本考核期内该部门绩效工资发放基数 1、部门绩效考核结果运用 2、员工绩效考核结果运用 季度考核结果决定员工本季度绩效工资水平，年度考核结果用作员工年底奖金发放、薪酬调整、晋级和调岗的依据五、绩效考核的申诉TEXTADD CONTENTS1、申诉条件、申诉条件12、申诉形式、申诉形式3、申诉处理、申诉处理三、整体薪酬方案设计三、整体薪酬方案设计一、整体薪酬现状一、整体薪酬现状 通过对通过对XXXX电子有限公司进行实地调研，了解到当前电子有限公司
7、进行实地调研，了解到当前XXXX薪薪酬发放的依据为酬发放的依据为20122012年工资调整后的工资结构明细表年工资调整后的工资结构明细表,该表对岗位工资和绩效工资标准进行了明确，并对不同职位该表对岗位工资和绩效工资标准进行了明确，并对不同职位进行了档次划分。进行了档次划分。当前薪酬方案主要存在以下几点不足：当前薪酬方案主要存在以下几点不足：1 1、薪酬整体方案有待进一步完善规范；、薪酬整体方案有待进一步完善规范；2 2、学历、职称、工作经历等薪酬无规范参照；、学历、职称、工作经历等薪酬无规范参照；3 3、薪酬体系对关键岗位及人员的激励性不够，薪酬的、薪酬体系对关键岗位及人员的激励性不够，薪酬的
8、激励作用有待进一步发挥。激励作用有待进一步发挥。二、理论依据及编制目的二、理论依据及编制目的弗鲁姆期望理论弗鲁姆期望理论 期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，要激励要激励员工员工，就必须让员工明确：，就必须让员工明确：(1)(1)工作能提供给他们真正需要的东西；工作能提供给他们真正需要的东西；(2)(2)他们欲求的东西是和绩效联系在一起的；他们欲求的东西是和绩效联系在一起的；(3)(3)只要努力工作就能提高他们的绩效。只要努力工作就能提高他们的绩效。个人努力个人努力个人绩效个人绩效A组织组织激励激励B个人目标个人目标CA=努力努力绩效
9、联系绩效联系B=绩效绩效奖赏联系奖赏联系C=吸引力吸引力期望理论模式期望理论模式亚当斯公平理论亚当斯公平理论 员工的满意度不仅受绝对薪酬数目多少的影响，而且还员工的满意度不仅受绝对薪酬数目多少的影响，而且还受投入与产出比例的影响，也就是说员工的公平感不仅来自受投入与产出比例的影响，也就是说员工的公平感不仅来自绝对薪酬，还来自相对薪酬。绝对薪酬，还来自相对薪酬。基本公式基本公式本人对自己所得报偿的感觉本人对自己所得报偿的感觉本人对自己所做贡献的感觉本人对自己所做贡献的感觉对比较对象所得报偿的感觉对比较对象所得报偿的感觉对比较对象所做贡献的感觉对比较对象所做贡献的感觉公平理论的三种情形公平理论的三
10、种情形感觉到的比率比例感觉到的比率比例雇员的评价雇员的评价 所得所得A A付出付出A A所得所得B B付出付出B B所得所得A A付出付出A A所得所得B B付出付出B B所得所得B B付出付出B B所得所得A A付出付出A A公平公平(报酬相等报酬相等)不公平不公平(报酬过低报酬过低)不公平不公平(报酬过高报酬过高)A:A:某一雇员某一雇员 B:B:参照对象参照对象设计薪酬方案的目标设计薪酬方案的目标支持战略强调薪酬战略支持XX转型期的发展战略。效率目标薪酬体系在吸引和留住高绩效员工、降低成本、提高顾客和员工满意度方面使薪酬系统具备创造价值的能力。公平目标形成“高付出、高报酬、高技能、高收入
11、”的氛围，增强员工公平感。规范目标内容充实完备，符合国家有关政策。第七章第七章 附则附则第六章第六章 薪酬管理薪酬管理第二章第二章 薪酬结构薪酬结构第五章第五章 薪酬计算与支付薪酬计算与支付第一章第一章 总则总则整体薪酬方案框架整体薪酬方案框架（设置超链接到（设置超链接到word）第三章第三章 研发人员薪酬研发人员薪酬第四章第四章 销售人员薪酬销售人员薪酬三、薪酬方案框架及设计重点三、薪酬方案框架及设计重点 公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行
12、不同的结构组合。的结构组合。基本工资基本工资 岗位工资岗位工资 年终奖金年终奖金 福利福利 工工 资资其中：岗位工资其中：岗位工资=岗位固定工资岗位固定工资+绩效岗位工资（绩效奖金）绩效岗位工资（绩效奖金）1、明确工资构成、明确工资构成基本工资基本工资基本生活费基本生活费 年功工资年功工资 基本工资基本工资学历职称工资学历职称工资基本生活费：参照天津市最低工资标准确定。基本生活费：参照天津市最低工资标准确定。学历工资额度表学历工资额度表（学历以国家承认为准、本科及以上需有学位）（学历以国家承认为准、本科及以上需有学位）(参考值参考值)级别级别学历学历学历工资标准学历工资标准一级一级博士博士60
13、0二级二级硕士硕士400三级三级本科本科200四级四级专科专科100五级五级中专、高中、职高中专、高中、职高50六级六级其他其他无无2、确定学历工资、确定学历工资职称职称员级员级助理级（中级工）助理级（中级工）中级（高级工）中级（高级工）高级高级工资工资(元元)6060120120180180240240职称工资额度表职称工资额度表（公司聘用为准）（公司聘用为准）3、确定职称工资、确定职称工资年功工资年功工资=非本企业年功工资非本企业年功工资+本企业年功工资本企业年功工资；非本企业年功工资非本企业年功工资=非本企业工龄非本企业工龄 1元元/年；年；本企业年功工资：按本企业实际工龄在本企业年功工
14、资：按本企业实际工龄在本企业年功工资本企业年功工资月度发放额速查表月度发放额速查表中查对中查对。4、确定年功工资、确定年功工资本企业年功工资月度发放额速查表本企业年功工资月度发放额速查表 本企业工龄本企业工龄123456789101112年功工资年功工资(元元)1 3 7 12 19 27 36 46 57 69 82 96 本企业工龄本企业工龄131415161718192021222324年功工资年功工资(元元)110125141156173189206222239255272288本企业工龄本企业工龄252627282930313233343536年功工资年功工资(元元)30431933
15、4348362375387398408417425432本企业工龄本企业工龄37383940年功工资年功工资(元元)437441444444(参考值参考值)发放系数发放系数1.21.21.11.11.01.00.90.90.80.80.70.70 0综合得分综合得分111-120111-120101-110101-11091-10091-10081-9081-907171808060-7060-706060分以下分以下分布比例分布比例不超过不超过10%10%不超过不超过20%20%40%40%30%30%绩效奖金由人力资源部根据个人考核结果实施发放，未发绩效奖金由人力资源部根据个人考核结果实施
16、发放，未发放剩余部分进入总经理特殊奖金。（具体考核方法参考绩效考放剩余部分进入总经理特殊奖金。（具体考核方法参考绩效考核方案）核方案）绩效奖金发放系数参考表绩效奖金发放系数参考表5、明确绩效奖金发放、明确绩效奖金发放天津天津XX电子有限公司研发部全体员工电子有限公司研发部全体员工覆盖范围覆盖范围 岗位工资依据岗位评估的结果，以及在此基础上形成的岗位档级。岗位工资依据岗位评估的结果，以及在此基础上形成的岗位档级。岗位固定工资岗位固定工资=岗位评价值岗位评价值薪点值薪点值绩效奖金与岗位固定工资比例绩效奖金与岗位固定工资比例 绩效奖金绩效奖金:根据岗位的重要性确定目标基数，采取的方法是占岗位评估根据
17、岗位的重要性确定目标基数，采取的方法是占岗位评估结果的一定比例，即目标基数岗位评价值结果的一定比例，即目标基数岗位评价值薪点值薪点值绩效奖金与岗位固绩效奖金与岗位固定工资比例定工资比例专业技术序列人员绩效奖金与岗位固定工资的比例是专业技术序列人员绩效奖金与岗位固定工资的比例是25：75考核按照考核按照天津天津XX电子有限公司研发部考核方案电子有限公司研发部考核方案的考核部分。的考核部分。6、明确研发人员薪酬、明确研发人员薪酬年度奖金年度奖金年度奖金年度奖金特殊奖金特殊奖金特别激励奖金特别激励奖金 由公司按照年度由公司按照年度奖金计算办法计提，奖金计算办法计提，根据公司年度业绩考根据公司年度业绩
18、考核结果执行发放，具核结果执行发放，具体挂钩按照年度奖金体挂钩按照年度奖金部分执行。部分执行。公司在研发和管公司在研发和管理过程中对有特殊贡理过程中对有特殊贡献或完成重大临时性献或完成重大临时性事项所进行奖励。事项所进行奖励。年年底由各部门根据特殊底由各部门根据特殊奖金评程序准组织申奖金评程序准组织申报，由公司评审委员报，由公司评审委员会评估并发放。会评估并发放。根据访谈了解到根据访谈了解到XXXX研发部目前没有针对个研发部目前没有针对个人的特别激励奖金，通人的特别激励奖金，通过查阅相关资料，为了过查阅相关资料，为了使薪酬具有外部吸引力使薪酬具有外部吸引力和内部激励性，应设置和内部激励性，应设
19、置相应的特别激励奖金，相应的特别激励奖金，按一次性发放奖金还是按一次性发放奖金还是和工资一起按月支付，和工资一起按月支付，请公司酌情而定。具体请公司酌情而定。具体见下页：见下页：“技变技变”晋档晋档 员工通过自学考取某个级别的与工作内容相关的技术等级员工通过自学考取某个级别的与工作内容相关的技术等级证书，公司应给予相应的奖金奖励。证书，公司应给予相应的奖金奖励。技术等级技术等级奖励金额奖励金额初级初级中级中级高级高级论文发表论文发表 鼓励员工与外界交流，及时掌握领域的相关技术前沿信息，丰鼓励员工与外界交流，及时掌握领域的相关技术前沿信息，丰富员工视野，鼓励员工参加各种级别的会议交流和论文发表。
20、富员工视野，鼓励员工参加各种级别的会议交流和论文发表。论文分类论文分类等级等级奖励金额奖励金额公开发表的论文公开发表的论文A A类类B B类类C C类类其他其他内部刊物内部刊物国家级内刊国家级内刊省（市）级内刊省（市）级内刊区级内刊区级内刊学术会议论文学术会议论文国际性国际性全国性全国性省（市）级省（市）级专利奖专利奖专利类型专利类型奖励金额奖励金额发明专利发明专利实用新型专利实用新型专利外观设计专利外观设计专利天津天津XX电子有限公司销售部全体员工电子有限公司销售部全体员工覆盖范围覆盖范围 岗位工资依据岗位评估的结果，以及在此基础上形成的岗位档级。岗位工资依据岗位评估的结果，以及在此基础上形
21、成的岗位档级。岗位固定工资岗位固定工资=岗位评价值岗位评价值薪点值薪点值绩效奖金与岗位固定工资比例绩效奖金与岗位固定工资比例 绩效奖金绩效奖金:根据岗位的重要性确定目标基数，采取的方法是占岗位评估根据岗位的重要性确定目标基数，采取的方法是占岗位评估结果的一定比例，即目标基数岗位评价值结果的一定比例，即目标基数岗位评价值薪点值薪点值绩效奖金与岗位固绩效奖金与岗位固定工资比例。定工资比例。市场序列人员绩效奖金与岗位固定工资的比例是市场序列人员绩效奖金与岗位固定工资的比例是70：30；销售人员薪酬构成：销售人员薪酬构成：固定岗位工资（固定岗位工资（70%）+岗位绩效工资（岗位绩效工资（30%）+提提
22、成（当月项目任务完成额成（当月项目任务完成额X当月任务达成率当月任务达成率+当月回款任务完成额当月回款任务完成额Y当月回款达成率）当月回款达成率）考核按照考核按照天津天津XX电子有限公司销售部考核方案电子有限公司销售部考核方案的月度考核部分。的月度考核部分。7、明确销售人员薪酬、明确销售人员薪酬年度奖金年度奖金年度奖金年度奖金特殊奖金特殊奖金 由公司按照年度由公司按照年度奖金计算办法计提，奖金计算办法计提，根据公司年度业绩考根据公司年度业绩考核结果执行发放，具核结果执行发放，具体挂钩按照年度奖金体挂钩按照年度奖金部分执行。部分执行。年底由各部门根据年底由各部门根据特殊奖金评定程序组特殊奖金评定程序组织申报，由公司评审织申报，由公司评审委员会评估并发放。委员会评估并发放。4 4、进一步研究设计、进一步研究设计 由于种种局限，现有薪酬体系还不够完善，有待于我们进一步研究由于种种局限，现有薪酬体系还不够完善，有待于我们进一步研究设计。可以按照以下思路设计完整的薪酬体系：设计。可以按照以下思路设计完整的薪酬体系：1 1、工作分、工作分析析2 2、职位、职位评价评价3 3、市场薪酬、市场薪酬调查调查4 4、薪酬水、薪酬水平定位平定位5 5、薪酬、薪酬结构结构6 6、薪酬结构、薪酬结构的管理机制的管理机制Thank you
