1、一、概述为何有员工关系管理？在各种企业管理中，人是最重要的在各种企业管理中，人是最重要的资源，面对人的管理，也是企业管理者资源，面对人的管理，也是企业管理者永远的管理主题。永远的管理主题。全面出色的全面出色的人力资源管理人力资源管理和恰当和恰当员员工关系管理工关系管理在人力资源管理和开发中发在人力资源管理和开发中发挥着不可估量的巨大作用，可以大大的挥着不可估量的巨大作用，可以大大的提高企业的市场竞争力。提高企业的市场竞争力。为何有员工关系管理？员工关系管理是人力资源管员工关系管理是人力资源管理的根本，任何管理都离不开员理的根本，任何管理都离不开员工关系管理的范畴，或者都是员工关系管理的范畴，或
2、者都是员工关系管理的深化发展。工关系管理的深化发展。因此，人力资源管理要有实因此，人力资源管理要有实际的方法、战略及工具，否则无际的方法、战略及工具，否则无法达到其推动企业发展的目的。法达到其推动企业发展的目的。二、员工关系管理内容二、员工关系管理内容全面意义上的员工关系管理包括以下部分全面意义上的员工关系管理包括以下部分：内内容容1 1、劳动关系管理、劳动关系管理2 2、集体合同管理、集体合同管理3 3、员工沟通管理、员工沟通管理4 4、员工冲突管理、员工冲突管理5 5、员工纪律管理、员工纪律管理6 6、员工劳动保护、员工劳动保护7 7、保密竞业管理、保密竞业管理8 8、员工满意度管理、员工
3、满意度管理9 9、人事外包与劳务、人事外包与劳务 派遣派遣1010、离职与裁员管、离职与裁员管 理理1111、劳动争议处理、劳动争议处理员工沟通管理员工沟通管理 企业在员工面试那一刻开企业在员工面试那一刻开始就存在与其的沟通了；始就存在与其的沟通了；要建立完整的员工沟通管要建立完整的员工沟通管理体系；理体系；有效地员工沟通管理为企有效地员工沟通管理为企业经营决策提供有效信。业经营决策提供有效信。完整的员工沟通管理体系的内容完整的员工沟通管理体系的内容签订合同应注意的事项签订合同应注意的事项1劳动合同包括哪些内容劳动合同包括哪些内容2怎样解除（变更）劳动合同怎样解除（变更）劳动合同3其他其他4怎
4、样解除（变更）劳动合同怎样解除（变更）劳动合同3其他其他4劳动合同包括哪些内容劳动合同包括哪些内容2怎样解除（变更）劳动合同怎样解除（变更）劳动合同3其他其他4入职前沟通入职前沟通1岗前培训沟通岗前培训沟通2试用期间沟通试用期间沟通3转正沟通转正沟通4完整的员工沟通管理体系的内容完整的员工沟通管理体系的内容签订合同应注意的事项签订合同应注意的事项1劳动合同包括哪些内容劳动合同包括哪些内容2怎样解除（变更）劳动合同怎样解除（变更）劳动合同3其他其他4怎样解除（变更）劳动合同怎样解除（变更）劳动合同3其他其他4劳动合同包括哪些内容劳动合同包括哪些内容2怎样解除（变更）劳动合同怎样解除（变更）劳动合
5、同3其他其他4工作异动沟通工作异动沟通5定期考核沟通定期考核沟通6离职面谈离职面谈7离职后沟通管理离职后沟通管理8如何进行有效沟通？准确性原则准确性原则完整性原则完整性原则及时性原则及时性原则准确性原则准确性原则表达的意思要准确、无误表达的意思要准确、无误表达的内容要全面、完整表达的内容要全面、完整沟通要及时、迅速、快捷沟通要及时、迅速、快捷要注意表达的态度技巧和效果要注意表达的态度技巧和效果沟通环节的技巧沟通环节的技巧v 一、与上级沟通的技巧一、与上级沟通的技巧 选择适当的时机选择适当的时机 灵活运用实际数据灵活运用实际数据 预测质疑，准备答案预测质疑，准备答案 突出重点，简明扼要突出重点，
6、简明扼要 尊重领导的决定尊重领导的决定v 二、与同事沟通的技巧二、与同事沟通的技巧 赞美欣赏赞美欣赏 善于倾听善于倾听 对待分歧，应该求大同存小异对待分歧，应该求大同存小异沟通环节的技巧沟通环节的技巧v 三、与下级沟通的技巧三、与下级沟通的技巧1、传达命令、传达命令 态度和善，语言礼貌；给下属提出疑问的机会；态度和善，语言礼貌；给下属提出疑问的机会；引导下属意识到命令的重要性引导下属意识到命令的重要性2、批评下属、批评下属 尊重客观事实，选择恰当场合，适当运用赞美尊重客观事实，选择恰当场合，适当运用赞美3、赞扬下属、赞扬下属 以诚相见，由衷赞美；及时赞美；不因小事而放弃赞美以诚相见，由衷赞美；
7、及时赞美；不因小事而放弃赞美4、其他日常技巧、其他日常技巧 换位思考；进行细节沟通；换位思考；进行细节沟通；沟通环节的技巧沟通环节的技巧有效的表达有效的表达 1倾听技巧倾听技巧 23反馈技巧反馈技巧4提问技提问技巧巧三、员工冲突分析三、员工冲突分析 冲突的类型冲突的类型 1 1、部门之间的冲突、部门之间的冲突 2 2、上下级之间的冲突、上下级之间的冲突 3 3、员工之间的冲突、员工之间的冲突 4 4、个人工作与生活的、个人工作与生活的冲突冲突冲突产生的原因冲突产生的原因1 1、处事策略不同、处事策略不同2 2、不良的沟通、不良的沟通3 3、个体差异、个体差异4 4、信息缪传产生冲突、信息缪传产
8、生冲突5 5、角色矛盾、角色矛盾员工冲突处理21 12 23 34 45 56 6协商法协商法教育法教育法拖延法拖延法和平共处法和平共处法转移目标法转移目标法 上级仲裁法上级仲裁法（冲突双方势均力敌）（自身心理矛盾冲突）（冲突双方不严重）（冲突双方有共处的可能）（冲突双方一时激动引起）（冲突十分严重）化解冲突的技巧冲突的预防冲突的预防一、引发建设性冲突 1、建立利于提升冲突的组织文化 2、鼓励冲突 3、引入竞争二、冲突的预防 1、完善规章制度 2、加强团队沟通 3、提高员工集体意识，合作意识，大局意识 4、完善企业内部沟通，信息系统和机制劳动合同与我们的关系v2 2、禁止设定担保和收取抵押金、
9、禁止设定担保和收取抵押金v 劳动合同法劳动合同法第九条：第九条：“用人单位招用劳动者，不得扣用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”v 用人单位收取了押金有什么后果？用人单位收取了押金有什么后果？劳动合同与我们的关系v3 3、正确行使订立劳动合同过程中的知情权、正确行使订立劳动合同过程中的知情权v第第8条规定：用人单位招用劳动者时，应当如实条规定：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职告知劳动者工作内容
10、、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。实说明。正确行使订立劳动合同过程中的知情权正确行使订立劳动合同过程中的知情权v（4）用人单位在招用劳动者时，对劳动者的健康状况、知）用人单位在招用劳动者时，对劳动者的健康状况、知识技能和工作经历，这几个主要关键信息应当予以充分的识技能和工作经历，这几个主要关键信息应当予以充分的了解。了解。v 用人单位与劳动者双方都
11、应当如实告知另一方真实的情况，用人单位与劳动者双方都应当如实告知另一方真实的情况，不能欺骗。如果一方向另一方提供虚假信息，将有可能导不能欺骗。如果一方向另一方提供虚假信息，将有可能导致劳动合同的无效。致劳动合同的无效。v 案例：孕期的员工孕期的员工v某饭店招聘一名人事管理岗位职员，饭店要求应聘人员在提供的应聘材料上签字确认并且按照要求填写了饭店提供的个人信息表，其中一项为婚否（应聘人填否），合同约定试用期3个月（合同前没有体检），结果，过了段时间发现该员工有妊辰现象，后来才知道，该女员工就是要找个单位混三期。补充说明：该员工事后补了结婚证，属未婚先孕类型的，所以不能证明该员工提供虚假信息。v这
12、样的情况能解除合同吗？二、劳动合同包括哪些内容？案例2：v 3个月很快过去了，有一天，公司人事经理找到王小姐，准备和她签订劳动合同。王小姐看了一下合同，合同约定工作期限为2年，试用期3个月（已结束），试用期的工资是转正后工资的70%，工作职位是销售员，工资底薪每个月500元，奖金提成办法另外规定，若违约需交5000元违约金。v 思考：这份合同存在哪些问题？案例解析v 试用期期限过长v 试用期间的工资过低v 工资低于本市最低工资标准v 不能约定违约金案例解析v1、试用期该怎样约定？v 3个月=劳动合同期限一年的，试用期=一个月；v 1年=劳动合同期限3年的，试用期=二个月；v 3年以上固定期限和
13、无固定期限的劳动合同，试用期=六个月。v 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。v 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。不满三个月的，不得约定试用期。案例解析v2、试用期工资的约定违法v员工在试用期的工资不得低于员工在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档本单位同岗位最低档工资的工资的80%或者劳动合同或者劳动合同约定工资的约定工资的80%，并不得，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。低于用人单位所在地的最低工资标准。案例解析v3、违约金条款违反劳动合同法v 可约定违约金的情形可约定违约金的
14、情形v（1）用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。v培训费的内容：v包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。v（2）用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。回顾：怎样订立劳动合同？v课本课本P168v潘玉凤签订劳动潘玉凤签订劳动合同
15、个过程有哪合同个过程有哪些问题？些问题？v潘玉凤签订的劳潘玉凤签订的劳动合同有无问题？动合同有无问题？潘玉凤的困惑问题1：1、应该在建立劳动关系后1个月内签订劳动合同2、签订劳动合同时酒店有向员工告知义务。3、潘玉凤应了解清楚合同内容，并持有一份劳动合同。4、离职时缴纳培训费的约定不符合劳动合同法问题2：劳动合同内容二、劳动合同的内容劳动合同必备条款之合同期限v订立订立劳动合同的情形劳动合同的情形v第一，劳动者在该用人单位第一，劳动者在该用人单位连续工作连续工作满十年的；满十年的；v第二，第二，连续订立二次固定期限连续订立二次固定期限劳动合同，再续订劳劳动合同，再续订劳动合同的。动合同的。v劳
16、动合同的变更：劳动合同的变更：有效变更有效变更=协商一致协商一致+书面形式书面形式+双方签章双方签章劳动合同可以变更的事项劳动合同可以变更的事项:1）劳动合同期限劳动合同期限 2）工作内容和工作地点工作内容和工作地点 3）劳动报酬劳动报酬劳动合同的解除员工员工提出提出企业企业提出提出解除合同解除合同企业提出解除劳动合同v试用期内，必须符合下列情况之一试用期内，必须符合下列情况之一 不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；能胜任工作的；不符合录用条件的；不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度的；严重违反用人单位的规章制度的；劳动
17、者同时与其他用人单位建立劳动关系；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系；v试用期后试用期后企业可单方解除劳动合同的法定理由一、员工有过错（过失性解除）一、员工有过错（过失性解除）v严重违反用人单位的规章制度的；严重违反用人单位的规章制度的；v严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；的；v劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；单位提出，拒不改正的；v被依法追究刑事责任的。被依法追究刑事责任的。企业可
18、单方解除劳动合同的法定理由二、员工无过错（非过失性解除，企业需要经济补偿）二、员工无过错（非过失性解除，企业需要经济补偿）v劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作及另行安排的工作的；原工作及另行安排的工作的；v不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；能胜任工作的；v劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。未
19、能就变更劳动合同内容达成协议的。三、裁员三、裁员 企业提出解除劳动合同的程序v 企业单方解除劳动合同的程序性规定：企业单方解除劳动合同的程序性规定：应当事先将理由通知工会。应当事先将理由通知工会。解除劳动合同的书面通知应送达员工本人或同住解除劳动合同的书面通知应送达员工本人或同住成年家属签收。成年家属签收。v 企业违法解除的法律后果：企业违法解除的法律后果：劳动者要求继续履行的，应当继续履行，劳动者劳动者要求继续履行的，应当继续履行，劳动者不要求继续履行的，应支付双倍经济补偿金。不要求继续履行的，应支付双倍经济补偿金。员工提出解除劳动合同（辞职）v和单位协商，同意后可以解除劳动合同。v在试用期
20、内提前3天通知用人单位。v正常情况下，提前30天日以书面形式通知单位（注意保留好证据）。v到期后办理工作交接手续。v下列情况下你可以不用通知立即走人下列情况下可以不用事先通知立刻解除合同下列情况下可以不用事先通知立刻解除合同v企业以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫企业以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的劳动者劳动的v用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的全的四、经济补偿v 经济补偿是一种企业承担社会责任的主要方式之一，在我国失业保险制度建立健全过程中，经济补偿可以有效缓减失业者的焦虑情绪和生活实际困难，维护社会
21、稳定，形成社会互助的良好社会氛围。v 经济补偿不同于经济赔偿，不是一种惩罚手段。经济补偿的范围之一v 劳动者被迫解除劳动合同的，用人单位需支付经济补偿 v 1、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的。v 2、未及时足额支付劳动报酬的；v 3、未依法为劳动者缴纳社会保险费的；v 4、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；v 5、用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的v 注意：劳动者根据用人单位以上违法情形解除劳动合同的，应当通知用人单位。v 6、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或
22、者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。经济补偿的范围之二1、协商解除劳动合同的，用人单位先提出 2、员工无过错（非过失性辞退），用人单位需支付经济补偿 v 劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后 v 经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；v 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化经济补偿的范围之二v 3、用人单位依法裁员 v 4、固定期限劳动合同期满终止时，用人单位需支付经济补偿 v 如果用人单位同意
23、续订劳动合同，但降低劳动合同约定条件，劳动者不同意续订的，劳动合同终止，用人单位应当支付经济补偿；v 如果用人单位不同意续订，无论劳动者是否同意续订，劳动合同终止，用人单位应当支付经济补偿。经济补偿的计算v 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。v 六个月以上不满一年的，按一年计算；v 不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。高薪员工：两个上限 A 高薪员工：月工资高于上年度职工月平均工资三倍。B 两个上限：a 月薪标准：上年度职工月平均工资三倍。b 补偿年限：最高不超过十二年。v 月工资是指劳动者解除或者终止劳动合同前十二个月的平均工资。经济补
24、偿举例1：v 潘玉龙和万乘大酒店签订了3年合同，合同约定第一年工资1000元，以后每年增长500元，但还差7个月合同到期时，酒店却宣布破产，不得不和员工解除劳动合同。潘玉龙应得到多少经济补偿金？v 应得补偿金：应得补偿金：2.52.5*（15001500*7+20007+2000*5 5）/12=4270.83/12=4270.83元元经济补偿举例2：v奥巴马是某酒店总经理，在酒店连续工作了15年，年薪24万，当地上年度职工月平均工资为2000元。因酒店转营，经协商同意，酒店决定和奥巴马解除劳动合同，请问，酒店应该付给他多少经济补偿金？v应得补偿金：应得补偿金：20002000元元*3 3倍倍
25、*1212年年=72000=72000元元v如果出现劳动争议，该找哪个部门申诉：如果出现劳动争议，该找哪个部门申诉：v劳动仲裁委员会劳动仲裁委员会劳动者的赔偿责任v 劳动者劳动者 A A 违反本法规定解除劳动合同，或者违反本法规定解除劳动合同，或者 B B 违反劳动合同中约定的保密义务，或者违反劳动合同中约定的保密义务，或者 C C 违反劳动合同中约定的竞业限制，违反劳动合同中约定的竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。1)1)招聘录用费用招聘录用费用 2)2)直接经济损失直接经济损失加班费的计算v潘玉龙在青岛海斯曼大酒店的工资是：基本工资（按青岛市最低工资标准）+浮动工资（1200的标准，根据本月绩效考核浮动）+房补200+车补200+奖金500，酒店计算加班费的基数是以基本工资计算。合同上约定每月工资为760元，并为约定加班费的计算基数。v 潘玉龙在今年潘玉龙在今年5月月1日日3日加班日加班3天，请问潘玉龙天，请问潘玉龙的加班费应该是多少？的加班费应该是多少？v基数：760+1200+200+200+5002860v286021.75（1 300%+2 200%）v小结
