1、11/6/20221 2006 2006年年5 5月月11/6/2022211/6/2022311/6/2022411/6/2022521世纪企业核心竞争力世纪企业核心竞争力全球化全球化 对市场对市场作出反应作出反应 迎接迎接新技术新技术管理管理变化变化开发人开发人力资源力资源成本成本抑制抑制11/6/20226人力资人力资源规划源规划工作工作分析分析人员人员甄选甄选绩效绩效管理管理薪酬薪酬管理管理培训培训与开发与开发安全安全与健康与健康竞争竞争优势优势公司层面公司层面产品或产品或服务价值服务价值公司形象公司形象胜任能力胜任能力工作动机工作动机工作态度工作态度成本领先成本领先差异化差异化产品或
2、服务产品或服务生产力生产力员工层面员工层面人力资源人力资源管理管理11/6/2022711/6/20228培训与开发培训与开发企业战略目标企业战略目标绩效管理绩效管理分解形成分解形成绩效指标绩效指标职位轮廓职位轮廓工作分析工作分析薪酬体系薪酬体系人力资源人力资源规划规划人员甄选人员甄选绩效管理与人力资源管理中其他模块的关系：绩效管理与人力资源管理中其他模块的关系：1、与工作分析的关系：、与工作分析的关系：工作分析是绩效管理的依据。2、与薪酬体系的关系：、与薪酬体系的关系：绩效是决定薪酬的重要因素。3、与人员甄选的关系：、与人员甄选的关系：考评资料可形成甄选的标准。4、与培训开发和人力资源规划的
3、关系：、与培训开发和人力资源规划的关系：根据考评发现的不足，规划和设计整体的人力资源培训开发计划。11/6/20229四、绩效考核是绩效管理的关键环节四、绩效考核是绩效管理的关键环节 区别点区别点 过程的完整性过程的完整性 侧重点侧重点 出现的阶段出现的阶段 绩效管理绩效管理 一个完整的管理过程一个完整的管理过程 绩效考核绩效考核 侧重于信息沟通与绩效提侧重于信息沟通与绩效提高，强调事先沟通与承诺高，强调事先沟通与承诺侧重于判断和评估，强调侧重于判断和评估，强调事后的评价事后的评价管理过程中的局部环管理过程中的局部环节和手段节和手段 伴随着管理活动的全伴随着管理活动的全 过程过程 只出现在特定
4、的时期只出现在特定的时期11/6/202210实施实施任务执行任务执行任务指标任务指标考评考评绩效考核绩效考核绩效审定绩效审定反馈面谈反馈面谈反馈评价反馈评价达成共识达成共识绩效绩效改进改进计划计划任务确认任务确认权重确认权重确认组织目标组织目标岗位职责岗位职责结果应用：结果应用：通过沟通改进、薪酬与奖金、职务通过沟通改进、薪酬与奖金、职务调整、是否继续聘用、培训与再教育等调整、是否继续聘用、培训与再教育等绩效管理流程图绩效管理流程图11/6/2022111、绩效计划、绩效计划11/6/20221211/6/20221311/6/20221411/6/20221511/6/20221611/6
5、/20221711/6/202218二、绩效考核的内容二、绩效考核的内容11/6/20221911/6/20222011/6/202221自我自我管理管理11/6/20222211/6/20222311/6/202224 高高 对人的关怀对人的关怀 低低 低低 对绩效的关心对绩效的关心 高高员工员工新酬晋升新酬晋升少少人力资源部经理人力资源部经理中中员工员工绩效改进绩效改进多多人力资源部经理人力资源部经理高高组织组织战略沟通战略沟通多多中高层共同参与中高层共同参与极高极高11/6/20222511/6/20222611/6/20222711/6/20222811/6/20222911/6/20
6、223011/6/202231A、当年完成年初制定的各项经营指标、当年完成年初制定的各项经营指标B、受到绝大多数员工的好评、受到绝大多数员工的好评C、逃避监事会的监督、逃避监事会的监督D、拒绝向董事会报告感受重大决策、拒绝向董事会报告感受重大决策11/6/202232每周至少工作五整天，并按时上班每周至少工作五整天，并按时上班每周至少工作五整天，基本按时上班每周至少工作五整天，基本按时上班每周工作五天，偶有迟到、早退，不过均提前向直接上司请假每周工作五天，偶有迟到、早退，不过均提前向直接上司请假偶有缺勤现象，或提前向直接上司请假，或事后补假偶有缺勤现象，或提前向直接上司请假，或事后补假每月均有
7、缺勤一、二天，不过或提前向直接上司请假，或事后补假每月均有缺勤一、二天，不过或提前向直接上司请假，或事后补假每月缺勤超过三天每月缺勤超过三天工作时间根本无法保证工作时间根本无法保证7654321备注备注 评估者须先分析评估者须先分析“观察笔记观察笔记”或或“工作日志工作日志”优点：优点：提高了绩效考核效果与效率提高了绩效考核效果与效率有利于员工的绩效改进有利于员工的绩效改进评估结果有依据评估结果有依据缺点：缺点：一些具有实际意义的事件可能被舍弃一些具有实际意义的事件可能被舍弃被评估者的行为归属和相应的分组很难判定被评估者的行为归属和相应的分组很难判定评估标准可能缺乏独立性评估标准可能缺乏独立性
8、存在评估者判断差异存在评估者判断差异11/6/202233A公司行为观察量表（人力资源部经理公司行为观察量表（人力资源部经理克服改革阻力的能力）克服改革阻力的能力）11/6/202234 维维 度度 锚锚 分分 值值11/6/202235行为锚定法（行为锚定法（2）行为锚定法是以具体描述的特定工作行为是否被成功地完成行为锚定法是以具体描述的特定工作行为是否被成功地完成来确定员工绩效的一种评估方法。评估的重点是员工的职能行为来确定员工绩效的一种评估方法。评估的重点是员工的职能行为上，前提假设是员工的职能行为将产生有效的工作绩效。上，前提假设是员工的职能行为将产生有效的工作绩效。行为锚定法的步骤：
9、行为锚定法的步骤：11/6/202236（四）关键事件法（四）关键事件法11/6/20223711/6/20223811/6/20223911/6/20224011/6/202241不同评估者不同评估者/360评估方法的特点评估方法的特点缺缺优优11/6/20224211/6/202243二、二、360绩效考核方法简介绩效考核方法简介下属下属上级上级顾客顾客自己自己同事同事员工员工360绩效考核示意绩效考核示意评评价价评评价价评评价价评评 价价评评价价11/6/202244三、评估中偏见的克服三、评估中偏见的克服11/6/20224511/6/20224611/6/20224711/6/202
10、248硬报酬（薪酬）系统硬报酬（薪酬）系统报酬系统报酬系统软报酬系统软报酬系统 工作本身工作本身工作有趣、愉快工作有趣、愉快工作具有挑战性工作具有挑战性有成就感有成就感能发挥才华能发挥才华有发展的机会和有发展的机会和空间空间有晋升和奖励的有晋升和奖励的机会机会有相当的社会地位有相当的社会地位有荣耀的头衔有荣耀的头衔 工作环境工作环境能力强且公正的能力强且公正的领导领导合理的政策合理的政策融洽的工作氛围融洽的工作氛围志趣相投的同事志趣相投的同事恰当的地位标志恰当的地位标志舒适的工作条件舒适的工作条件弹性工作制弹性工作制便利的交通通讯便利的交通通讯 企业形象企业形象社会效益好社会效益好企业有品牌企
11、业有品牌企业文化与价值企业文化与价值观被社会认可观被社会认可企业规模大企业规模大经济效益好经济效益好企业的产品受到企业的产品受到社会公认社会公认企业的产品和服企业的产品和服务属于前沿务属于前沿 薪酬主系统薪酬主系统（直接货币收入）（直接货币收入）工资工资奖金奖金津贴、补贴津贴、补贴利润分享利润分享净资产增值分享净资产增值分享股票增值分享股票增值分享股票期权股票期权职位消费货币化职位消费货币化 薪酬辅系统薪酬辅系统（间接货币收入）（间接货币收入）福利及福利设施福利及福利设施教育培训教育培训劳动保护劳动保护医疗保障医疗保障社会保险社会保险离退休保障离退休保障带薪休假带薪休假旅游休假旅游休假职业指导
12、职业指导11/6/20224911/6/20225011/6/202251（自己）结果 投入？=结果投入（他人）=1、感到报酬公平 3、感到报酬多了1、报酬公平、报酬公平 心态平衡，有时尽管他人的结果超过了自己的结果，但只要对方的投入相应大，就不会有太大的不满。2、报酬不足、报酬不足 （1）通过减少努力来降低投入；（2）要求加薪来增 加报酬；（3）理性地曲解原先的比率；（4）使他人改变产出的结果或投入；（5）离开或调走；（6）变换比较目标。3、报酬多了、报酬多了 对大多数人不会构成问题；部分人可能会继续投机；有些人可能会通过努力减少这种不公：（1）付出更多努力增加投入；（2）有意无意的曲解原先的比率；（3）设法使他人减少投入或增加产出。11/6/2022
