1、第八章 员工福利管理本章要求本章要求掌握掌握:员工福利的含义、类型、特点员工福利的含义、类型、特点 熟悉：熟悉：弹性福利计划的含义及优缺点弹性福利计划的含义及优缺点了解：了解：福利对企业和员工两方面的影响作用福利对企业和员工两方面的影响作用第一节第一节员工福利概论员工福利概论 一、什么是员工福利1、含义：组织基于雇佣关系，依据法律法组织基于雇佣关系，依据法律法规、组织支付能力，从各方面向员工规、组织支付能力，从各方面向员工提供的、用以改善其本人及家庭生活提供的、用以改善其本人及家庭生活质量的各种以质量的各种以非货币薪酬和延期形式非货币薪酬和延期形式为主的补充性报酬与服务。为主的补充性报酬与服务
2、。企业福利发被褥毛巾？每年都发这些，能换点浪漫点的吗？又发电影票，电影院太远,能换点实在的吗？发实物？大包小包拎回家特费劲，能换省事儿的嘛超市购物卡？现在超市里的商品特别贵，老板你还是发钱吧。发钱？老板号称税前工资有8000，实际到手6000都不到，坑谁呢！兄弟，你的社保公积金和工资一起，我可是付了1万块啊！老板5谷歌公司员工福利有哪些？户外健身 室内运动 所有员工免费提供自助餐 想坐就坐，想站就站 海鲜补助 名人访问 赠予安卓手机 贴心关怀员工婴儿 死亡福利丰富的娱乐福利Google为员工配备各种室内室外的运动设备与场地，员工们不仅可以踢足球打篮球打网球，还可以游泳攀岩学跳舞。Google甚
3、至配备了专门的游戏室给那些爱打电玩的员工。贴心的生活福利理发、按摩、洗衣、洗车服务应有尽有。免费的法律咨询和心理咨询服务。Google开设了由专业医护人员组成的公司医疗中心。Google提供免费午餐，供应各色大厨级的国际美食。每年都会有假期奖金和节日礼物，如一部安卓手机，而且礼物总能和员工心意死亡福利谷歌公司又新添一项员工福利：照顾员工“身后事”。谷歌首席人力资源官博克说：“这听起来有点荒唐，但谷歌已经宣布了死亡福利。”根据这项福利，如果谷歌的美国员工在受聘期间去世，在世的合法配偶或事实伴侣可在以后10年每年获得相当于死者生前工资水平一半的补助，还可立即获得所有股票。子女可每月领取1000美元
4、抚恤金至19岁，全职学生抚恤金可领至23岁。更令人惊讶的是，谷歌确认这项福利对员工没有职位要求。一、法国：公民从出生到死亡受到400多种福利的保护。二、美国：美国小学到高中教育免费，大学教育经费主要由政府负担。三、英国：难民也享受高福利，社会福利开支占GDP的25.9%。四、德国：买药品也报销，社会福利开支占GDP的27.6%。五、加拿大：穷人教育一路免费，社会福利开支占GDP的23.1%。六、瑞典：丈夫有9个月的全薪产假，社会福利开支占GDP的38.2%。七、挪威：带全薪休病假，社会福利占GDP的33.2%八、丹麦：全民免费医疗免费教育，社会福利开支占GDP的37.9%。九、澳大利亚：低收入
5、者购药2.6澳元封顶，社会福利占GDP的22.5%。十、日本：医院不得盈利，社会福利开支占GDP的18.6%。世界福利最高的国家世界福利最高的国家世界福利最高的国家世界福利最高的国家八、丹麦：全民免费医疗免费教育，社会福利开支占八、丹麦：全民免费医疗免费教育，社会福利开支占GDP的的37.9%。丹丹麦的社会福利覆盖所有在丹麦居住的人，不分国籍，只要在丹麦的领土麦的社会福利覆盖所有在丹麦居住的人，不分国籍，只要在丹麦的领土上，就享受他们的各种福利。上，就享受他们的各种福利。丹麦实行全民免费医疗，看病、住院分文丹麦实行全民免费医疗，看病、住院分文不花，连住院伙食费都由政府买单。病房一切生活设施应有
6、尽有，病人不花，连住院伙食费都由政府买单。病房一切生活设施应有尽有，病人住院空手进去即可。住院空手进去即可。丹麦从小学到大学一路免费，学生就近选择学校，丹麦从小学到大学一路免费，学生就近选择学校，如果选择私立学校，则政府按公立教育标准报销一部分学费。如果选择私立学校，则政府按公立教育标准报销一部分学费。世界福利最高的国家世界福利最高的国家十、日本：医院不得盈利，社会福利开支占十、日本：医院不得盈利，社会福利开支占GDP的的18.6%。日本的医疗日本的医疗保健系统覆盖所有国民，日本的所有医院必须是非赢利性质的。日本县保健系统覆盖所有国民，日本的所有医院必须是非赢利性质的。日本县市政府为低收入家庭
7、提供福利住房，如果申请福利房的人多，为体现公市政府为低收入家庭提供福利住房，如果申请福利房的人多，为体现公平，则用抽签的方式分配。房租根据收入定，收入高，房租就高些，收平，则用抽签的方式分配。房租根据收入定，收入高，房租就高些，收入低房租就低些甚至全免。日本的幼儿园到初中实行免费教育，低收入入低房租就低些甚至全免。日本的幼儿园到初中实行免费教育，低收入家庭家庭(年收入约年收入约25万元人民币万元人民币)的婴儿在托儿所的费用全免，每个的婴儿在托儿所的费用全免，每个18岁以岁以下的孩子可增加约合人民币下的孩子可增加约合人民币2.5万元的个人所得税免税额，地方政府向不万元的个人所得税免税额，地方政府
8、向不满满9岁的儿童发放育儿津贴。岁的儿童发放育儿津贴。2、员工福利的特点：补偿性；补偿性；均等性；（高层次福利除外）均等性；（高层次福利除外）集体性；集体性；（可增强团队意识和归属感）（可增强团队意识和归属感）多样性；多样性；延期支付。延期支付。员工福利对企业的影响1、政府的法律规定2、劳动力市场竞争的压力3、集体谈判4、吸引保留员工，培养员工的忠诚度5、享受税收优惠政策，提高企业成本支出的有效性企业福利对员工的影响1、税收的优惠2、集体购买的规模效应3、员工的偏好4、平等和归属的需要二、我国员工福利方面存在的问题l 对福利的认识存在一些混乱对福利的认识存在一些混乱 l 成本高成本高；l 低回
9、报性；低回报性；l 缺乏缺乏灵活性和针对性灵活性和针对性 三、员工福利的影响因素（1）企业内部环境）企业内部环境p组织管理理念；组织管理理念；p组织薪酬策略组织薪酬策略p员工的薪酬水平；员工的薪酬水平；p员工的结构差异；员工的结构差异；（年龄、教育程度、性别、职务等）（年龄、教育程度、性别、职务等）p工作压力程度工作压力程度p国家相关的法律法规国家相关的法律法规；p政府薪酬调控政策；政府薪酬调控政策；p市场薪酬水平；市场薪酬水平；p劳动力供求状况；劳动力供求状况；（2）企业外部环境）企业外部环境四、员工福利的发展趋势l 弹性福利计划；弹性福利计划；l 与组织战略目标、组织文化和员工与组织战略目
10、标、组织文化和员工 类型相匹配的福利模式；类型相匹配的福利模式；l 员工福利外包员工福利外包第二节第二节员工福利的种类员工福利的种类员工福利计划员工福利计划法定法定福利福利企业企业补充补充保险保险员工员工服务服务福利福利一、员工福利的种类1、法定保险法定法定保险保险养老养老保险保险失业失业保险保险医疗医疗保险保险工伤工伤保险保险生育生育保险保险法定福利包括：法定保险和法定假期法定福利包括：法定保险和法定假期养老保险养老保险：投保自助式模式：投保自助式模式从从2007年年7月月1日起，武汉市各类日起，武汉市各类参保企业养老保险单位缴费比例统参保企业养老保险单位缴费比例统一为一为20%，个人缴费比
11、例仍为，个人缴费比例仍为8%。个人缴费比例个人缴费比例单位缴费比例单位缴费比例养老保险养老保险8%20%医疗保险医疗保险2%8%失业保险失业保险1%2%工伤保险工伤保险-各行业不同各行业不同生育保险生育保险-0.7%缴费金额缴费金额=缴费比例缴费比例*基数（上年度月平均工资）基数（上年度月平均工资）住房公积金地区地区缴存比例缴存比例缴费基数范围缴费基数范围北京北京8%，效益好的单位可以，效益好的单位可以为为10%，单位、企业一，单位、企业一样样最高以当地政府部最高以当地政府部门公布的社会平均门公布的社会平均工资工资300%为限，为限，最低不能低于社会最低不能低于社会平均工资平均工资广州广州8%
12、，最高比例不得超过，最高比例不得超过20%，单位、企业一样，单位、企业一样武汉武汉8%，最高比例不得超过，最高比例不得超过12%，单位、企业一样，单位、企业一样2、法定假期法定假期公休假日带薪年休假其他假期探亲假婚丧假产假及配偶生育假其他法定休假等法定休假日元旦元旦1天天春节春节3天（除夕、初一、初二）天（除夕、初一、初二）清明节清明节1天天五一劳动节五一劳动节1天天端午节端午节1天天中秋节中秋节1天天国庆节国庆节3天天职工带薪年休假条例职工带薪年休假条例2008年年1月月1日起施行日起施行第二条机关、团体、企业、事业单位、民办非第二条机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工
13、商户等单位的职企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工工连续工作连续工作1年以上年以上的，享受带薪年休假。的，享受带薪年休假。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。第三条第三条 职工职工累计工作已满累计工作已满1年不满年不满10年的，年年的，年休假休假5天；已满天；已满10年不满年不满20年的，年休假年的，年休假10天；已满天；已满20年的，年休假年的，年休假15天。天。国家法定国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。休假日、休息日不计入年休假的假期。3、企业补充保险企业补充
14、养老保险含义：含义：是指在法定保险的基础上，依据国是指在法定保险的基础上，依据国家政策及企业经济状况、旨在家政策及企业经济状况、旨在提高职提高职工退休后生活水平工退休后生活水平、对法定养老保险对法定养老保险进行补充的一种养老保险形式进行补充的一种养老保险形式,也叫企也叫企业年金业年金。2004年年5月月企业年金的形式受托人受托人企业年金计划企业年金计划雇主雇主员工员工账户管理人账户管理人托管人托管人投资管理人投资管理人 缴费缴费福利福利1、可以提高职工退休后的生活水平。、可以提高职工退休后的生活水平。2、有利于密切职工与企业的关系，促进、有利于密切职工与企业的关系，促进企业发展。企业发展。3、
15、把资金转化为长期储蓄，有助于促进、把资金转化为长期储蓄，有助于促进资本市场的发育和国民经济的增长资本市场的发育和国民经济的增长作用：作用：4、员工服务福利 员工援助计划员工援助计划(EAP)咨询服务咨询服务 儿童儿童看护帮助看护帮助 老人护理计划老人护理计划 饮食服务饮食服务 健康服务健康服务 教育援助计划教育援助计划第三节 弹性福利计划一、含义 又称又称“自助餐福利计划自助餐福利计划”，是让员，是让员工在工在一定条件下一定条件下对自己的福利组合计划进对自己的福利组合计划进行行自行选择自行选择。条件：条件：企业必须制定总成本约束线；企业必须制定总成本约束线；每一种福利组合中都必须包括一些非选每
16、一种福利组合中都必须包括一些非选择项目。择项目。二、弹性福利计划的类型附加型附加型：核心型核心型：标准型标准型：混合型混合型：三、点数化弹性福利计划的实施方法 企业将员工的业绩表现、工作年限、企业将员工的业绩表现、工作年限、职位级别换算成福利点数，员工根据自己职位级别换算成福利点数，员工根据自己的福利点数去购买所需的福利项目。的福利点数去购买所需的福利项目。有效控制成本；有效控制成本；满足员工多样化需求；满足员工多样化需求；激励作用激励作用设计流程准备准备工作工作福利福利项目项目选择选择福利福利项目项目点数点数化化员工员工购买力购买力点数化点数化（一）准备工作企业战略分析企业战略分析国家相关法
17、规国家相关法规企业财务分析企业财务分析（二）福利项目选择确定点数化的福利项目：确定点数化的福利项目：（法定的福利项目除外）（法定的福利项目除外）了解员工个性化需求：了解员工个性化需求：（员工福利需求调查）（员工福利需求调查）确定弹性福利菜单确定弹性福利菜单（三）福利项目点数化（三）福利项目点数化就是对各个福利项目的就是对各个福利项目的“定价定价”，标明每一个福利项目到底值多少标明每一个福利项目到底值多少钱，所需的福利购买点数。钱，所需的福利购买点数。福利项目点数化应注意:可比性可比性 福利产品的价格比市场上同类产品价格便宜；体现企业的导向性体现企业的导向性 体现企业经营意图、提高员工能力的福利
18、点数低；对一些享受性的满足个性需要福利的点数相对较高；（四）员工购买力点数化1、确定每个员工的福利购买力、确定每个员工的福利购买力 （控制成本）（控制成本）根据员工的职位、薪水、绩效、工作根据员工的职位、薪水、绩效、工作年限等情况来确定每一个员工享有的年限等情况来确定每一个员工享有的福利购买力福利购买力(福利点数福利点数)2、员工实际可获得的福利点数 =标准福利额度标准福利额度 *资历系数资历系数 *绩效绩效考核系数考核系数 *(当年工作月数当年工作月数/12/12）标准福利额度企业自定；标准福利额度企业自定；资历系数是指员工按工作年限、技术资历系数是指员工按工作年限、技术职务、行政职务、学历
19、等折算的系数职务、行政职务、学历等折算的系数3、员工选择福利组合在自己本年度内享有的福利购在自己本年度内享有的福利购买力点数限度内买力点数限度内,在福利菜单中在福利菜单中选择自己满意的福利组合选择自己满意的福利组合制定约束协调机制例：例：当年度内使用，未使用完的福利点数不当年度内使用，未使用完的福利点数不累积至下年度；累积至下年度；如果公司发生经营困难，出现信用危时，如果公司发生经营困难，出现信用危时，员工可选择继续持有福利点数或将所余员工可选择继续持有福利点数或将所余福利点数折发现金；福利点数折发现金；员工因奖励所得福利点数必须有一个最员工因奖励所得福利点数必须有一个最高限额，到达这个限额后
20、就不再增加。高限额，到达这个限额后就不再增加。（四）、效果评估与调整评估的内容包括福利评估的内容包括福利“菜单菜单”设计的设计的科学性、可行性、实现弹性福利计划科学性、可行性、实现弹性福利计划既定目标的程度；既定目标的程度；弹性福利计划实施前后员工的变化情弹性福利计划实施前后员工的变化情况；况；评估的目的是为了更好地调整和修改，评估的目的是为了更好地调整和修改，益于下个年度的执行。益于下个年度的执行。五、福利管理8 处理福利申请处理福利申请-及时、耐心及时、耐心8 福利沟通福利沟通-长期、定期、多渠道长期、定期、多渠道8 福利监控福利监控-注意内、外部变化注意内、外部变化第九章 特殊员工群体薪
21、酬管理本章要求：掌握：掌握：l销售人员的工作特征及薪酬方案类型销售人员的工作特征及薪酬方案类型l管理人员的工作特征及薪酬构成；管理人员的工作特征及薪酬构成；熟悉：熟悉：l专业技术人员的薪酬管理专业技术人员的薪酬管理了解：了解：l外派人员的薪酬管理外派人员的薪酬管理特殊员工群体的类型高层管理人员高层管理人员专业技术人员销售人员销售人员外派人员第一节销售人员的薪酬管理一、销售人员企业业绩最终体现者工作特点工作特点:工作时间、方式灵活，工作时间、方式灵活，难以监督；难以监督；工作业绩易量化衡量；工作业绩易量化衡量；业绩具有挑战性和高风业绩具有挑战性和高风险性；险性；流动性大流动性大人格特征人格特征:
22、外向；外向；较强挑战性；较强挑战性；强成就动机；强成就动机；物欲较强，更关心薪物欲较强，更关心薪酬；酬；二、销售人员薪酬设计的原则浮动薪酬的比例大；（激励为主）浮动薪酬的比例大；（激励为主）差异化差异化个人目标与组织战略目标匹配；个人目标与组织战略目标匹配；例例P302 戴尔中国销售人员业绩造假戴尔中国销售人员业绩造假三、销售人员的总薪酬构成基本薪酬：基本保障基本薪酬：基本保障浮动薪酬：（注意绩效衡量）浮动薪酬：（注意绩效衡量）l奖金：对超出销售业绩规定的部分奖金：对超出销售业绩规定的部分 的奖励的奖励l佣金：以销售业绩一定的百分比提佣金：以销售业绩一定的百分比提 取的提成取的提成福利福利 没
23、有基本薪酬，全部收入由佣金没有基本薪酬，全部收入由佣金(销售提成销售提成)构成构成1、纯佣金制、纯佣金制目标薪酬：目标薪酬：50005000元元/月月,不封顶不封顶销售任务完成率销售任务完成率佣金比例佣金比例%0-100%0-100%2%2%100%100%5%5%五、销售人员的薪酬结构类型纯佣金制优点 不足激励性最强；激励性最强；薪酬管理成本低薪酬管理成本低,符合成本战略；符合成本战略；计算及理解容易计算及理解容易缺乏稳定性缺乏稳定性;易使销售人员过易使销售人员过分关注短期利益分关注短期利益;工作压力大工作压力大;员工缺乏向心力员工缺乏向心力纯佣金适用范围适用于：适用于：产品标准化高、销售周
24、期短、推销难产品标准化高、销售周期短、推销难度不大、购买者分散；度不大、购买者分散；劳务型、兼职型；劳务型、兼职型；基本薪酬：保障基本生活，通过职位基本薪酬：保障基本生活，通过职位评价来定；评价来定；佣金：激励员工，按销售比例来定佣金：激励员工，按销售比例来定（产品类型、销售额），（产品类型、销售额），上不封顶上不封顶。2、基本薪酬+佣金3、基本薪酬+奖金 基本薪酬：保障基本生活，通过职位基本薪酬：保障基本生活，通过职位评价来定；评价来定；奖金奖金：奖励员工，销售业绩达到标准才：奖励员工，销售业绩达到标准才有奖金，影响因素更广。有奖金，影响因素更广。有有上、下限额上、下限额4、基本薪酬+佣金+
25、奖金薪酬构成薪酬构成季度利润奖金季度利润奖金 l l基本薪酬：基本薪酬：4.2万元万元/年年 l l佣金：每月发放，佣金佣金：每月发放，佣金比率为销售额的比率为销售额的6%l l奖金：季度发放，相当于奖金：季度发放，相当于佣金的百分比佣金的百分比 l l目标薪酬：目标薪酬：6万元万元/年，上年，上不封顶不封顶毛利率毛利率奖金比例奖金比例（相当于佣金（相当于佣金的的%）15%0%20%10%25%25%5、纯基薪：、纯基薪：固定数额的基本工资固定数额的基本工资适用情况：适用情况：高科技含量产品服务；高科技含量产品服务；额度巨大，销售周期长；额度巨大，销售周期长；销售新人、开路先锋；销售新人、开路
26、先锋；面临的市场难以预测、多变；面临的市场难以预测、多变；（1）销售的技术含量低、销售对象广）销售的技术含量低、销售对象广泛、产品的销售周期较短的行业泛、产品的销售周期较短的行业 宜采用宜采用“低固定低固定+高浮动高浮动”（2）专业性很强、产品销售需要高含）专业性很强、产品销售需要高含量的技术支持、市场相对狭窄以及销量的技术支持、市场相对狭窄以及销售周期较长的行业售周期较长的行业 宜采用宜采用“高固定高固定+低浮动低浮动”四、行业因素及产品/服务的影响五、企业发展周期的影响（1）企业成立初期）企业成立初期 “高固定十低浮动高固定十低浮动”（2）企业快速成长期）企业快速成长期 “低固定低固定+高
27、浮动高浮动”（3）成熟期）成熟期 “高固定十低浮动高固定十低浮动”六、成功销售人员薪酬方案的作用1、客户满意、增长（新、老）、客户满意、增长（新、老）2、主推产品或新产品销售增加、主推产品或新产品销售增加3、销售目标完成、销售目标完成4、吸引保留激励销售人才、吸引保留激励销售人才第二节第二节专业技术人员的薪酬管理专业技术人员的薪酬管理什么是专业技术人员？专业技术工作：利用既有的知识和经专业技术工作：利用既有的知识和经验来解决企业经营中所遇到的各种技验来解决企业经营中所遇到的各种技术问题，帮助企业实现目标；术问题，帮助企业实现目标；专业技术人员：受过科研或智力方面专业技术人员：受过科研或智力方面
28、专门训练，从事专业技术工作，而且专门训练，从事专业技术工作，而且工作时间分配在管理事务上不超过工作时间分配在管理事务上不超过20%的人。的人。专业技术人员的特点：专业技术人员是关键的人力资本，市场专业技术人员是关键的人力资本，市场价格高；价格高；对专业、技术的认同度高于其他；对专业、技术的认同度高于其他；技术、知识更新快，需要不断学习；技术、知识更新快，需要不断学习；自我价值实现的需求较强；自我价值实现的需求较强；工作过程不易监督；工作过程不易监督；个人差异。（如图个人差异。（如图91 事业成熟曲线）事业成熟曲线）总薪酬构成：基本薪酬基本薪酬:取决于他们所掌握的专业知识与技术的取决于他们所掌握
29、的专业知识与技术的广度与深度以及运用这些专业知识与技术熟练广度与深度以及运用这些专业知识与技术熟练程度。薪酬水平较高程度。薪酬水平较高 奖金奖金:所占比重通常不大所占比重通常不大 福利与服务福利与服务:看重进修深造、学习交流、培训的机会看重进修深造、学习交流、培训的机会技能、能力技能、能力薪酬体系薪酬体系第三节外派员工的薪酬管理一、外派员工的含义是指那些因为短期使命而被是指那些因为短期使命而被派至国派至国外工作的员工外工作的员工；母国外派员工或第三国外派员工母国外派员工或第三国外派员工二、外派员工薪酬的定价方式p谈谈 判判 法法：外派人员较少外派人员较少p当地定价法当地定价法：长期或永久外长期
30、或永久外派派p平衡定价法平衡定价法：与母国相同，利于员工流动与母国相同，利于员工流动p一次性支付法一次性支付法：短期任务且会回国：短期任务且会回国p自助餐法自助餐法：高层外派高层外派三、外派员工总薪酬构成基本薪酬：按国内同薪酬等级水平；基本薪酬：按国内同薪酬等级水平；奖金奖金;补贴补贴:补偿生活成本，维持母国生活水平补偿生活成本，维持母国生活水平 (1)商品与服务津贴商品与服务津贴 (2)住房津贴住房津贴 (3)教育津贴教育津贴福利：福利：考虑不同国家的差异而定考虑不同国家的差异而定第四节第四节高管的薪酬管理高管的薪酬管理一、高层管理人员的特征一、高层管理人员的特征决定组织的未来发展方向；决定
31、组织的未来发展方向；需要对组织整体经营状况负责；需要对组织整体经营状况负责；扮演工作角色多；扮演工作角色多；工作内容繁杂、不连续、变动；工作内容繁杂、不连续、变动；二、高管人员薪酬的特殊性与组织绩效和风险状况紧密相关；与组织绩效和风险状况紧密相关；短期奖金和长期激励比重较大短期奖金和长期激励比重较大；与其他人员薪酬差距大；与其他人员薪酬差距大；福利、津贴特殊；福利、津贴特殊；受组织规模、市场薪酬的因素影响大受组织规模、市场薪酬的因素影响大；3、我国企业现行的高管薪酬组成基本年薪基本年薪+短期激励短期激励+长期激励长期激励+福利福利基本年薪、短期激励和福利被大量企业基本年薪、短期激励和福利被大量
32、企业采用；采用；较好地运用长期激励进行的企业并不多较好地运用长期激励进行的企业并不多（1）、基本薪酬大多数企业都是采取以职位为基础，大多数企业都是采取以职位为基础，考虑企业所在行业、企业发展阶段、考虑企业所在行业、企业发展阶段、企业高管薪酬计划和劳动力市场状企业高管薪酬计划和劳动力市场状况、人才报酬情况等拟定。况、人才报酬情况等拟定。（2）、短期激励短期激励是与短期激励是与企业当年业绩挂钩企业当年业绩挂钩的部的部分，通常依据企业的利润、计划目标分，通常依据企业的利润、计划目标的实现程度等确定，一般会签订薪酬的实现程度等确定，一般会签订薪酬合同。合同。以年终奖金的形式发放以年终奖金的形式发放短期
33、激励存在的问题经理们对企业的贡献常常不仅局限于一经理们对企业的贡献常常不仅局限于一个年度内；个年度内；容易造成高管层的短视行为，追求企业容易造成高管层的短视行为，追求企业的短期绩效的优秀；的短期绩效的优秀；外部的、不可控的因素影响企业的绩效外部的、不可控的因素影响企业的绩效（3）、长期激励比较好地对长期激励进行运用的我国比较好地对长期激励进行运用的我国企业并不多；企业并不多；目前，我国使用比较多的是股票期权目前，我国使用比较多的是股票期权（4）、福利除了国家规定的五险一金五险一金之外，高管们一般还享受企业提供的优厚的退休金退休金、医疗保险待遇医疗保险待遇、轿轿车车和住房无息贷款住房无息贷款等。
34、四、高管薪酬的影响因素1 1、个人因素：、个人因素：人力资本投入；人力资本投入；业绩；业绩；承担的风险承担的风险2 2、企业内部因素：、企业内部因素：行业、规模；行业、规模；企业的薪酬战略；企业的薪酬战略；企业盈利状况企业盈利状况3 3、企业外部因素：、企业外部因素：市场薪酬水平；市场薪酬水平；法律法规法律法规 第十章第十章 薪酬预算、控制与沟通薪酬预算、控制与沟通本章要求：掌握：掌握：薪酬预算的主要方法及特点；薪酬预算的主要方法及特点；薪酬控制的主要途径薪酬控制的主要途径 管理管理者在薪酬管理过程中进行的者在薪酬管理过程中进行的一系列一系列成本开支成本开支方面的方面的权衡和取舍权衡和取舍。一
35、、薪酬预算的内涵合理控制员工流动率；合理控制员工流动率；降低企业劳动力成本；降低企业劳动力成本；有效影响员工行为。有效影响员工行为。二、薪酬预算的目标二、薪酬预算的目标三、薪酬预算影响因素（一（一）外部环境）外部环境1 1、薪酬水平的市场行情及目标增长幅度；、薪酬水平的市场行情及目标增长幅度；2 2、物价增长的幅度；、物价增长的幅度；3 3、国家的薪酬政策：如工资指导线、国家的薪酬政策：如工资指导线 1 1、员工流动率；、员工流动率；2 2、薪酬变动趋势；、薪酬变动趋势；3 3、企业的财务状况；、企业的财务状况；4 4、技术进步、技术进步（二）、企业内部因素四、薪酬预算方法1、宏观接近法、宏观
36、接近法-“自上而下自上而下”按照公司的总体业绩指标的预测，按照公司的总体业绩指标的预测，确定企业所能接受的新的薪酬总额，确定企业所能接受的新的薪酬总额，然后按一定比例分配到各部门、再分然后按一定比例分配到各部门、再分配到具体员工。配到具体员工。（1）根据薪酬费用比率推算根据以往的经营业绩推导出本企业安全的薪酬根据以往的经营业绩推导出本企业安全的薪酬费用比率，再预算未来的薪酬费用总额。费用比率，再预算未来的薪酬费用总额。薪酬费用比率薪酬费用比率=薪酬费用总额薪酬费用总额/销售额销售额宏观接近法亏损亏损销售收入线销售收入线总成本线总成本线可变成本可变成本固定成本固定成本成本与成本与收入收入销售数量
37、销售数量盈利盈利A(2(2）根据盈亏平衡点推断薪酬费用比率）根据盈亏平衡点推断薪酬费用比率盈亏平衡点：企业销售产品和服务所获得的收盈亏平衡点：企业销售产品和服务所获得的收益恰好能弥补总成本，没有额外盈利。益恰好能弥补总成本，没有额外盈利。根据盈亏平衡点推断根据盈亏平衡点推断适当的薪酬费用比率适当的薪酬费用比率盈亏平衡点盈亏平衡点销售额：销售额：=固定成本/（1变动成本比率）边际盈利点边际盈利点销售额销售额：=（固定成本股息分配）/（1变动成本比率）安全盈利点安全盈利点销售额销售额：=（固定成本股息分配企业盈利保留)/(1-变动成本比率）推断出企业支付薪酬成本的各种比率：最高最高薪酬费用薪酬费用
38、比率：比率：=薪酬成本总额/盈亏平衡点可能可能薪酬费用薪酬费用：=薪酬成本总额/边际盈利点销售额安全安全薪酬费用薪酬费用：=薪酬成本总额/安全盈利点销售额推断适当的薪酬费用比率推断适当的薪酬费用比率（3 3）根据劳动分配率推算合适的薪酬费用比率）根据劳动分配率推算合适的薪酬费用比率劳动分配率劳动分配率=薪酬费用总额薪酬费用总额/附加价值附加价值附加价值附加价值=利润薪酬费用其他形成附加价利润薪酬费用其他形成附加价值的各项费用值的各项费用=利润薪酬费用财务费用租金折旧利润薪酬费用财务费用租金折旧税收税收 从企业的每一位员工在下年度的从企业的每一位员工在下年度的薪酬水平，计算出整个部门所需要的薪酬
39、水平，计算出整个部门所需要的薪酬支出，然后汇总所有部门的预算薪酬支出，然后汇总所有部门的预算水平，得到公司整体的薪酬预算。水平，得到公司整体的薪酬预算。2、微观接近法、微观接近法-“自下而上自下而上”员工薪酬预算标准明细表员工薪酬预算标准明细表序序号号姓姓名名职职务务全年薪酬全年薪酬每月基本稳定薪酬每月基本稳定薪酬不确定薪酬不确定薪酬职务岗位底薪职务岗位底薪资历资历工资工资绩效绩效工资工资职职务务津津贴贴工工资资医医疗疗津津贴贴通通讯讯津津贴贴学学习习津津贴贴保保险险待待遇遇劳劳保保津津贴贴交交通通津津贴贴集集体体餐餐费费工工龄龄工工资资学学历历津津贴贴职职称称津津贴贴每每月月年年末末小小计计
40、特特贡贡奖奖金金期期权权股股份份70%30%数数额额数数额额1 2 合计合计 第二节第二节薪酬控制薪酬控制一、薪酬控制的内涵 是指为确保既定薪酬方案顺是指为确保既定薪酬方案顺利利落实、预算标准顺利实现而落实、预算标准顺利实现而采采取的种种相关取的种种相关措施。措施。二、实施步骤（1）确定相关标准以及若干衡量指标；）确定相关标准以及若干衡量指标；（2）将实际结果和既定标准进行比较；）将实际结果和既定标准进行比较；（3）如果二者之间存在差距，明确并落实）如果二者之间存在差距，明确并落实补救性措施。补救性措施。三、薪酬控制途径薪酬控制主要指对于薪酬控制主要指对于劳动力成本劳动力成本的控制。的控制。雇
41、佣量雇佣量平均薪酬水平平均薪酬水平平均福利成本平均福利成本+=劳动力成本劳动力成本=（一）、薪酬控制的对象（一）、薪酬控制的对象:雇佣量、薪酬水平及构成雇佣量、薪酬水平及构成（二）薪酬控制的途径 1、控制雇佣量 控制员工人数控制员工人数l裁员（存在负面影响）裁员（存在负面影响）l核心员工与一般员工区别对待核心员工与一般员工区别对待l人力资源外包人力资源外包 控制工作时数控制工作时数2、控制薪酬水平及薪酬构成基本薪酬：控制加薪的幅度和频率基本薪酬：控制加薪的幅度和频率可变薪酬：比例增加，支付形式选择可变薪酬：比例增加，支付形式选择福利与服务：差异化、弹性化福利与服务：差异化、弹性化3、通过薪酬技
42、术进行潜在的薪酬控制 最高薪酬水平与最低薪酬水平最高薪酬水平与最低薪酬水平 薪酬比较比率（内部）薪酬比较比率（内部）=实际支付的平均工资实际支付的平均工资/某一薪酬区间中值某一薪酬区间中值 成本分析成本分析 四、薪酬的税收成本控制四、薪酬的税收成本控制 1、个人所得税、个人所得税 个人月所得税金额：个人月所得税金额：（月收入缴纳的四金起征点（月收入缴纳的四金起征点）*适用税率速算扣除数适用税率速算扣除数四金：养老、医疗、失业、住房公积金四金：养老、医疗、失业、住房公积金起征点：起征点：3500/月月2、年终奖的个人所得税、年终奖的个人所得税 找到年终奖对应的适用税率找到年终奖对应的适用税率（1
43、）如果当月收入）如果当月收入3500，用年终奖除以，用年终奖除以12，找得适用税率和相应的速算扣除数；找得适用税率和相应的速算扣除数；（2）如果当月收入）如果当月收入3500，先用年终奖补足月收，先用年终奖补足月收入与入与3500的差额，剩余部分再除以的差额，剩余部分再除以12，找得适，找得适用税率和相应的速算扣除数；用税率和相应的速算扣除数；年终奖个税年终奖个税=(年终奖年终奖-补足补足3500的差额的差额)*适用适用税率税率-速算扣除数速算扣除数当月收入当月收入 指应发工资扣除三险一金后的金额指应发工资扣除三险一金后的金额第三节薪酬沟通一、薪酬沟通的重要性一、薪酬沟通的重要性p 缺乏沟通，
44、可能会使薪酬制度的实际效果大打折缺乏沟通，可能会使薪酬制度的实际效果大打折扣。扣。p 促进管理者和员工之间的相互信任，会使带有缺促进管理者和员工之间的相互信任，会使带有缺陷的薪酬系统变得更为有效。陷的薪酬系统变得更为有效。p 在人力资源管理部门和部门经理人员之间也有可在人力资源管理部门和部门经理人员之间也有可能会产生冲突能会产生冲突 对对沟通沟通方案方案 进行进行 评估评估选定选定有效有效媒体媒体进行进行沟通沟通开发开发薪酬薪酬沟通沟通战略战略和和方法方法确定确定薪酬薪酬沟通沟通目标目标收集收集对对薪酬薪酬 方案方案 的的反应反应信息信息二、薪酬沟通步骤二、薪酬沟通步骤1 1、确定沟通目标、确
45、定沟通目标G 确保员工完全理解有关新的薪酬体系确保员工完全理解有关新的薪酬体系G 改变员工对于自身薪酬决定方式的既有看法；改变员工对于自身薪酬决定方式的既有看法；G 鼓励员工在新的薪酬体系之下做出最大的努力。鼓励员工在新的薪酬体系之下做出最大的努力。2 2、搜集相关信息、搜集相关信息G搜集对于薪酬体系的有关看法：对现有体搜集对于薪酬体系的有关看法：对现有体系的评价；对未来变革的设想系的评价；对未来变革的设想G信息搜集的方式：问卷调查法、目标群体信息搜集的方式：问卷调查法、目标群体调查法、个体访谈法调查法、个体访谈法 3 3、制定沟通策略、制定沟通策略G“市场策略市场策略”：就客户对薪酬体系的反
46、映进行：就客户对薪酬体系的反映进行调查；准确告知客户现有薪酬制度的优势和不调查；准确告知客户现有薪酬制度的优势和不足；以及对组织最新的薪酬举措进行宣传。足；以及对组织最新的薪酬举措进行宣传。G“技术策略技术策略”：组织里的具体薪资等级、特定：组织里的具体薪资等级、特定薪资等级的上限颌下限、加薪的相关政策，诸薪资等级的上限颌下限、加薪的相关政策，诸如此类。如此类。4 4、选择沟通媒介、选择沟通媒介G视听媒介视听媒介。G印刷媒介印刷媒介 。G人际媒介人际媒介 。G电子媒介电子媒介 。5 5、举行沟通会议、举行沟通会议4目的在于就整个薪酬方案进行解释目的在于就整个薪酬方案进行解释和推销工作。和推销工作。4根据会议中所沟通信息的性质，分根据会议中所沟通信息的性质，分成流程型信息和政策型信息。成流程型信息和政策型信息。6 6、评价沟通结果、评价沟通结果4企业内部成员对于薪酬和福利方案的理解达到了怎企业内部成员对于薪酬和福利方案的理解达到了怎样的程度；样的程度；4管理者和员工之间的沟通状况是否让人满意；管理者和员工之间的沟通状况是否让人满意；4决策层传达的信息和他们采取的做法之间是否是一决策层传达的信息和他们采取的做法之间是否是一致的；致的；4员工是否认为绩效和报酬体系之间存在着联系等等。员工是否认为绩效和报酬体系之间存在着联系等等。
