1、No pain no gain-*年度招聘年度总结与计划年度招聘年度总结与计划01目录目录一、一、20192019年度招聘工作总结年度招聘工作总结二、二、20202020年度招聘工作计划年度招聘工作计划三、总三、总 结结1.11.1招聘完成率分析招聘完成率分析 2.2 142.2 14年个人提升计划年个人提升计划2.12.1 14年度各季度招聘计划年度各季度招聘计划 1.51.5招聘周期分析招聘周期分析1.21.2招聘人数相关分析招聘人数相关分析1.31.3招聘费用管控分析招聘费用管控分析1.41.4招聘渠道贡献率分析招聘渠道贡献率分析20192019年度招聘年度招聘工作总结工作总结20202
2、020年度招聘工年度招聘工作计划作计划大纲大纲总结总结16031 1、1 1招聘完成情况招聘完成情况由图表可以看出：1、2019年度招聘整体完成情况良好；2、招聘完成率最低的部门为营销三部，因业务调整，大客户调整到总经办、售前调整到技术中心，营销三部目前人员能满足业务需求，入职率为0%属于合理范围；3、招聘完成率最高部门为行政人力中心，这反应了1、年初制定招聘计划欠妥；2、人员的稳定性差（面试质量、上级领导、工作安排等）招聘完成率 100.00%122.22%400.00%147.06%0.00%525.00%50.00%350.00%800.00%录用人数2222825021178招聘计划2
3、1871754221总经办研发中心 营销一部 营销二部 营销三部 技术中心 生产采购中心财务部人力行政中心051015202530总经办研发中心营销一部营销二部营销三部技术中心生产采购中心财务部人力行政中心041 1、2 2招聘人数相关分析招聘人数相关分析招聘渠道简历投递量有效简历量简历搜索量电话邀约有效量笔试人数初试人数复试人数谈offer人数录用offer人数入职人数前程2315416159621593212868163434438智联345331771145219442581066210697671猎聘94131616193111其他2031072592415221668合计579843
4、50624553645512199539711912711820192019年整体招聘数据年整体招聘数据电话邀约有效率：54.73%复试率：19.90%录用比：29.97%入职率：92.91%从上面数据可以看出2019年度招聘整体的电话预约有效率以及入职率在正常范围之内，复试率和录用比偏低，说明在简历和面试质量上存在一定问题，2020对简历的筛选上要严格，面试技巧有待提升。低于平低于平均水平均水平051 1、2 2招聘人数相关分析招聘人数相关分析20192019年月度招聘人数分析年月度招聘人数分析2012年32116717410810132013年412312824910971011月份 2月
5、份 3月份 4月份 5月份 6月份 7月份 8月份 9月份 10月份 11月份 12月份051015202530由图标可见：1、2019年度整体入职的人数多于2012年度；2、入职人数最多的是3月份和6月份，入职人数最少的是12月份；3、13年6月份入职较多出现反常情况，因为6月增加人员需求，改变招聘策略，从后台搜索简历为主，量变到质变，克服了招聘低峰期，使得6月份入职人数达到13年度最多入职月份；4、14年度招聘抓住金三银四高峰期：1、多投入广告；2、多登陆企业招聘后台刷新招聘信息；3、多搜索人才简历。14年度招聘低峰期：1、做好人才储备的；2、改变招聘策略，以便满足招聘需求，岗位入职人数入
6、职后离职人数离职率入职人员信息研发岗22731.82%财务岗7457.14%后勤岗15746.67%技术岗402460.00%销售岗342367.65%20192019年各岗位招聘人数分析（年各岗位招聘人数分析（1 1）1 1、2 2招聘人数相关分析招聘人数相关分析注：标红的为入职后又离职的人员。0620192019年各岗位招聘人数分析（年各岗位招聘人数分析（2 2）1 1、2 2招聘人数相关分析招聘人数相关分析入职后又离职的员工的离职率最高的是销售岗，销售岗，最低岗是研发岗。研发岗。原因分析：1、岗位特点：销售流动性较高；2、招聘的新员工的质量低（适岗性低）；3、面试官的识人技能有待提高。1
7、4年度计划:1、加大销售岗招聘力度；2、对人员的面试严格把关（宁缺毋滥）；3、提高面试官面试技巧（多面试、多看专业书籍、参加培训等）研发岗12%财务岗22%后勤岗18%技术岗23%销售岗25%离职率离职率07081 1、2 2招聘人数相关分析招聘人数相关分析20192019年未完成岗位分析年未完成岗位分析需求部门需求部门待招岗位待招岗位人数人数研发部高级Java软件工程师1质量管理部经理1营销一部售后工程师内蒙1安徽1湖南1营销二部售后工程师山东1西北1技术中心售前部门经理售前部门经理/售前工程师售前工程师2售后工程师1总经办产品行销经理产品行销经理1大客户经理1总计1212截止到13年底，待
8、招聘岗位人数为12人，一、研发岗和售后岗，职位吸引力目前足够，因年底优质简历较少未到岗，预计14年3-4月份基本能招聘到岗；二、售前和产品行销经理一直是招聘重点，未招聘到岗；主要原因有：1、人员比较高端，赴约率不高；2、需求部门对人员的要求高；14年针对性计划：1、增加电话预约吸引力；2、对猎头渠道进行优化；0200040006000800010000120001400016000Q1Q2Q3Q4招聘实际产生费用招聘支出费用1 1、3 3招聘费用管控分析招聘费用管控分析20192019年各个季度招聘费用情况年各个季度招聘费用情况13年度招聘实际产生费用为31268.5，在预算之内，平均录用成本
9、为264.9，实际产生费用最多是在Q2，最少是在Q3，跟招聘淡旺季相符，本年度的招聘成本控制在合理范围之内。招聘费用统计招聘费用统计Q1Q2Q3Q4合计合计招聘实际产生费用招聘实际产生费用6272114307384.5618231268.5每个岗位平均费用每个岗位平均费用313.6457.2335.6343.4264.9招聘支出费用招聘支出费用8500117601514703540709招聘费用同比（招聘费用同比（1 1）101 1、3 3招聘费用管控分析招聘费用管控分析20122012年年20192019年年招聘渠道招聘渠道 费用（元）费用（元）录用人数录用人数 人均招聘成本人均招聘成本(元
10、元/人人)费用（元）费用（元）录用人数录用人数 人均招聘成本人均招聘成本(元元/人人)51job网 19500326091630041398智联招聘网 7920263051546467231中华英才网（猎聘）500041250280012800校园/培训机构招聘 0130070内部推荐 50015008432422合计合计 3292076433354071183003982312800042205001000150020002500300051job网 智联招聘网 中华英才网 （猎聘）校园/培训机构招聘 内部推荐 人均招聘成本人均招聘成本2012年2013年招聘费用同比（招聘费用同比（2 2）
11、111 1、3 3招聘费用管控分析招聘费用管控分析一、由上表可以看出一、由上表可以看出1、同比、同比12年，年，13年度整体的人均招聘费用降低了；年度整体的人均招聘费用降低了；2、培训学校是最省钱的招聘渠道，猎聘网是最贵的招聘、培训学校是最省钱的招聘渠道，猎聘网是最贵的招聘渠道；渠道；二、二、14年计划年计划1、14年度有效利用招聘渠道，降低招聘成本；年度有效利用招聘渠道，降低招聘成本；2、猎聘网目前不适合公司招聘需求，、猎聘网目前不适合公司招聘需求，14年不考虑该渠道；年不考虑该渠道；3、多拓展最省钱招聘渠道、多拓展最省钱招聘渠道(培训学校、免费招聘网站培训学校、免费招聘网站)招聘实际产生费
12、用47%每个岗位平均费用0%招聘支出费用53%121 1、3 3招聘费用管控分析招聘费用管控分析各部门招聘费用各部门招聘费用部门研发中心营销一部营销二部营销三部技术中心财务部人力行政中心招聘费用（元）5451.6 6757 5113.1 3225.1 6034.3725165由图可知部门招聘费用最高的是销售和技术岗，最低是人力行政中心；销售和技术岗是最费钱的岗位，职能岗是最省钱岗位；12314年对招聘费用有效管控（按照各部门比例控制）使得成本支出最大化。年对招聘费用有效管控（按照各部门比例控制）使得成本支出最大化。13招聘渠道智联招聘前程无忧猎聘网大街网外部招聘中介机构推荐猎头合作内部员工推荐
13、内部选拨自荐网络招聘内部招聘收费项目1 1、4 4招聘渠道贡献率分析招聘渠道贡献率分析Hr论坛QQ群招聘 前程无忧 智联招聘 猎聘 培训学校 推荐 前台后台前台后台34758917228.81%5.93%49.15%7.63%0.85%5.93%1.69%招聘渠道人数渠道贡献率35%57%1%6%1%招聘贡献率招聘贡献率前程无忧 智联招聘 猎聘 培训学校其他由图可见：1、目前用的招聘渠道有前程、智联、猎聘、培训学校、推荐；2、招聘渠道贡献率最高的是智联，招聘渠道贡献率最低的是猎聘；14年工作计划：1、维持现有招聘渠道、以智联招聘为主要招聘渠道；2、拓展免费招聘渠道，维护好培训学校渠道关系；01
14、招聘渠道智联招聘前程无忧猎聘网大街网外部招聘中介机构推荐猎头合作内部推荐内部选拨自荐网络招聘内部招聘拉钩网应届生求职猎聘网收费项目中国人才141 1、4 4招聘渠道贡献率分析招聘渠道贡献率分析岗位类别岗位类别招聘人数招聘人数招聘渠道招聘渠道招聘贡献率招聘贡献率技术岗41培训学校5.93%其他0.84%前程无忧12.71%智联招聘15.25%15.25%猎聘0.00%销售岗33培训学校0.00%其他0.84%前程无忧10.17%智联招聘16.95%16.95%猎聘0.00%研发岗21培训学校0%其他0%前程无忧5.08%智联招聘11.86%11.86%猎聘0%职能岗23培训学校0%其他0%前程无
15、忧6.78%智联招聘12.71%12.71%猎聘0%招聘贡献率招聘贡献率岗位分析岗位分析智联最优智联最优招聘渠道！招聘渠道！注：标红加粗数据是招聘恭喜率最高渠道注：标红加粗数据是招聘恭喜率最高渠道151 1、5 5招聘周期分析招聘周期分析38823617356019889761112176532296543631421119221738510915303365010203040506070售后技术工程师财务会计质量管理部经理人力助理前台西北售后全国区域销售山东售后内蒙售后西南售后库管 高级测试工程师华南区域销售销售助理财务经理研发经理产品行销经理C/C+大区经理用户体验生产工程师出纳数据库工程
16、师Java市场专员山西销售山西售后东北区域销售华东区域销售华南售后东北文员华南文员东北司机大客户经理售前工程师售前部门经理招聘周期招聘周期招聘周期：15工作日/岗1、画圈的为未招聘到岗的职位；、画圈的为未招聘到岗的职位；2、职能岗的招聘周期一般在一周左右时间；、职能岗的招聘周期一般在一周左右时间；3、某些岗位招聘难度较大（优质简历少、电话预约有效率、人员要求和市场不符合，、某些岗位招聘难度较大（优质简历少、电话预约有效率、人员要求和市场不符合，用人要求高）导致招聘周期长（如产品行销经理、售前部门经理、用户体验工程师）用人要求高）导致招聘周期长（如产品行销经理、售前部门经理、用户体验工程师）。说
17、明：说明：20192019年度招聘年度招聘工作总结工作总结20202020年度招聘工年度招聘工作计划作计划大纲大纲总结总结16172.1 20202.1 2020年度各季度招聘计划年度各季度招聘计划Q1Q2 1-2月份此阶段，整体招聘环境不理想，主要联系招聘公司高层类人才，以年度人力资源规划、总结报告，及统计分析为主要工作，非紧急新增岗位，不重点做招聘工作；3月招聘高峰期，招聘高峰阶段，以网络招聘会为主，高度重视其他招聘渠道；Q1完成招聘计划的40%。4-6月招聘高峰期加大广告投入量，加大招聘力度，提高人员面试门槛、提高入职人员质量；坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每周集中候选人进行
18、集体面试；维护好现有渠道的同时拓展新招聘渠道（与实际人员需求匹配）；Q2完成招聘计划的35%。7月底至9月底，此阶段整体求职人员数量较少且分散，故此段时间，以网络招聘为主，做好人员储备；根据人员招聘情况，及时 调整招聘策略；每周坚持2次以上，网络人才主动搜寻联系，补充少数岗位的空缺及离职补缺Q3完成招聘计划的15%做好招聘收尾工作，努力完成招聘计划，控制好招聘周期；招聘各部门的储备性人才；网络招聘平台及论坛等信息正常刷新关注；Q4完成招聘计划的10%Q3Q4182.2 142.2 14年个人提升计划年个人提升计划1 1、关注新员工试用期转、关注新员工试用期转正合格率，及时了解面试正合格率，及时
19、了解面试人员质量，调整招聘技巧人员质量，调整招聘技巧和评估方式；和评估方式；2 2、面试技巧提升，合理、面试技巧提升，合理运用各种面试技巧（机构运用各种面试技巧（机构化面试、化面试、STARSTAR面试法、情面试法、情景模拟、无领导讨论景模拟、无领导讨论）1 1、招聘岗位薪资状况收、招聘岗位薪资状况收集，及时了解市场薪资，集，及时了解市场薪资，提高招聘人员的人岗匹提高招聘人员的人岗匹配度；配度；2 2、人员编制跟进，、人员编制跟进，1313年年做的不好地方，及时跟做的不好地方，及时跟进人员编制，有效防止进人员编制，有效防止人员超编和缺编情况人员超编和缺编情况；20192019年度招聘年度招聘工作总结工作总结20202020年度招聘工年度招聘工作计划作计划大纲大纲总结总结1620三、总结三、总结 13年招聘工作已经结束，感谢领导和同事给予的帮助，13年基本完成招聘任务，画上了句号，但是离感叹号还有一段距离，14年招聘充满挑战，努力提升个人能力，争取能在14年做总结的时候，画上令人惊叹的感叹号！
