1、LOGO第四章第四章 员工招聘与录用员工招聘与录用本章概要本章概要2 招聘的目的与流程招聘的目的与流程124 招聘渠道的选择招聘渠道的选择3 招聘的其他测评方式招聘的其他测评方式4465招聘计划的制定招聘计划的制定 面试的关键事项面试的关键事项录用策略与招聘录用评估录用策略与招聘录用评估学习目标学习目标1、对企业员工招聘与录用中的典型工作任务有一、对企业员工招聘与录用中的典型工作任务有一个感性的认识。个感性的认识。2、全面掌握本章基于典型工作任务所需要的基础、全面掌握本章基于典型工作任务所需要的基础理论与关键技能。理论与关键技能。3、根据本章给出的实用工具、案例分析及管理链、根据本章给出的实用
2、工具、案例分析及管理链接等了解不同企业和人员的理论运用及创新。接等了解不同企业和人员的理论运用及创新。4、通过本章的实训应用，切实培养人员招聘与录、通过本章的实训应用，切实培养人员招聘与录用的技能。用的技能。某公司员工招聘与录用的典型工作任务某公司员工招聘与录用的典型工作任务1、各部门根据业务发展需要，经核定在编制内增加人员，应该按以下程序进行：（1）进行内部调整，最大限度地发挥现有人员的潜力。（2）从公司其他部门吸收适合该岗位需要的人才。（3）到人力资源部领取人员增补申请表，报部门主管、人力资源部主管等审批。2、上诉人员的申请获得批准后，由人力资源部制订招聘计划。3、招聘计划审批通过后，人力
3、资源部组织招聘所需要人员。4、求职人员应聘本公司，应按以下程序进行：（1）所有求职人员应先填写应聘人员登记表，由人力资源部门进行初始。（2）初始合格后，应聘人员详细填写应聘人员工作履历表和应聘人员工作经历、社会关系情况表，然后由人力资源部安排与业务部门主管复试。（3）部门经理以上人员应聘要经总经理面试通过。（4）复试合格后，通知应聘人员一周内等结果。（5）应聘者调查，核实后办理体检手续。（6）体检合格，通知应聘者报到，资料存档。5、新职员正式上班当日先到人力资源部报到，报到日期为起薪日。6、报到当日，人力资源部向新职员介绍公司简况及有关人事管理规章制度，并签订诚聘协议，一式两份。7、新职员工办
4、完报到手续后，由部门主管接收并安排工作。8、新职员一般有三个月的试用期。9、用人部据考核结果在试用期满后一周内，做出同意转正、延长试用或不录用决定，并将职员转正考核表报部门主管、人力资源部主管审批。10、被正式聘用的新职员，由人力资源部与其签订职员聘用合同，一式两份。第一节第一节 招聘的目的与流程招聘的目的与流程（1）企业目前人力资）企业目前人力资源的总供给不能满足企源的总供给不能满足企业或各个岗位的总任务业或各个岗位的总任务目标。目标。（2）企业各岗位正常）企业各岗位正常替补引起的职位空缺。替补引起的职位空缺。（3）满足企业规模扩）满足企业规模扩张所引起的人员需求等张所引起的人员需求等。一、
5、招聘的目的一、招聘的目的（4）满足企业因生产技）满足企业因生产技术水平或管理方式变化术水平或管理方式变化所引起的可能需求。所引起的可能需求。（5）满足新规划事业或）满足新规划事业或开辟业务所需要的人员开辟业务所需要的人员需求。需求。（6）未来的人才储备）未来的人才储备.二、招聘和录用流程二、招聘和录用流程招聘计划程序招聘计划程序计划审批程序计划审批程序应聘申请程序应聘申请程序信息发布程序信息发布程序体检程序体检程序测试程序测试程序面试程序面试程序预审程序预审程序甄选程序甄选程序试用程序试用程序正式录用程序正式录用程序评估程序评估程序（一）（一）招聘计划程序招聘计划程序需求部门负责人需求部门负责
6、人人力资源部长人力资源部长人力资源部长人力资源部长需求部门负责人需求部门负责人计划审批程序计划审批程序填写岗位描述填写岗位描述填写需求申请表填写需求申请表年度计划审核年度计划审核同意同意不同意不同意申请增编申请增编批准批准（二）（二）计划审批程序计划审批程序招聘专员招聘专员人力资源部长人力资源部长信息发布程序信息发布程序招聘专员招聘专员填写招聘计划表填写招聘计划表审核审核批准批准未批准未批准修订修订（三）（三）信息发布程序信息发布程序招聘专员招聘专员相关单位负责人相关单位负责人招聘专员招聘专员应聘申请程序应聘申请程序办理手续办理手续设计制作设计制作核准核准确认确认修改修改（四）（四）应聘申请程
7、序应聘申请程序招聘专员招聘专员申请人员申请人员招聘专员招聘专员预审程序预审程序岗位描述岗位描述比较自身条件比较自身条件适合适合填写申请表填写申请表不适合不适合核实核实不合格不合格重新更正重新更正合格合格（五）（五）预审程序预审程序招聘专员招聘专员需求部门负责人需求部门负责人招聘专员招聘专员申请人员申请人员面试程序面试程序整理整理 核实核实合格合格初审初审合格合格不合格不合格不合格不合格通知通知放弃放弃（六）（六）面试程序面试程序招聘专员招聘专员面试申请人员面试申请人员需求部门负责人需求部门负责人考试程序考试程序放弃放弃通知通知相关准备相关准备不合格不合格合格合格v测评程序v体检程序v甄选程序v
8、试用程序v正式录用程序v评估程序见课本见课本93-96页页第二节第二节 招聘计划的制订招聘计划的制订 定义：招聘计划是根据组织人力资源规划，在进行工作分析的基础上，通过分析与预测组织内岗位空缺及合格员工获得的可能性，制定关于实现员工补充的一系列工作安排。一、招聘计划的内容一、招聘计划的内容人员需求人员需求清单清单招聘信息发布招聘信息发布的时间及渠道的时间及渠道招聘小组招聘小组人选人选应聘者的应聘者的考察方案考察方案招聘的招聘的截止日期截止日期新员工的新员工的上岗时间上岗时间招聘费用预算招聘费用预算招聘工作时间表招聘工作时间表二、招聘计划的编写步骤二、招聘计划的编写步骤获取人员需求信息获取人员需
9、求信息选择信息发布时选择信息发布时间和渠道间和渠道初步确定招聘小组初步确定招聘小组初步确定选择考核方案初步确定选择考核方案明确招聘预算明确招聘预算编写招聘工作时间表编写招聘工作时间表草拟招聘广告样稿草拟招聘广告样稿第三节第三节 招聘渠道的选择招聘渠道的选择特点：公开透明和公平竞争特点：公开透明和公平竞争优点：激励员工职业发展的好方法优点：激励员工职业发展的好方法 缺点：需时间相对较长、成本较高缺点：需时间相对较长、成本较高用于：用于：晋升和竞争性较强的职位晋升和竞争性较强的职位筛选筛选优点：省时省钱优点：省时省钱缺点：不够全面缺点：不够全面用于：低级一点的职位招聘和中高用于：低级一点的职位招聘
10、和中高级级 职位招聘中的初级筛选职位招聘中的初级筛选 v 企业招聘渠道主要分为企企业招聘渠道主要分为企业内部招聘和企业外部招业内部招聘和企业外部招聘。聘。企业内部企业内部招聘招聘公开招聘法公开招聘法人事档案人事档案筛选法筛选法“走进来走进来”的方式的方式广告招聘广告招聘校园招聘校园招聘现场现场招聘会招聘会委托各种委托各种职业中介职业中介机构机构委托猎头委托猎头公司招聘公司招聘网上招聘网上招聘通过人才通过人才租赁公司租借租赁公司租借所需人员所需人员企业外部招聘企业外部招聘第四节第四节 面试的关键事项面试的关键事项一、面试选才方式一、面试选才方式方方式式挑选方式挑选方式优点优点缺点缺点适用场合适用
11、场合顺序性由该部门里职位较低的人来做第一级筛选，其顺序为：助理部门经理副总老总拍板能早点去除不合格的人选，节省老板时间职位比较低的人对此职位的理解会有误差，不知道老板需要什么样的人选候选人很多，不愁找不到不合适人选时系列化好多部门一起来做决定，一个系列一个系列地往下推进容易覆盖不同的层面，不易有偏见花费时间较多，可能影响各部门的正常工作要求团队沟通特别好的职位小组面试一组经理同时面试一个人，然后由小组决定雇佣不雇佣他节省时间，不容易错过一些关键性的考核候选人压力太大，过于紧张，不利于充分表现自己的优点适用于招聘管理、销售、市场等人员v二、面试问题的问法二、面试问题的问法v STAR方法S是Si
12、tuation情景。T是Target目标，即你要什么。A是Action行动，即你为了达到目标采取了那些行动。R是Result结果，即你干了这个事后的结果怎么样。情景情景结果结果目标目标行动行动v 三、如何区分三、如何区分“事实事实”和和“谎言谎言”面试中需要区分求职者回答的问题是“事实”还是“谎言”。除了要细心听其言观其行，还要注意非语言信息的含义。（如表）非语言信息非语言信息典型含义典型含义目光接触目光接触友好、真诚、自信、果断友好、真诚、自信、果断不做目光接触不做目光接触冷淡、紧张、说谎、缺乏安全感冷淡、紧张、说谎、缺乏安全感打哈欠打哈欠厌倦厌倦踮脚踮脚紧张、不耐烦、自负紧张、不耐烦、自负
13、双臂交叉胸前双臂交叉胸前生气、预防、不同意生气、预防、不同意身体前倾身体前倾注意、感兴趣注意、感兴趣坐在椅子边缘坐在椅子边缘焦虑、紧张、有理解力焦虑、紧张、有理解力摇椅子摇椅子厌倦、自以为是厌倦、自以为是第五节第五节 招聘的其他测评方式招聘的其他测评方式情景模拟法情景模拟法ConceptTextTextTextTextTextText无领导小组测试无领导小组测试心理测评心理测评文件筐测试文件筐测试其他测其他测评方式评方式一、心理测评一、心理测评 心理测评包括知识、智力、能力倾向性、气质、价值心理测评包括知识、智力、能力倾向性、气质、价值观、兴趣、态度、动机、成就和需要测评等测评形式。一观、兴趣
14、、态度、动机、成就和需要测评等测评形式。一般情况下，被测评者的这些素质情况会影响其在工作中的般情况下，被测评者的这些素质情况会影响其在工作中的行为过程和行为结果。所以，其结果能够为人员的甄选提行为过程和行为结果。所以，其结果能够为人员的甄选提供科学的参考依据。供科学的参考依据。如：以如：以SYZL公司的招聘为例，其采取以下测评形式：公司的招聘为例，其采取以下测评形式：（一）气质测评（一）气质测评 气质类型及其特征（见课本气质类型及其特征（见课本P111表表49）（二）成就动机测评（见课本（二）成就动机测评（见课本P114）（三）文件筐测试，又叫公文处理测试（三）文件筐测试，又叫公文处理测试（四
15、）无领导小组测试（四）无领导小组测试第六节第六节 录用策略与招聘录用评估录用策略与招聘录用评估TextTextText（一）层层（一）层层淘汰策略淘汰策略（二）总分（二）总分式录用策略式录用策略（三）多岗（三）多岗位录用策略位录用策略（1）评估成）评估成本本（2）评估数）评估数 量完成情况量完成情况（3）评估录）评估录用质量用质量二招聘和二招聘和 录用评估录用评估 一录用策略一录用策略Text一、录用策略一、录用策略 目前应用较广泛的策略主要有以下几种：（一）层层淘汰策略 这种方法是给给应聘者安排多轮面试，每轮淘汰一批低分者，进入到最后一轮考试的高分者入选。（二）总分式录用策略 这种方法同样给
16、应聘者安排多轮面试或考试，但不是每轮淘汰，而是依据应聘者每轮测试得分和不同测试所占权重计算最后总得分，然后依据总分高低录取高分者。（具体计算方法见课本118页 表411）（三）多岗位录用策略（三）多岗位录用策略 总分式录用法比较适合众多应聘者应聘同一职位的 情况，如果是多人同时应聘多个岗位，企业为了让每一岗位上都用到适合人选，可采用多岗录用策略。（见课本118页 表412）二、招聘和录用评估二、招聘和录用评估 一个完整的招聘和录用工作结束后，应对其效果进行评估总结。一般包括以下三方面：（1）评估总成本：可用成本预算比来评估。成本预算比=实际发生成本/预算总费用*100%（2）评估数量完成情况：可用计划完成比来评估。计划完成比=实际录用总人数/计划应聘总人数。（3）评估录用质量：可用录用应聘比和应聘计划比来评估招聘质量。录用应聘比=某个职位实际录用人数/同一职位的应聘总人数 应聘计划比=实际应聘人数/计划招聘人数实训应用实训应用实训项目实训项目：模拟人才招聘会实训目的：实训目的：1让学生掌握人才招聘与录用的程序。2让学生通过模拟人才招聘会掌握招聘与录用的技巧。实训组织：实训组织：1教师可联系相关企业，模拟给出招聘的相关岗位。2学生分组并确定各自的角色及岗位分工。3教师组织学生模拟人员招聘及录用全过程。4教师会同企业有关人员对本次模拟招聘进行点评。LOGO
