1、企业用工风险防范之劳务派遣风险防范 前 言 随着社会的发展，员工法律意识的 增强，人们对物质和精神生活的要求越 来越高，企业的用工成本也在不断增加。2008年1月1日在经济危机下实施的劳动合同法更使企业感觉深受其害。目前，很多企业既要守法经营又要减少企业的用工成本及风险，采用了多样化的用工形式，主要有：企业用工风险防范之劳务派遣风险防范企业用工风险防范之劳务派遣风险防范 1、与企业本身签订劳动合同建立 劳动关系的，即标准劳动关系。2、与退休返聘人员建立劳务关系。3、与即将毕业的在校生建立起实习关系。实习关系与标准劳动关系的比较 4、业务外包。业务外包与劳务派遣的区别 5、非全日制用工。6、劳务
2、派遣。企业用工风险防范之劳务派遣风险防范企业用工风险防范之劳务派遣风险防范 劳务派遣的定义、特点和产生历程 1、劳务派遣的定义 劳务派遣若干规定（征求意见稿）第二条规定：劳务派遣是指用人单位以 经营方式将招用的劳动者派至其他用人单位使用，由后者直接对劳动者的劳动过程进行管理的一种用工形式。用人单位将业务发包给承包单位，但对从事该业务的承包单位劳动者的劳动过程直接进行管理的，属于劳务派遣用工。2、劳务派遣的特点 劳务派遣的最大特点是劳动力雇佣 与劳动使用相分离，派遣劳动者不与 被派企业签订劳动合同，发生劳动关系，而是与派遣机构存在劳动关系，但却被派遣至用工单位劳动，形成“有关系没劳动，有劳动没关
3、系”“用人不管人，管人不用人”的特殊形态。劳务派遣还具有用工灵活，成本降低，转移风险等特点。企业用工风险防范之劳务派遣风险防范企业用工风险防范之劳务派遣风险防范 3、我国劳务派遣产生的历程 第一，我国劳务派遣始于 1979 年北京外企人力资源服务公司向一家日本公司的驻华代表派遣中方员工，后来发展到向外商驻华代表机构、外商金融机构和经济组织提供专业化人力资源服务的公司。第二，随着国企改制的深入开展以及“减员增效”的大力推行，于是劳务派遣被作为安置下岗工人的一项重要措施加以推行。上世纪90年代后期的数年时间里，劳务派遣用工人数迅速飙升。企业用工风险防范之劳务派遣风险防范企业用工风险防范之劳务派遣风
4、险防范 第三，随着市场经济的日益成熟以及用 工制度改革的深度推进，用工单位根据劳 动力市场的供求情况趋利避害，自发地决定 用工形式。这是劳务派遣产生、发展的根本 前提和动因。第四，劳动合同法实施以后，用工单位采用派遣工方式规避劳动合同法规定的其应承担的法律责任，劳务派遣制取得较快发展。由于用工单位的需求快速增长，原有以职业介绍为主的人力资源服务企业纷纷转行从事劳务派遣，劳务派遣出现异常“繁荣”景象。企业用工风险防范之劳务派遣风险防范企业用工风险防范之劳务派遣风险防范 4、厦门劳务派遣的产生历程 第一，厦门劳务派遣始于1985年厦门市对 外服务中心 为外国驻厦门领事馆、境外企 业驻厦机构提供雇员
5、服务。2003年之前厦门 市除了对外服务中心外没有实际经营劳务派遣。第二，随着国有企业改革的深入，劳务派遣被作为安排下岗工人的一项重要措施加以推行。第三，2002年以后，许多国有企业、事业单位都开始大量使用劳务派遣工。企业用工风险防范之劳务派遣风险防范企业用工风险防范之劳务派遣风险防范 第四，2004年厦门市劳务派遣有 限公司作为我市第一家政府部门立的 专业劳务派遣公司正式成立。第五，2005年各区劳务派遣机构相继成立并开展业务，主要功能是提供公益性岗位以及解决机关事业单位和国有企业受编制等约束无法解决非编职工签订劳动合同与缴交社保等问题。我市派遣企业基本情况企业用工风险防范之劳务派遣风险防范
6、企业用工风险防范之劳务派遣风险防范 劳务派遣的现状及派遣企业的收费来源 1、全国劳务派遣的现状 A、从地域来看我国劳务派遣东部 地区发展较快、规模较大。目前已经开展劳务派遣的地区主要包括北京、天津、上海、广东、江苏、浙江、福建、广西、黑龙江、辽宁、吉林、江西、湖南山东等地，并且劳务派遣也在其他地区陆续不断地开展起来。B、采用劳务派遣的企业以外 资企业、民营及国有大企业为主。C、使用劳务派遣的行业一般是服 务业、制造业和建筑业，如电信、银行、饭店、医院、邮政、家政、电力。D、被使用为劳务派遣的人员一般为城市外来劳动力、大中专毕业生、企业下岗分流人员以及专门人才为主。（这些群体被使用为劳务派遣工有
7、几种以下原因）：企业用工风险防范之劳务派遣风险防范企业用工风险防范之劳务派遣风险防范 2、我市劳务派遣的现状 A、使用劳务派遣企业的性质，我市使用劳 务派遣企业以外资企业和民营企业为主。还 有为解决编制的国有企业、机关、事业单位。B、使用劳务派遣的行业，以电子信息产品 加工和传统制造业为主，国有企业少数服务业，如金融、邮政、通讯、物流、物业和制造业。用工量较大的餐饮旅游服务行业，尤其是星级酒店使用劳务派遣工较少，其原因是这些行业一是职工流动量相当大，劳务派遣机构不愿意承接；更主要原因是劳务派遣机构想选择这些企业提供在校实习生顶岗实习。企业用工风险防范之劳务派遣风险防范企业用工风险防范之劳务派遣
8、风险防范 C、劳务派遣人员分类。外资企业 和民营使用的劳务派遣工以非本市普工 岗位劳动力为主，约占总其派遣用工 总数的90以上；机关事业单位和国 有企业则主要使用本市职工，从事服务性岗位。D、劳务派遣机构以民营企业为主。还有一些国有企业、机关事业单位设立的派遣机构。企业用工风险防范之劳务派遣风险防范企业用工风险防范之劳务派遣风险防范 3、劳务派遣企业收费来源：A、以用工单位支付的劳务租赁“管 理费”为主营收入。其次是收取求职 者的工作“介绍费”（随着招工难度增 加这项费用能收到的也越来越少）；B、除收取用工单位支付的劳务租赁“管理费”，再利用部分员工流动性大的特点，变相少缴员工一个月社会保险费
9、。有的甚至还从员工工资、福利、社保中扣留一定费用。企业用工风险防范之劳务派遣风险防范企业用工风险防范之劳务派遣风险防范 C、赚差额。如与用工企业结算是以“劳 动者”按劳动法标准工资或约定的工时费，然后与员工结算时降低工资标准，赚取之间的 差额；还有以员工月实发工资中按约定数(如5-10)扣留费用或者向有人单位直接领取（如以组 织职业高中、职业大中专顶岗实习方式）。D、赚取职业技能培训手续费。如为用工单位提供培 训（期间报销旅游费用或提供其他方式现金支出），从中赚取一定手续费。E、为用人单位提供人力源管理专业化系统服务，比 如：规章制度制订与完善、劳资纠纷调解与处理、内 部技能培训课程设计与组织
10、实施等服务，收取服务费。企业用工风险防范之劳务派遣风险防范企业用工风险防范之劳务派遣风险防范 劳务派遣的优点 1、降低人力资源管理成本。第一，企业除了给工资和社保外，只要给劳 务派遣单位一定数量的管理费，还可以使 企业少交企业所得税。第二，没有解除劳动合同给付经济补偿金的风险。第三，减轻劳动事务管理的负担，能够专注于生产性劳动事务管理，并降低人力资源成本。第四，降低培训成本。2、解决短期用工的需求。因应临时订单需要，用劳务派遣工解 决短期用工的需求，避免企业严重加 班行为。3、解决编制和用人指标。政府机关事业单位或者有减员增效指标的国有企业，因为没有编制或者用人指标，只能采用劳务派遣工方式来解
11、决不得不应付的日常事务或者临时性的工作。企业用工风险防范之劳务派遣风险防范企业用工风险防范之劳务派遣风险防范 4、企业生产的专业化。如将食堂、绿化、手工包装等后勤服务这类辅助性的工 作外包或者使用专业的劳务派遣工来完成，以强化主业。5、解决临时性用工。企业临时性拓展业务，一时找不到大量熟练工或者专业人才，可以向专业的劳务派遣公司租用。6、解决招工难与留工难问题。有部分劳务派遣机构本身就是劳务中介机构，有着较多的招工渠道与较为可行的招工方式，快速招用到紧急需要的职工或者降低招聘成本。企业用工风险防范之劳务派遣风险防范企业用工风险防范之劳务派遣风险防范 7、区别对待减少单位人工成本。一些垄断行业或
12、者公共服务部门，为 保编制内职工既得利益，减少单位人工 成本和福利待遇的支出，不通过招用新职工，而是将脏苦累危险性较大的工作改为劳务派遣来完成。如：电力行业的架线工、银行邮电的柜台服务员等。8、规避签订无固定期限劳动合同。9、规避承担经济性裁员的社会负面影响。企业用工风险防范之劳务派遣风险防范企业用工风险防范之劳务派遣风险防范 劳务派遣存在的问题 1、随意克扣派遣工工资。2、派遣工同工不同酬问题。3、派遣工得不到正常晋升和工资增长。4、滥用或违规使用劳务派遣工问题。5、工伤等责任不明确问题。6、部分劳务派遣单位规模小、专业化水平低，承担责任能力差。7、派遣工缺少职业发展机会。劳务派遣方面法律法
13、规的立法进程 1、2008年以前 2008年之前，国家关于劳务派遣的法律处 于空白状态，没有一法律对劳务派遣作出规 定。在1990年劳动部颁发了职业介绍暂行规定,首次提出了职业介绍机构的概念。1995年劳动部又颁布就业登记规定,但都不是真正意义上的劳务派遣。1999年北京市政府颁布了北京市劳务派遣组织管理暂行办法,尽管只是一个地方规章,其却是中国第一次从法律层面上对劳务派遣的描述。2、2008年至2012年 2008年制定颁布的劳动合同法，首次 对劳务派遣中的派遣单位、被派遣劳动者和 用工单位三方的关系，以及对应的权利义务做出了规定，填补了劳务派遣的法律空白。但是劳动合同法中对劳务派遣的规定较
14、为原则，可操作性不强，对劳务派遣机构和用工企业缺乏具体而有效的约束措施。企业用工风险防范之劳务派遣风险防范企业用工风险防范之劳务派遣风险防范 3、2012年修订劳动合同法 这次修法的原则和重点：一是严格规范劳务派遣用工，不能把劳务派遣 变成用工主渠道；二是保障被派遣劳动者实现同工同酬等权利；三是加强对劳务派遣单位的管理，强化劳动行政部门的监督职责；四是规范劳务派遣既要积极又要稳妥，妥善处理好修法前后法律实施衔接问题，实现平稳过渡。具体为：企业用工风险防范之劳务派遣风险防范企业用工风险防范之劳务派遣风险防范 A、严格限制劳务派遣用工岗位范围 修改前的劳动合同法第六十六条：劳务派 遣一般在临时性、
15、辅助性或者替代性的工作岗位上实 施。修改后的第六十六条：劳动合同用工是我国的企业 基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临 时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。”企业用工风险防范之劳务派遣风险防范企业用工风险防范之劳务派遣风险防范 B、提高劳务派遣单位的门槛 修改
16、前劳动合同法第五十七条规定，劳 务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。修改后的第五十七条，对劳务派遣单位规定 得更严格，要求更高，采取了行政许可，提高了劳务派遣单位的准入门槛，从注册资本的 五十万提高到二百万元，有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施。其目的是避免劳务派遣公司没有相应的承担能力，从而损害劳动者和用工单位的合法权益。企业用工风险防范之劳务派遣风险防范企业用工风险防范之劳务派遣风险防范 C、同工同酬 修改前劳动合同法第六十三条：被派遣劳动者 享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单 位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同 或者相近岗位劳动者的
17、劳动报酬确定。修改后的劳动合同法第六十三条：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。企业用工风险防范之劳务派遣风险防范企业用工风险防范之劳务派遣风险防范 D、增加对相应违法行为的处罚修改前的劳动合同法第九十二条：劳务派 遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管 部门责
18、令改正;情节严重的，以每人一千元以上五千元以 下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执 照;给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单 位承担连带赔偿责任。修改后的劳动合同法第九十二条：违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工
19、单位承担连带赔偿责任。企业用工风险防范之劳务派遣风险防范企业用工风险防范之劳务派遣风险防范 E、修正前后劳动合同法实施 的过渡 劳动合同法修正案规定：本决定公布前 已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继 续履行至期限届满，但是劳动合同和劳务派 遣协议的内容不符合本决定关于按照同工同酬原则实行相同的劳动报酬分配办法的规定的，应当依照本决定进行调整；本决定施行前经营劳务派遣业务的单位，应当在本决定施行之日起一年内依法取得行政许可并办理公司变更登记，方可经营新的劳务派遣业务。具体办法由国务院劳动行政部门会同国务院有关部门规定。企业用工风险防范之劳务派遣风险防范企业用工风险防范之劳务派遣风险防范 注意有
20、两个时间段：公布前，实施前。在修正案公布前（即2012年12月28日）订立 的劳动合同和劳务派遣协议，继续履行至 期限届满，但是对于同工同酬的规定要在修 正案公布后就要进行调整。而对于修正案公布后的劳动合同和劳务派遣协议应按新的劳动合同法的规定来签订。对于已经开始经营劳务派遣的单位取得经营许可证的整改是在新的劳动合同法实施后，在施行之日起一年内（即2013年7月1日至2014年6月30日）依法取得许可就可以了。企业用工风险防范之劳务派遣风险防范企业用工风险防范之劳务派遣风险防范 4、劳务派遣若干规定（征求意见稿）A、假外包将构成真劳务派遣意见稿第二 条第二款规定：用人单位将业务发包给承包 单位
21、，但对从事该业务的承包单位劳动者的 劳动过程直接进行管理的，属于劳务派遣用工。B、由工会来界定辅助性岗位 意见稿第四条第三款规定：用工单位的辅助性岗位由用工单位根据所处行业和业务特点，提出拟使用劳务派遣用工的辅助性岗位列表，经与工会或职工代表大会共同协商确定，并在用工单位内公示，接受监督。企业用工风险防范之劳务派遣风险防范企业用工风险防范之劳务派遣风险防范 C、明确界定劳务派遣与用工总量的比例 意见稿第五条规定：用工单位应当严格 控制劳务派遣用工数量。用工单位在辅助性 岗位使用的被派遣劳动者数量不得超过用工 总量的10%。前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与用工单位辅助性岗位使用的被
22、派遣劳动者人数之和。计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。企业用工风险防范之劳务派遣风险防范企业用工风险防范之劳务派遣风险防范 D、劳务派遣员工也可以签订无固定 期限劳动合同。E、劳务派遣单位不得使用非全日制用 工，但可以以非全日制用工的形式派遣至用工单位。F、试用期和试岗期。劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期。劳务派遣单位与用工单位约定的试岗期或试工期等不属于劳动合同法规定的试用期。企业用工风险防范之劳务派遣风险防范企业用工风险防范之劳务派遣风险防范 G、视为与被派遣劳动者建立劳动关 系的情形用工单位使用未与劳务
23、派遣单位签订劳动合 同的被派遣劳动者，视为与被派遣劳动者建 立劳动关系，应及时补订劳动合同，劳动合 同起始时间自用工之日起计算。企业用工风险防范之劳务派遣风险防范企业用工风险防范之劳务派遣风险防范 G用工单位违反劳动合同法有关劳务派遣在临时性、辅助性、替代性岗位用工规定或者超比例使用被派遣劳动者，依据劳动合同法第九十二条第二款有关规定罚款后一个月内仍不改正的，在非临时性、辅助性、替代性岗位或者超比例使用的被派遣劳动者视为与用工单位建立劳动关系，用工单位应及时补订劳动合同，劳动合同起始时间自处罚之日起满一个月的次日计算。被派遣劳动者书面表示不愿与用工单位建立劳动关系的除外。企业用工风险防范之劳务
24、派遣风险防范企业用工风险防范之劳务派遣风险防范 劳务派遣存在的风险 1、选择劳务派遣服务机构时的法律风险 如果劳务派遣单位不具有劳务派遣业务经 营许可或资质，司法实践中，劳动仲裁委或法院会认定派遣员工与实际用工单位存在劳动关系。2、派遣单位不与派遣员工签订劳动合同的风险 在这种情况下，因为派遣员工直接在用工企业工作，所以将会被视为用工企业与劳动者成就事实劳动关系，根据劳动合同法的规定，用工企业还将承担支付双倍工资以及超过一年与劳动者成就无固定期限劳动合同关系的风险。企业用工风险防范之劳务派遣风险防范企业用工风险防范之劳务派遣风险防范 3、招聘员工和工资支付的法律风险 由于是“招人的不用人，用人
25、的不招人”，这 时须提防招聘主体不明确，进而带来劳动关系主 体的混乱问题。部分实际用工单位在采用派遣用工时，未采取一定的技术措施自己直接向派遣员工发放工资。殊不知，工资的发放形式往往是认定事实劳动关系的最重要因素。工资支付中另外一个比较大的法律风险就是，部分实际用工单位在与劳务派遣服务机构的协议中约定，派遣服务机构向员工支付工资，以实际用工单位向劳务派遣服务机构支付服务费用为前提。这很明显，是劳务派遣服务机构转嫁法律风险的一个条款。企业用工风险防范之劳务派遣风险防范企业用工风险防范之劳务派遣风险防范 4、规章制度冲突的法律风险 实际用工单位要求派遣员工遵守其规 章制度是其进行生产经营的必须要求
26、，但是 实际用工单位与劳务派遣服务机构的规章 制度不可能完全一致，总会存在或多或少的 冲突。企业用工风险防范之劳务派遣风险防范企业用工风险防范之劳务派遣风险防范 5、出资培训与服务期约定的风险 当用工单位需要出资培训派遣劳动者时，往往不清楚该与谁签订协议。与劳务派遣单位签订，因涉及第三方（派遣员工）的服务期义务，所以该约定对派遣员工并不具有约束力；与派遣员工签订，又因其并不是用工企业的雇员，所以也不符合法律上关于服务期协议主体应当是雇主与雇员关系的前提。企业用工风险防范之劳务派遣风险防范企业用工风险防范之劳务派遣风险防范 6、承担连带责任的风险 劳动合同法第九十二条第二款：劳务派 遣单位、用工
27、单位违反本法有关劳务派遣规定的，由 劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每 人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务 派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。劳动合同法实施条例 第三十五条：用工单位违反劳动合同法和本条例有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每位被派遣劳动者元以上元以下的标准处以罚款；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。企业用工风险防范之劳务派遣风险防范企业用工风险防范之劳务派遣风险防范 7、违反“三性”适用与超劳务派遣工比 例
28、的风险 用工单位违反规定在非临时性、辅助性、替代性岗位或者超比例使用的被 派遣劳动者将有可能会被视为与用工单位建立劳动关系。需要提醒大家一下，现在人社部门在就业登记管理软件系统上已经设置了派遣比例限制，如果派遣比例超过规定将无法派遣。8、其他风险 使用劳务派遣存有的风险还有，如工伤赔偿的风险、因病或非因工负伤医疗费的风险、公司商业秘密、技术秘密及其他秘密信息泄露等风险。企业用工风险防范之劳务派遣风险防范企业用工风险防范之劳务派遣风险防范 劳务派遣风险防范的建议 1、选择正规的、具有劳务派遣资质的公司 修改的劳动合同法第57条规定，劳 务派遣单位注册资本不得少于200万元，且 要具备与开展业务相
29、适应的固定的经营场所和设施。企业应通过审查行政许可证书、营业执照、办公场所、经营管理人员结构、规章制度等方式确认劳务派遣单位是否有合法资质。另外也可以了解一下，劳务派遣企业与哪些用工企业进行劳务派遣合作。建议选择大型、信誉好的劳务派遣合作企业。2、选择风险承受能力和服务能力 较强的公司 选择客观上经济实力雄厚、能承受较大风险，主观上负有责任感、勇于承担风险的 守法经营的劳务派遣单位。企业可以从劳务派遣公司为企业提供代为发放工资、缴纳社保、办理用工手续等诸多服务的能力，以及服务人员数量素质、服务网络分布、服务规模大小、服务水平高低、服务品牌知名程度等方面进行评估。企业在选择劳务派遣时需要考查员工
30、对劳务派遣单位的接受程度，通常服务水平较高、规模较大的劳务派遣单位易于被员工接受。企业用工风险防范之劳务派遣风险防范企业用工风险防范之劳务派遣风险防范 3、签订正规合法的劳务派遣合同 劳务派遣合同是规范用工单位与劳务派遣公司权利义务的法律文件，除具备一般民事 合同的要件外，用工单位还必须特别注意劳 务派遣单位与被派遣员工的合同签订、社会保险、工资和加班费的发放、退回被派遣员工的条件、因派遣公司或员工的过错导致损失或诉讼、被派遣劳动者工伤待遇的承担，特别是工伤保险基金无法承担部分的赔偿，以及用工单位的追偿和纠纷的管辖等，以避免因劳务派遣公司的违法违纪行为，导致用工单位损失和担责。企业用工风险防范
31、之劳务派遣风险防范企业用工风险防范之劳务派遣风险防范 4、建立相对完善、公平的规章制度 公司的规章制度应不违反同工同酬的原 则，并且让派遣劳动者感到有归属感，以激 励员工。派遣公司与派遣员工签订的劳动合同中要明确约定，派遣员工在用工单位工作期间要遵守用工单位的规章制度。用工单位的规章制度涉及到派遣员工的，要向派遣员工进行公示，公示可以由派遣公司公示，也可以由用工单位公示。企业用工风险防范之劳务派遣风险防范企业用工风险防范之劳务派遣风险防范 5、选择合适的岗位和员工作为派遣的对象 A、修改后的劳动合同法限定了劳务派 遣岗位的范围，即劳务派遣只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，且又 对
32、“三性”的岗位进行了明确界定，其操作性极强，给用工单位留下的操作空间并不大。根据实践，个人认为企业应结合新的规定，并考察本单位诸如保安、保洁、绿化养护、行政助理、接待、电话营销、客户服务、业务员、操作工、维修工、主持人、司仪、礼仪小姐、摄像师等岗位，尤其是判定是否符合“三性”的标准后，再确定是与员工签订正式的劳动合同，还是选择劳务派遣的用工模式。企业用工风险防范之劳务派遣风险防范企业用工风险防范之劳务派遣风险防范 B、对于超过6个月的稳定用工、保密岗位、竞业限制（技术、高管）岗位、需要出资培训并约定服务期的 岗位，尽量避免使用劳务派遣方式。上述这些岗位的员工是企业的核心竞争力，与这些岗位的员工
33、直接建立劳动关系，可以 加强企业对此类员工的管理和控制，也会增加这类员工对公司的认同感，促使他们安心为企业服务，减少人员过度流动带来泄密风险，降低用工成本和劳资风险。企业用工风险防范之劳务派遣风险防范企业用工风险防范之劳务派遣风险防范 6、适度开展业务外包以代替劳务派遣 采用外包方式之后，用工单位与外包单位的 员工已经从用工关系转化为业务合作关系，其权 利义务就根据我国合同法和民法通则处理，不适用劳动法律体系，自然也不适用同工同酬的管辖范围。虽然业务外包可以被规避一 定的企业用工风险，但是如果办公场所、劳动生产条件是由用工单位提供，经常会被认定为劳动者与用工单位建立劳动关系，因此，与业务外包单
34、位的合同签订应约定明确、应告知业务外包单位人员用工主体、也应注意外包单位人员工作牌上的制作、考勤、日常管理，尽量避免让员工产生是用工单位与其建立劳动关系，如有可能签订一份三方（用工单位、外包单位、劳动者）明确三方各自权利与义务的协议。企业用工风险防范之劳务派遣风险防范企业用工风险防范之劳务派遣风险防范 7、建立“临时工”转“正式工”机制 用工单位与劳务派遣机构签订临时性岗位劳务派遣协议，在协议中约定每个员工在本单位使用期限最长为 6个月，满六个月的优秀员工如员工同意，则由用工单位直接招用。用工单位对派遣期间的工龄给与承认，并不在签订的劳动合同中另外约定试用期。用工单位按招用派遣工人数给予派遣机
35、构一定的补偿。8、非全日制及其他用工方式 其他用工方式 9、劳务派遣赔偿责任保险（探讨）企业用工风险防范之劳务派遣风险防范企业用工风险防范之劳务派遣风险防范 10、放弃以劳务派遣规避劳动 合同法律责任的经营思维 企业之所以选择劳务派遣方式，目 的多为减少人工成本，提升管理效率、减少劳资纠纷。劳动合同法（含修改）实施后，就人工成本，特别是原来普遍存在的同工不同酬现象做出了明确的限制规定。企业想以劳务派遣减少这方面的用工成本和降低劳资风险的愿望将落空。企业用工风险防范之劳务派遣风险防范企业用工风险防范之劳务派遣风险防范 八、结语 对劳务派遣就简单介绍到这,错 漏之处在所难免，敬请见谅。若有不同意见
36、或其他法律问题，欢迎来电来函共同探讨。企业用工风险防范之劳务派遣风险防范企业用工风险防范之劳务派遣风险防范 劳务派遣企业成本分析v目前市场行情来看，派遣机构主要收入以管理费为主，管理费从每人每月25元到150元不等，平均为80元计算。假设劳务派遣机构房租水电3000+两个人工资及社保8500+税费1500+办公经费2000+公关经费4000。经测算，200人以下的派遣公司基本上是处于亏损状态，而派遣人数在300人左右大约持平状态，派遣人数在1000人以上的派遣企业经营情况较为安稳。被派遣劳动者接受劳务派遣的原因vA、在不知情下签订劳动合同（空白合同），进入单位后觉得差别不大也就认可；vB、认为
37、工资待遇更重要，跟谁建立劳动关系什么差别，反正都是短期工；vC、明知派遣工，就业难先就业积累工作经验；vD、不知派遣工，但是了解后为了积累工作经验或者期望转正式工，所以继续当派遣工。业务外包与劳务派遣的区别v（1）、建立劳动关系的主体不同v 业务外包，是由业务外包公司与员工建立劳动关系，员工无需受业务外包单位的工作时间、工作方式、规章制度的约束。劳务派遣，是由派遣机构与员工建立劳动关系，由用工单位使用劳务派遣人员。被派遣劳动者受用工单位的工作时间、工作方式、规章制度的约束；v（2）同工同酬、“三性”的约束不同v 业务外包无需受同工同酬、劳务派遣“三性”的约束。劳务派遣需受同工同酬、劳务派遣“三
38、性”的约束。业务外包与劳务派遣的区别v（3）办公场所、劳动条件提供的主体不同v 业务外包一般是由业务承包单位向员工提供办公场所、劳动条件，对劳动者的安全生产承担责任。劳务派遣中被派遣劳动者的办公场所、劳动条件是由用工单位提供，劳务派遣机构不向被派遣劳动者提供办公场所、劳动条件。v（4）承担责任不同v 业务外包单位无需对劳动者的损害承担连带赔偿责任。用工单位与劳务派遣机构需对劳动者的损害承担连赔偿责任。实习关系与标准劳动关系的比较v（1）、主体不相同。标准劳动关系是已经毕业的劳动者群体，而实习关系是在校学生。v（2）劳动报酬确定原则不同，标准劳动关系的工资除当事人自行约定数额外，还必须遵守法律的
39、规定（如最低工资标准、工资支付方式）。实习关系的劳动报酬则不用。v（3）缴交社会保险费不同v 标准劳动关系用工方应为劳动者缴纳社会保险费。实习关系用工方无需为劳动者缴内社会保险费。v（4）解除（终止）合同的条件不同v 标准劳动关系解除劳动合同需劳动法律法规的约束。实习关系解除实习协议并没有受劳动法律法规关于解除（终止）合同条件的约束。v（5）适用法律和争议解决方式不同：v 标准劳动关系发生争议由劳动争议仲裁委先行裁决，当事人双方对劳动争议仲裁委的裁决不服，才向法院起诉。实习劳动关系在实践操作中通常是由法院适用民事纠纷处理。v 由于实习生与公司建立的实习关系与标准劳动关系非常相近，经v 常会被认
40、定为劳动关系，因此在使用实习生时，应与学校签订一v 份接受实习生的协议。注意注意我市派遣企业基本情况派遣人数（人）劳务派遣企业（家）备注14.45万人（总）146（总）民营企业为主也有行政事业单位下属和国有性质企业 500人以下88 小微型劳务派遣机构 500-2000 35 中型劳务派遣机构 2000-5000 18大型劳务派遣机构 5000以上7超大型劳务派遣机构 v某公司草坪维护工人的级别分为三级，其中一级工要求最高，工资也最高，可以操作各种机械。二级工可以操作两种 以上机械，工龄一年以上，三级工是工龄三个月以上试用期后的员工，不论员工是派遣用工，还是本单位直接雇用的，在评定级别时，他们敌我标准是一样的。因此在工资待遇上也应当是一样的。在纯净考核时，他们适用同一套体系，但是考核结果不同，奖金是有差异的，因此企业在薪酬管理实践中是可以做到既不违反同工同酬的原则，也可以实现单位管理员工，激励员工的用工自主权。举例谢谢大家!
