1、-1-SHA-05704-06-01-08阳城煤矿绩效管理、人力资源开发与薪酬阳城煤矿绩效管理、人力资源开发与薪酬分配体系研究框架汇报分配体系研究框架汇报 中国产业安全研究会常任理事中国产业安全研究会常任理事信息产业部信息产业部CCIDCCID高级顾问高级顾问国家发改委交通运输协会研究员国家发改委交通运输协会研究员山东大学管理学院教授山东大学管理学院教授彭志忠彭志忠 博士博士-2-SHA-05704-06-01-08序序 言言 任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的绩效考核、奖励优良业绩的管理体系，因此，如何建立积极向上有效的绩效测评体系是阳城煤矿进一步提升管理水平重要组成部分。使用关键业
2、绩指标，是衡量管理工作人员的业绩表现，可以上下沟通每个员工的业绩考评结果并实施绩效改善计划，可以与薪酬挂钩的薪酬系统是我们煤矿非常重要的关键程序。在考虑关键业绩指标的同时,辅以综合素质的考核,另外还涉及内部满意度的调查,从而阳城煤矿的绩效考核体系对每个员工的考核更全面、客观、公正与有效。-3-SHA-05704-06-01-08一、阳城煤矿绩效管理体系与薪资一、阳城煤矿绩效管理体系与薪资体系构思体系构思-4-SHA-05704-06-01-08战略分析战略分析战略执行反馈战略执行反馈计划和预算计划和预算业务绩效报告业务绩效报告业务提高方案业务提高方案平衡计分卡平衡计分卡绩效评估绩效评估个人目标
3、设定个人目标设定激励体系激励体系员工发展员工发展战略性驱动战略性驱动组织的驱动组织的驱动业务的驱动业务的驱动 战略性的绩效管理办法，以及与此相挂钩的薪资体系是阳城煤矿企业战略性的绩效管理办法，以及与此相挂钩的薪资体系是阳城煤矿企业管理创新的重要组成部分。管理创新的重要组成部分。通过战略性的绩效管理方法，将阳城煤矿企业通过战略性的绩效管理方法，将阳城煤矿企业战略转化成相应的行动手段和评估指标，这是驱动业务和组织活动致力于战略转化成相应的行动手段和评估指标，这是驱动业务和组织活动致力于提高企业绩效的关键点提高企业绩效的关键点一、阳城煤矿绩效管理体系与薪资体系构思一、阳城煤矿绩效管理体系与薪资体系构
4、思-5-SHA-05704-06-01-08阳城煤矿战略发展方向阳城煤矿战略发展方向愿景愿景关键成功因素关键成功因素关键绩效驱动力关键绩效驱动力战略战略财务方面财务方面人力资源方面人力资源方面内部营运方面内部营运方面 学习成长方面学习成长方面怎样才能实现企业的战略目标怎样才能实现企业的战略目标用什么样的指标来评估用什么样的指标来评估?需要在那些方面做得成功需要在那些方面做得成功?阳城煤矿绩效管理办法主要从四个方面确定绩效体系阳城煤矿绩效管理办法主要从四个方面确定绩效体系-6-SHA-05704-06-01-08y共同目标语言共同目标语言y优先事项沟通优先事项沟通y成本成本/利润利润 y决策支持
5、决策支持y绩效指标绩效指标y预算责任人预算责任人y目标目标/奖励一致性奖励一致性y员工满意度员工满意度y战略性焦点战略性焦点/反馈反馈y基准评估基准评估/最佳实践最佳实践y平衡计分卡平衡计分卡y目标模型目标模型y提高业务水平的项提高业务水平的项目目方向方向激励激励信息信息阳城煤矿绩效管理从三个主要方面为企业价值链增值阳城煤矿绩效管理从三个主要方面为企业价值链增值-7-SHA-05704-06-01-08阳城煤矿员工绩效受自身和环境因素的影响分析阳城煤矿员工绩效受自身和环境因素的影响分析环境环境策略策略组织组织运作运作 技术技术 流程流程 运作环境运作环境 个人个人业务策略业务策略 阳城煤矿远景
6、目标和策略阳城煤矿远景目标和策略组织结构组织结构人力资源人力资源绩效管理绩效管理领导力领导力交流交流文化文化培训培训/学习学习/知识支持知识支持绩效支持绩效支持能力能力 技巧技巧 知识知识 创造力创造力 智力智力/个性个性积极性积极性 价值观价值观 相容性相容性 信心信心 满意满意 信服信服 舒适舒适经济经济法规法规 自然自然 社会社会 科技发展科技发展 组织策略组织策略-8-SHA-05704-06-01-08学习与成长方面学习与成长方面阳城煤矿企业发展目标和策略阳城煤矿企业发展目标和策略提高净资产回提高净资产回报率报率提高企业盈利提高企业盈利水平水平提高资产利用提高资产利用率率财务方面财务
7、方面客户方面客户方面内部营运方面内部营运方面控制合理的财控制合理的财务结构务结构提高市场份额提高市场份额提高经销商满提高经销商满意度意度提高最终客户提高最终客户满意度满意度建立良好的企建立良好的企业和品牌形象业和品牌形象提高客户盈利提高客户盈利提高技术创新提高技术创新水平水平提高对市场的提高对市场的洞察力洞察力提高客户关系提高客户关系管水平管水平提高供应链管提高供应链管理水平理水平建立并持续改善企业流程和制度建立并持续改善企业流程和制度提高职能管理提高职能管理水平水平持续提高员工持续提高员工技能水平技能水平创建企业文化创建企业文化提高员工满意提高员工满意度度提高应用系统提高应用系统的应用水平的
8、应用水平提高整体劳动生产率提高整体劳动生产率1 11.11.11.21.21.31.32.12.12.52.52.22.22.32.32.42.43.13.13.23.23.43.43.33.33.63.63.53.54.14.14.24.24.34.34.44.44.54.5KPIKPI指标与指标与阳城煤矿发展目标阳城煤矿发展目标有着明确的因果关联有着明确的因果关联-9-SHA-05704-06-01-08阳城煤矿要阳城煤矿要由上而下由上而下地建立地建立绩效绩效考核考核目标目标 矿长矿长部门部门小组小组阳城煤矿阳城煤矿企业目标企业目标关键成功因素关键成功因素/指标指标关键成功因素关键成功因素
9、/指标指标关键成功因素关键成功因素/指标指标关键成功因素关键成功因素/指标指标关键成功因素关键成功因素/指标指标关键成功因素关键成功因素/指标指标财务性指标财务性指标非财务性指标非财务性指标岗位岗位关键成关键成功因素功因素/指标指标关键成关键成功因素功因素/指标指标关键成关键成功因素功因素/指标指标关键成关键成功因素功因素/指标指标关键成关键成功因素功因素/指标指标关键成关键成功因素功因素/指标指标关键成关键成功因素功因素/指标指标关键成关键成功因素功因素/指标指标矿领导的矿领导的KPIKPI建立建立在集团公司的总体在集团公司的总体目标上目标上科室的科室的KPIKPI应和矿应和矿领导讨论并批准
10、领导讨论并批准后才下放后才下放各小组负责人的各小组负责人的KPIKPI和上司共同商和上司共同商讨并批准后下放讨并批准后下放依此类推依此类推-10-SHA-05704-06-01-08基于基于KPIKPI的阳城煤矿绩效管理体系构思的阳城煤矿绩效管理体系构思常规常规KPI指标指标改进改进KPI指标指标阳城煤阳城煤矿绩效矿绩效计划计划科室绩科室绩效计划效计划员工绩员工绩效计划效计划常规常规KPI指标指标改进改进KPI指标指标阳城煤阳城煤矿绩效矿绩效指标指标科室绩科室绩效指标效指标员工绩员工绩效指标效指标KPI指标指标管理要项管理要项KPI指标指标管理要项管理要项KPI指标指标行为指标行为指标常规常规
11、KPI指标指标改进改进KPI指标指标 KPI(key performance indicators)KPI(key performance indicators)，中文含义为关键业绩指标，是指企业，中文含义为关键业绩指标，是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的监测指针。阳城煤矿行效果的监测指针。阳城煤矿KPIKPI考核指标是阳城煤矿绩效管理创新落实的基础考核指标是阳城煤矿绩效管理创新落实的基础与实施依据，包括阳城煤矿领导层一级与实施依据，包括阳城煤矿领导层一级KPIKPI考核指
12、标与职能部门的二级考核指标与职能部门的二级KPIKPI考核指考核指标以及各个管理人员的三级标以及各个管理人员的三级KPIKPI考核指标考核指标-11-SHA-05704-06-01-08阳城煤矿绩效管理体系结构设想阳城煤矿绩效管理体系结构设想目目标标体体系系绩绩效效考考核核制制度度经经营营检检讨讨（）薪薪酬酬与与激激励励制制度度人人力力资资源源管管理理制制度度绩绩效效改改 进进循循环环战战略略规规划划经经营营管管理理目目标标与与计计划划绩绩效效监监控控绩绩效效考考核核考考核核结结果果用用于于分分配配和和激激励励KPI指指标标体体系系目目标标体体系系绩绩效效考考核核制制度度经经营营检检讨讨（）薪
13、薪酬酬与与激激励励制制度度人人力力资资源源管管理理制制度度绩绩效效改改 进进循循环环战战略略规规划划经经营营管管理理目目标标与与计计划划绩绩效效监监控控绩绩效效考考核核考考核核结结果果用用于于分分配配和和激激励励绩绩效效改改 进进循循环环战战略略规规划划经经营营管管理理目目标标与与计计划划绩绩效效监监控控绩绩效效考考核核考考核核结结果果用用于于分分配配和和激激励励战战略略规规划划经经营营管管理理目目标标与与计计划划经经营营管管理理目目标标与与计计划划绩绩效效监监控控绩绩效效监监控控绩绩效效考考核核绩绩效效考考核核考考核核结结果果用用于于分分配配和和激激励励考考核核结结果果用用于于分分配配和和激
14、激励励考考核核结结果果用用于于分分配配和和激激励励KPI指指标标体体系系-12-SHA-05704-06-01-08流程输出流程输出流程设计出发点流程设计出发点流程负责人流程负责人流程输入流程输入n阳城煤矿总体经营目标阳城煤矿总体经营目标n各个科室的科室目标各个科室的科室目标n财务能提供的财务数据财务能提供的财务数据n上年度的绩效指标及结果上年度的绩效指标及结果组织绩效管理组织绩效管理人员绩效管理人员绩效管理n组织绩效考核方法及指标组织绩效考核方法及指标n组织绩效考核目标设定组织绩效考核目标设定n组织绩效考核结果组织绩效考核结果n组干人事科组干人事科n组织的绩效考核一定要从业务组织的绩效考核一
15、定要从业务目标出发，层层下分目标出发，层层下分n组织绩效的考核的结果要与科组织绩效的考核的结果要与科室人员的绩效考核及人员培训室人员的绩效考核及人员培训相挂钩相挂钩n绩效考核管理体系绩效考核管理体系n计划与预算计划与预算n组干人事科组干人事科n人员的绩效考核能够为员工提人员的绩效考核能够为员工提供申诉的机会，以减少不公平供申诉的机会，以减少不公平评估的机会评估的机会n人员绩效考核的结果除了与员人员绩效考核的结果除了与员工的绩效奖金挂钩之外，还需工的绩效奖金挂钩之外，还需与员工晋升，培训等相挂钩与员工晋升，培训等相挂钩n员工绩效考核方法及指标员工绩效考核方法及指标n员工绩效考核目标设定员工绩效考
16、核目标设定n员工组织绩效考核结果员工组织绩效考核结果n阳城煤矿战略目标制定阳城煤矿战略目标制定/调整调整n阳城煤矿关键流程阳城煤矿关键流程n岗位职责调整岗位职责调整绩效考核体系设计绩效考核体系设计/调整调整n绩效考核体系绩效考核体系/调整方案调整方案n绩效考核实施办法及调整绩效考核实施办法及调整n关键绩效指标及权重设计关键绩效指标及权重设计/调整调整n绩效考核委员会绩效考核委员会n使整个绩效管理体系能够更紧使整个绩效管理体系能够更紧密地同阳城煤矿的经营战略联密地同阳城煤矿的经营战略联系起来。与阳城煤矿战略调整系起来。与阳城煤矿战略调整同步依据集团战略目标同步依据集团战略目标n绩效考核体系的调整
17、不能过于绩效考核体系的调整不能过于频繁，导致阳城煤矿管理制度频繁，导致阳城煤矿管理制度的不延续性的不延续性阳城煤矿绩效考核流程架构思路阳城煤矿绩效考核流程架构思路-13-SHA-05704-06-01-08科室组干人事科矿领导被考核科室开始绩效考核委员会授权组干人事科人员根据阳城煤矿战略目标、主要流程、岗位职责等调整绩效指标的计算分析结果对目前绩效体系状况的分析成立绩效考核委员会体系调整项目启动会，明确责任人并组织绩效考核体系的设计/调整确定绩效考核体系需调整的范畴（包括原则、工具、流程等）战略目标关键驱动因素分析汇总并确定关键绩效指标和权重设计/调整提出科室关键绩效指标及权重的修改意见结束否
18、是A流程名称：绩效考核体系设计流程名称：绩效考核体系设计/调整流程调整流程流程拥有者：绩效考核委员会流程拥有者：绩效考核委员会-14-SHA-05704-06-01-08科室组干人事科被考核科室绩效考核委员会制定绩效考核实施办法细则形成绩效考核体系草案提交矿长矿领导修改形成正式文件交由矿长签署下发解散绩效考核项目委员会接受绩效考核体系规定和要求结束A是否流程名称：绩效考核体系设计流程名称：绩效考核体系设计/调整流程调整流程流程拥有者：绩效考核委员会流程拥有者：绩效考核委员会人员绩效考核管理流程组织绩效考核管理流程审核-15-SHA-05704-06-01-08科室进行组织绩效考核指标收集处理进
19、行组织绩效考核评估制定改善行动向各组织单元通报考核结果组干人事科开始矿长各科室财务科结束考核结果与科室人员绩效考核挂钩考核结果与科室人员培训挂钩流程名称：组织绩效管理流程流程名称：组织绩效管理流程流程拥有者：组干人事科流程拥有者：组干人事科绩效考核体系设计/调整流程-16-SHA-05704-06-01-08科室各科室负责人审核记录绩效考核结果矿长组干人事科开始财务科副矿长/科室负责人科室负责人收集审核下属员工绩效考核数据，并提供考核意见审核各科室负责人的绩效考核数据，并提供考核意见审核各副矿长、科室总监及事业部总经理的绩效考核数据，提供考核建议把员工绩效考核结果通知各个员工接受并调查处理员工
20、申诉提供财务数据结束发放绩效奖金月度奖金及年终奖金评定个人绩效考核结果存档，供晋升降级淘汰以及培训计划参考科室绩效考核结果与副矿长、科室总监及事业部总经理讨论其绩效与各科室负责人讨论其绩效与科室员工讨论其绩效流程名称：人员绩效管理流程流程名称：人员绩效管理流程流程拥有者：组干人事科流程拥有者：组干人事科绩效考核体系设计/调整流程-17-SHA-05704-06-01-08矿长绩效考核委员会组干人事科科室负责人财务科n着重策略性议题与内部营运绩效的连接n对持续绩效不彰的科室或负责人采取适当的人事或咨询行动，以期改善绩效n审核对绩效管理体系和指标体系的调整n组织将企业的策略行动方案及绩效目标达成共
21、识n定期对企业内部的绩效考核体系进行必要调整，以期能够反映企业整体发展目标 n参与绩效考核和指标体系的设计调整工作n负责收集整理企业员工的个人关键绩效评估结果并通知员工本人，并结合科室绩效考核结果评定员工相应的绩效工资水平n将员工个人关键绩效评估达成率与职位职能评估结果汇总、统计，集成员工年度考核总报告，并提出薪酬改变及相关人力资源发展建议n作为主要的数据提供科室，积极参与绩效考核工作，根据要求提供所需的量化绩效数据n根据人力资源科室评定的绩效工资数额分配绩效奖金n定期追踪，收集各单位绩效指标数据，并完成绩效报告n评估绩效达成值，进行差异分析，并采取适当的改善行动方案n辅导各单位或个人达成绩效
22、关键科室角色和职能说明关键科室角色和职能说明-18-SHA-05704-06-01-08二、阳城煤矿人力资源管理体系建二、阳城煤矿人力资源管理体系建设构思设构思-19-SHA-05704-06-01-08四大机制四大机制牵引机制、激励机制、约束机制、竞争淘汰机制牵引机制、激励机制、约束机制、竞争淘汰机制五大体系五大体系基于战略的企业文化管理体系、基于胜任素质模型的员工综合素基于战略的企业文化管理体系、基于胜任素质模型的员工综合素质提升体系、基于流程再造的组织优化与任职资格体系、基于质提升体系、基于流程再造的组织优化与任职资格体系、基于KPIKPI指标的绩效考核体系、基于信息技术的信息支撑体系指
23、标的绩效考核体系、基于信息技术的信息支撑体系三大支柱三大支柱制度、流程、技术制度、流程、技术两个核心两个核心价值评价与价值分配（考核与薪酬）价值评价与价值分配（考核与薪酬）最高境界最高境界文化管理文化管理-20-SHA-05704-06-01-08 阳城煤矿员工综合素质发展体系关注的核心是员工的综合素质，为提升员工阳城煤矿员工综合素质发展体系关注的核心是员工的综合素质，为提升员工能力素质、思想道德素质、科学文化素质和健康素质，积极创造条件和平台，使能力素质、思想道德素质、科学文化素质和健康素质，积极创造条件和平台，使全体员工能够共同拥有发展的机会，共同提高发展的能力，共同提升发展的水平，全体员
24、工能够共同拥有发展的机会，共同提高发展的能力，共同提升发展的水平，共同分享发展的成果。共同分享发展的成果。阳城煤矿员工综合素质发展体系的设计是在分析阳城煤矿员工胜任能力素质阳城煤矿员工综合素质发展体系的设计是在分析阳城煤矿员工胜任能力素质测评模型，人才素质测评系统设计，促进阳城煤矿人力资源增值。建立人力资源测评模型，人才素质测评系统设计，促进阳城煤矿人力资源增值。建立人力资源素质测评系统以推进阳城煤矿企业核心能力的构建和进行组织变革、建立高绩效素质测评系统以推进阳城煤矿企业核心能力的构建和进行组织变革、建立高绩效文化的有效推进器；建立了一套标杆参照体系，帮助阳城煤矿更好地选拔、培养、文化的有效
25、推进器；建立了一套标杆参照体系，帮助阳城煤矿更好地选拔、培养、激励那些能为阳城煤矿企业核心竞争优势构建做出贡献的员工；便于阳城煤矿集激励那些能为阳城煤矿企业核心竞争优势构建做出贡献的员工；便于阳城煤矿集中优势资源用于最急需或对经营影响重大的能力培训和发展；建立了能力发展阶中优势资源用于最急需或对经营影响重大的能力培训和发展；建立了能力发展阶梯；便于阳城煤矿企业内部人员的横向调动和发展，可以更有效地进行员工职业梯；便于阳城煤矿企业内部人员的横向调动和发展，可以更有效地进行员工职业发展规划。发展规划。-21-SHA-05704-06-01-08总目标总目标年度计划值年度计划值管理与评价管理与评价年
26、度计划目标年度计划目标年度工作效果年度工作效果管理流程管理流程跟踪评价跟踪评价系统管理系统管理分目标分目标能力素质目标能力素质目标思想道德素质目标思想道德素质目标科学文化素质目标科学文化素质目标健康素质目标健康素质目标核心内容核心内容:岗位能力岗位能力学习能力学习能力 沟通能力沟通能力响应能力响应能力 改进能力改进能力专业能力专业能力 核心内容：诚信文化核心内容：诚信文化诚信透明诚信透明用户满意用户满意文明标杆文明标杆核心内容：文化修养核心内容：文化修养科学素养科学素养知识修养知识修养文化素养文化素养核心内容：生活品质核心内容：生活品质身体健康身体健康心理健康心理健康环境健康环境健康 学习与成
27、长学习与成长 岗位胜任度岗位胜任度 技术与创新技术与创新 诚信度诚信度 用户满意度用户满意度 行为文明行为文明 公益事业参与率公益事业参与率 科学素养指数科学素养指数 知识修养水平知识修养水平 人文素养指数人文素养指数 生活品质指数生活品质指数 身心健康指数身心健康指数 环境健康指数环境健康指数关关键键目目标标关关键键目目标标关关键键目目标标关关键键目目标标综合指标综合指标实施举措实施举措测评指标测评指标主要策略主要策略实施举措实施举措测评指标测评指标主要策略主要策略实施举措实施举措测评指标测评指标主要策略主要策略实施举措实施举措测评指标测评指标主要策略主要策略-22-SHA-05704-06
28、-01-08帕雷托的帕雷托的20/80法则法则2080人数资源人力资源人数资源人力资源企业企业关键成功关键成功要素要素成功要素一成功要素一成功要素二成功要素二成功要素三成功要素三正确的战略正确的战略/策略支持策略支持组织组织/资源与文化支持资源与文化支持管理机制与人力资源支持管理机制与人力资源支持系统系统支持支持支持企业战略支持企业战略实现的人力资源实现的人力资源系统系统高效运作的人才选拔体系高效运作的人才选拔体系支持战略实现绩效管理体系支持战略实现绩效管理体系阶段成长关键人才培养渠道阶段成长关键人才培养渠道企业核心竞争力有赖于核心关键人才企业核心竞争力有赖于核心关键人才科学结论：核心人才在整
29、体数量上相对偏少科学结论：核心人才在整体数量上相对偏少-23-SHA-05704-06-01-08成功因素1成功因素2成功因素3成功因素4分析煤矿多年来分析煤矿多年来成功因素成功因素关键成功因素1关键成功因素2关键成功因素3与外部市场比较与外部市场比较提炼关键成功因素提炼关键成功因素关键成功因素逐渐细化关键成功因素逐渐细化形成三层次素质模型形成三层次素质模型构建基于核心竞争力构建基于核心竞争力要求的战略目标要求的战略目标组织职责组织职责要求要求人员能力人员能力要求要求基于组织的基于组织的核心能力核心能力培育培育核心专长核心专长与技能与技能素质模型素质模型组织目组织目标标部门部门/团团队目标队目
30、标个人绩个人绩效目标效目标组织素质组织素质部门部门/团团队素质队素质个人素质个人素质转化转化转化转化转化转化-24-SHA-05704-06-01-08约束机制牵引牵引机制机制压力压力拉力拉力控制控制力力动力动力激励机制激励机制阶梯成长阶梯成长形成职业通道，一方面为企业建形成职业通道，一方面为企业建立人才梯队，另一方面通过阶梯立人才梯队，另一方面通过阶梯设计，引导员工成长，支持核心设计，引导员工成长，支持核心竞争力的人员越来越多，同时也竞争力的人员越来越多，同时也产生工作内在动力产生工作内在动力评价重点是素质（能力评价重点是素质（能力)的评价的评价目标引导产生引导力量目标引导产生引导力量评价重
31、点是业绩指标评估评价重点是业绩指标评估通过职业化行为标准建立引导通过职业化行为标准建立引导各类人才各类人才举止有方寸，处世有追求举止有方寸，处世有追求评价重点是任职资格标准评价评价重点是任职资格标准评价通过有效的分配机制设通过有效的分配机制设计，为人才持续成长能计，为人才持续成长能力提升，素质提高奠定力提升，素质提高奠定良好物质基础良好物质基础-25-SHA-05704-06-01-08 目前阳城煤矿实行的既非直线职能管理，也非垂直的专业性管目前阳城煤矿实行的既非直线职能管理，也非垂直的专业性管理，更不是流程型管理的模式。组织机构层级较多，诸多工作需跨理，更不是流程型管理的模式。组织机构层级较
32、多，诸多工作需跨部门跨线协调，使时间成本增高，效率降低；个别科室存在多头管部门跨线协调，使时间成本增高，效率降低；个别科室存在多头管理问题，个别职能多个科室负责等现象。理问题，个别职能多个科室负责等现象。由于组织架构涉及到权力的分配，谁向谁汇报等问题，是阳城由于组织架构涉及到权力的分配，谁向谁汇报等问题，是阳城煤矿企业价值的体现，阳城煤矿组织架构优化是阳城煤矿人力资源煤矿企业价值的体现，阳城煤矿组织架构优化是阳城煤矿人力资源创新的核心工作。创新的核心工作。阳城煤矿组织架构优化的思路是组织机构大框架基本不变的情阳城煤矿组织架构优化的思路是组织机构大框架基本不变的情况下，根据阳城煤矿业务流程，优化
33、设计科室职能。况下，根据阳城煤矿业务流程，优化设计科室职能。-26-SHA-05704-06-01-08三、薪酬系统设计三、薪酬系统设计-27-SHA-05704-06-01-08绩效考核员绩效考核员组干人事科组干人事科组干人事科科长组干人事科科长信息来源信息来源绩效考核数据汇总绩效考核数据汇总报告报告绩效考核指标修订绩效考核指标修订建议建议绩效考核分析绩效考核分析考勤休假情况统计考勤休假情况统计工作发放情况统计工作发放情况统计与监督与监督整理备案整理备案对建议评价整理备案对分析报告的评价绩效考核分析整理备案审阅并打分接受考评反馈被考核对象或相关科室整理备案相关科室的数据统计工作发放情况统计考
34、勤休假情况统计组干人事科绩效考核员考核流程组干人事科绩效考核员考核流程绩效考核指标修订建议财务科门统计-28-SHA-05704-06-01-08管理人员综合素质指标体系操作说明：综合素质测评主要是为了测评阳城煤矿领导干部的个人品德、领导素质以及管理能力。其考评的结果主要用于绩效考评总分的计算；另外在“二维分析绩效 与能力综合分析”也将用到该结果，以确定干部的发展方向。在综合素质测评中，每一个被考核人将由其直接上级、同级和下级进行考评，同级和下级为多人的情况下，取其平均分（简单平均数）。考评表格的发放、收集以及初步计算整理将由人力资源部负责组织实施。-29-SHA-05704-06-01-08
35、满意度指标体系操作说明：本满意度指标体系主要是考核职能科室间在相互配合、相互协调、处理内部事务方面的工作质量。满意度调查的结果经处理后将进入科室负责人的考核总分。其操作实施主要由组干人事科负责。在年末考核时，由组干人事科负责将调查表发放到除被考核科室以外的所有相关科室。每个科室要对调查结果初步处理，形成两份表格，其中一份是科室负责人所填，另一份由科室内员工所填表格计算而成（计算平均数）。将这两份表格上交组干人事科，组干人事科再将结果进行处理。组干人事科把这两份表格合并成一份表格。合并后的表格即为该科室对另一科室的满意度评价。其他所有科室对某一科室的满意度评价加总平均即得到该科室的满意度的分。-
36、30-SHA-05704-06-01-08中层管理干部的排名中层管理干部的排名姓姓 名名工工 作作 绩绩 效效 考考 核核 名名 次次综综 合合 素素 质质 排排 名名A AB BC CD D1 12 23 34 41 12 23 34 4年终时针对工作绩效，综合素质（个人品质及领导素质）两部分考核结果，进行硬性排名，并进行二维分析。二维排名二维排名总排名总排名姓名姓名 考核总分名次考核总分名次 A 1 B 2 C 3 D 4 年终时针对工作绩效、综合素质及满意度考核结果计算总分（计算方法参前），并进行排名备注：各考评对象如被发现有重大违纪事件，则根据阳城煤矿有关规定和领导指示，备注：各考评对
37、象如被发现有重大违纪事件，则根据阳城煤矿有关规定和领导指示，对考核结果予以扣分（主要由考核委员会主持）对考核结果予以扣分（主要由考核委员会主持）-31-SHA-05704-06-01-08 考核后应结合被考核者能力与业绩综合设计其发展方向考核后应结合被考核者能力与业绩综合设计其发展方向二维分析二维分析绩效与能力综合分析绩效与能力综合分析-32-SHA-05704-06-01-08经综合分析，根据考评结果决定经综合分析，根据考评结果决定综综合合素素质质高高中中低低低低中中高高工作绩效工作绩效有欠缺者有欠缺者暂停加薪及晋生机会要求努力工作提高绩效轮换岗位给予第二次机会优秀者优秀者奖励：加薪及较多的
38、奖金鼓励：争取更大绩效机会：具有晋级的条件非常优秀者非常优秀者各种机会和奖励：高额加薪及奖金连续获得则可优先晋级其它各种奖励有问题者有问题者停止一切机会与奖励在绩效方面严格要求，并要求参加培训和学习进入观察期，考虑下一步如何处理考虑减薪失败者（失败者（5%5%）立即淘汰有欠缺者有欠缺者暂停加薪及晋升机会给一年的机会要求其提高能力和素质要求其参加培训和学习有问题者有问题者停止一切机会与奖励在能力和素质方面严格要 求，并要求增加绩效进入观察期，考虑下一步如何处理考虑减薪优秀者优秀者奖励：加薪及较多的奖金鼓励：继续提高素质机会：具有晋级的条件表现尚可者表现尚可者对加薪和晋级均需慎重考虑提出绩效要求培
39、训提高能力/技能，但不要让他们阻碍科室中有才华的员工发展-33-SHA-05704-06-01-08奖金收入与考核指标挂钩奖金收入与考核指标挂钩理论视图：A科室：7人86分84分80分78分76分72分70分平均：78分B科室：4人80分78分70分60分平均：72分C科室：3人100分96分92分平均：96分D科室：5人100分96分88分76分60分平均：84分A科室：7人110.25107.69102.56100.0097.4392.3089.74B科室：4人128.57125.35112.5096.42C科室：3人126.50121.44116.38D科室：5人129.23124.06
40、113.7398.2277.5460分70分80分90分100分80分90分100分110分120分130分科室 绩效分数二次调整一次调整-34-SHA-05704-06-01-08科室员工全员排名计算方法（案例）科室员工全员排名计算方法（案例）计算过程计算过程 1、按科室列出每一位员工的姓名、考评分数S。2、一次调整：计算每一科室考评分数的平均分A，该科室员工分数调整为（100/A）3、二次调整：以得分最低的科室分数为1，按比例求出科室权分；以科室权分乘以员工一次调整得分得二次调整得分 4、重新排序 注：注：科室权分不要大于一次调整后（最高分+最低分）/（2*最低分），如大于概述，将权分开方
41、后重新求得，如：最高分为119，最低分为71。4。则权分不应大于（119+71.4）/(2*71.4)=1.33,此次权分最高为1.214,可以直接使用,如果权分为1、1.21、1.369、1.44。最高达到1.44，则应将权分全部开方使用，即权分应为1、1.1、1.17、1.2 “科室得分”利用科室经理的业绩得分。考评计算表考评计算表科室姓名得分科室平均分一次调整比例一次调整后得分科室得分科室权分二次调整得分ABCDA01A02A03A04A05A06A07B01B02B03B04C01C02C03D01D02D03D04D0586 110.252 110.25 84 107.688 107
42、.69 80 102.56 102.5678 99.996 100.00 76 97.432 97.4372 92.304 92.3070 89.74 89.7480 111.12 128.5778 108.342 125.3570 97.23 112.50 60 83.34 96.42 100 104.2 126.5096 100.032 121.4492 95.864 116.38100 119 129.2396 114.24 124.0688 104.72 113.73 76 90.44 98.2260 71.4 77.5478100/78 =1.28270 1.00072 .81 1.
43、157 96 85 1.21484 76 1.086 100/72 1.389 100/96=1.042100/84=1.190-35-SHA-05704-06-01-08职等工资制职等工资制按职等确定月度工资水平按职等确定月度工资水平按每月考核结果分配绩效工资按每月考核结果分配绩效工资各等的升降以考核为依据各等的升降以考核为依据年年 终终 奖奖 金金员工年终奖金以考核为依据员工年终奖金以考核为依据员工年收入员工年收入=职等工资职等工资*12月月+12*每月绩每月绩效工资效工资+年终奖年终奖金金薪酬分配的基本制度：阳城煤矿薪酬分配制度薪酬分配的基本制度：阳城煤矿薪酬分配制度 职等工资：参照行政
44、级别将全矿各岗位统一划分等级的工资制度。职等工资：参照行政级别将全矿各岗位统一划分等级的工资制度。各岗位职等工资额各岗位职等工资额=现行工资结构中减除奖金以外的部分。为保证其刺激性，也可以再加大其额度。现行工资结构中减除奖金以外的部分。为保证其刺激性，也可以再加大其额度。-36-SHA-05704-06-01-08绩效与工资挂钩方案之一绩效与工资挂钩方案之一 根据排名结果确定绩效工资权数根据排名结果确定绩效工资权数1、对各层级进行排名2、根据排名结果确定A、B、C、D、E级 A级点总人数的10%、B级点总人数的20%C级点总人数的40%、D级点总人数的20%E级点总人数的10%3、A级的绩效工
45、资权数为1.4、B级的绩效工资权数为1.2 C级的绩效工资权数为1.0、D级的绩效工资权数为0.8 E级的绩效工资权数为0.64、根据权数计算个人绩效工资 权数总值 总绩效工资*个人权数-37-SHA-05704-06-01-08绩效与工资挂钩方案之二绩效与工资挂钩方案之二 根据工作业绩控制绩效工资总量根据工作业绩控制绩效工资总量1、确定年度每月标准工作绩效。2、根据每月实际工作绩效，调整绩效工资总量 绩效工资系数为：当月实际工作绩效 每月标准工作绩效3、每月实发绩效工资总额为：标准绩效工资总额*当月绩效工资系数-38-SHA-05704-06-01-08员工每月绩效工资计算公式员工每月绩效工资计算公式绩效工资=该层级总绩效工资*当月绩效工资系数*个人权数该层级权数总值工资与绩效挂钩方案之三工资与绩效挂钩方案之三-39-SHA-05704-06-01-08各层级每月考各层级每月考核结果总排名核结果总排名确定确定A、B、C、D、E等级等级计算各层级计算各层级权数总值权数总值统计本月销额统计本月销额计算各员工本月绩效工资月绩效工资计算流程月绩效工资计算流程计算绩效工资计算绩效工资系数系数工资与绩效挂钩方案之四工资与绩效挂钩方案之四
