1、第四章第四章 人力资源规划人力资源规划“人力资源管理做得好与坏，关键在于有没有长远规划，是否密切跟踪并自我调整。”Emerson亚太区人力资源副总裁Colleen Law)第四章第四章 人力资源计划人力资源计划n人力资源计划的概念n谁来做人力资源计划？n人力资源计划的制定过程n人力资源计划的内容n人力资源计划的具体技术企业为确保自身在未来对人力资源数量企业为确保自身在未来对人力资源数量和质量上的需要并使企业和员工得到长和质量上的需要并使企业和员工得到长期利益，根据自身在变化环境中的人力期利益，根据自身在变化环境中的人力资源的供给和需求情况，制定引进、保资源的供给和需求情况，制定引进、保持、提高
2、、流出人力资源等方面的政策持、提高、流出人力资源等方面的政策和措施的过程。和措施的过程。什么是人力资源计划什么是人力资源计划怎样看待人力资源计划？怎样看待人力资源计划？n计划是人力资源管理的基础性工作。n计划不是反对变化，是预测变化、应对变化。n人力资源计划的主要工作是制定必要的人力资源政策和措施。人力资源计划的意义人力资源计划的意义n在人力资源方面确保实施企业目标n明确了人力资源方面需要做的工作n对企业需要的人力资源做适当储备n对企业紧缺人力资源发出引进与培训预警n使管理层和员工更加清楚要达到的 HRD&M目标及政策n(一一)人力资源规划的分类人力资源规划的分类q按期限：有长、中、短期之分，
3、短期规划通常是一年的规按期限：有长、中、短期之分，短期规划通常是一年的规划，中期规划一般三至五年，长期规划而在五年以上。划，中期规划一般三至五年，长期规划而在五年以上。q按范围：人力资源的总体规划和人力资源的专项业务计划按范围：人力资源的总体规划和人力资源的专项业务计划 n(二二)人力资源规划的内容人力资源规划的内容q人力资源规划中所涉及的专项业务计划主要包括人员补充人力资源规划中所涉及的专项业务计划主要包括人员补充计划、人员使用计划、提升计划、教育培训计划、薪资计计划、人员使用计划、提升计划、教育培训计划、薪资计划、退休计划、劳资关系计划等等。专项业务计划是总体划、退休计划、劳资关系计划等等
4、。专项业务计划是总体规划的展开和具体化，以保证企业人力资源总体规划目标规划的展开和具体化，以保证企业人力资源总体规划目标的实现。的实现。人力资源规划的分类及内容人力资源规划的分类及内容人力资源规划模型人力资人力资源计划源计划人工成本计划人力资源总计划人力资源总计划职位编制计划职位编制计划人员配置计划人员配置计划人员晋升计划人员培训计划人员培训计划人力资源需求计人力资源需求计划划人员供给计划人员供给计划人力资源计划的内容人力资源计划的内容n总体规划总体规划n晋升计划：晋升计划：晋升比率、平均年资、晋升时间n补充计划补充计划n培训开发计划培训开发计划n配备计划配备计划n职业计划职业计划n退休解聘计
5、划退休解聘计划n薪酬与福利计划薪酬与福利计划n劳动关系计划劳动关系计划影响人力资源计划的因素影响人力资源计划的因素n宏观经济形势n企业管理层更迭n政府的政策法规n技术、设备条件的变化n企业的经营状况n企业人力资源部门的人员素质有关人员在制定人力资源计划中的作用有关人员在制定人力资源计划中的作用制定人力资源计划的项目制定人力资源计划的项目 高高 层层 管理者管理者 人力资人力资源部门源部门 职能部职能部门经理门经理 相关相关专家专家 制定企业目标制定企业目标 制定人力资源目标制定人力资源目标 收集信息收集信息 预测内部预测内部 HR 需求需求 预测外部预测外部 HR 供应供应 预测内部预测内部
6、HR 供应供应 分析企业分析企业 HR 现状现状 制定企业制定企业 HR 计划计划 实施实施 HRP 收集收集 HRP 实施反馈信息实施反馈信息 人力资源规划流程 外部环境外部环境内部环境内部环境战略规划战略规划 人力资源规划人力资源规划 人力资源人力资源需求预测需求预测 需求供给需求供给比较比较 人力资源人力资源供给预测供给预测 需求需求=供给供给人员过剩人员过剩人员短缺人员短缺不采取行动不采取行动限制雇佣限制雇佣招聘招聘人力资源需求与供给预测技术人力资源需求与供给预测技术n一、工作流分析一、工作流分析q企业的生产经营活动是一个相互联系、相互依赖、企业的生产经营活动是一个相互联系、相互依赖、
7、前后衔接的有机整体，每个部门的人力资源配置都前后衔接的有机整体，每个部门的人力资源配置都应与其所承担的工作量相适应。应与其所承担的工作量相适应。q如图如图左图中，假设某项活动由A、B、C、D、E五道工序依次完成。由图可见，企业的人力资源配置不合理，只有A、D两个工序的人员是满负荷工作的，因而整个活动的成果也就由这两道工序所决定。B、C、E三道工序的人员就存在工作等待，其阴影部分就表现为人员的冗余。n二、岗位配置分析二、岗位配置分析q对岗位及其人员进行分类，用矩阵表列出企业现有对岗位及其人员进行分类，用矩阵表列出企业现有人力的资源和使用情况，从中可以分析企业的人力人力的资源和使用情况，从中可以分
8、析企业的人力资源的实际使用状况和使用效果。如表所示，资源的实际使用状况和使用效果。如表所示，W1代表非熟练工，W2代表熟练工，W3代表技工，C代表职员，T代表工程技术人员，S代表专业管理人员，M为管理人员。从表中可知，该企业存在着较为严重的人力资源浪费现象，有28名熟练工在做非熟练工的工作，8名技工在做熟练工作的，工程技术人员中，2人在做熟练工的工作，8人在做技工的工作，还有5名专业管理人员处于待岗状态。n三、冗员分析三、冗员分析企业的冗员企业的冗员=全部职工实际需要合理储备。全部职工实际需要合理储备。冗员分析不只是确定企业冗员人数的多少，而是要冗员分析不只是确定企业冗员人数的多少，而是要分析
9、冗员的具体构成和具体情况，以便于制定切实分析冗员的具体构成和具体情况，以便于制定切实可行的冗员利用与处理方案。可行的冗员利用与处理方案。两大冗员：两大冗员：素质与工作不相适应的人员，包括老弱病残人员，素质与工作不相适应的人员，包括老弱病残人员，知识技能不足的人员，思想觉悟不合格的人员；知识技能不足的人员，思想觉悟不合格的人员；是素质与工作适应但超过实际需要的富余人员，包是素质与工作适应但超过实际需要的富余人员，包括只愿干本职工作和希望调换工作的人员。括只愿干本职工作和希望调换工作的人员。n四、素质分析四、素质分析n指企业成员所具有的对企业生产力有直接和显著影响指企业成员所具有的对企业生产力有直
10、接和显著影响并具有相对稳定性的品质特性。人力资源的素质分析并具有相对稳定性的品质特性。人力资源的素质分析可以从以下几方面进行：可以从以下几方面进行：个人的思想觉悟和企业的群体文化个人的思想觉悟和企业的群体文化可以通过社会心理调查及员工的绩效数据加以分析可以通过社会心理调查及员工的绩效数据加以分析 员工的知识技能水平员工的知识技能水平 知识水平知识水平文化知识、专业知识和工作经验文化知识、专业知识和工作经验 技能水平技能水平智能、操作技能、表达能力及管理技能智能、操作技能、表达能力及管理技能 群体的知识及技能结构群体的知识及技能结构 年龄结构、专业技能结构、知识技能层次结构年龄结构、专业技能结构
11、、知识技能层次结构 员工队伍的整体素质评价员工队伍的整体素质评价 标准：企业员工对其岗位的适应性标准：企业员工对其岗位的适应性适职率适职率=等于素质等于素质适应岗位职务要求的员工人数适应岗位职务要求的员工人数企业的全部员工人数。企业的全部员工人数。人力资源供需预测与综合平衡人力资源供需预测与综合平衡n一、人力资源需求预测一、人力资源需求预测理论上的四个步骤：理论上的四个步骤：（1）预测企业未来生产经营状况）预测企业未来生产经营状况（2）根据对未来生产经营状况的预计，测算各职）根据对未来生产经营状况的预计，测算各职能工作活动的总量能工作活动的总量（3）确定各职能及各职能内部不同层次类别人员）确定
12、各职能及各职能内部不同层次类别人员的工作负荷的工作负荷（4）根据各类职能的活动内容和活动量及工作人）根据各类职能的活动内容和活动量及工作人员的工作负荷，推算出各职能及各职能中不同层次员的工作负荷，推算出各职能及各职能中不同层次上对各类人员的需求量。上对各类人员的需求量。实践中使用的需求预测方法：实践中使用的需求预测方法：(1)经验预测法：根据过去的经验来预测未来的经验预测法：根据过去的经验来预测未来的人力资源需求总量及需求结构。一些企业用这人力资源需求总量及需求结构。一些企业用这种方法预测未来一段时期内人力资源需求。种方法预测未来一段时期内人力资源需求。(2)上级估算法：先由企业各职能部门的基
13、层管上级估算法：先由企业各职能部门的基层管理人员根据本部门在未来时期业务增减情况，理人员根据本部门在未来时期业务增减情况，提出本部门各类人员的需求量，再交由上一管提出本部门各类人员的需求量，再交由上一管理层进行估算平衡，经过层层上报，最后由最理层进行估算平衡，经过层层上报，最后由最高管理层作出人力资源的需求总量预测。高管理层作出人力资源的需求总量预测。(3)替换单法：通过职位空缺来预测人力资源需替换单法：通过职位空缺来预测人力资源需求。职位空缺主要是因为离职、辞退、晋升或求。职位空缺主要是因为离职、辞退、晋升或业务扩大产生的。通过替换单，可以得到由职业务扩大产生的。通过替换单，可以得到由职位空
14、缺表示的人员需求量，也可得到在职者由位空缺表示的人员需求量，也可得到在职者由于年龄和晋升可能性将要产生的职位空缺，以于年龄和晋升可能性将要产生的职位空缺，以采取相应的办法来弥补空缺。采取相应的办法来弥补空缺。(4)德尔菲法：专家预测法，一般适合于长期预测。德尔菲法：专家预测法，一般适合于长期预测。专家可以是企业中职位的员工，也可以是外部的专专家可以是企业中职位的员工，也可以是外部的专业人士。他们的专家身份的取得完全取决于他们对业人士。他们的专家身份的取得完全取决于他们对影响组织人力资源因素的熟悉程度。影响组织人力资源因素的熟悉程度。德尔菲法德尔菲法n美国兰德公司在40年代末提出。n方法：邀请专
15、家（一线经理、高层经理、外部人员等）并宣布问题n专家各自独立提出自己的意见n收集、汇总专家意见n将汇总结果返回给专家，进行再次分析n重复上述步骤3-5次，专家意见将趋于一致德尔菲法的原则德尔菲法的原则n给专家充分信息，使其能作出判断给专家充分信息，使其能作出判断n所问的问题应是专家能答复的问题（如不问绝所问的问题应是专家能答复的问题（如不问绝对数而问相对数，侧重关键雇员）对数而问相对数，侧重关键雇员）n不要求精确不要求精确n使过程尽可能简化，不要问没有必要的问题使过程尽可能简化，不要问没有必要的问题n保证所有专家能从同一角度理解雇员分类和其保证所有专家能从同一角度理解雇员分类和其他定义他定义(
16、5)模型推断法：多因素模型，比较复杂，这里主模型推断法：多因素模型，比较复杂，这里主要介绍以产出水平为自变量的单因素模型及其简单要介绍以产出水平为自变量的单因素模型及其简单变形。变形。固定其它因素，企业人力资源需求与企业的产出水固定其它因素，企业人力资源需求与企业的产出水平成正比关系：平成正比关系：MtM0YtY0Mt：要预测的未来：要预测的未来t时刻的人员需求量；时刻的人员需求量；Yt：未来：未来t时刻的产出水平；时刻的产出水平；M0:目前的人员实际需求量，它是在目前实际使用目前的人员实际需求量，它是在目前实际使用人员数量的基础上，根据现有人员使用的合理性进人员数量的基础上，根据现有人员使用
17、的合理性进行调整而得出的数字；行调整而得出的数字；Y0：目前的产出水平。：目前的产出水平。n人力资源供给预测人力资源供给预测1企业内部人力资源供给预测企业内部人力资源供给预测（1）人员核查法：通过对企业现有人力资源的数）人员核查法：通过对企业现有人力资源的数量、质量、结构和在各职位上的分布状态进行核查，量、质量、结构和在各职位上的分布状态进行核查，从而掌握企业可供调配的人力资源拥有量及其利用从而掌握企业可供调配的人力资源拥有量及其利用潜力。潜力。（2）替换单法：最早用于人力资源供给预测，后）替换单法：最早用于人力资源供给预测，后来也应用于需求预测。这种方法通常用于管理职位来也应用于需求预测。这
18、种方法通常用于管理职位的供给预测。在替换单中，要给出职位名称、现任的供给预测。在替换单中，要给出职位名称、现任员工姓名、年龄、预计的提升时间以及可能的替换员工姓名、年龄、预计的提升时间以及可能的替换候选人及其提升时间预期。候选人及其提升时间预期。n2企业外部人力资源供给预测企业外部人力资源供给预测q影响企业外部人力资源筹措的因素很多，企业外部影响企业外部人力资源筹措的因素很多，企业外部人力资源预测就是要根据这些影响因素，预测企业人力资源预测就是要根据这些影响因素，预测企业未来可供利用的外部人力资源状况，如图外部人力未来可供利用的外部人力资源状况，如图外部人力资源预测模型资源预测模型人口背景体制
19、背景大中专毕业生技、职校毕业生，复员、转业军人，待业人员、流动人口国 家 就业 政 策学 生 就业 政 策用 人 单位 竞 争就 业 心理，其他可利用人力资源最佳实践：飞利浦公司的人力资源供给预测最佳实践：飞利浦公司的人力资源供给预测n四、人力资源规划的评价和发展趋势四、人力资源规划的评价和发展趋势n1对人力资源规划的评价对人力资源规划的评价q科学的人力资源规划来为战略目标的实现提供保障科学的人力资源规划来为战略目标的实现提供保障q局限性局限性：局限局限 原因原因预测的准确性预测的准确性 环境的复杂性和未来的不确定性增大预测难度环境的复杂性和未来的不确定性增大预测难度 知识水平限制知识水平限制
20、 规划负责，要求预测者能够做出正确判断规划负责，要求预测者能够做出正确判断规划代价高昂规划代价高昂 信息的获取要花费较多的人力、物力和财力信息的获取要花费较多的人力、物力和财力 限制其他选择限制其他选择 人力资源规划可能减少了寻求规划之外一系列人力资源规划可能减少了寻求规划之外一系列不同选择的主动性不同选择的主动性 内部抵制内部抵制 新体系改变企业不同群体之间的利益分配关系新体系改变企业不同群体之间的利益分配关系 n2人力资源规划的发展趋势人力资源规划的发展趋势（1）人力资源规划更适合于公司的简练而较短期）人力资源规划更适合于公司的简练而较短期的战略规划；的战略规划；（2）更注意关键性的环节，
21、以确保人力资源规划）更注意关键性的环节，以确保人力资源规划的实用性和相关性；的实用性和相关性；（3）更注意特殊环节上的数据分析，更加明确地）更注意特殊环节上的数据分析，更加明确地限定人力资源规划的范围；限定人力资源规划的范围；（4）更重视将长期的人力资源规划中的关键环节）更重视将长期的人力资源规划中的关键环节转化为行动计划。转化为行动计划。人力资源规划的编制与应用人力资源规划的编制与应用n一、人力资源规划的分解一、人力资源规划的分解n二、企业人力资源规划编制的程序二、企业人力资源规划编制的程序n三、企业人力资源规划的实施三、企业人力资源规划的实施 n四、企业人力资源规划的评价四、企业人力资源规
22、划的评价n一、人力资源规划的分解一、人力资源规划的分解（1）战略规划）战略规划根据企业内部的经营方向和经营目标考虑，考虑外根据企业内部的经营方向和经营目标考虑，考虑外部的社会和法律环境对人力资源的影响，制定一套部的社会和法律环境对人力资源的影响，制定一套一般为两年以上的规划方案。一般为两年以上的规划方案。（2）战术规划）战术规划根据企业未来面临的外部人力资源供求预测以及由根据企业未来面临的外部人力资源供求预测以及由于发展而对人力资源需求量的预测，进而制定的具于发展而对人力资源需求量的预测，进而制定的具体方案。主要包括招聘、辞退、晋升、培训、工资体方案。主要包括招聘、辞退、晋升、培训、工资福利政
23、策和组织变革等。福利政策和组织变革等。n二、企业人力资源规划编制的程序二、企业人力资源规划编制的程序（1）成立人力资源规划编制的小组）成立人力资源规划编制的小组（2）进行环境评估，设定目标与战略）进行环境评估，设定目标与战略（3）搜集各方面的信息，并进行综合分）搜集各方面的信息，并进行综合分析。析。（4）拟定方案）拟定方案（5）报请批准）报请批准n三、企业人力资源规划的实施三、企业人力资源规划的实施 1、执行、执行在执行过程中要注意：实施前做好充分准备在执行过程中要注意：实施前做好充分准备工作；严格按照计划执行，不折不扣；保证工作；严格按照计划执行，不折不扣；保证全力以赴。全力以赴。2、检查、
24、检查这是必不可少的一步，如果忽略就会使人力这是必不可少的一步，如果忽略就会使人力资源具体业务规划流于形式，缺少实施的必资源具体业务规划流于形式，缺少实施的必要压力。检查一般最好由实施者的上级执行，要压力。检查一般最好由实施者的上级执行，避免实施者本人或下级执行。避免实施者本人或下级执行。3、反馈、反馈要保证反馈的真实性，以便进行人力资源规划要保证反馈的真实性，以便进行人力资源规划的修正。反馈可以由实施者进行，也可以由检的修正。反馈可以由实施者进行，也可以由检察者进行，也可以是两者同时进行。察者进行，也可以是两者同时进行。4、修正、修正企业所处的内外环境不是一成不变的，同时规企业所处的内外环境不
25、是一成不变的，同时规划的制定也不可能完全正确，因此，要根据反划的制定也不可能完全正确，因此，要根据反馈的信息，及时对原计划进行修正。馈的信息，及时对原计划进行修正。n四、企业人力资源规划的评价四、企业人力资源规划的评价n1、评价时要注意以下问题：、评价时要注意以下问题：q（1）人力资源规划者熟悉人力资源工作的）人力资源规划者熟悉人力资源工作的程度以及对它们的重视程度，人力资源规划程度以及对它们的重视程度，人力资源规划者对人力资源工作越熟悉、越重视，其制定者对人力资源工作越熟悉、越重视，其制定的人力资源规划就越合理。的人力资源规划就越合理。q（2）处理好人力资源规划者与提供数据和）处理好人力资源
26、规划者与提供数据和使用人力资源规划的人事、财务部门及各业使用人力资源规划的人事、财务部门及各业务部门经理的工作关系。务部门经理的工作关系。（3）掌握好与有关部门进行信息交流的难）掌握好与有关部门进行信息交流的难易程度。易程度。（4）考察决策者对人力资源规划中提出的）考察决策者对人力资源规划中提出的预测结果、行动方案与建议的重视和利用程预测结果、行动方案与建议的重视和利用程度。度。（5）关注人力资源规划在企业高层管理者）关注人力资源规划在企业高层管理者心目中的价值。心目中的价值。（6）应该达到五项基本标准：客观性、一）应该达到五项基本标准：客观性、一致性、协调性、可行性、及有利性。致性、协调性、
27、可行性、及有利性。n2、将执行的结果与预期目标相比较将执行的结果与预期目标相比较（1）人力资源实际招聘数量与预测的人）人力资源实际招聘数量与预测的人力资源净需求量相比较；力资源净需求量相比较；（2）实际的劳动生产率与建立的目标相）实际的劳动生产率与建立的目标相比较；比较；（3）人员流动率的实际水平与预测值相）人员流动率的实际水平与预测值相比较；比较；（4）人力资源规划时间的实施结果与预）人力资源规划时间的实施结果与预期目标相比较；期目标相比较；（5）实际执行的行动方案与规划方案相）实际执行的行动方案与规划方案相比较；比较；（6）规划实施的实际成本与预算相比较；）规划实施的实际成本与预算相比较；
28、（7）人力资源规划的成本与收益相比较。）人力资源规划的成本与收益相比较。n上述项目之间的差距越小，表明人力资源上述项目之间的差距越小，表明人力资源规划越合理，越有利于企业战略目标的实规划越合理，越有利于企业战略目标的实现。现。本PPT为可编辑版本，您看到以下内容请删除后使用，谢谢您的理解【解析】【解答】（1）氯化钠是由钠离子和氯离子构成的；金刚石是由碳原子构成的；干冰是由二氧化碳分子构成的；（2）质子数为11的是钠元素，钠元素原子的最外层电子数1，在化学反应中容易失去一个电子形成阳离子；（3）化学变化是生成新分子的变化，其实质是分子分解成原子，原子重新组合形成新的分子，故该反应中没有变的是碳原
29、子和氧原子。故答案为：氯化钠；失去；D。【分析】物质有微粒构成，构成物质的微粒有原子、分子、离子是那种，金属、稀有气体由原子构成；常见气体由分子构成；碱和盐由离子构成。在化学变化中，原子种类、质量、数目保持不变。26.用微粒的观点解释下列现象：（1）今年我国要求“公共场所全面禁烟”非吸烟者往往因别人吸烟而造成被动吸烟。（2）夏天钢轨间的缝隙变小。【答案】（1）分子是在不断的运动的.（2）夏天温度高，铁原子间的间隔变小.【考点】物质的微粒性 【解析】【解答】（1）吸烟生成烟雾，烟雾分子因为运动，扩散到空气中，使非吸烟者被动吸入烟雾分子，造成被动吸烟；（2）钢轨由铁原子构成.每两根钢轨间都有一定的
30、间隙，夏天由于气温高，使得钢轨中铁原子的间隔变大，表现为钢轨的体积膨胀，则钢轨间的间隙变小.故答案为：（1）分子是在不断运动的；（2）夏天高温，铁原子间的间隔变小.【分析】微粒观点的主要内容：物质是由分子（或原子构成），分子间有间隔，分子处于永停息的运动状态中.（1）烟雾分子属气体分子，在空气中扩散较快，使非吸烟者被动吸烟；（2）铁原子间有一定的间隔，温度升高，则铁原子间间隔变大，反之则变小，夏天高温状态下，铁原子间间隔变大，使得钢轨体积膨胀，则钢轨间的缝隙变小.【考点】物质的微粒性 【解析】【解答】（1）铁属于金属单质，是由铁原子直接构成；氯化钠是由钠离子和氯离子构成的；二氧化碳是由二氧化碳
31、分子构成的（2）当质子数=核外电子数，为原子，a=2+8=10，该粒子是原子原子序数=质子数=10当a=8时，质子数=8，核外电子数=10，质子数核外电子数，为阴离子。故答案为：原子；离子；分子；10；10；阴离子。【分析】物质有微粒构成，构成物质的微粒有原子、分子、离子是那种，金属、稀有气体由原子构成；常见气体由分子构成；碱和盐由离子构成。当核电荷数等于核外电子数，表示原子，小于时表示阴离子，大于时表示阳离子。25.初中化学学习中，我们初步认识了物质的微观结构。（3）升高温度分子运动速度就加快，只要能说明温度高了运动速度快了的例子都可以，例如阳光下或者温度高衣服干得快，温度高水蒸发的快，糖在
32、热水里比在冷水里溶解的快等；（4）由于注射器装入的药品少，现象明显，又是封闭状态，所以可以控制体积节省药品、可以减少气体挥发造成的污染等故答案为：（1）固体；（2）分子的质量大小或者相对分子质量大小（合理即给分）；（3）阳光下或者温度高衣服干得快，温度高水蒸发的快，糖在热水里比在冷水里溶解的快等；（4）可以控制体积节省药品、可以减少气体挥发造成的污染等【分析】（1）根据实验现象判断氯化铵的状态；（2）根据它们的相对分子质量的区别考虑；（3）根据温度与运动速度的关系考虑；（4）根据注射器的特点考虑【解析】【解答】A、向一定质量的盐酸和氯化钙的混合溶液中逐滴加入碳酸钠溶液至过量的过程中，生成氯化钠
33、的质量不断增大，当碳酸钠与盐酸和氯化钙完全反应时，氯化钠的质量不再增大，A符合题意；B、向稀硫酸中加水，溶液的pH逐渐增大至接近于7，B不符合题意；C、向一定质量的稀硫酸中逐滴加入氢氧化钡溶液至过量的过程中，氢氧化钡不断和硫酸反应生成硫酸钡沉淀和水，溶质的质量减小，质量分数也减小，当氢氧化钡和稀硫酸完全反应时，继续滴加氢氧化钡溶液时，质量分数应该由小变大，C不符合题意；D、加热高锰酸钾时，当温度达到一定程度时，高锰酸钾开始分解生成锰酸钾、二氧化锰和氧气，随着反应的进行，剩余固体的质量不断减少，当高锰酸钾完全反应时，剩余固体的质量不再变化，D符合题意。【解析】【解答】A、可燃物的在着火点是一定的
34、，不会降低，故说法错误，可选；B、爆炸是物质在有限的空间内，发生急剧燃烧，短时间内聚集大量的热，使周围的气体的体积膨胀造成的可见爆炸需要氧气的参与，可使燃烧处于暂时缺氧状态，达到灭火的目的故说法正确，不可选；【解析】【解答】燃烧需要同时满足三个条件：一是要有可燃物，二是可燃物要与氧气接触，三是温度要达到可燃物的着火点；以上三个条件都能满足时，可燃物才能发生燃烧。灭火的原理就是破坏燃烧的条件。根据描述，自动灭火陶瓷砖会喷出氦气和二氧化碳，故灭火的原理是隔绝氧气。【解析】【解答】解：A、从题目中表格知，H2体积分数为10%70%的H2和空气混合气体，点燃时会发生爆炸，故A正确；B、收集的H2能安静
35、燃烧，说明H2的纯度大于等于80%，故B项错误；C、用向下排空气法收集H2 ，保持试管倒置移近火焰，如果没有听到任何声音，表示收集的H2纯度大于等于80%，故C项错误；D、氢气和空气的混合气体点燃不一定发生爆炸，只有在爆炸极限范围内才会发生爆炸，故D项错误故选A【分析】可燃物质（可燃气体、蒸气和粉尘）与空气（或氧气）在一定的浓度范围内均匀混合，遇着火源可能会发生爆炸，这个浓度范围称为爆炸极限可燃性混合物能够发生爆炸的最低浓度和最高浓度，分别称为爆炸下限和爆炸上限，在低于爆炸下限时不爆炸也不着火，在高于爆炸上限同样不燃不爆因此可燃性气体在点燃前需要先检验气体的纯度，以防发生爆炸【解析】【解答】A
36、、通过实验可以知道烧杯中的白磷没有燃烧，说明烧杯中的白磷虽然温度达到着火点，但没有与氧气接触，所以不能燃烧，从而可以判断烧杯中的热水不仅仅是只起到加热的作用，故A说法正确；B、铜片上白磷燃烧是温度达到了着火点且与氧气接触，满足燃烧的条件，故B说法正确；C、铜片上的红磷没有燃烧是温度过低没有达到其着火点，没有满足燃烧的条件，故C说法正确；D、烧杯中的白磷通入空气（氧气）就会燃烧，出现“水火相容”的奇观，故D说法错误故选D24.能源、环境、安全已成为人们日益关注的问题 （1）三大化石燃料包括煤、_、天然气等；它们都是_（填“可再生”或“不可再生”）能源 （2）控制反应的条件可使燃料充分燃烧燃煤发电
37、时，将煤块粉碎成煤粉的目的是_ （3）天然气主要成分为甲烷，写出甲烷充分燃烧的化学方程式_ 下列有关天然气（或甲烷）的说法正确的是_（填字母）A沼气中的主要成分是甲烷B甲烷气体不会产生温室效应C用天然气代替煤作燃料，有利于减少酸雨形成 You and your friends are leaving a concert on a Friday night.When you get outside,your ears are ringing.You have to shout to be heard.36 So no harm doneright?Not quite.Temporary buzz
38、ing may be easy to ignore,but repeated exposure to loud noise will eventually cause serious-and irreversible(无法治愈的)-hearing loss.A new study conducted by researchers at Brigham and Womens Hospital in Boston shows that one in five people between the ages of 12 and 19 are experiencing slight hearing l
39、oss,and one in 20 have mild hearing loss.37 But the good news is that there plenty of ways you can protect your ears from further damage and still listen to the music you love:Ask around.Ask around.Put your earbuds in or your headphones on,and then ask a friend next to you whether or not he or she can hear what youre listening to.38 Turn it down.Buy noise-canceling headphones.Buy noise-canceling headphones.A pair of earbuds or headphones that fits comfortably will limit outside noise so that you can hear your music better at lower volumes.
