1、第四章第四章 领领 导导精品导入案例：领导集权分权艺术导入案例：领导集权分权艺术 王某是师大的毕业生，毕业后到县教育局工作，后任办公室主任，并于2008年4月被提为副局长，分管办公室、计财股和县职业中学。在当办公室主任时，由于对其它同志写的材料及领导讲话稿不满意，局里的重大材料及领导讲话都是由王某亲自动手完成。在当副局长后，还是认为分管部门同志业务能力不精，因此办公室的重要材料还是由王某组织撰写，有些甚至亲自动手。而计财股涉及的项目申报，审批等，无论金额大小，王某均要亲自过问。分管的县职业中学的教师管理、学生管理、人事调动，甚至是食堂也是三天一查，二天一看，于是王几乎是第天加班到晚上10点，周
2、末也不例外，一年来，试用结束后，上级领导进行考核时，下面同志对它提了很多意思，王某觉得非常委屈。问：王某工作中存在的总题？如何改进？精品本章内容第一节 领导与领导者 第二节 人性假设与领导风格 第三节 激励理论 第四节 对群体/团队的领导 第五节 沟通 精品第一节领导与领导者 精品领导的定义 精品领导的作用 指挥作用指挥作用 激励作用激励作用 协调作用协调作用 沟通作用沟通作用 精品精品领导者的素质 精品管理管理 管理职能的范围要大于领管理职能的范围要大于领导职能导职能 更强调管理者的职责更强调管理者的职责科学性和规范性科学性和规范性领导领导 管理职能的一部分管理职能的一部分 侧重对人的指挥和
3、激励侧重对人的指挥和激励 强调领导者的影响力、强调领导者的影响力、艺术性和非程序化管理艺术性和非程序化管理 管理与领导 精品对内部领导人才的管理 精品人性假设与领导风格人性假设与领导风格 精品人性假设 精品“经济人”假设“X理论”精品“社会人”假设 精品个人自我实现的要求和组织目标的要求之间并不是对立的、矛盾的 精品“复杂人”假设 精品关于领导行为的理论描述 精品精品精品“四分图理论”强强强强弱弱弱弱精品强强强强弱弱弱弱管理方格理论管理方格理论 1 12 23 34 45 56 67 78 89 9 1 1 2 2 3 34 4 5 5 6 6 7 7 8 89 9(1,9)(1,9)(1,1
4、)(1,1)(5,5)(5,5)(9,9)(9,9)(9,1)(9,1)精品领导的权变理论 精品以下属为中心 以领导者为中心 独裁的参与式自由放任 咨询 民主一切决策由领导者作出并向下属宣布领导者向下属“推销”其决策 领导者提出决策方案并向下属征求意见领导者提出决策草案供下属讨论修改领导者提出问题向下属征求意见再做决策领导者提出限制条件由集体决策领导者允许下属在规定的条件下自由行动 精品费德勒模型 精品舒适的舒适的友好的友好的抵制的抵制的有益的有益的不热心的不热心的严格的严格的疏远的疏远的冷淡的冷淡的合作的合作的支持的支持的厌烦的厌烦的好争论的好争论的自我承认的自我承认的有效的有效的沮丧的沮丧
5、的开放的开放的不舒服的不舒服的不友善的不友善的接受的接受的挫败的挫败的热心的热心的不严格的不严格的紧密的紧密的温暖的温暖的不合作的不合作的敌对的敌对的有趣的有趣的和谐的和谐的犹犹豫豫的犹犹豫豫的无效的无效的高兴的高兴的警戒的警戒的.8 7 6 5 4 3 2 1.精品 项目项目 领导领导-员工关系员工关系 任务结构任务结构 职位权力职位权力I好好明确明确强强II好好明确明确弱弱III好好不明确不明确强强IV好好不明确不明确弱弱V坏坏明确明确强强VI坏坏明确明确弱弱VII坏坏不明确不明确强强VIII坏坏不明确不明确弱弱高高低低执行执行以人为主以人为主-关系导向关系导向工作为主工作为主-任务导向任
6、务导向有利有利适中适中不利不利精品途径目标理论精品参与式参与式说服式说服式授权式授权式命令式命令式领导模式领导模式高工作高工作高关系高关系低工作低工作高关系高关系低工作低工作低关系低关系高工作高工作低关系低关系工作行为工作行为行为关系行为关系有能力有能力意愿意愿没能力没能力也不愿意也不愿意R4R4有能力有能力不愿意不愿意R3R3没能力没能力但有意愿但有意愿R2R2R1R1高高适中适中低低S3S3S2S2S4S4S1S1精品领导参与模型 1 12 23 34 45 5精品激励理论激励理论 精品激励 精品需要、动机与行为的关系 反馈反馈引起引起导向导向达成达成精品精品阿尔德弗的“生存、关系、发展理
7、论”精品ERG理论和需要层次理论比较 需要层次理论需要层次理论ERGERG理论理论生理需要生理需要生存需要生存需要安全（对物的）需要安全（对物的）需要安全（对人的）需要安全（对人的）需要社交需要社交需要相互关系需要相互关系需要尊重（受之于他人）需要尊重（受之于他人）需要尊重（自己确认的）需要尊重（自己确认的）需要发展需要发展需要自我实现需要自我实现需要精品赫茨伯格的赫茨伯格的“双因素理论双因素理论”保健因素保健因素激励因素激励因素高高高高工作满意度工作满意度工作满意度工作满意度0 0 监督的质量监督的质量 薪水和收益薪水和收益 公司政策公司政策 工作条件工作条件 与他人的关系与他人的关系 安全
8、和地位安全和地位 成就成就 认可认可 工作本身工作本身 责任责任 提高提高 成长成长精品 激励因素是否具备、强度如何，对应着员激励因素是否具备、强度如何，对应着员工工“满意满意”和和“没有满意没有满意”保健因素是否具备、强度如何，对应着员保健因素是否具备、强度如何，对应着员工工“没有不满意没有不满意”和和“不满意不满意”满意的对立面不是不满意，而是没有满意满意的对立面不是不满意，而是没有满意 不满意的对立面也不是满意，而是没有不不满意的对立面也不是满意，而是没有不满意满意精品精品期望理论 精品比较比率比较比率*员工的感觉员工的感觉报酬报酬 A A投入投入A A报酬报酬 A A投入投入 A A报
9、酬报酬 A A投入投入 A A报酬报酬 B B投入投入 B B报酬报酬 B B投入投入 B B报酬报酬B B投入投入 B B 不公平不公平(低报酬低报酬)公平公平 不公平不公平(过度报酬过度报酬)*A A 是雇员是雇员,B B 是相关参照对象是相关参照对象.精品强化理论 精品当代激励理论的综合 个人努力个人努力目标引导行为目标引导行为目标绩效目标绩效评估系统评估系统强化强化主导需求主导需求个人绩效个人绩效组织奖赏组织奖赏能力能力绩效评估标准绩效评估标准公平性比较公平性比较高成就需要高成就需要个人目标个人目标精品激励方法 精品对群体对群体/团队的领导团队的领导 精品两个或两个以上的人为了实现特定目标、满足特定需求而形成的相互作用的联合体 精品群体和团队对组织的助益 精品群体与团队的类型 精品如何管理群体和团队以取得高效 精品沟沟 通通精品 信息与思想在两个和两个以上主体与客体之间传递和交流的过程 精品信息沟通过程 精品沟通障碍产生的因素 精品正式沟通 精品非正式沟通 精品精品精品精品精品精品链式沟通网络 精品轮式沟通网络 精品Y式沟通网络 精品环式沟通网络 精品全通道式沟通网络 精品冲突 精品沟通中的技术进步 精品
