1、人力资源管理之 员工培训与开发人才充裕的源泉企业动力的根基1培训效果评估2培训效果评估概述培训效果评估作用及局限性如下：提高培训水平决策的依据共享培训资源3培训效果评估概述培训效果评估作用及局限性如下：自己评估自己，涉及到利益，会使培训评估带有主观感情色彩4培训效果评估概述培训效果评估作用及局限性如下：怕被斥责而欺下瞒上，会隐藏培训效果中消极因素5培训效果评估概述培训效果评估作用及局限性如下：虽有制度，但执行不力，虎头蛇尾最讨厌这些员工了6培训评估四个维度标准相关度、信度、区分度、可行性：标准干扰标准缺陷7培训评估四个维度标准相关度、信度、区分度、可行性：8培训评估四个维度标准相关度、信度、区
2、分度、可行性：人生四大理想：给长城贴瓷砖、给赤道镶金边、给飞机装倒挡、给黄河装栏杆！“炸开喜马拉雅山”计划 用50年的时间，把喜马拉雅山炸开50公里的宽度，把平均海拔从7000米削低到4000米的高度，用中国军队的废旧炸药、过时的氢弹、充足的人力来完成！开炸之前还要先修一条拉萨至重庆的直达铁路，这样即加强了西藏和内地的联系，增强了中央对西南的掌控，又可以利用铁路把喜马拉雅山的9石头通过铁路运到重庆，由重庆装船，直接开台湾海峡，填海造田，外加收复台湾，然后没有用完的石头可以把海南岛也给大陆连起来，或者直接填海造田填到钓鱼岛！这样可谓是一举多得啊：一、炸开了喜马拉雅山，改善了我国西北的干燥气候，二
3、、修建了高原铁路，促进了西藏的经济发展，三、促进了铁路沿线及长江沿线的经济发展，四、填海造田增加了我国耕地面积，五、收复了台湾及钓鱼岛，六、加强了海南岛同大陆的联系及经济发展，七、提高了就业率，八、利于民族融合及国家稳定！培训评估四个维度标准相关度、信度、区分度、可行性：10培训评估四个问题对比前后有无变化分析产生变化原因11培训评估四个问题这种变化积极消极这种变化重复产生12柯克帕特里克评估 美国威斯康辛大学教授唐纳德.L.柯克帕特里克于1967年创立，至今在世界培训评估领域仍具有难以撼动的应用地位。是目前最为企业管理者熟知，应用最广泛的培训评估模型，已成为企业培训效果评估的主要标准与方法工
4、具。詹姆斯柯克派屈克，是柯氏评估创始人之子，柯氏评估现任掌门，服务欧莱雅、本田、皇家空军、GE集团13柯克帕特里克评估从四个层面对培训效果进行评估，简称“4R”反应评估（Reaction）培训项目结束后，搜集受训人员对培训师、培训内容、培训方法、培训条件和环境、后勤支持、个人收获方面的看法，一般多采用调查问卷的形式来实施。14柯克帕特里克评估从四个层面对培训效果进行评估，简称“4R”学习评估（Learning）在培训结束后实施，主要测评受训人员通过培训学到了什么，多采用笔试、实际操作、工作模拟等方法来考查。15柯克帕特里克评估从四个层面对培训效果进行评估，简称“4R”行为评估（Behavior
5、）培训结束后的一段时间里，观察受训人员的行为、态度是否发生变化，是否把培训学到的知识技能应用于工作之中。16柯克帕特里克评估从四个层面对培训效果进行评估，简称“4R”成果评估（Result）培训结束后，判断培训给企业经营成果带来的具体、直接贡献。一般通过一系列指标如事故率、生产率、离职率、次品率、客户满意度等来衡量。低品质钻石高品质钻石17考夫曼五层评估模型柯氏四级评估的拓展，“对社会和顾客的反应”18培训评估流程及实施老规矩，不多讲了19培训评估流程及实施第一步：时机的选择20培训评估流程及实施第二步：层面的选择反应层面：任何培训均可学习层面：具体知识技术掌握行为层面：培训后工作表现结果层面：给企业带来的效益21培训评估流程及实施第三步：方法的选择22培训评估流程及实施第四步：评估的全面性
