1、1,组织行为学 Organizational Behavior,2,第一章 组织行为学导论,3,1.1 组织与组织行为 1.2 组织行为学的演进发展 1.3 研究方法,4,1.1 组织与组织行为,一组织 组织的含义 组织和环境 组织的演变 组织和管理 管理工作中人的因素,5,1.组织的含义,对完成特定使命的人的系统性安排 三要素 组织内部基本的专业分工-作业活动、管理活动 组织结构,6,2. 组织和环境,存在于组织之外并对组织产生影响作用的外部事物和现象 自然、技术、文化、经济、政治等方面 组织和环境进行物质、能量、信息交换 组织的利益相关者 组织要适应环境的变化；组织对环境的影响，以适应环境
2、为前提。,7,3.组织的演变,两种形态：维持结构，创造结构。 竞争性环境中，与环境的协调、适应程度决定组织工作的有效性。 内部制度和工作效率决定投入产出比 专业化和分工是组织演变动因 规模收益和管理成本决定组织适度规模 员工需要和组织目标的动态平衡,8,4.组织和管理,在特定的环境下，对组织所拥有的资源进行有效的计划、组织、激励、领导和控制，以达到既定组织目标的过程 管理的效果：组织效率，组织效能 组织效能：“做正确的事” 组织效率：“正确地做事”,9,5. 管理中人的因素,在构成组织的各种资源要素中，人的因素是最活跃的因素 管理职能中人的因素 管理技能中人的因素技术技能、人际技能、概念技能
3、管理角色中人的因素亨利明茨伯格的管理角色理论： 人际关系角色（Interpersonal roles）指所有的管理者都要履行礼仪和象征性的义务；,10,5. 管理中人的因素,信息传递角色（Information roles）指所有的管理者在某种程度上，都从外部的组织或机构接受和收集信息； 决策制定角色（Decision criteria）有4种。作为企业家，发起和监督那些将改进组织的问题；作为资源分配者，管理者负有分配人力、物质和金融资源的责任；当管理者为了自己组织的利益与其他团体议价和商定成交条件时，是在扮演谈判者的角色；当组织面临重大的、意外的动乱时，负责采取补救行动时，就是混乱驾驭者的角
4、色。,11,二组织行为,组织行为的三个层次 组织行为学的定义,12,1.组织行为三层次,个体 ：个体差异：传记特点；人格，能力，学习 ；工作价值观、态度，状态、意志和情感；个体心理过程：知觉，归因 群体 ：团队管理；个人和群体决策行为；组织中的沟通行为；领导行为；冲突处理和谈判行为； 组织：组织变革、发展、学习，组织技术、工作和结构、组织文化；人力资源政策，压力；未来发展趋势。,13,2.组织行为学定义,研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。,14,1.2 组织行为学的发展阶段,一组织行为学的产生 二组织行为学的发展,15,
5、一组织行为学的产生,古代管理中的组织行为萌芽 工业革命时期的组织行为实践 “管理运动”中的行为研究 人群关系运动到组织行为学的产生,16,1.古代的组织行为萌芽,古代管理的组织行为思想：与一般的心理、行为研究基本上是一致的，直观、简单。,17,2.工业革命时期行为研究,工业革命：James Watt, Jr (17691848)规范化的管理技术。 欧文（18711858） “人际关系之父”改善工作条件;限制童工最低年龄;缩短劳动时间;提供厂内膳食;设立按成本价出售生活必需品的商店;建造住房、修筑街道改善工人居住条件等。 克虏伯-住房、子女教育、医疗保险、低息贷款等福利,18,3.“管理运动”
6、的行为研究,铁路企业管理，职业经理人。1886年新美国机械工程师协会。Henry Towne；监督流程分析管理费用；固定资产核算； 薪酬制度；89年亨利汤“收益分享方案”；91年Frederick A Halsey 1891工资报酬制，分析计时制、计件制、分红制等缺点，“奖金方案”；1895年泰勒“差别计件制”,19,“管理运动”时期,Emerson消除浪费、降低成本和直线职能制，Cooke把科学管理应用到教育和市政组织上 1914年福特人事研究室 德国：Hugo Munsterberg心理学与产业效率工业心理学。 Taylor （18561915）科学管理理论。 丽莲吉尔布雷斯对工人心理研究
7、。,20,4.工业心理学的创建,霍桑实验:1924-27,照明;27-32继电器装配工人小组试验,访谈,接线班接线工作室试验 梅奥“人群关系理论”：工人是“社会人”，有社会和心理方面的要求；非正式组织活动机制；生产效率主要取决于职工的工作态度以及周围的人际关系,21,“人群关系运动”,1929年“大萧条”，1935年Wagner Act Magna Carta of labor。 “人群关系运动” Dale Carnegie如何赢得朋友和影响人们,22,行为科学,“行为科学” ：1949年芝加哥大学 相关学科：心理学，社会学，社会心理学，人类学，生理学。 组织行为的研究：60年代中叶之后，企业
8、性组织内人和群体的行为。,23,组织行为与管理理念变革,组织行为学的出现反映了组织管理理念的重大变革，人力资源成为组织最重要的资源 。 重视人的作用。由以“事”以中心发展到以“人”为中心；由“纪律”研究到 “行为”研究；由 “监督”管理到“激励”管理。,24,二组织行为学的发展,人力资源学派（Human Resources School）的出现 权变观点进入管理领域 组织文化研究的兴起组织行为学的深入 “新组织”兴起与组织过程的研究,25,1.人力资源学派出现,五十年代后期美国经济衰退，人际关系学派片面强调关系的缺陷，员工需要和期望变化。 企业问题根源在于未能发挥员工的潜力。 Argyris1
9、957年个性与组织抨击人际关系学派。未能满足员工成就感，不能解决积极性。 McGregor1960企业的人的方面总结人性假设。传统管理来源于教会和军队，没有接触现代组织，X理论。现带社会一般人没有充分发挥潜力，Y理论。员工承担更多责任。,26,2.权变观点进入管理领域,权变理论：管理对象和环境变化多端，简单化的、普遍适用的方案并不存在，按照对象和情景具体情况，选择对策。 从错综复杂的情景中寻找关键性变量，探讨变量之间因果关系，规律性。 Schein对人性假设的分析：经济人、社会人、自我实现人、复杂人的四种假设,27,3.组织文化研究的兴起,组织长期经营中逐步形成的共同文化观念，领导者倡导为员工
10、所认同的群体规范和行为准则。 日本企业成功经验：吸收先进经验为己所用；注重文化因素，共同价值观，人的工作， “组织风土”。 人群有机协作体：“观念人”，信仰和价值观，行为指南。 “生活组织”，从社会而非单纯经济角度来看企业职能。劳动者和个人的存在不可分割，工作谋求的物质利益、人生价值。,28,4“新组织”与组织过程研究,信息技术发展，“新组织”兴起。 “新组织”特征：网络化，扁平化，灵活性，多元化，全球化。 理论问题：多元化的人力资源；劳动协作方式的变化；“知识工作者”；组织学习与道德行为改善 注重变化的过程研究,29,1.3 组织行为学的研究方法,1949年在芝加哥大学的大会上，用科学方法系
11、统研究组织行为四项决定。 1. 理论的肯定和证明必须靠公众都能观察了解的客观事实，不能单凭学者个人的经验。 2. 尽量科学方式来说明假设，以便精密地测试和修正。 3. 使各种论述精确，俾能用严密试验予以肯定或否定。 4.使用自然科学所惯用的“厘米一克一秒”制作为度量工具。,30,一.研究分类,以应用广度为原则的分类：理论性研究 ， 应用性研究 ，服务性研究 ，行动研究 以研究目标为原则的分类：描述研究、因果性研究、预测性研究 可控性分类的研究方法：案例分析、现场调查、实验室实验和现场实验,31,二.组织行为学的研究方法,调查研究方法 实验方法 数量统计方法 理论模型方法,32,组织行为学的统计
12、模型,因变量：HR Effectiveness - 生产率Productivity (job performance) ， 缺勤Absenteeism ， 流动 Turnover， 工作满意度Job satisfaction ， Citizenship 自变量：三层次的因素,33,三、组织行为学研究的道德问题,组织行为研究的三个层次个体、群体和组织都涉及到道德内容。 组织行为研究中道德问题的一个重要表现是组织内部公平与效率之间的权衡。 道德标准既是一个历史的范畴，又是制度和文化的内核。国家之间社会和文化的差异决定了道德准则不可能完全跨越国界而普遍适用。,34,第二章 个体心理与个体行为,35,
13、2.1 关于人的理论 2.2 需要、动机与行为 2.3 价值观与行为 2.4 知觉与行为 2.5 态度与行为 2.6 人格与行为 2.7 能力与行为 2.8 意志与行为 2.9 兴趣与行为 2.10 情感与行为,36,2.1 关于人的理论,一人性假设理论 二马斯洛需要层次理论 三中国关于人的需要的理论,37,一人性假设理论,经济人假设 社会人假设 自我实现人假设 复杂人假设,38,1.经济人假设,关于人性的古典假设，泰勒理论出发点。McGregor称X理论。起源于享乐主义，人的行为是为了获得最大经济利益。 主要内容：多数人都是懒惰的；没有雄心壮志；个人目标与组织目标相矛盾的；缺乏理智，不能克制
14、自己；为满足基本生理安全需要。做经济上获利最大的事。 管理职责和方式：职权命令，使对方服从；严密组织和具体规范；金钱报酬。,39,2.社会人假设,梅奥等人依据霍桑试验提出。认为人们最重视工作中的友好相处，物质利益是次要因素。 主要内容：交往需要是主要动机；专业分工和机械化使劳动失去内在含义，从工作社会意义寻求安慰；人际关系比管理措施和奖励影响大；满足员工社会需要，提高工作效率。 管理方式：爱护、尊重员工，建立融洽的人际关系，提高组织士气；尽量采取集体奖励；管理人员要充当上下级之间的中介，促进沟通。,40,3.自我实现人假设,行为科学和人力资源学派代表人物Maslow自我实现需要，Argyris
15、成熟个性，McGregorY理论。 主要内容：一般人都是勤奋的，只要环境有利，工作可以成为满足；愿意自我管理来完成目标；个人自我实现要求和组织目标不矛盾；人们主动承担责任；多数人都能发挥想象力，聪明才智和创造性；普通人潜能只得到部分发挥。 管理方式：管理重点是创造有利于人发挥潜能的工作环境；激励以内在激励为主；决策权力分享，工人参与管理，更多的自主权。,41,4.复杂人假设,Schein等认为人是复杂多变的，不能一概而论。 Malse和Lorsch“超Y理论”。 主要内容：人的需要纷繁复杂随不同阶段、条件和环境而变；同一时间有多种需要，产生新的需要和动机； 不同组织形成不同的动机；满足感决定于
16、本人需要结构及其与组织的相互关系。 启发：没有普适管理方式。权变的管理的方法和技巧，诊断问题的洞察力。,42,二马斯洛需要层次理论,需要层次的划分 马斯洛的主要论点 马斯洛需要理论的两重性,43,1.需要层次,A.H.Maslow （1908-1970）美国人本主义心理学家。1943年出版调动人的积极性的理论，把人的需要分为生理、安全、社交、尊重和自我实现五个需要层次。1954年在动机与个性中，进一步阐述该理论，把人的需要分为七层次，即：生理、安全、社交，尊重、求知、求美和自我实现需要。,44,2.主要论点,由低到高形成一个阶梯，低层次需要相对满足后，产生更高一级的需求，只有未满足的需要才能影
17、响行为。 人的行为由主导需要决定。对特定的人来说，各种需要在不同时期的重要性、强烈程度不同，形成需要层次结构。最迫切的需要形成主导需要。 人们对需要的追求各有差别。同一需要对不同人的重要性、迫切性不同，一种需要获得满足后并不消失，只是对行为的影响比重减轻而已。,45,2.主要论点,一个国家人民的需要层次结构和经济、社会发展水平相关。不发达国家，生理、安全需要占主导的人数比重较大，高层次需要的比重较小；发达国家情况相反。 戴维斯（KDavis）曾就美国的情况进行估计,46,美国工人主导需要变化估计,主导需要种类 1935年 1995年 生理需要 35 5 安全需要 45 15 社交需要 10 2
18、4 自尊需要 7 30 自我实现需要 3 26,47,3.马斯洛需要理论的两重性,科学性：一定程度上反映人类行为和心理活动的规律。 局限性：人本主义理论基础，以个人价值为出发点，强调个人需要；自然需要，没有涉及到社会需要；需要逐级递升有形而上学和机械论倾向，实证表明，高级水平需要可以率先发展，高层次需要得不到满足时，“回归”倾向对低层次的需要更强烈。,48,三中国关于人的需要的理论,1.中国古代的人性思想 2.中国古代的需要层次思想 3.中国现代需要层次理论的研究,49,1.中国古代的人性思想,孔子论语阳货“性相近，习相远也” 世硕“性善恶混论”：“人性有善有恶，举人之善性，养而致之则善长；性
19、恶，养而致之则善长” 告不害“性无善恶论”，“性犹湍水也，决诸东方则东流，决诸西方则东西， 人性之无分于善不善也，犹水之无分于东西也”。人为制造。 孟子论证“性善论” 荀子“人之性恶，其善者伪也”,50,2.中国古代的需要层次思想,论语里仁“富与贵，是人之所欲也” 告子“食色，性也”孟子告子上 管子“仓廪实知礼节，衣食足而知荣辱” 列子杨朱“生民之不得休息，为四事故，一为寿，二为名，三为位，四为货” 王夫子：“盖凡声色、货利、权势、事功之所欲者，皆谓之欲”,51,3. 中国现代需要层次的研究,马克思主义人的需要层次的理论在中国的应用和发展：马克思把人的需要分成了自然的、精神的、社会的三种需要。
20、恩格斯提出在社会主义社会人的需要为生活、享受、发展需要。列宁斯大林的观点可归纳为三种：物质、精神和“共产主义劳动”需要。 毛泽东强调塑造“大公无私的人”。实际上要求人们要超越自我。过分强调了精神力量。 改革开放以来， 各种理论的综合。,52,2.1 需要、动机与行为,一需要与行为 二动机与行为的关系 三激励机制,53,一需要与行为,行为：人类有意识活动 产生的原因:个体生物本能；社会环境决定。Lewin人类行为公式：B=f（PE） 需要:客观刺激作用于人的大脑所引起的个体缺乏某种东西的状态(外部，内部;物质，精神) 动机: 引起个人行为、维持该行为并将此行为导向满足某种需要的欲望、愿望、信念等
21、心理因素叫动机,54,需要与行为,需要转变为动机条件：一是需要到一定强度，产生满足需要的愿望；二是需要对象（目标）的确定。 转变过程: 需要强度增加，未能满足-，产生心理紧张状态-驱动力-寻找目标行为（目标导向行为）-需要满足（目标行为）-紧张减少,55,二 动机和行为,动机结构：人往往同时存在多种动机，有强弱之分，有矛盾和斗争，以其一定的相互关系构成动机体系。 优势动机：动机系统中各动机强度、稳定性不同，最强烈而又稳定的动机，叫优势动机，其他叫辅助动机。行为受优势动机支配 三类行为：目标导向行为(有了动机后，寻求、到达目标的过程)；目标行为(直接满足需要的行为)；间接行为,56,动机和行为的
22、对应关系,复杂性 同一动机可以引起多种不同的行为 同一行为可出自不同的动机 一种行为可能为多种动机所推动 合理的动机可能引起有不合理的甚至错误的行为 错误动机有时被外表积极的行为所掩盖,57,三 激励机制,积极性：人在思想、行动上努力进取的心理动力。自觉主动的心理状态：意识活跃水平、情绪振奋程度和意志力强度等方面，行为效率高。 激励：激发人的动机的心理过程。组织在了解员工需要结构的基础上，设置某些既可满足员工需要、又符合组织要求的目标，通过目标导向使员工出现有利于组织的优势动机并按组织所需要的方式自觉行动。,58,激励机制,激励机制：激励赖以运转的一切办法、手段、环节等制度安排的总称。 关键：
23、组织目标、个人需要兼容,59,2.3 价值观与行为,一价值观的内涵 二价值观的分类 三价值观对人的行为的影响,60,一价值观的内涵,人对周围的客观事物（包括人、事、物）的意义、重要性的总评价和总看法 一系列基本信念：对个人或社会而言，某种具体行为类型或存在状态比之于相反的行为类型或存在状态更可取。反映了人在观念上对正确与错误、重要与不重要、好与坏的判断和评价。 来源：社会文化中主流价值观的教化；早期经验，家庭、教育、同伴团体、社会舆论、大众传播媒介扮演的角色；判断 。,61,价值观对行为的影响,影响对其他人及群体的看法，人际关系； 个人的决策选择和解决问题的方法 个人对所面临的形势和问题的看法
24、 工作态度和有关行为的道德标准 个人接受或抵制组织目标和压力的程度 对个人及组织的成功和成就的看法 对个人目标和组织目标的选择 激励机制的建立和人力资源政策的制定 影响领导风格。,62,二价值观的分类,1 E.Spranger价值观分类斯普朗格尔编制问卷 理性价值观：以知识和真理为中心的 经济：有效实惠 审美价值观：形式和调和 社会性：群体他人，对人的热爱 政治性：权力地位 宗教性：信仰教义，对宇宙整体理解和体验,63,2 Rokeach价值观调查问卷 （Milton Rokeach Value Survey，RVS）,终极价值观，期望存在的终极状态，人一生中希望实现的最根本的目标： 舒适的生
25、活、成就感、世界和平、平等、自由、快乐、自尊等。 工具价值观，喜欢的行为方式或实现终极价值观的手段： 勤奋工作、襟怀开阔、清洁、勇敢、宽容、富于想象力、顺从、负责、自律等等。,64,三、组织的核心价值观,现代组织本身就是特定价值体系和资源配置活动的结合体 在组织的持续发展中，创业者的价值观得到员工的认可和接受，并在与社会环境的互动中不断丰富和发展，形成组织的核心价值观。 通过资源配置生产产品、提供服务是有形的组织活动，指导这些有形活动的是无形的核心价值观。核心价值观确定了组织的基本使命，反映了组织的社会价值，说明了组织存在的理由，决定了组织发展的空间和持续基因 。,65,四价值观在管理中的应用
26、,组织目标、愿景的确立和制度的制定，必须考虑到员工和群体的价值观，重视价值观的引导。 致力组织文化建设，根据组织的使命、任务，树立明确的组织价值观，建立大家共同接受认可的价值体系和制度体系，提高组织的凝聚力。 重视价值观变化及其对组织行为的影响,66,2.4 知觉与行为,一感觉与知觉 二社会知觉的内容 三影响知觉准确性的因素 四归因理论,67,一感觉与知觉,感觉：直接作用于人们感觉器官的客观事物的个别属性（部分）在人脑中反映。 知觉是直接作用于感觉器官的客观事物的整体属性或各个部分在人脑中的反映。 共同点：直接作用于感官的当前事物在人脑中反映，产生的主观映象都是具体的感性形象。 区别：感觉反映
27、个别属性（如形状、色泽、气味、温度等），知觉是对事物各种属性、各个部分及其相互关系的综合的整体的反映过程。感觉是知觉的成分，是知觉的基础。,68,一感觉与知觉,一切较高级、复杂的心理过程活动，都以感觉与知觉作为基础，即在感觉与知觉所获得的材料的基础上才能产生。 在一定程度上，行为是以人们对现实的知觉为基础的，而不是以现实为基础的。 知觉是客观事物在人脑中的主观映象，受人的各种主观意识特点的影响和制约。人的知识水平、兴趣爱好、情绪体验等都直接影响着知觉过程、完整性和准确性。,69,知觉的特点,知觉选择性（知觉强度） 选择性知觉速度快、数量多-多血质；选择性知觉速度不高，认真细致、精益求精方面（如
28、质量检验等）要求高-粘液质。 理解性， 恒常性（稳定） 组织性,70,二 社会知觉,美国心理学家布鲁纳（JSBruner）1947年提出。 知觉对象：对物的知觉，对人的知觉 对人的感知：不是停留在被感知者的外表上，而要依据人的外部特征知觉其内部心理状态。 社会知觉：就是对人的知觉，对人和社会群体的知觉，就是对社会对象的知觉。 社会知觉是知觉主体特殊的社会意识，影响主体的心理活动，调节主体社会行为。,71,社会知觉的分类,对人的知觉-通过对外部特征的知觉，了解人的动机、感情、意图的认识活动。（如相貌取人） 人际知觉-交际行为为知觉对象，对人们交往中的动作、表情、态度、言语、礼节等进行感知 。 自
29、我知觉-对自己心理状态的自我感知。自悟 角色知觉-对人表现的社会角色行为的知觉。,72,三影响知觉准确性的因素,1.知觉者的主观因素 2.知觉对象的特征 3.知觉的情境因素 4.社会知觉中的若干效应,73,1.知觉者的主观因素,兴趣爱好：最感兴趣的事物最容易被知觉到，并把握更多的细节，“见微知著” 需要动机 知识经验：对于知觉的选择性影响很大 个性特征：多血质的人知觉速度快、范围广，但不细致；粘液质的人知觉速度慢、范围窄，但比较深入细致。 价值观、未来预期、身体状况、自身条件等影响知觉选择性。,74,2.知觉对象的特征,知觉组织的“简明性规则” ，通过对知觉对象的组织更迅速地把握它们：接近律、
30、相似律、闭锁律、连续律。 对象特征影响知觉的结果 ：颜色，形状、大小，声音，强度和高低，运动状态，新奇性和重复次数等因素。 缪勒莱依尔（Muller Lyer）错觉,75,3.知觉的情境因素,情境因素通过影响人的感受性而改变知觉的效果。 感受性：人的感觉灵敏度，人对外界刺激物的感觉能力。 人的感受性在环境作用下发生的变化，表现为下列现象：适应，对比，敏感化，感受性降低。,76,四.社会知觉中的若干效应,第一印象效应（首因效应），对陌生人； 晕轮效应 ； 近因效应，对熟人； 对比效应； 与我相似的效应； 严格、宽大与平均倾向； 定型效应（定势效应）。,77,五归因理论,1.涵义 2.基本问题 3
31、.常用四种归因及影响 4.归因错误 5.准确归因的三个因素,78,1.涵义,归因理论：说明和分析人们行为活动因果关系的理论。也称“认知理论”，即通过改变人们的自我感觉、自我认识来改变和调整人的行为的理论。 在美国心理学家海德（FHeider 1958）的社会认知理论和人际关系理论基础上， 经过美国教授罗斯（LRoss）和澳大利亚心理学家安德鲁斯（Andrews）等人的推动而发展。 一种行为改造理论,79,2.基本问题,认识原因：人们心理活动发生的因素关系。包括内部原因与外部原因、直接原因和间接原因的分析。 合理推论：社会推论问题。根据人们的行为及其结果，来对行为者稳定的心理持征和素质、个性差异
32、作出合理的推论。 行为的期望与预测：根据过去的典型行为及其结果，来推断在某种条件下将会产生什么样的可能行为。,80,3.常用四种归因及影响,Weiner1974年的研究结果表明，人们分析行为的成功或失败时常作四种归因： 个人努力程度， 个人能力 ， 任务难度， 机遇。,81,归因对人的持续行为影响,把失败和挫折归因于智力差、能力低等稳定内因，不会增强今后努力与持续性行为。 把失败归因于自己努力不够这个相对不稳定的内因，则可能增强今后的努力与持续性行为。 把失败归因于不稳定的外因，如偶然生病或其它事故等，不影响人的积极性，增强今后努力与持续性行为。 把失败归因于工作（学习）任务重、难度大等稳定性
33、的外因，可能降低自信心、成就动机、努力程度和持续性。,82,4.归因错误,基本归因错误：在评价他人行为时，倾向于低估外部因素影响、高估内部或个人因素影响 自我服务偏见：个体倾向于把自己的成功归因于内部或个人因素（能力、努力），而把失败归因于外部因素（运气）,83,5.准确归因的三个因素,区别性：个体在不同情境下是否表现不同行为。如果满足区别性，则观察者可能会对行为作外部归因。 一致性：如果每个人面对相似情境都有相同反应。一致性高，更可能对迟到行为进行外部归因。 一贯性：一个人活动的惯性，无论何时都有相同行为。行为的一贯性越高，观察者越倾向于对其作内部归因。,84,2.5 态度与行为,一态度的涵
34、义 二态度和个体行为 三组织行为的态度类型和测量方法 四态度在管理中的应用,85,一态度的内涵,1.基本界定 2.态度的心理结构,86,1.基本界定,态度：个体对外界事物的一种较为持久而又一致的内在心理和行为倾向 对客观对象所表现的积极、肯定的或消极、否定的心理倾向，行为是态度的外显。 指向性：态度主体（态度持有者）和态度客体（态度对象） 相对稳定连续性：理智者对于重要事物的态度，一旦形成不会轻易改变，成为其人格的一部分。,87,2.态度的心理结构,认知成份-对事物看法（理解、认识和评价，世界观、价值观）。 情感倾向-对事物的好恶，带有感情色彩和情绪特征。 意向成份-对事物的行为准备状态和行为
35、反应。含有行为倾向。 关系复杂。一般三者协调一致。对工作重要意义，情感上，行为上。也可能不一致，“理智上，-但感情上-，因而行动上- ”,88,二态度和个体行为,1.态度一致性 2.认知失调理论 3. A-B关系,89,1.态度一致性,人寻求态度之间及态度和行为之间的一致性。个体试图消除态度的分歧并保持态度和行为之间协调一致，以使自己表现出理性和一致性。 出现不一致，采取措施以回到态度和行为重新一致的平衡态。改变态度，改变行为，或者找一种合适的理由。,90,2.认知失调理论,Leon Festinger 1950年代后期提出，试图解释态度和行为之间的联系。 失调指个体可能感受到的两（多）个态度
36、之间或行为和态度之间的不和谐。减少不协调，寻求使不协调最少的稳定状态。 降低程度取决于3个因素：导致不协调的因素的重要性；个人认为他对这些因素的影响程度；不协调可能带来的后果（激励）。 不协调并不一定使人们直接寻求一致性,91,3. A-B关系,早期研究：态度与行为之间存在逻辑因果关系，态度决定行为。 影响A-B关系的中介变量权变因素:态度与行为的具体性，可以增强A-B关系的相关程度；社会规范对行为的约束 ；问题中所涉及的态度的体验 自我知觉理论：行为是否影响态度？态度是使已经发生的事实产生意义的工具。,92,三员工工作态度的类型和测量,工作满意度：个人对他所从事的工作的一般态度。工作满意度高
37、，就有工作的积极态度。员工的态度，更多的是指工作满意度。 工作投入：个人心理上对他的工作的认同程度，认为工作绩效对自我价值的重要程度。工作投入度高，对工作有强烈的认同感。 组织承诺：员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员身份的一种状态。高组织承诺意味着对组织的认同。 与缺勤率和流动率都呈现负相关关系,93,1.态度调查,针对管理层希望了解的问题确定调查目的，设计能反映职工态度一系列陈述或问题，形成态度调查表。 态度调查的结果经常令管理层十分吃惊,94,2.工作满意度测量,工作本身：有趣任务、工作本身的反馈和自主性、学习机会和责任。 公平的薪酬和晋升政策。 上级的管理。领导作风、提
38、供技术帮助和行为支持的能力。 同事的技术能力和互相支持的程度 工作条件,95,3.组织承诺测量,保持组织成员身份的强烈期望 愿意做出更多的努力来代表组织 对组织的价值观和目标的信任和接受,96,四态度在管理中的应用,员工态度在管理中作用及其复杂性 多种方法定期进行员工态度调查发现潜在问题 持续改进有关分析方法得出相对正确的结论 改善对员工的态度，加强对职工的教育,97,1.态度的作用及其复杂性,态度影响认知与判断 态度影响行为效果 态度影响忍耐力 态度影响相容性,98,2.专业测量法,态度量表法：由专业管理人员设计出包括若干题目的量表。先后出现瑟斯顿式、利克特式、语义分析等专业性的量表。 自由
39、反应法：创设一定条件，让被测者自觉或不自觉地表明自己对某对象态度，直接或分析得到被测者的态度。开放式的问题。 生理反应法（测谎术）：通过个体的生理反应指标来测量个体态度的方法。运用仪器测量人们身体的指标（如心压、脉搏、呼吸、皮肤温度等）以探求身体生理指标和个人的情绪、认知、行为的关系。,99,3.持续改进分析方法,态度复杂性，影响管理的多种因素，分析方法的局限，多种方法、多角度比较得出相对正确的结论。 Broyfield 和Crockett40年的研究态度和工作效率之间并无关联 如果用组织承诺、组织公民行为这样的态度类型，引入一些中介变量，工作态度与绩效的相关关系就会有相当程度改进，推进了态度
40、与绩效关系的研究结果。,100,4.改善态度加强教育,研究改变员工的态度的方法，排除改变态度的障碍。 克服障碍改变态度的常用方法：提供新信息；朋友和同伴的影响或劝说；解决态度和行为间的分歧等。 采取相应的管理措施,101,2.6 人格与行为,一人格的概念与特点 二人格的分类和描述模型 三影响组织行为的主要人格特质 四人格与工作的匹配,102,一人格的概念与特点,个体所有反应与交往方式总和。相对稳定持久的感觉、思考、态度和行为方式。 决定因素： 先天生理素质基础，50%遗传； 环境生活经历：文化背景，早年条件，群体规范； 情景不同情境要求一个人的人格表现出不同的侧面，因此我们不应该独立地看待人格
41、模式。,103,人格主要特点,整体性和层次性 ：人格的统一性，人格结构中的各方面人格特质是否协调一致，是一个人心理健康的重要标志 独特性和一般性 ：独特的人格特征，其所从属的团体的一些共同特征。 稳定性和可变性,104,二人格的分类和描述模型,1.四种气质类型 2.荣格的内外向性格论 3.卡特尔的人格特质论 4.五维度模型 5.迈尔斯-布瑞格斯心理类型测量指标,105,1.四种气质类型,(1)气质的概念 (2)气质的类型与特征 (3)气质在组织活动中的作用,106,(1)气质的概念,气质：是人典型、稳定的心理特点。是人天生的、表现在心理活动动力方面的个性心理特征。 先天的个性心理特征，受制于生
42、理组织因素。 气质是心理活动动力特征。包括：心理活动过程的速度（知觉速度、思维敏捷性以及情感发生的快慢、情绪体验的快慢等） 、稳定性（注意力集中时间的长短）、强度（情绪和情感、意志力的强弱程度）和指向性（指向外部世界还是指向自己的内心世界）等等。,107,（2）气质的类型与特征,古希腊医生Hippocrates和罗马医生Galen提出体液分类。认为人体有四种体液：血液、粘液、黄胆汁和黑胆汁。 巴甫洛夫（Pavlov，18491936）的高级神经活动学说为这种分类提供了科学的基础。 胆汁质：情绪兴奋性高、反应迅速、心境变化剧烈，抑制能力较差。易于冲动，热情直率，不够灵活。精力旺盛，动作迅猛，性情
43、暴躁、脾气倔强，容易粗心大意。感受性较低而耐受性较高，外倾性明显。,108,气质的类型与特征,多血质：情绪兴奋性高、思维言语动作敏捷、心境变化快但强度不大，稳定性差。活泼好动、富于生气，灵活性强。乐观亲切、善交往，浮躁轻率，缺乏耐力和毅力。不随意反应性强，具有可塑性。外倾性较强。 黏液质：情绪兴奋性和不随意反应性都较低，沉着冷静，情绪稳定，深思远虑，思维言语动作迟缓。交际适度，内心很少外露，坚毅执拗、淡漠、自制力强。感受性较低而耐受性较高，内倾性明显。,109,气质的类型与特征,抑郁质：感受性很强，善于觉察细节，见微知著，细心谨慎，敏感多疑。内心体验深刻但外部表现不强烈，行动迟缓，不活泼。易于
44、疲劳、疲劳后也易于恢复，办事不果断和缺乏信心。内倾性明显。,110,（3）气质在组织活动中的作用,根据气质特征调动人的积极性，合理用人，使人的气质特点与工作的特点相配合：多血质-社交，胆汁质-突击性开拓性，粘液质-核算和监督职能（如会计、统计等），抑郁质-研究。 根据气质特征调整结构，增加团体战斗力。领导班子、团队成员的气质“互补” 。 根据人的气质特征来做好思想工作。,111,2.荣格的内外向性格论,(1)性格的概念 (2)性格的结构 (3)荣格的向性说,112,(1)性格的概念,性格：一个人对现实的态度和习惯性的行为方式中所表现出来的较为稳定的心理特征。人对现实的稳定态度和习惯化的行为方式
45、。 最重要、显著的个性心理特征，起核心作用，一个人区别于他人的集中表现。 性格反映社会属性，气质反映自然属性；性格能使能力、气质带有一定的意识倾向性，作用于客观现实，有好坏之分。,113,(2)性格的结构,性格的态度特征：对待和处理社会关系的性格特征。四类：对社会、集体和他人；对待劳动、生活、学习；对待劳动产品；对自己的态度。 性格的情绪特征：情绪活动的强度、稳定性、持久性及主导心境等方面的特征。主导心境指一段时间内支配性的主要情绪状态 性格的意志特征：是否具有明确的目的，能否自觉支配行为向预定目标努力的性格特征 性格的理智特征：在感知、注意、记忆、思维、想象等认识过程中表现出来的性格特征 。
46、,114,(3)荣格的向性说,C. G. Jung（瑞士，18751961）以精神分析观点，按照个体心理活动的倾向来划分性格类型。 内向型：沉静谨慎，深思熟虑、顾虑多，反应缓慢、适应性差，情感深沉，交往面窄、较孤僻；长处是内在体验深刻，具有自我分析和自我批评精神。 外向型：主动活泼，情感外露，喜欢交际，热情开朗，不拘小节，独立性强，关心外部事物；但比较轻率，缺乏自我分析和自我批评精神。 多数人是介于二者之间的中间型。,115,3.卡特尔的人格特质论,人格特质：人的稳定的、经常出现的行为方式。偶然发生的行为不能称为特质 16种人格特质 ：孤独-外向； 迟钝-聪慧； 情绪激动-稳定； 顺从-支配；
47、严肃-乐天； 敷衍-谨慎负责；胆怯-冒险；理智-敏感；信赖-怀疑； 现实-幻想； 直率-世故； 自信-忧虑；保守-激进； 随群-自立； 不拘小节-自律严谨；平和-紧张困扰,116,4.五维度模型,外向性Extraversion；喜好社交的倾向性 随和性Agreeableness：随和、合作和信任方面的特点 责任心Conscientiousness：责任感、可靠性、持久性、成就倾向 情绪稳定性Emotional Stability 经验开放性Openness,117,5. Myers-Briggs类型指标,MBTI 外倾E内倾I：注意力集中的方向 感觉S直觉N：接受信息的方式 思维T情感F：处理
48、信息做出决策方式 知觉P判断J：对待外部世界的方式,118,三. 组织行为有关主要特质,控制点：外控者对工作不满意，投入程度低，缺勤率高；顺从，程序性工作做得更好。内控者操之在我，决策时搜寻信息、控制环境，复杂工作（管理和专业技能，创造性和独立性）表现好。 马基雅维里主义 ：更愿意操纵别人，赢得利益，难被说服。成效卓著：（1）与人面对面交往，不间接相互作用；（2）规则限制少，即兴发挥自由；（3）情绪投入与成功无关时,119,三. 组织行为有关主要特质,自尊：成功预期直接正相关。自尊心强，自信拥有成功所需能力，不喜欢传统性工作。工作满意高。 自我监控：适应性强，对环境敏感，公开角色和私人自我差异大，善伪装。 冒险倾向：人们的冒险意愿各不相同 A型人格：处于高度焦虑状态，时间压力，制定期限，数量要求高于质量，愿意长时间工作。少创造性，依赖经验，行为一贯易于预测。 尽管A型人工作勤奋，但B型人常常占据组织中的高位 。
