1、第九章第九章 工作分析实践工作分析实践中的问题与对策中的问题与对策本章重点n 掌握工作分析实践中常见问题的具体表现掌握工作分析实践中常见问题的具体表现n 掌握工作分析实践中常见问题的解决方法掌握工作分析实践中常见问题的解决方法n 了解现阶段工作分析的缺陷并探讨有关对了解现阶段工作分析的缺陷并探讨有关对策策一、员工恐惧的概念及其表现形式一、员工恐惧的概念及其表现形式 概念：概念：指由于员工害怕工作分析会对自己指由于员工害怕工作分析会对自己已熟悉的工作要求带来变化或者会引起自已熟悉的工作要求带来变化或者会引起自身利益的损失，而对工作分析小组成员及身利益的损失，而对工作分析小组成员及其调查采取不合作
2、甚至敌视的态度。其调查采取不合作甚至敌视的态度。第一节第一节 员工恐惧问题及其对策员工恐惧问题及其对策症状一：症状一：人力资源专员小人力资源专员小V V接到指示，公司在这个月将开展工作接到指示，公司在这个月将开展工作分析。人力资源部的每个成员自然成为工作分析小组成员，分析。人力资源部的每个成员自然成为工作分析小组成员，小小V V要负责销售部门各个岗位的工作分析。他决定先从普要负责销售部门各个岗位的工作分析。他决定先从普通的销售员开始，从下往上分析，把销售经理摆在最后。通的销售员开始，从下往上分析，把销售经理摆在最后。事实上，普通员工的态度并没有小事实上，普通员工的态度并没有小V V预期的那样配
3、合。预期的那样配合。“工作分析？干吗用的？你们人力资源部还真是吃饱了没工作分析？干吗用的？你们人力资源部还真是吃饱了没事干。事干。”资历深厚的直接质疑小资历深厚的直接质疑小V V。“哦，是不是要裁人哦，是不是要裁人啦？怎么突然要分析工作了呢？啦？怎么突然要分析工作了呢？”胆小者支支吾吾，疑心胆小者支支吾吾，疑心重重。重重。“真抱歉，手头忙，等过一阵再谈吧。真抱歉，手头忙，等过一阵再谈吧。”态度冷淡态度冷淡不配合的更不在少数。一周下来，小不配合的更不在少数。一周下来，小V V精疲力竭，却收获精疲力竭，却收获寥寥。寥寥。症状二症状二：人力资源经理人力资源经理LunaLuna，刚从某外企跳槽到一家民
4、营企业，发现企业管理，刚从某外企跳槽到一家民营企业，发现企业管理有些混乱，员工职责不清，工作流程也不科学。她希望进行工作分析，有些混乱，员工职责不清，工作流程也不科学。她希望进行工作分析，重新安排组织架构。一听是外企的管理做法，老板马上点头答应，还重新安排组织架构。一听是外企的管理做法，老板马上点头答应，还很配合地作了宣传和动员。很配合地作了宣传和动员。LunaLuna和工作分析小组的成员，积极筹备一番后开始行动。不料，和工作分析小组的成员，积极筹备一番后开始行动。不料，员工的反应和态度出乎意料地不配合。员工的反应和态度出乎意料地不配合。“我们部门可是最忙的部门了，我们部门可是最忙的部门了，我
5、一个人就要干我一个人就要干3 3个人的活。个人的活。”“”“我每天都要加班到我每天都要加班到9 9点以后才回去，点以后才回去，你们可别再给我加工作量了。你们可别再给我加工作量了。”多方了解后，多方了解后，LunaLuna才知道，她的前任也做过工作分析。不但做了才知道，她的前任也做过工作分析。不但做了工作分析，还立即根据分析结果进行了大调整。不但删减了大量的人工作分析，还立即根据分析结果进行了大调整。不但删减了大量的人员和岗位，还对员工的工作量都作了调整，几乎每个人都被分配到更员和岗位，还对员工的工作量都作了调整，几乎每个人都被分配到更多活。有了前车之鉴，大家忙不迭地夸大自己的工作量，生怕工作分
6、多活。有了前车之鉴，大家忙不迭地夸大自己的工作量，生怕工作分析把自己析把自己“分析掉了分析掉了”。当员工有以下表现，就可以认为员工存在恐惧：当员工有以下表现，就可以认为员工存在恐惧：（1）员工对工作分析调查者怀有的冷淡、抵触）员工对工作分析调查者怀有的冷淡、抵触情绪情绪（2）员工所提供的信息资料存在明显的出入与）员工所提供的信息资料存在明显的出入与故意歪曲故意歪曲二、二、员工恐惧的原因员工恐惧的原因 1.工作分析的减员降薪功能是员工恐惧产生的根本工作分析的减员降薪功能是员工恐惧产生的根本原因原因 背景：管理者往往拿工作分析的结果作为裁员、降薪的背景：管理者往往拿工作分析的结果作为裁员、降薪的“
7、科学依据科学依据”。2.测量工作负荷和强度是员工恐惧产生的现实原因测量工作负荷和强度是员工恐惧产生的现实原因 背景：企业使用工作分析确定工作时间标准，而不是员背景：企业使用工作分析确定工作时间标准，而不是员工在工作中所实际耗费的时间。工在工作中所实际耗费的时间。三、员工恐惧对工作分析的影响三、员工恐惧对工作分析的影响 1.1.对工作分析实施过程的影响对工作分析实施过程的影响难以开展；难以开展；2.2.对工作分析结果可靠性的影响对工作分析结果可靠性的影响可信度降低；可信度降低；3.3.对工作分析结果应用的影响对工作分析结果应用的影响畸形绩效。畸形绩效。四、员工恐惧的解决办法四、员工恐惧的解决办法
8、 1.1.让员工了解工作分析目的，参与工作分析活动让员工了解工作分析目的，参与工作分析活动 2.2.对员工要适当承诺，消除有关顾虑对员工要适当承诺，消除有关顾虑 3.3.工作分析活动结束后，应给员工一定的信息反馈工作分析活动结束后，应给员工一定的信息反馈第二节第二节 动态环境问题及其对策动态环境问题及其对策 动态环境动态环境由于社会经济因素的发展变化，引起企业内由于社会经济因素的发展变化，引起企业内外部环境的变化，从而引发企业组织结构、工作构成、人员外部环境的变化，从而引发企业组织结构、工作构成、人员结构的不断变动。结构的不断变动。一、动态环境的影响及其原因分析一、动态环境的影响及其原因分析
9、1.1.外部环境变化对工作分析实践的影响外部环境变化对工作分析实践的影响 2.2.企业生命周期的变化对工作分析实践的影响企业生命周期的变化对工作分析实践的影响 3.3.员工能力和需求层次的提高对工作分析实践的影响员工能力和需求层次的提高对工作分析实践的影响核心工作维度核心工作维度关键心理状态关键心理状态结果结果技能多样性技能多样性任务统一性任务统一性任务重要性任务重要性工作自主性工作自主性工作反馈工作反馈对工作活动实际结果的认识对工作活动实际结果的认识体验到对工作结果的责任体验到对工作结果的责任体验到工作的意义体验到工作的意义高的内部工作动机高的内部工作动机高的增长满足高的增长满足高度一般职位
10、满足高度一般职位满足高的工作效率高的工作效率 调节器调节器知识与技能知识与技能增长需要程度增长需要程度环境满足环境满足工作特征模型工作特征模型案例：案例：A公司高层的决策公司高层的决策 A A公司是中关村的一家从事软件开发与生产的股份有限公司。公司是中关村的一家从事软件开发与生产的股份有限公司。A A公司高层坚信，科公司高层坚信，科学的管理能够带来巨大的效益和收益，因此条码非常重视采用现代管理技术和手段。学的管理能够带来巨大的效益和收益，因此条码非常重视采用现代管理技术和手段。因此，在因此，在19991999年年1010月公司组织进行了大规模的工作分析，并根据工作分析的结月公司组织进行了大规模
11、的工作分析，并根据工作分析的结果，编制了各岗位的职务说明书，规定了各个岗位的人员编制，制定了各个岗位的薪果，编制了各岗位的职务说明书，规定了各个岗位的人员编制，制定了各个岗位的薪酬水平。在初期，这些变革确实给企业带来了高效率和高效益，但是后来的发展却事酬水平。在初期，这些变革确实给企业带来了高效率和高效益，但是后来的发展却事与愿违。从与愿违。从20002000年年7 7月开始，各部门经理就不断抱怨职务说明书不符合其部门现在的月开始，各部门经理就不断抱怨职务说明书不符合其部门现在的主要职责和任务，人员编制禁锢了其部门及公司的发展，薪酬水平也不能体现各岗位主要职责和任务，人员编制禁锢了其部门及公司
12、的发展，薪酬水平也不能体现各岗位的实际工作，公司员工的士气大大下降等。的实际工作，公司员工的士气大大下降等。A A公司现在处于一种尴尬的境地。公司现在处于一种尴尬的境地。公司找人专门对此进行了细致的分析和调研，得出的结论是，随着生产技术的公司找人专门对此进行了细致的分析和调研，得出的结论是，随着生产技术的飞速发展，产品生命周期逐渐缩短（大约为飞速发展，产品生命周期逐渐缩短（大约为1212个月）。有了职务说明书后，降低了公个月）。有了职务说明书后，降低了公司人力资源使用的弹性。当今软件开发所要求的产品知识更新速度极快，相应地，任司人力资源使用的弹性。当今软件开发所要求的产品知识更新速度极快，相应
13、地，任职人员的资格条件也会随之变化，刚刚通过工作分析所得到的职务说明书根本不起什职人员的资格条件也会随之变化，刚刚通过工作分析所得到的职务说明书根本不起什么作用。所以该公司高层领导决定不再进行工作分析，也不再使用职务说明书和任何么作用。所以该公司高层领导决定不再进行工作分析，也不再使用职务说明书和任何工作分析结果。工作分析结果。问题：问题：1.1.工作分析在当今社会所面临的困难有哪些？如何解决？工作分析在当今社会所面临的困难有哪些？如何解决？2.A2.A公司高层作出不再进行工作分析、不再使用工作说明书和资格说明书的决定是否公司高层作出不再进行工作分析、不再使用工作说明书和资格说明书的决定是否有
14、道理？为什么有道理？为什么?二、动态环境问题的解决办法二、动态环境问题的解决办法 1.1.年度工作分析年度工作分析 2.2.适时工作分析适时工作分析 缺陷：缺陷：1.年度工作分析年度工作分析解决不了一些亟需变革岗位的问题；解决不了一些亟需变革岗位的问题；每年对所有工作进行一次全面分析，会对一些不每年对所有工作进行一次全面分析，会对一些不必要变革的工作产生无效工作，增加实施成本。必要变革的工作产生无效工作，增加实施成本。2.适时工作分析适时工作分析的最大问题是管理者可能注意不到的最大问题是管理者可能注意不到工作的变化，或者不认为这些变化有必要进行工工作的变化，或者不认为这些变化有必要进行工作分析
15、，从而引起该工作岗位上员工的不满，影作分析，从而引起该工作岗位上员工的不满，影响工作积极性，降低工作效率。同时适时工作分响工作积极性，降低工作效率。同时适时工作分析成本较高。析成本较高。第三节第三节 工作分析实践中的其他问题工作分析实践中的其他问题一、一、工作分析的主体问题工作分析的主体问题 1.症结症结 （1）由员工自己分析）由员工自己分析 （2）由基层负责人分析）由基层负责人分析 （3）由企划部们来做）由企划部们来做 （4）由人力资源部门来做）由人力资源部门来做 （5）外包给专家做）外包给专家做 2.对策对策 采取综合方式解决。坚持谁知情谁分析，谁合适谁承担采取综合方式解决。坚持谁知情谁分
16、析，谁合适谁承担的原则，采取专家主导、员工参与、部门配合、领导扶持相的原则，采取专家主导、员工参与、部门配合、领导扶持相结合的方式。结合的方式。二、工作分析的目的不清楚二、工作分析的目的不清楚 1.症结症结（1）为工作分析而分析）为工作分析而分析（2）工作分析目的太多太杂，没有重点）工作分析目的太多太杂，没有重点（3）工作分析目的只有少数几个组织知道，大部分分析者）工作分析目的只有少数几个组织知道，大部分分析者 不清楚不清楚 2.对策对策（1）明确工作分析的价值，透彻了解工作分析的理念、操）明确工作分析的价值，透彻了解工作分析的理念、操 作流程和技巧。作流程和技巧。（2）找出组织结构、活动流程
17、总的问题，有针对性地进行）找出组织结构、活动流程总的问题，有针对性地进行 工作分析。工作分析。（3）及时通知所有与工作分析相关的人员工作分析的目）及时通知所有与工作分析相关的人员工作分析的目 的，并解释来自员工的疑问。的，并解释来自员工的疑问。三、工作分析方法选择方面存在的问题三、工作分析方法选择方面存在的问题 1.症结症结（1）工作分析方法使用不当）工作分析方法使用不当（2）工作分析方法使用过于单一）工作分析方法使用过于单一 2.对策对策（1）有针对性地使用工作分析方法）有针对性地使用工作分析方法（2）将多种工作分析方法相结合）将多种工作分析方法相结合（3）将传统的工作分析方法与现代电脑技术
18、相结合）将传统的工作分析方法与现代电脑技术相结合（4）积极引进国外先进的工作分析方法）积极引进国外先进的工作分析方法四、孤立地进行工作分析四、孤立地进行工作分析 1.症结症结（1）忽略了组织战略忽略了组织战略（2）未与工作流程相结合未与工作流程相结合 2.对策对策（1）将工作分析与组织战略结合起来）将工作分析与组织战略结合起来（2）将工作分析与工作流程结合起来）将工作分析与工作流程结合起来五、过于关注工作分析结果而不重视工作分五、过于关注工作分析结果而不重视工作分析过程析过程 1.症结症结（1）只在乎结果的价值，不在乎过程的意义）只在乎结果的价值，不在乎过程的意义（2）认为工作分析过程烦琐，难
19、以把握）认为工作分析过程烦琐，难以把握 2.对策对策（1）做好思想工作，转变认识）做好思想工作，转变认识（2）充分发掘工作分析过程中可以对人力资源管理带来价）充分发掘工作分析过程中可以对人力资源管理带来价 值的地方值的地方六、职务说明书的质量问题六、职务说明书的质量问题（1）格式要求）格式要求（2）质量标准）质量标准七、缺乏对工作分析质量的鉴定七、缺乏对工作分析质量的鉴定 1.症结症结（1）没有对工作分析进行质量鉴定的意识）没有对工作分析进行质量鉴定的意识（2）工作分析质量鉴定的理论和方法的发展还比较缓慢，）工作分析质量鉴定的理论和方法的发展还比较缓慢，落后于实践的需要落后于实践的需要 2.对策对策（1）树立对工作分析进行质量鉴定的意识）树立对工作分析进行质量鉴定的意识（2）利用现有的方法和技术对工作分析进行质量鉴定）利用现有的方法和技术对工作分析进行质量鉴定八、工作分析后续跟进问题八、工作分析后续跟进问题九、组织高层领导者对工作分析的支持不够九、组织高层领导者对工作分析的支持不够十、岗位员工过少的问题十、岗位员工过少的问题十一、工作分析契约的问题十一、工作分析契约的问题
