1、第七章第七章 劳动争议的救济途径劳动争议的救济途径第一节第一节 劳动争议劳动争议概述概述 一、劳动争议的概念一、劳动争议的概念 指劳动关系当事人即用人单位与职指劳动关系当事人即用人单位与职工之间就劳动权利、义务所发生的纠工之间就劳动权利、义务所发生的纠纷，也叫劳动纠纷或劳资纠纷。纷，也叫劳动纠纷或劳资纠纷。二、劳动争议解决的途径 劳动争议的处理途径有四种：当事劳动争议的处理途径有四种：当事人协商解决；人协商解决；向调解组织申请调解向调解组织申请调解；劳动争议仲裁委员会仲裁；人民法院劳动争议仲裁委员会仲裁；人民法院审判解决。审判解决。第二节劳动仲裁制度一、劳动仲裁概述一、劳动仲裁概述(一一)劳动
2、仲裁的概念和特点劳动仲裁的概念和特点 劳动仲裁是劳动法律关系主体在发劳动仲裁是劳动法律关系主体在发生劳动争议时生劳动争议时,依法请求劳动争议仲裁依法请求劳动争议仲裁委员会就双方的劳动权利和义务作出委员会就双方的劳动权利和义务作出裁决的活动。裁决的活动。劳动仲裁具有以下特点劳动仲裁具有以下特点:1、主体的特定性、主体的特定性 劳动仲裁是基于劳动法律关系发生劳动仲裁是基于劳动法律关系发生的的,因此劳动仲裁的主体只能是劳动法因此劳动仲裁的主体只能是劳动法律关系的主体一一劳动者和用人单位律关系的主体一一劳动者和用人单位,其中提起劳动仲裁的一方称为申诉人其中提起劳动仲裁的一方称为申诉人,被提起劳动仲裁的
3、一方称为被诉人。被提起劳动仲裁的一方称为被诉人。无论劳动者还是用人单位都可以提起无论劳动者还是用人单位都可以提起劳动仲裁。劳动仲裁。2、无需仲裁协议、无需仲裁协议 中华人民共和国仲裁法规定中华人民共和国仲裁法规定,仲裁协议包括合同中订立的仲裁条仲裁协议包括合同中订立的仲裁条款和以其他书面方式在纠纷发生前款和以其他书面方式在纠纷发生前或纠纷发生后达成的请求仲裁的协或纠纷发生后达成的请求仲裁的协议。仲裁协议是当事人申请仲裁的议。仲裁协议是当事人申请仲裁的前提前提,达不成仲裁协议的达不成仲裁协议的,仲裁委员仲裁委员会不予受理。会不予受理。3、仲裁前置、仲裁前置 我国劳动法确立了劳动争议案件我国劳动法
4、确立了劳动争议案件处理的一般原则处理的一般原则,即人民法院受理即人民法院受理劳动争议案件劳动争议案件,必须以劳动争议仲必须以劳动争议仲裁作为前置程序裁作为前置程序,未经劳动争议仲未经劳动争议仲裁委员会处理的案件裁委员会处理的案件,人民法院不人民法院不能受理。能受理。4、仲裁的非终局性 （法律另有规定的除外）。依照（法律另有规定的除外）。依照劳动争劳动争议调解仲裁法议调解仲裁法第五十条规定：第五十条规定：“当事人当事人对本法第四十七条规定以外的其他劳动争对本法第四十七条规定以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲议案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起
5、裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的，裁决书发生法律效诉讼；期满不起诉的，裁决书发生法律效力。力。”（二）劳动仲裁的分类（二）劳动仲裁的分类确认劳动仲裁确认劳动仲裁、变更劳动仲裁变更劳动仲裁、给付劳动仲裁给付劳动仲裁。这是。这是根据仲裁申诉人根据仲裁申诉人提起仲裁的目的和要求提起仲裁的目的和要求分的。分的。1、确认劳动仲裁确认劳动仲裁,是指请求劳动是指请求劳动争议仲裁委员会确认双方当事人存争议仲裁委员会确认双方当事人存在或者不存在某种法律关系的劳动在或者不存在某种法律关系的劳动仲裁仲裁,如确认劳动合同是否有效。如确认劳动合同是否有效。2、变更劳动仲裁、变更劳动仲裁,是指请求劳
6、动争是指请求劳动争议仲裁委员会对双方当事人之间现有议仲裁委员会对双方当事人之间现有的法律关系作出调整的劳动仲裁的法律关系作出调整的劳动仲裁,包括包括变更或者解除双方之间的劳动关系。变更或者解除双方之间的劳动关系。3、给付劳动仲裁、给付劳动仲裁,是指请求劳动争是指请求劳动争议仲裁委员会裁决对方当事人向自己议仲裁委员会裁决对方当事人向自己给付相应待遇的劳动仲裁给付相应待遇的劳动仲裁,如给付工资如给付工资和补偿金、给予工资和补偿金、给予和补偿金、给予工资和补偿金、给予假期、提供劳动保护等。假期、提供劳动保护等。（三）新（三）新劳动争议调解仲裁法劳动争议调解仲裁法诸多变化诸多变化 新新劳动争议调解仲裁
7、法劳动争议调解仲裁法于于2008年年5月月1日起实施。该法与日起实施。该法与2008年年年年1月月1日起实施的日起实施的劳动合同法劳动合同法一样体一样体现了现了“倾斜立法倾斜立法”的原则，强化了对的原则，强化了对劳动者权利的倾斜。劳动者权利的倾斜。劳动合同法劳动合同法的实体权利倾斜和的实体权利倾斜和劳动争议调解仲劳动争议调解仲裁法裁法的诉讼程序倾斜，两者的结合，的诉讼程序倾斜，两者的结合，形成一个整体，全面提高了我国劳动形成一个整体，全面提高了我国劳动法律制度对劳动者权益的保障。法律制度对劳动者权益的保障。与国务院与国务院1993年发布的年发布的企业企业劳动争议处理条例劳动争议处理条例和全国人
8、大常和全国人大常委会委会1994年通过的年通过的劳动法劳动法所所确立的现行的劳动争议处理程序制确立的现行的劳动争议处理程序制度相比，新度相比，新劳动争议调解仲裁法劳动争议调解仲裁法有诸多变化。有诸多变化。1、更快、更快。原有劳动争议处理程序原有劳动争议处理程序审理审理周期长可说是最大的问题，是本周期长可说是最大的问题，是本次立法着力要改变的。新法大大缩短次立法着力要改变的。新法大大缩短了劳动争议的审理时间，让劳动者更了劳动争议的审理时间，让劳动者更快解决问题。快解决问题。一方面，新法实行了部分案件的一方面，新法实行了部分案件的“一裁终局一裁终局”，凡数额较小，及有关，凡数额较小，及有关劳动标准
9、的案件都可。原有的劳动争劳动标准的案件都可。原有的劳动争议处理程序实行的议处理程序实行的“一裁二审一裁二审”，即，即所有案件都必须先劳动仲裁，如果不所有案件都必须先劳动仲裁，如果不服可到法院再经一审、二审。整个程服可到法院再经一审、二审。整个程序最少也要一年。而序最少也要一年。而“一裁终局一裁终局”只只经劳动仲裁就作出终局裁决，当然经劳动仲裁就作出终局裁决，当然“更快更快”。其中，其中，“数额较小数额较小”是指不超过当是指不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争地月最低工资标准十二个月金额的争议。按照上海目前议。按照上海目前960元元/月的最低工月的最低工资标准计算也就是资标准计算也就是115
10、20元以内的纠纷元以内的纠纷就可就可“一裁终局一裁终局”。另一方面，劳动仲裁的审理期限也另一方面，劳动仲裁的审理期限也大大缩短。现行的仲裁期限规定，从大大缩短。现行的仲裁期限规定，从申请到受理的期限为申请到受理的期限为7天，审理期限为天，审理期限为60天，总共为天，总共为67天，经过批准，可以天，经过批准，可以延长延长30天。因此，劳动争议仲裁阶段天。因此，劳动争议仲裁阶段的最长期限为的最长期限为97天。天。但是按照但是按照劳动争议调解仲裁法劳动争议调解仲裁法，一般的期限是一般的期限是50天，其中天，其中5天是受理的天是受理的批准期限，批准期限，45天是仲裁期限，最长可天是仲裁期限，最长可延长
11、延长15天，整个过程不超过天，整个过程不超过65天，周天，周期缩短了期缩短了32天。与现行规定相比，仲天。与现行规定相比，仲裁审理期限缩短了裁审理期限缩短了1/3。而且如果仲裁。而且如果仲裁机构机构“逾期未作出仲裁裁决的，当事逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。提起诉讼。”2、更宽。、更宽。劳动争议调解仲裁法劳动争议调解仲裁法从适用范围到适用对象都做了扩大，从适用范围到适用对象都做了扩大，保护劳动者的范围更宽。按照新的规保护劳动者的范围更宽。按照新的规定：定：“中华人民共和国境内的用人单中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下
12、列劳动争议，适位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议；（一）因确认劳动关系发生的争议；（二）因订立、履行、变更、解除和终（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；止劳动合同发生的争议；（三）因除名、辞退和辞职、离职发生（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；的争议；（四）因工作时间、休息休假、社会保（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；争议；（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；补偿或者赔偿金等发生的争议；（六）法律
13、、法规规定的其他劳动争（六）法律、法规规定的其他劳动争议。议。”与原有的规定相比，受案范围增与原有的规定相比，受案范围增加了加了“因确认劳动关系发生的争因确认劳动关系发生的争议议”。劳动关系的确认是适用劳动。劳动关系的确认是适用劳动法的基本前提，其扩大使得未来一法的基本前提，其扩大使得未来一些模糊的劳动关系可以得到认定，些模糊的劳动关系可以得到认定，从而有效防止用人单位通过改变雇从而有效防止用人单位通过改变雇佣方式规避法律责任。佣方式规避法律责任。此外，新法还规定：此外，新法还规定：“事业单位事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的，依照本法执行；法生劳
14、动争议的，依照本法执行；法律、行政法规或者国务院另有规定律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定。的，依照其规定。”将事业单位实将事业单位实行聘用制工作人员也覆盖进了新法。行聘用制工作人员也覆盖进了新法。3、更长。、更长。劳动法劳动法所规定时所规定时效是：效是：“自劳动争议发生之日起六自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请书面申请”。“劳动争议发生之日劳动争议发生之日”是是“指当事人知道或者应当知道其指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日权利被侵害之日”。实践当中劳动者劳动争议案件败实践当中劳动者劳动争议案件败诉很大一部分原因就是超过了
15、仲裁诉很大一部分原因就是超过了仲裁申请的申请的60天仲裁时效，从而无法天仲裁时效，从而无法主张自己的正当权益。新法将时效主张自己的正当权益。新法将时效由由“60日日”延长到延长到“一年一年”，让，让劳动者可以主张维护自己权利的期劳动者可以主张维护自己权利的期限更长。限更长。4、更易。对许多劳动者而言，、更易。对许多劳动者而言，打劳动官司的最大困难就是打劳动官司的最大困难就是“举举证证”。因为大部分的证据都掌握在。因为大部分的证据都掌握在用人单位的手中，由于没有证据，用人单位的手中，由于没有证据，很多劳动者都明知事实如此，却苦很多劳动者都明知事实如此，却苦于没有证据，最后只能于没有证据，最后只能
16、“哑巴吃黄哑巴吃黄连连”。新法对此规定：新法对此规定：“发生劳动争议，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果应当承担不利后果”。同时，同时，“劳动者无法提供由用人劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定指定期限内提供。用人单位在指定期限内
17、不提供的，应当承担不利后期限内不提供的，应当承担不利后果。果。”以后，劳动者就不怕用人单以后，劳动者就不怕用人单位藏着证据不提供，导致劳动者败位藏着证据不提供，导致劳动者败诉的情况了。诉的情况了。5、更便宜。新法实施后，劳动、更便宜。新法实施后，劳动争议仲裁将完全免费，劳动争议仲争议仲裁将完全免费，劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保障。裁委员会的经费由财政予以保障。劳动者将不再有经济上的负担。劳动者将不再有经济上的负担。原来上海劳动争议仲裁委员会仲原来上海劳动争议仲裁委员会仲裁费每案收费标准为裁费每案收费标准为300元。元。二、劳动仲裁的范围和程序(一一)劳动仲裁的受案范围劳动仲裁的受案范围
18、 1、因确认劳动关系发生的争议；、因确认劳动关系发生的争议；2、因订立、履行、变更、解除和终止劳动合、因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；同发生的争议；3、因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；、因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；4、因工作时间、休息休假、社会保险、福利、因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；培训以及劳动保护发生的争议；5、因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者、因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；赔偿金等发生的争议；6、法律、法规规定的其他劳动争议。、法律、法规规定的其他劳动争议。(二)劳动仲裁的管辖 劳动争议调解仲
19、裁法劳动争议调解仲裁法规定，劳动争议规定，劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。劳动争议由劳动合同履行地或者用争议。劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。委员会管辖。劳动人事争议仲裁办案规则劳动人事争议仲裁办案规则规定，劳规定，劳动合同履行地为劳动者实际工
20、作场所地，动合同履行地为劳动者实际工作场所地，用人单位所在地为用人单位注册、登记地。用人单位所在地为用人单位注册、登记地。用人单位未经注册、登记的，其出资人、用人单位未经注册、登记的，其出资人、开办单位或主管部门所在地为用人单位所开办单位或主管部门所在地为用人单位所在地。案件受理后，劳动合同履行地和用在地。案件受理后，劳动合同履行地和用人单位所在地发生变化的，不改变争议仲人单位所在地发生变化的，不改变争议仲裁的管辖。多个仲裁委员会都有管辖权的，裁的管辖。多个仲裁委员会都有管辖权的，由先受理的仲裁委员会管辖。由先受理的仲裁委员会管辖。上海市劳动争议仲裁委员会的管辖范围？上海市劳动争议仲裁委员会的
21、管辖范围？1、注册资金壹仟万美元以上（或者相当、注册资金壹仟万美元以上（或者相当于壹仟万美元以上）的本市外商独资企业于壹仟万美元以上）的本市外商独资企业和劳动者发生的劳动争议案件（浦东新区和劳动者发生的劳动争议案件（浦东新区除外）；除外）；2、本市企业与其取得合法就业资格的外、本市企业与其取得合法就业资格的外籍人员、台港澳人员和定居国外人员发生籍人员、台港澳人员和定居国外人员发生的劳动争议案件；的劳动争议案件；3、有重大影响的劳动争议。、有重大影响的劳动争议。区（县）劳动争议仲裁委员会的管辖区（县）劳动争议仲裁委员会的管辖范围是什么？范围是什么？由各区、县（浦东新区除外）劳动争议仲由各区、县（
22、浦东新区除外）劳动争议仲裁委员会管辖的范围，包括本行政区域内除裁委员会管辖的范围，包括本行政区域内除由市劳动争议仲裁委员会管辖以外的劳动争由市劳动争议仲裁委员会管辖以外的劳动争议案件。议案件。浦东新区行政区域内的劳动争议案件，包浦东新区行政区域内的劳动争议案件，包括浦东新区内的注册资金壹仟万美元以上括浦东新区内的注册资金壹仟万美元以上（或者相当于壹仟万美元以上）的外商独资（或者相当于壹仟万美元以上）的外商独资企业和劳动者发生的劳动争议案件，由浦东企业和劳动者发生的劳动争议案件，由浦东新区劳动争议仲裁委员管辖的范围。新区劳动争议仲裁委员管辖的范围。案例案例1 1999年6月4日，女职工小杜进上海
23、某实业公司担任营业员，双方未签订劳动合同。2000年4月杜怀孕，6月4日起，公司要求杜停止上班。此前，杜以自由职业者身份自行缴纳社会保险费至2000年7月止。随后杜申请劳动劳动仲裁，要求公司补缴1999年6月至2000年5月社会保险费。经调解，公司同意为杜补缴1999年6月至2000年5月的社会保险费。同时杜又向区劳动争议仲裁委申请仲裁，要求公司恢复与其的劳动关系，补发停工期间的生活费。仲裁委裁决：公司应恢复与杜的劳动关系，但补发停工期间生活费的请求不予支持。双方均不服裁决，向一审法院提起诉讼。杜诉称，女职工在“三期”内，单位不得解除劳动关系，坚持要求公司补发停工期间的工资。公司则不同意恢复双
24、方的劳动关系。讨论题讨论题 1、杜曾以自由职业者身份缴费，但能否以此推翻双方存在的事实劳动关系？2、杜某恢复劳动关系的请求是否合理、合法，能否得到法院的支持？一审法院判决：公司与杜存在事实劳动关系；应按每月800元标准支付杜自2000年6月14日至判决生效之日的工资。公司不服判决，上诉称，杜在公司工作期间，以自由职业者身份缴纳了社会保险费，与公司间不是劳动关系，不存在恢复劳动关系的情况，公司不应支付其离开公司后工资。二审法院认为，双方存在事实劳动关系，杜虽曾以自由职业者身份缴费，但不能以此推翻双方存在的事实劳动关系，且劳动法规定女职工在“三期”内，单位不得解除劳动关系，而公司至今也未办理杜的退
25、休手续，故杜与公司的劳动关系应顺延至其三期届满之时，该公司应支付期间的工资。1、杜与公司间存在事实劳动关系。社保机构允许劳动者以自由职业者身份自行缴纳社会保险费，是为了使部分无固定工作的劳动者也能得到一定的社会保障。但也有一些用人单位为逃避缴纳义务，要求劳动者以自由职业者的身份进行缴纳社会保险费。因此，仅以劳动者已以自由职业者身份缴纳过社会保险费，即认定其是自由职业者缺乏依据。本案中一方提供劳动、接受管理，另一方实施管理、给付报酬，双方间属于事实劳动关系。2、不得终止孕期女职工的劳动关系。劳动法、劳动合同法、妇女权益保障法、上海市劳动合同条例第三十九条等现行法律、法规对女职工特殊劳动保护均予明
26、确规定，女职工孕期、产期、哺乳期即“三期”内劳动合同期满，劳动合同应顺延至“三期”届满。对事实劳动关系的女职工而言，其与用人单位间只是劳动关系建立的形式有欠缺，其在怀孕、生育、哺乳期内，同样适用劳动法及有关法规规定的特殊保护规定。即合同期间无违纪行为，企业不得解除劳动合同；合同期满的，顺延至上述情况消失。案例案例2 广西贵港市一茶厂员工尹某工作了十几年，2003年突然被茶厂解雇，但其五年后才向法院提起诉讼索赔，法院审理查明，1988年6月起贵港市某茶厂雇佣尹某从事机修工作，后因该茶厂经营不善，无法维持正常生产，于2001年解雇了尹某，后又返聘为水电工，工资发至2008年10月止。社会保险金发至
27、2001年6月止。后尹某因补偿金问题于2008年4月23日向贵港市劳动争议仲裁委员会提出仲裁，该仲裁委员会于同日作出不予受理案件书。尹某于2008年12月1日诉至该院。讨论题讨论题 1、尹某的诉讼是否超过受法律规定的诉讼时效？法院审理认为，被告作为用人单位在解除劳动合同关系时，应当依法向劳动者支付解除劳动关系的经济补偿金。但作为劳动者的尹某在遭被告解雇没有获得相应的经济补偿时，就已经知道或应当知道自己的权利受到侵犯。应及时向用人单位主张权利。根据中华人民共和国劳动法第八十二条和最高法关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释的三条的规定，尹某的诉讼显然已超过受法律规定的诉讼时效。遂依法驳回原告
28、尹某的诉讼请求。法院驳回张某的诉讼请求的理由是什么？法院驳回张某的诉讼请求的理由是什么？张某原系慈溪某民办中学的事业编制教师。2002年2月5日，张某与该中学签订教师聘用合同书，合同约定聘期为3年。2004年5月张某向学校提出调离申请，同年6月校方同意张某在合同期满后调离被告单位。张某离开该中学后多次以电子邮件、信函、上访等形式，向慈溪市教育局、慈溪市政府、宁波市教育局等部门反映该中学拖欠其2004年8月份工资及相关福利待遇问题。2007年7月27日，张某向慈溪市劳动争议仲裁委员会提出劳动争议仲裁申请。同日，该仲裁委以张某的申请已超过仲裁时效为由，作出了不予受理的通知。此后，张某又向法院提起诉
29、讼，要求学校支付拖欠工资、赔偿损失。法院经过审理驳回了张某的诉讼请求。张某要求学校支付拖欠工资、赔偿损失的请求已超过仲裁申请的期限，又无时效中止、中断或延长的情形。因此，法院驳回了张某的诉讼请求。首先，张某与学校劳动争议发生之日应为双方劳动关系终止之日，双方签订的教师聘用合同应属劳动合同关系。故本案劳动争议发生之日应为双方合同约定的履行期限届满之日。其次，张某向仲裁委提出仲裁申请，已明显超过60日仲裁期限。张某要求学校支付2004年8月份工资及相关的福利待遇，属劳动争议范畴。按照劳动法的规定，张某应在劳动争议发生之日起的60日内向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请。根据最高法院关于审理劳动争议案件
30、适用法律若干问题的解释的规定，劳动争议仲裁委员会根据劳动法第八十二条的规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。因此，无论张某的诉请是否合理，都无法得到法院支持。权利受侵害维权需及时权利受侵害维权需及时 宋某于2003年5月8日进入上海一家盲人按摩厅（以下简称“按摩厅”）担任店长一职。2008年6月20日，按摩厅口头通知与宋某解除劳动关系。2009年7月20日，宋某向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求（1）确认与按摩厅存在劳动
31、关系；（2）按摩厅支付宋某2008年5月1日至同年6月20日期间的工资人民币4200元及25%的经济补偿金；（3）按摩厅支付宋某2003年5月8日至2008年6月20日期间的休息日加班工资78000元；（4）按摩厅支付宋某2008年2月1日至同年6月20日期间未签订劳动合同的二倍工资差额10500元；（5）按摩厅支付宋某违法解除劳动关系的赔偿金21000元；（6）按摩厅为宋某开具退工日期为2008年6月20日的退工单。根据最高人民法院关于审理民事案件适用诉讼时效制度若干问题的规定之规定：以时效为抗辩理由需由当事人提出。当事人未提出诉讼时效抗辩，人民法院不应对诉讼时效问题进行释明及主动适用诉讼时
32、效的规定进行裁判。以时效未抗辩理由需在一审期间提出。当事人在一审期间未提出诉讼时效抗辩，在二审期间提出的，人民法院不予支持，但其基于新的证据能够证明对方当事人的请求权已过诉讼时效期间的情形除外。当事人如果未按照该规定提出诉讼时效抗辩，以诉讼时效期间届满为由申请再审或者提出再审抗辩的，人民法院不予支持。在本案中，宋某由于在2008年6月20日就已经与按摩厅终结了用工关系，宋某应当自用工关系终结之日起1年内申请劳动仲裁，但宋某于2009年7月20日才提出，而又没有法定的仲裁时效中断、中止的情形，因此，宋某的申诉请求已经过了仲裁申请时效，丧失了申诉权，得不到裁审机关的支持。赵某于2008年2月15日
33、应聘到法国某医疗公司北京代表处（以下简称北京代表处）从事销售主管工作，具体负责山东省，月工资8000元，但双方一直未签订劳动合同。2008年3月13日，北京代表处与济南某外企服务公司签订协议，受北京代表处委托，赵某的工资由外企服务公司发放；养老保险费由其缴纳。赵某工作至年月日。2009年3月10日，北京代表处口头通知赵某离职，并由外企服务公司发放了赵某月份的劳动报酬，但未支付赵某经济补偿。赵某于2010年2月1日向济南市历下区劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求北京代表处和外企服务公司支付未签订劳动合同的双倍工资及解除劳动合同经济补偿。外企服务公司辩称，自己与赵某系人事代理关系，无实际用工关系。北
34、京代表处辩称，法国某医疗公司才是本案中的用人单位，其有义务与赵某签订劳动合同；本代表处只是用工单位，没有与赵某直接签订劳动合同的义务与责任。同时，北京代表处对管辖权提出异议。讨论题讨论题 1、多个仲裁委有管辖权 谁先受理谁管辖吗？2、赵某能否向工资发放地的劳动争议仲裁委员会提起申诉呢？仲裁委审理后认为，赵某与北京代表处存在事实劳动关系。根据劳动人事争议仲裁办案规则第12条、第14条规定，劳动合同履行地为劳动者实际工作场所地，用人单位所在地为用人单位注册、登记地。多个仲裁委员会都有管辖权的，由先受理的仲裁委员会管辖。当事人提出管辖异议的，应当在答辩期满前书面提出。外企服务公司的注册地在济南市历下
35、区，此案涉及两个被诉主体，故属于历下区劳动争议仲裁委的管辖范围。赵某要求被申请人支付2008年2月15月至2009年2月1日期间未签订劳动合同的双倍工资的仲裁请求，已经超过劳动仲裁申请时效；根据劳动合同法第82条规定，赵某要求被申请人支付2009年2月2月至2009年2月15日期间未签订劳动合同双倍工资的仲裁请求，应予支持；赵某要求被申请人支付补偿金的仲裁请求，应予支持。因北京代表处未按时到庭，无法进行调解。根据劳动合同法、劳动争议调解仲裁法、劳动人事争议仲裁办案规则等规定，仲裁庭裁决：北京代表处支付赵某2009年2月2日至2009年2月15日期间未签订劳动合同的双倍工资4000元、补偿金80
36、00元 第三节劳动争议的司法救济 一、人民法院劳动争议民事诉讼案件的一、人民法院劳动争议民事诉讼案件的受理范围受理范围 我国目前对劳动争议的处理实行我国目前对劳动争议的处理实行“一裁两一裁两审审”制，即对劳动争议，当事人首先必须向制，即对劳动争议，当事人首先必须向劳动仲裁机构申请仲裁，对劳动仲裁机构劳动仲裁机构申请仲裁，对劳动仲裁机构裁决不服的，可以向人民法院起诉，对一裁决不服的，可以向人民法院起诉，对一审法院的判决不服的，可以向上一级人民审法院的判决不服的，可以向上一级人民法院上诉，二审法院的判决是劳动争议的法院上诉，二审法院的判决是劳动争议的终局判决。终局判决。二、劳动争议诉讼的主要环节
37、(一一)起诉和受理起诉和受理 即当事人向法院提出起诉和人民法即当事人向法院提出起诉和人民法院受理起诉。这一阶段的中心任务是院受理起诉。这一阶段的中心任务是审查起诉是否符合条件和能否立案审审查起诉是否符合条件和能否立案审理。如果决定受理，诉讼便由此开始。理。如果决定受理，诉讼便由此开始。(二二)案件审理前的准备案件审理前的准备 这一环节主要是人民法院为案件的这一环节主要是人民法院为案件的正式审理作好各方面的准备，包括调正式审理作好各方面的准备，包括调查收集证据，准备有关材料。这一环查收集证据，准备有关材料。这一环节是案件正式审理的基础。节是案件正式审理的基础。(三三)开庭审理开庭审理 即审判组织
38、召集诉讼参加人和其他即审判组织召集诉讼参加人和其他诉讼参与人正式开庭审理案件。这是诉讼参与人正式开庭审理案件。这是全部诉讼的核心环节，是诉讼活动的全部诉讼的核心环节，是诉讼活动的集中体现和典型形态。集中体现和典型形态。(四四)裁判裁判 即对案件的事实作出认定，并依据即对案件的事实作出认定，并依据所选择适用的法律，对案件的争议作所选择适用的法律，对案件的争议作出实体判决和程序上的裁定。出实体判决和程序上的裁定。(五五)上诉上诉 上诉是指当事人一方或双方不服一审上诉是指当事人一方或双方不服一审法院的裁判而向上级人民法院上诉，上法院的裁判而向上级人民法院上诉，上诉审人民法院由此对该案进行审查的过诉审
39、人民法院由此对该案进行审查的过程。上诉环节的任务在于通过对案件，程。上诉环节的任务在于通过对案件，尤其是对一审法院的裁判进行审查，保尤其是对一审法院的裁判进行审查，保证案件最终处理的正确性。证案件最终处理的正确性。(六)强制执行 这一环节的主要任务是对当事人不履行法这一环节的主要任务是对当事人不履行法院判决或其生效法律文书所确定的义务，而院判决或其生效法律文书所确定的义务，而通过法定手段和形式强制义务人履行。除了通过法定手段和形式强制义务人履行。除了这六个环节外，对于已经发生法律效力的裁这六个环节外，对于已经发生法律效力的裁判，如发现确有错误，还可按审判监督程序判，如发现确有错误，还可按审判监
40、督程序进行再审。这一环节是一种补充，不属于诉进行再审。这一环节是一种补充，不属于诉讼正常的、必备的环节。需要说明的是，虽讼正常的、必备的环节。需要说明的是，虽然上述六个阶段共同构成劳动争议诉讼的整然上述六个阶段共同构成劳动争议诉讼的整体，但并不是每一具体的诉讼都要经历这六体，但并不是每一具体的诉讼都要经历这六个阶段。个阶段。有些案件在一审终结后，不再上诉，有些案件在一审终结后，不再上诉，案件便由此而终结，不需再经过上诉审案件便由此而终结，不需再经过上诉审环节；有些案件，当事人在起诉后，开环节；有些案件，当事人在起诉后，开庭审理前便撤诉，案件便不必再经历以庭审理前便撤诉，案件便不必再经历以下环节
41、。这六个环节是一个完整的劳动下环节。这六个环节是一个完整的劳动争议诉讼经历的全部阶段，而各阶段必争议诉讼经历的全部阶段，而各阶段必须依次进行，不能逾越。须依次进行，不能逾越。劳动争议案件处理的十点诉讼常识劳动争议案件处理的十点诉讼常识 劳动争议是指劳动关系双方当事人因实现劳动权利、履行劳动义务而发生的纠纷。随着我国市场经济的蓬勃发展，劳动关系日益市场化和契约化，在市场法则的作用下，用人单位和劳动者各自有着不同的利益追求，这种经济利益上的分化决定了劳动争议的发生在所难免。劳动争议案件已成为近年来增长幅度最快、涉及范围最广、影响程度最深、社会关注最多的案件类型。一、劳动争议的范围一、劳动争议的范围
42、 根据劳动争议调解仲裁法第二条之规定，中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列争议属于劳动争议（1）因确认劳动关系发生的争议；（2）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（3）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（4）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（5）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（6）法律、法规规定的其他劳动争议。在实践中，有不少劳动者就公积金的缴纳以及行政处分如警告处分而与用人单位发生争议，诉至劳动争议仲裁委员会，实际上，劳动者如果与用人单位就公积金缴纳发生争议的，不属于劳动争议范围，劳动争议仲裁委员会不会受
43、理。另外，如果是纯粹的行政处分如警告而与用人单位发生争议，不涉及到扣发劳动报酬的，也不属于劳动争议范围，只有当由于用人单位的行政处分涉及到员工的劳动报酬事项时，才属于劳动争议。二、劳动争议的被申请人（被告）的确定二、劳动争议的被申请人（被告）的确定 根据劳动争议调解仲裁法第二十二条之规定，发生劳动争议的劳动者和用人单位为劳动争议仲裁案件的双方当事人。劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。此外，根据劳动争议调解仲裁法第二十三条之规定，与劳动争议案件的处理结果有利害关系的第三人，可以申请参加仲裁活动或者由劳动争议仲裁委员会通知其参加仲裁活动。三、劳动争
44、议案件的管辖三、劳动争议案件的管辖 根据劳动争议调解仲裁法第二十一条之规定，劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。此外，根据劳动人事争议仲裁办案规则第十二条之规定，劳动合同履行地为劳动者实际工作场所地，用人单位所在地为用人单位注册、登记地。用人单位未经注册、登记的，其出资人、开办单位或主管部门所在地为用人单位所在地。在实践中，劳动争议仲裁委员会有时可能对管辖权作出错误判断而受理不属于其管辖的案件。
45、为了使当事人有机会向劳动争议仲裁委员会表达关于管辖权问题的不同意见，同时也为了使劳动争议仲裁委员会能够在充分听取当事人意见后对管辖问题作出审慎的决定，使法律关于管辖的规定得到正确适用，我国的劳动争议处理制度中还设立了管辖权异议制度。管辖权异议，是指当事人向受诉劳动争议仲裁委员会提出的该会对案件无管辖权的主张。管辖权异议，是当事人一项重要的诉讼权利，当事人正确行使该项权利，有利于帮助人民法院正确确定对案件的管辖权。根据劳动人事争议仲裁办案规则第十四条之规定，当事人提出管辖异议的，应当在答辩期满前书面提出。当事人逾期提出的，不影响仲裁程序的进行，当事人因此对仲裁裁决不服的，可以依法向人民法院起诉或
46、者申请撤销。四、劳动争议的仲裁时效四、劳动争议的仲裁时效 仲裁时效，是指权利人在法定期间内，不行使权利即丧失请求劳动争议仲裁委员会保护的权利。超过诉讼时效期间，在法律上发生的效力是权利人的胜诉权消灭，即丧失请求劳动争议仲裁委员会、法院保护的权利。根据劳动争议仲裁法第二十七条之规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。并且仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。另外，如果是劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受上述的仲
47、裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。五、劳动争议案件的仲裁、诉讼收费五、劳动争议案件的仲裁、诉讼收费 劳动争议作为一种具有人身性又具财产性的案件，未了减小当事人通过法律途径维护全权利的障碍，劳动争议处理过程中采用不收费或者少收费的模式。根据劳动争议调解仲裁法第五十三条之规定，在劳动争议仲裁阶段不收费，劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保障。根据诉讼费用交纳办法第十三条之规定，劳动争议案件每件交纳10元，也就是说劳动争议在法院审理阶段，如果按照普通程序审理的话需要10元的诉讼费，而如果适用简易程序，则诉讼费减半收取，即只需要交纳5元诉讼费。六、劳动争议案件
48、的处理程序六、劳动争议案件的处理程序 根据我们国家目前的劳动争议处理体制，发生劳动争议，可以有四种解决渠道：协商调解仲裁诉讼。劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。劳动者与用人单位任何一方不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；劳动者对仲裁裁决不服的，可以向基层人民法院提起诉讼（即一审），对一审不服的，可以向中级人民法院提起上诉（即二审）。也就是说，我们国家的劳动争议处理体制，除了协商和调解之外，对劳动者而言，是一裁两审。而对于用人单位来说，
49、则是部分劳动争议是一裁两审，部分争议则是一裁终局，当然。根据劳动争议调解仲裁法第四十七条之规定，除了某些特殊情况外，下列两类争议仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：（1）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；（2）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。七、劳动争议案件的审限七、劳动争议案件的审限 审限是指从立案的次日起至裁判宣告、调解书送达之日止的期间，是劳动争议仲裁委员会和人民法院审理案件必须遵守的期限。审限制度的设立有利于提高司法效率，防止案件久拖不决，久审不判。劳动争议案件的审限包括两类：劳
50、动争议仲裁阶段的审限和劳动争议诉讼阶段的审限，其中劳动争议诉讼阶段的审限又包括劳动争议一审和二审的审限。根据劳动争议调解仲裁法第四十三条之规定，仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。也就是说，劳动争议仲裁的一半审限是四十五日，而案情复杂的，经过延长最长不能超过六十日。劳动争议一审阶段的审限根据适用的审判程序的不同而有所不同，分为普通程序的审限和简易程序的审限。首先，普通程序的审限，
