1、企业导师制必备手册导师制项目分享12020/4/281什么是导师制2如何做导师制3导师制的内容4导师制技能篇目录CONTENTS5其它关注事项22020/4/28章节1什么是导师制32020/4/28导师制的定义两个个体之间一对一的支持性关系；是双向的过程，学员和导师都能受益；导师和学员之间融洽的关系和相互信任非常重要。42020/4/28导师制中的各方协调人通常是人力资源部，职责是指定导师制方案，规范流程，建立标准，组织推动项目进行并评估效果。导师有经验，关心他人的人，一般由领导层担当，脱离自己的生活方式，来帮助学员做两件事情：建立重要的目标，以及达成目标的能力。学员指接受导师帮助的人，学员
2、参与导师关系，需要有学习和成长的意愿和准备。52020/4/28导师制目标个人发展组织发展职业发展生活和工作中获得成功的态度、技能和知识，包括硬技能和软技能。理解、适应和接受组织的方向、价值观和标准。在生涯抱负和方向上获得辅导和建议。62020/4/28导师制辅导与上级辅导的区别?导师与学员直接上级形成互补，分别独立负责学员的当前表现和未来表现（导师强调潜力，上级强调技能），拓展了发展的宽度；?导师对学员直接上级形成补充，直接上级对学员的成长发展有直接责任，而导师则在过程中扮演额外的资源，挖掘了发展的深度。核心技能重心：表现强调：潜力强调：技能关系：交叉关系：直线个人问题重心：成长导师制上级7
3、2020/4/28实行导师制的益处?导师制是全方位的双赢，导师、学员和组织均获益。?改善工作表现；?发展管理人员的领导管理技能；?提升员工能力和活力；?增强员工忠诚度；?使导师成为组织的榜样；?提高员工留存率；?营造组织学习文化；?引导员工更好理解组织目标。组织收益?学习新的技能和眼界；?获得应付困难和变化的支持；?激励担当和责任；?接触组织领导及其领导方式；?获得职业规划、个人及职业发展的建议。学员收益学习：?帮助别人，获得个人满足感；?发展领导能力，如教练能力；?鼓励保持职业发展的胸襟；影响和认可：?产生影响力?回馈组织?作为领导/榜样获得认可导师收益82020/4/28正式导师制?导师和
4、学员之间有详细的帮助协议。这种关系有目标、有操作规则、有协议和程度。导师和学员都是根据具体目标选定、配对和培训的。将在一定时间后结束。?一般期限为624个月。92020/4/28正式导师制的特点1273645明确安排合作关系导师关系是暂时的学员有目的性的接受更多帮助配对有可能“来电”有可能不来合作关系被监督和支持协调人可能组织特殊的学习活动正式、可计量的发展目标1.整个导师制关系持续过程中，焦点都在学员身上；2.配对来电不是必要的，需要的是导师的专业知识，相互尊重以及由衷的分享的意愿；3.协调人非正式的监督和跟踪所有关系，不时给参与者打电话或发邮件、或者见面，来了解伙伴之间是否会面，他们对安排
5、的意见，并提供适当的资源。参与者不与协调人分享机密的谈话。102020/4/28章节2如何做导师制112020/4/28?提供持续帮助?检查和修订项目和进度?在项目中期和结束时进行回馈、评价?计量成果?结束关系?激励和认可?建立配对标准?配对导师和学员?给导师进行技能培训?介绍程序和过程?建立见面时间表?记录会议结果和进度?确定导师的标准?确定学员的标准?招募和确认可能的学员?与导师和学员交流期望正式导师制的操作流程?列明领导层?明确目标群体和需求?设立目标和对象?选择项目协调人?建立项目细节和程序?推广和交流该项目建立&设计项目筛选&选择导师和学员配对&培训导师和学员监督&结束项目12202
6、0/4/28评估组织准备度010302040506导师制项目需要完成的目标是什么？该导师制项目是否是另一个更大发展项目的一部分？高层是否对本项目进行支持，包括行动支持、拨出个人时间和经济支持？时机和氛围是否有利于实现目标-发展？谁来领导和协调本项目？（高层和人力资源管理人员）组织内部是否有足够的有精力、有能力的导师？132020/4/28三个有数合格的项目协调人态度：热情、承担、效率、兴趣技能：口头、书面沟通能力、影响力、推动力、组织跟踪能力知识：掌握导师制相关流程、原则、策略等ABC管理层的支持确保征求和获取高层管理人员对本项目的支持。支持不仅仅是口头上的，时间和经济上的投资更为重要。董事长
7、、总裁是否关注或亲自参与？足够的导师确保有足够的有能力的领导人和经理人可以作为导师。导师能力：希望并有兴趣参与（态度）；拥有必要的能力和经验可以传输给他人（经验）。对于试点项目，至少需要10-15名导师142020/4/28建立&设计项目确定目标群体和需求1.项目需要解决的问题是什么？2.基于目标，潜在的样本人群有哪些？（导师、学员）3.确定学员的需求4.确定导师的需求完成设计设立成功标准交流1.参与者人数，实际上有多少人可以参与进来？2.正式程度如何？3.采取何种模式？O2O？4.周期设定？5.会面的频率/时间？6.明确界限（心理问题、保密、违法行为）；7.跟踪在项目水平和关系水平两个维度，
8、设置过程评价标准及结果评价标准目的：让人们接受、向人们告知；流程：1.谁应该知道？2.怎么让他们知道？152020/4/28筛选&选择导师和学员1.渴望参与2.参与所有活动的意愿和能力3.入司期限4.工作表现5.层级6.地域7.用工性质8.职业兴趣1.用来分享的主题知识2.培养员工的声誉3.辅导培训的完成度4.沟通技巧5.受欢迎程度1.职业目标2.管理或职业潜能3.上级管理人员的许可4.教育背景（参考，能力比学历重要）5.拥有正确态度通用标准导师标准学员标准162020/4/28配对&培训导师和学员配对方法：1.强制配对：配对是指定的，学员无法筛选导师；2.学员可以筛选导师：?自己选择：学员可
9、以自由选择与导师接触，配对取决于导师的首肯，风险是，学员容易选择受欢迎的导师而不是符合自身发展的导师；?学员在潜在的、匹配的导师中筛选配对，最终结果取决于协调人，这种方法保证了推荐的导师能够满足需求。3.导师可自行选择学员。使用较少，因为导师制项目的重点是学员，学员在谁可以帮助自己这个问题上有更大发言权。172020/4/28配对&培训导师和学员常见配对标准能力倾向个性和沟通方式跨职能背景和兴趣层级导师必须拥有学员需要的能力尽量满足有倾向的学员、导师配对表现共同点，避免极端差异导师不 是学员的直接上级导 师 和 学 员间有共同点导师必须比学员高储一定的级别提示：?配对最重要的标准：谁可以在实现
10、想要的发展目标上基于最多的帮助。?个性和背景是经常性因素。将有相同个性、兴趣和背景的人放在一起，可以增加关系和谐的几率。?差异的价值仍应被尊重，如一名内向的学员可能从外向的导师处学到开朗。?做好1015%配对效果不好的心理准备。182020/4/28配对&培训导师和学员导师和学员都需要特定的技巧来开始导师关系，导师制项目失败的一个主要原因是对扮演导师和学员的角色缺乏准备。培训导师和学员导师需要的能力：关系信息促进的直率的导师模范愿景学员需要的能力：确定目标和现状认识导师快速学习表现主动主动倾听建立信任培训方式：正式的技能训练自学资料网络和网站一般介绍导师和学员一对一指导192020/4/28配
11、对&培训导师和学员签订导师制协议签订目的：确定关系的性质以及管理双方的期望202020/4/28监督&结束项目提供持续帮助实施发展活动进行中期评价举行中期促进会项目结案活动终期评价本阶段包括导师制项目的进行和结束。活动内容如下：212020/4/28监督&结束项目协调人定期与导师和学员进行沟通：?检查进度?回答问题?给予鼓励?发放学习资料和信息?在许可的情况下，与不同的配对间分享创意?问题出现时解决问题?必要情况下重新配对需要协调人干涉的常见问题有：?定期会面：导师和学员是否按照规定频率实际会面了？?相关性：会面是否着重于解决既定目标，还是转移话题了？?热度：配对成员之间是否失去了默契？?融洽
12、：导师、学员间是否存在重大争议？是否需重新配对？?学员上级：他们是否与导师制项目进行了互动？?改变：如果导师、学员辞职或转岗，关系是否继续？222020/4/28监督&结束项目和上级辅导不一样，导师制允许学员进行现工作以外的发展项目，目的是为了发展学员的能力，增强信心，而不要求任何结果。如，某个学员的目标是学习销售，以便于在未来可以转行到销售行业。协调人可以和导师一起安排此参与者跟踪和观察销售人员。常规的发展活动有：?阅读导师提供的、或者学员自己找到的材料。学习和评论这些材料，并适当运用；?观察导师完成各项与项目相关的任务，并给出报告；?评价学员某一工作的表现；?对学员写的东西进行反馈；?创造
13、发展项目：如，研究员工调查表中提出的意见，对组织机构变革提出建议、研究全心全意为客户服务、创新工作方法工具、如何激发学员的新想法并争取支持、付诸实施等等。232020/4/28监督&结束项目评价可以为定性的，也可以是定量的。即收集导师和学员给出的陈述性意见；或导师和学员给问题打分。项目评价中期回顾在合作中期收集导师和学员的信息（并作出改善）。可以测度导师制关系。针对项目本身的质量提出总结性信息。根据参与者提供的信息，可以得出什么效果较好，什么可以改进，参与者获得了哪些经验。可以测度项目的有效性。242020/4/28监督&结束项目项目进行到中期，组织一次分享会。分享会上，由导师和学员来分享截止
14、到当前，从导师制关系中获取的经验。分享的目的是为了激励他人，保持导师制项目的进行。分享会可再中期评价结果出来后举行。可以与导师和学员分享评价结果，并可以讨论看看评价中有哪些意见可以用来改善项目和关系。252020/4/28监督&结束项目在导师周期结束时，举办一次庆祝活动，将所有参与者重新组织起来。可以由高级管理层向参与的导师和学员发放纪念品和感谢信。如果该活动在中期评价结果出来后举行，评价结果可与与会人员分享。262020/4/28监督&结束项目项目终期，需对整个导师制项目进行项目总结，需包含如下内容：?统计学员反馈?统计导师反馈?学员和导师的反馈比较?项目组织工作评价272020/4/28章
15、节3导师制的内容282020/4/28导师学员发展关系四部曲建立关系设定方向取得进展结束正式关系?了解导师制关系带来的一切十分重要，这样可以帮助学员和导师改善导师制关系；?每个月（至少每两个月）一两个小时的接触就能保证辅导的有效性；?两次辅导之间，导师和学员之间可以通过微信、电子邮件、电话等进行非接触性交流。292020/4/28导师学员发展关系四部曲在首次会面之前，鼓励导师和学员都花时间进行适当自我反思：想想自己，想想希望再导师制关系中传授或得到什么。值得思考的问题有：?你从哪里来？?现处在何处？?你想去哪里？?迄今为止最重要的教训/经验有哪些？?对于自己的未来，你个人有什么样的愿景？?这次
16、辅导如何能帮助实现这一愿景？?你怎样才能使他人变得优秀？302020/4/28导师学员发展关系四部曲在本步，导师应该起到先发作用，首先了解学员目前的实际情况和面临的挑战。学员需要进一步解释并清楚回答。建立发展目标：熟悉并了解学员情况后，导师将更好地引导学员建立导师制发展目标，并给出建议。通常，学员见导师时对如何提升自我只有一个大概想法，导师能够帮助他们把想法变得更具体。学员发展目标应符合如下标准：?合乎心意-学员对目标充满热情，且目标反映了学员自身发展的首要任务。?切实可行-目标应基于事实且可以实现。学员一次设置的目标不应多于3个。?易于衡量/观察-目标要尽可能具体。?书面记录，而不是记在脑中
17、或口头陈述，每个目标不多于15个字。?如果可能，至少关注一个非工作领域。312020/4/28导师学员发展关系四部曲在本步，必须就以下事项达成一致：?日程-会面的频率和时长。?会面具体事项-会面的时间和地点。建议在工作区以外。?期望-探讨各自角色（有些学员希望导师充当参谋角色，有些希望导师是搭档等等）。?保密性-哪些信息可与人分享，哪些不能，就这个界限达成一致。好的导师制关系尽可能多的对事情进行保密。?反馈-就各方如何给出和接受反馈达成一致。?限制和偏好-讨论各自的学习和交流方式，以便更好地合作，陈述各种限制和偏好。如：导师坚持要准时吗？办公时间外，学员可以给导师发邮件或打电话吗？学员更喜欢发
18、邮件交流还是打电话？322020/4/28导师学员发展关系四部曲这一步是整个过程中最长的一步，是导师辅导的重要组成部分，这一步双方将：?关注一个或多个目标?目标分解成更小更具体的特定目标?建立行动方案以达成具体目标。?互相经常联系。为保持导师制关系势头，可以进行如下尝试：?一起参与活动中?为保持积极性和学习动力，必要时可以改变目标或者增加新的目标?给予彼此真诚的正面反馈和欣赏?如果感觉好，进一步加深谈话内容。332020/4/28导师学员发展关系四部曲正式的终止关系是必要且重要的，它可以阻止关系毫无征兆的逐渐变弱，或者由于缺少活动而最终瓦解。在这一步中，辅导双方会：?回顾学员的目标和进程?决定
19、关系的下一步形式-继续进行还是转化为非正式？还是感谢后再见？?结束的标志：聚餐，交换礼物等。342020/4/28章节4导师制技能篇352020/4/28阶段-技能具体来说，辅导过程需要6种能力：?关系-信任（同理心倾听、提问技巧）?信息-具体建议（目标设定与计划）?推动型的-可选择性的（教练）?直言不讳-挑战（批评、辅导）?导师典范-激励?员工愿景-个人主动性362020/4/28阶段-技能?发生了什么？以前发生过吗？?你怎么观察到的？?你怎么认为的？你的感受是什么？?什么让你觉得意义重大？如何？（从经验中获取见解和发现）现在如何？（从经验中获得、应用所学的东西）什么？（表面回馈，经验观察）
20、Aware（意识）Learn（学习）Reflect（反思）RAL辅导法?你是怎么做的？?你什么方面做得（更）好（了）？?你这样做的目的是什么？?其他人怎么认为/说你？?你从中获得哪些益处？?如何解释过去/当前所经历的？?从另一角度怎么看？?你从中学到了什么？在未来你会有何不同？?你如何学有所用？?你有考虑过吗？?你需要什么资源/支持？?你期待什么样的挑战？372020/4/28阶段-技能听：听言外之意，非语言线索反馈：及时、相关、简洁、中立的信息应对挑战：设立合适的挑战/目标，采取措施应对问：有效帮助个人发现真实的自己正视：帮助直面潜在不足和盲点，鼓励超越自我激励：承认、认可积极的成就和行为讲
21、故事：讲他人/自己虚构/真实的事情，形成作用382020/4/28章节5其它关注事项392020/4/28期望导师对学员的期望：?接受这个暂时性的关系；?对学习承担积极责任；?征求意见和建议；?听取导师意见并且采纳，告知导师结果；?遵守所有承诺；?彼此保密；?遵守协商好的时间表，随时评估完成情况。导师和学员都是有期望的，有些导师关系出现问题，因为即使讨论过，有些期望也未能满足。学员对导师的期望：?定期会面，电话、面对面或在线联系；?在工作、生活和组织方面，提供新观点；?对学员的行动和职业发展问题给出忠告；?向学员挑战并提供支持；?彼此间保密；?遵守所有承诺；?解决彼此间的冲突；?给出真诚、公正
22、、策略性的反馈。学员对导师不合理的期望：?将自己推荐给他人（除非导师自愿）?花在导师制关系上的时间超出导师的意愿和能力；?超出约定的期限继续导师制关系。402020/4/28礼仪礼仪是参与导师制关系的行为准则。合理运用有助于导师制关系有效提升和结束。双方有责任彼此尊重，使对方处于放松的状态。导师不能做导师能做?所有事情以你为准；?你的时间比学员的时间重要；?使学员必须猜测或通过尝试和犯错误学习；?不经思索的给出建议和批评；?认为你的建议都必须被采纳；?希望把学员培养成另一个你；?无视你的学员，或假定他不需要帮助；?在冲突冲讨论敏感话题或强行使用你的解决方案；?学员完成目标时，允许学员八卦或挑起
23、敏感话题；?太快进入友谊关系；?在背后说学员坏话；?抓住学员不放，不愉快的结束关系。帮助学员积极参与到导师制关系；像尊重自己一样尊重学员的时间；明确表示你的需要和限制；不断问自己能否给出建议或批评；告诉学员，你不期望他对你的建议通盘采纳；期望学员向自己的（而不是你的）目标迈进；走出自己的方式，彼此关心；以关切的方式认识和处理冲突；双方的关系建立在专业基础之上；与学员交流，看其是否将辅导进程汇报上级；在其他人面前，只对学员做正面或中立评价。412020/4/28礼仪学员不能做学员能做?依赖导师为你设立目标；?认为导师有无限时间给你；?走神；?导师给你的帮助奏效后忘记告诉导师；?无视你的导师，认为
24、他不需要你的感谢；?冒犯导师，解释，批评导师；?泄露双方视为机密的信息或事实；?允许导师在未解决手头问题时八卦或讨论敏感问题；?侵入导师的私人生活，或期望成为亲密朋友；?背后说导师坏话；?抓住导师不放，不愉快的结束关系；?辅导过程中不联系。花时间确定目标；体谅导师的时间，让导师决定额外时间；及时回复导师和协调人的电话和邮件；守时；认知听取导师意见，将似不相关信息记录以备后用；向上级汇报最新进展；证明你运用得到的帮助做决定；对导师的帮助表示感谢，在他人面前感谢导师；在其他人面前，只对学员做正面或中立评价；讨论保密界限；关系终止后仍保持联系。422020/4/28挑战未建立目标明确的导师关系缺乏严
25、格的管理支持和参与导师和学员未接受培训经济开销未明确规定导师学员的筛选配对未制定标准导师制失败可能原因432020/4/28挑战导师制进行困难的原因：?缺乏足够的规划，管理过于宽松；?个别人认为有规划的导师制很简单，低估复杂性；?缺乏资源，没有支持和预算；?导师和学员不匹配；?导师对进入角色所做的准备远远不足；?学员在进入角色方面所做的努力不够；?导师、学员关系缺乏监督；?收集和整理的评估数据太少或根本没有。442020/4/28挑战导师制项目的挑战：?导师制怀疑论；?认为很简单，不存在困难有问题；?具备资历、兴趣和时间的导师不足；?落选学员的负面情绪；?学员的上级不支持甚至是反对；?参与者准备不足；?辅导关系不同步；?缺乏细节跟进；?导师和学员缺乏维护个人关系的时间或精力；?学员发展目标和所需帮助的选择障碍；?导师过于强势，认为学员应按照自己的方式行事；?过度依赖其中一方；?学员与上级产生冲突。452020/4/28谢谢！462020/4/28
