1、激勵的基本概念激勵的基本概念學學 習習 目目 標標組織行為學 Chapter 6 激勵的基本概念6-1研讀本章後，你應能：研讀本章後，你應能：簡述激勵的過程簡述激勵的過程說明說明Maslow的需求層級理論的需求層級理論比較比較X理論與理論與Y理論的異同理論的異同區分激勵因子與保健因子區分激勵因子與保健因子列出高成就需求者偏好的工作特質列出高成就需求者偏好的工作特質歸納能提升員工績效的目標類型歸納能提升員工績效的目標類型解釋工作特質模式解釋工作特質模式瞭解員工未受到公平待遇時的影響瞭解員工未受到公平待遇時的影響釐清期望理論中的主要關係式釐清期望理論中的主要關係式說明近代激勵理論間的互補關係說明近
2、代激勵理論間的互補關係本章綱要本章綱要組織行為學 Chapter 6 激勵的基本概念6-26.1激勵的定義激勵的定義6.2早期的激勵理論早期的激勵理論6.3當代的激勵理論當代的激勵理論6.4激勵理論的整合激勵理論的整合6.5激勵理論的文化限制激勵理論的文化限制6.6對績效與工作滿足涵義對績效與工作滿足涵義組織行為學 Chapter 6 激勵的基本概念6-36.1激勵的定義激勵的定義 定義定義係指個體欲達成某目標而付出之努力的強度、係指個體欲達成某目標而付出之努力的強度、方向、及持久的整個過程。方向、及持久的整個過程。利用刺激，滿足需求利用刺激，滿足需求(need)，而產生想要的行為，而產生想要
3、的行為激勵三要素激勵三要素強度強度(intensity)指個體努力的強弱程度指個體努力的強弱程度方向方向(direction)指個體努力方向是朝向組織指個體努力方向是朝向組織的目標的目標持久度持久度(persistence)指個體能維持努力至多指個體能維持努力至多久的程度。久的程度。組織行為學 Chapter 6 激勵的基本概念6-4激勵的過程激勵的過程心理或生理心理或生理的的need心理或生理心理或生理的壓力的壓力減輕壓力的減輕壓力的驅力驅力 motivation壓力減低壓力減低尋求行為尋求行為behavior滿足滿足need組織行為學 Chapter 6 激勵的基本概念6-56.2早期的激
4、勵理論早期的激勵理論需求層級理論需求層級理論(Hierarchy of needs theory by Maslow)XY理論理論(XY theory by McGregor)二因子理論二因子理論(Two-factor theory by Herzberg)組織行為學 Chapter 6 激勵的基本概念6-6需求層級理論需求層級理論 1/5認為每個人均有五個層級的需求認為每個人均有五個層級的需求生理的、安生理的、安全的、社交的、尊嚴、及自我實現之需求全的、社交的、尊嚴、及自我實現之需求在某個層級的需求達到相當程度的滿足後，才在某個層級的需求達到相當程度的滿足後，才會再追求其上一層級的需求。會再
5、追求其上一層級的需求。五種需求層級五種需求層級組織行為學 Chapter 6 激勵的基本概念6-7需求層級需求層級(分析需求，滿足需求，易於了解分析需求，滿足需求，易於了解)2/5生理需求生理需求安全需求安全需求社交需求社交需求 包括飢餓、口渴、蔽體、性及其他身體上的需求包括飢餓、口渴、蔽體、性及其他身體上的需求 保障身心不受到傷害的安全需求。保障身心不受到傷害的安全需求。感情、歸屬、被人接納及友誼等需求感情、歸屬、被人接納及友誼等需求尊嚴需求尊嚴需求 內在的尊嚴因素，如自尊心、自主權與成就感內在的尊嚴因素，如自尊心、自主權與成就感 外在的尊嚴因素，如身份地位、被人認同與受人重視外在的尊嚴因素
6、，如身份地位、被人認同與受人重視自我實現自我實現 心想事成的需求心想事成的需求(自我成長，實踐理想自我成長，實踐理想)組織行為學 Chapter 6 激勵的基本概念6-8個人薪資個人薪資生理生理Physiological needs公司政策公司政策工作環境工作環境安全安全safety人際關係人際關係督導方式督導方式社會社會socialexternal地位認同地位認同Internal自尊成就感自尊成就感自尊自尊esteem成就成就工作本身工作本身自我實現自我實現Self-actualization需求層級需求層級 3/5組織行為學 Chapter 6 激勵的基本概念6-9Maslow的需求層級的
7、需求層級 4/5因內心而滿足的需求；如社交需求、尊嚴需求及因內心而滿足的需求；如社交需求、尊嚴需求及自我實現需求。自我實現需求。較低層次的需求較低層次的需求較高層次的需求較高層次的需求主要靠外在事物來滿足的需求；如生理需求及安主要靠外在事物來滿足的需求；如生理需求及安全需求。全需求。組織行為學 Chapter 6 激勵的基本概念6-10Maslow的需求層級的需求層級 5/5生理生理安全安全社會社會尊嚴尊嚴自我實理自我實理圖表圖表 6-1 Maslow的需求層級的需求層級組織行為學 Chapter 6 激勵的基本概念6-11XY理論理論 1/2理論理論(X theory)認為人性為負面的假設；
8、即員工都是厭惡工作、認為人性為負面的假設；即員工都是厭惡工作、懶惰並推卸責任，必須施行高壓統治，才能促懶惰並推卸責任，必須施行高壓統治，才能促使他工作。使他工作。理論理論(Y theory)認為人性為正面的假設；即員工熱愛工作、富認為人性為正面的假設；即員工熱愛工作、富創造力、能主動要求承擔職責並自我監督。創造力、能主動要求承擔職責並自我監督。組織行為學 Chapter 6 激勵的基本概念6-12 X理論的員工理論的員工不喜歡工作不喜歡工作逃避職責逃避職責沒野心沒野心 Y理論的員工理論的員工享受工作享受工作接受職責接受職責自我監督自我監督組織行為學 Chapter 6 激勵的基本概念6-13X
9、Y理論理論(人性面的假設人性面的假設)by McGregor 2/2 員工喜工作員工喜工作 認同工作，會自我認同工作，會自我監督監督 員工自我承擔職責員工自我承擔職責 有創新見解有創新見解 員工不喜工作員工不喜工作 以威脅強迫以威脅強迫 員工會逃避職責，盡員工會逃避職責，盡可能聽命行事可能聽命行事 重視工作保障，無雄重視工作保障，無雄心大志心大志Y 理論理論X 理論理論組織行為學 Chapter 6 激勵的基本概念6-14二因子理論二因子理論 1/3 定義定義係指一種激勵理論，認為內在因素如個人成係指一種激勵理論，認為內在因素如個人成長等與工作滿足有關；而工作環境等外在因長等與工作滿足有關；而
10、工作環境等外在因素則與工作不滿足有關。素則與工作不滿足有關。組織行為學 Chapter 6 激勵的基本概念6-15保健因子與激勵因子的比較保健因子與激勵因子的比較 2/3二因子二因子保健因子保健因子(hygiene factors)與工作有關的因素與工作有關的因素如公司政策、行政措施、如公司政策、行政措施、督導方式、人際關係、工作環境及薪資等督導方式、人際關係、工作環境及薪資等當公司將這些因素都處理得很妥善時，員工當公司將這些因素都處理得很妥善時，員工不會不滿足，但也不會滿足。不會不滿足，但也不會滿足。激勵因子激勵因子(motivator)與工作有關、或工作可能帶來的結果，如升與工作有關、或工
11、作可能帶來的結果，如升遷機會、個人成長的機會、認同、職責、及遷機會、個人成長的機會、認同、職責、及成就感等，這些因素能讓員工的內心滿足成就感等，這些因素能讓員工的內心滿足組織行為學 Chapter 6 激勵的基本概念6-16圖表圖表 6-2 保健因子與激勵因子的比較保健因子與激勵因子的比較組織行為學 Chapter 6 激勵的基本概念6-17傳統觀點傳統觀點滿足滿足(satisfaction)不滿足不滿足(dissatisfaction)HerBerg的觀點的觀點滿足滿足(satisfaction)無滿足無滿足(no Satisfaction)無滿足無滿足(no Satisfaction)不滿
12、足不滿足(dissatisfaction)圖表圖表 6-3 滿足與不滿足的觀點對照滿足與不滿足的觀點對照滿足與不滿足的觀點對照滿足與不滿足的觀點對照 3/3組織行為學 Chapter 6 激勵的基本概念6-186.3當代的激勵理論當代的激勵理論ERG 理論理論 三需求理論三需求理論認知評價理論認知評價理論目標設定理論目標設定理論增強理論增強理論工作設計理論工作設計理論公平理論公平理論期望理論期望理論能力、機會及激勵與績效能力、機會及激勵與績效的關係的關係組織行為學 Chapter 6 激勵的基本概念6-19ERG理論理論by Clayton Alderfer 1/3指包含三種核心需求指包含三種
13、核心需求存在需求、關係需求、存在需求、關係需求、成長需求成長需求的激勵理論。的激勵理論。存在需求存在需求維持生存的基本需求，相對於生理及安全需求維持生存的基本需求，相對於生理及安全需求關係需求關係需求成長需求成長需求維持重要人際關係的慾望，相對於社交及外在尊嚴需求維持重要人際關係的慾望，相對於社交及外在尊嚴需求個人追求自我發展的慾望，相對於內在尊嚴及自我實現個人追求自我發展的慾望，相對於內在尊嚴及自我實現組織行為學 Chapter 6 激勵的基本概念6-20需求層級理論需求層級理論 vs EGR理論理論 2/3個人薪資個人薪資生理生理公司政策公司政策工作環境工作環境安全安全人際關係人際關係督導
14、方式督導方式社會社會地位地位賞識賞識自尊自尊成就成就工作本身工作本身自我實現自我實現Existence存在需求存在需求Relatedness關係需求關係需求Growth 成長需求成長需求組織行為學 Chapter 6 激勵的基本概念6-21EGR 與與 需求層級理論的差異需求層級理論的差異 3/3有挫折退化構面有挫折退化構面需求非漸進式，可能同時發生需求非漸進式，可能同時發生各需求可同時具有激勵效果各需求可同時具有激勵效果組織行為學 Chapter 6 激勵的基本概念6-22三需求理論三需求理論(three-needs theory)DavidMcClelland成就需求成就需求(Need f
15、orAchievement;nAch)權力需求權力需求Need forPower(nPow)親合需求親合需求Need forAffiliation(nAff)組織行為學 Chapter 6 激勵的基本概念6-23nAchnPownAff三需求理論三需求理論 1/3成就需求成就需求權力需求權力需求親合需求親合需求想有所表現，超越某目標的意願想有所表現，超越某目標的意願想影響他人及掌控環境各事物的意願想影響他人及掌控環境各事物的意願想建立友誼及人際關係的慾望想建立友誼及人際關係的慾望組織行為學 Chapter 6 激勵的基本概念6-24成就需求與工作的搭配成就需求與工作的搭配 2/3個人職責個人職
16、責回饋回饋適度風險適度風險高成就需求者偏愛高成就需求者偏愛的工作為可提供的工作為可提供組織行為學 Chapter 6 激勵的基本概念6-25高成就需求者偏愛獨自擔負職責、績效迅速回饋高成就需求者偏愛獨自擔負職責、績效迅速回饋及難度適中的任務。及難度適中的任務。高成就需求者在自行創業，或管理自成體系之部高成就需求者在自行創業，或管理自成體系之部門等等的開創性活動上表現得相當出色。門等等的開創性活動上表現得相當出色。權力需求權力需求，親和需求與管理績效關係密切。親和需求與管理績效關係密切。頂尖的經理人，通常是高權力需求及低親和需求頂尖的經理人，通常是高權力需求及低親和需求者。者。三需求理論與管理績
17、效的關係三需求理論與管理績效的關係 3/3組織行為學 Chapter 6 激勵的基本概念6-26認知評價理論認知評價理論Cognitive Evaluation Theory因工作本身賦予的內在酬償，會因外在酬償的因工作本身賦予的內在酬償，會因外在酬償的介入而減低整體的激勵作用。介入而減低整體的激勵作用。結論結論實證中，我們可以確定內在酬償與外在酬償實證中，我們可以確定內在酬償與外在酬償並非彼此獨立，而是互相影響的。但其對整並非彼此獨立，而是互相影響的。但其對整體激勵效果的影響，可能未若想像中嚴重。體激勵效果的影響，可能未若想像中嚴重。認知評價理論比較適用在界於兩種性質間的認知評價理論比較適用
18、在界於兩種性質間的工作工作也就是非極度枯燥，也不是很有趣的也就是非極度枯燥，也不是很有趣的工作。工作。組織行為學 Chapter 6 激勵的基本概念6-27目標設定理論目標設定理論Goal-setting theory認為明確又富挑戰性的目標，伴隨績效的回饋，認為明確又富挑戰性的目標，伴隨績效的回饋，可提昇工作績效。可提昇工作績效。在在10分鐘內走完全程分鐘內走完全程內容內容明確目標設定可增強績效明確目標設定可增強績效適時回饋適時回饋困難但可達成的目標更具效果困難但可達成的目標更具效果讓員工參與目標設定讓員工參與目標設定假設個體會對目標負責，並有足夠自信可完成假設個體會對目標負責，並有足夠自信
19、可完成運用：運用：MBO組織行為學 Chapter 6 激勵的基本概念6-28增強理論增強理論Reinforcement theory認為行為是結果的函數；即行為之後的結果，才認為行為是結果的函數；即行為之後的結果，才是影響行為的主因。是影響行為的主因。增強結果，操縱行為增強結果，操縱行為=f(結果結果)=行為行為內容內容結果是控制及強化某行為的強化物結果是控制及強化某行為的強化物(reinforcer)問題問題忽略人的內心狀態忽略人的內心狀態應用應用行為塑造法行為塑造法組織行為學 Chapter 6 激勵的基本概念6-29工作設計理論工作設計理論Job design theory工作設計工作
20、設計指組成工作內容的元素指組成工作內容的元素種類種類工作特性模式工作特性模式(job characteristics model;JCM)激勵潛能指標激勵潛能指標(motivation potential score；MPS)社會資訊處理模型社會資訊處理模型(Social Information Processing Model；SIP)組織行為學 Chapter 6 激勵的基本概念6-30工作特性模式工作特性模式 1/4係指一描述工作內容的模型。係指一描述工作內容的模型。認為所有的工作都可由五種核心工作構面來分析認為所有的工作都可由五種核心工作構面來分析技能多樣性技能多樣性任務完整性任務完整
21、性任務重要性任務重要性自主性自主性回饋性回饋性組織行為學 Chapter 6 激勵的基本概念6-31工作特性模式工作特性模式 2/4技能多樣性技能多樣性任務完整性任務完整性任務重要性任務重要性員工完成工作需要多少不同類型活動的程度。員工完成工作需要多少不同類型活動的程度。工作完成的認定，是為一完整工作整體的結束或僅工作完成的認定，是為一完整工作整體的結束或僅是工作一部分的程度是工作一部分的程度工作對於他人的生活或工作有實質影響的程度。工作對於他人的生活或工作有實質影響的程度。組織行為學 Chapter 6 激勵的基本概念6-32工作特性模式工作特性模式 3/4自主性自主性回饋性回饋性工作能提供
22、足夠的自由度與自主權，讓員工個人可工作能提供足夠的自由度與自主權，讓員工個人可以自行安排工作進度及工作程序的程度。以自行安排工作進度及工作程序的程度。員工於執行工作任務時，能直接且清楚地獲知自我員工於執行工作任務時，能直接且清楚地獲知自我工作績效的程度。工作績效的程度。組織行為學 Chapter 6 激勵的基本概念6-33工作特性模式工作特性模式 4/4核心的工作構面核心的工作構面主要心理狀態主要心理狀態個人與工作結果個人與工作結果員工成長員工成長需求的強度需求的強度技能多樣性技能多樣性任務完整性任務完整性任務重要性任務重要性自主性自主性回饋性回饋性感受到工作的意義感受到工作的意義感受到對工作
23、感受到對工作結果的責任結果的責任了解實際的了解實際的工作成果工作成果高度的內在激勵作用高度的內在激勵作用高品質工作績效高品質工作績效高工作滿足高工作滿足低曠職率與離職率低曠職率與離職率圖表圖表 6-6 組織行為學 Chapter 6 激勵的基本概念6-34激勵潛能指標激勵潛能指標為一預測性指標，能預測工作具有的激勵潛力。為一預測性指標，能預測工作具有的激勵潛力。JCM中得分較高的工作，對在職者的士氣及滿中得分較高的工作，對在職者的士氣及滿足感及生產力影響較大足感及生產力影響較大JCM需先透過心理狀態來影響在職者的工作績需先透過心理狀態來影響在職者的工作績效或滿足感效或滿足感+MPS=3技技能能
24、多樣多樣性性 任任務務完完整整性性 任任務務重重要性要性自自主性主性 回饋回饋組織行為學 Chapter 6 激勵的基本概念6-35社會資訊處理模型社會資訊處理模型員工所表現的態度及行為為反應他所接受的社員工所表現的態度及行為為反應他所接受的社會訊息。會訊息。人們會根據他所認為的工作，而非客觀的工作人們會根據他所認為的工作，而非客觀的工作本身，而反應自我的工作行為本身，而反應自我的工作行為對主管的啟示對主管的啟示主管應多留意員工對工作的認知狀況主管應多留意員工對工作的認知狀況新進人員和就任新職的員工的確比資深人員新進人員和就任新職的員工的確比資深人員更易被社會資訊影響更易被社會資訊影響組織行為
25、學 Chapter 6 激勵的基本概念6-36公平理論公平理論Equity theory 1/6員工會拿自己對工作的付出員工會拿自己對工作的付出(inputs)和報償和報償(outcomes)與其他員工之付出報償作一比較，與其他員工之付出報償作一比較，並試圖修正其中不公平的狀態。並試圖修正其中不公平的狀態。組織行為學 Chapter 6 激勵的基本概念6-37公平理論公平理論 2/6比率的比較比率的比較知覺知覺O/IAO/IB不公平不公平(認為自己的報酬過高認為自己的報酬過高)圖表圖表 6-7 公平理論公平理論組織行為學 Chapter 6 激勵的基本概念6-38參考對象的選擇參考對象的選擇
26、3/6選擇方式選擇方式組織內自比組織內自比(self-inside)組織外自比組織外自比(self-outside)組織內他比組織內他比(other-inside)組織外他比組織外他比(other-outside)選擇時的個人變數選擇時的個人變數性別、薪資、位階、教育程度性別、薪資、位階、教育程度組織行為學 Chapter 6 激勵的基本概念6-39員工覺得不公平時的反應員工覺得不公平時的反應 4/6改變付出改變付出改變報酬改變報酬扭曲對自己的認知扭曲對自己的認知扭曲對他人的認知扭曲對他人的認知改變參考對象改變參考對象改變工作改變工作組織行為學 Chapter 6 激勵的基本概念6-40公平的
27、認定公平的認定 5/6即是指分配酬償前的決策過程是否能讓員工感到即是指分配酬償前的決策過程是否能讓員工感到公平。公平。分配的公平分配的公平過程的公平性過程的公平性員工認為酬償所分配的量及分配的方式是否公平的員工認為酬償所分配的量及分配的方式是否公平的程度。程度。組織行為學 Chapter 6 激勵的基本概念6-41公平理論的內容與貢獻公平理論的內容與貢獻 6/6內容內容個人的認知個人的認知-永遠覺得別人領得多永遠覺得別人領得多參考對象的選擇影響公平性參考對象的選擇影響公平性員工覺得不公平時的反應員工覺得不公平時的反應貢獻貢獻更了解人在工作時的行為更了解人在工作時的行為說明再無法激勵自動自發的員
28、工時，主管可說明再無法激勵自動自發的員工時，主管可考慮工作再設計考慮工作再設計實務運用實務運用同等價值同等價值組織行為學 Chapter 6 激勵的基本概念6-42期望理論期望理論Expectancy theory 1/3人之所以採取某種行為（如努力工作）的意願人之所以採取某種行為（如努力工作）的意願高低，取決於他對行為後能得到某種結果的期高低，取決於他對行為後能得到某種結果的期望強度，及該結果對他的吸引力。望強度，及該結果對他的吸引力。個體的努力個體的努力個體的績效個體的績效組織的酬償組織的酬償個體的目標個體的目標 努力與績效的關聯性努力與績效的關聯性績效與酬償的關聯性績效與酬償的關聯性酬償
29、與個體目標的關聯性酬償與個體目標的關聯性組織行為學 Chapter 6 激勵的基本概念6-43期望理論三項關係式期望理論三項關係式 2/3努力與績效的關連性努力與績效的關連性指個體覺得自己努力後能達到某種績效的可指個體覺得自己努力後能達到某種績效的可能性高低。能性高低。績效與酬償的關連性績效與酬償的關連性個體相信當績效達到特定水準時，能得到某個體相信當績效達到特定水準時，能得到某種期望結果的程度。種期望結果的程度。酬償與個體目標的關聯性酬償與個體目標的關聯性個體認為組織給予的酬償能否滿足個人目標個體認為組織給予的酬償能否滿足個人目標（或需求）的程度，及這些潛在酬償對個人（或需求）的程度，及這些
30、潛在酬償對個人的吸引度有多高。的吸引度有多高。組織行為學 Chapter 6 激勵的基本概念6-44期望理論的重點與實務運用期望理論的重點與實務運用 3/3重點重點了解個人目標了解個人目標努力與績效的關聯性努力與績效的關聯性績效與報償的關聯性績效與報償的關聯性報償是否可滿足個體的目標報償是否可滿足個體的目標實務運用實務運用績效薪酬制績效薪酬制(pay for performance)彈性福利制彈性福利制(flexible benefit)組織行為學 Chapter 6 激勵的基本概念6-45能力、機會及激勵與績效的關係能力、機會及激勵與績效的關係能力能力激勵激勵機會機會績效績效圖表圖表 6-9 績效構面績效構面組織行為學 Chapter 6 激勵的基本概念6-466.4激勵理論的整合激勵理論的整合機會機會能力能力個體的努力個體的努力個體的績效個體的績效績效評估準則績效評估準則高成就需求高成就需求公平的比較公平的比較公平的比較公平的比較組織的酬償組織的酬償個體的目標個體的目標客觀的績效客觀的績效評估制度評估制度增強作用增強作用主要需求主要需求目標引導行為目標引導行為ABOOII：圖表圖表 6-10 近代激勵理論的整合近代激勵理論的整合
