1、项目七项目七人力资源管理人力资源管理学习目标：学习目标：了解我国人力资源现状；了解我国人力资源现状；了解人力资源开发管理的基本理论知识了解人力资源开发管理的基本理论知识能力目标：能力目标：掌握人力资源招聘和选拨程序；掌握人力资源招聘和选拨程序；掌握面试和绩效考核的基本知识；掌握面试和绩效考核的基本知识；掌握薪酬的基本构成及薪酬制度的类型；掌握薪酬的基本构成及薪酬制度的类型；并能够运用人力资源知识对企业的人力资源和管理工作并能够运用人力资源知识对企业的人力资源和管理工作进行分析。进行分析。任务一任务一企业人力资源开发与管理概述企业人力资源开发与管理概述 在在市场经济条件下，人力资源是最宝贵的战略
2、市场经济条件下，人力资源是最宝贵的战略资源，是企业在竞争中生存与发展的最重要的物质资源，是企业在竞争中生存与发展的最重要的物质基础。它既是制定企业战略的重要依据，又是实施基础。它既是制定企业战略的重要依据，又是实施企业战略的支撑点。企业战略的支撑点。在市场经济条件下，人力资源是最宝贵的战略资源，在市场经济条件下，人力资源是最宝贵的战略资源，是企业在竞争中生存与发展的最重要的物质基础。是企业在竞争中生存与发展的最重要的物质基础。它既是制定企业战略的重要依据，又是实施企业战它既是制定企业战略的重要依据，又是实施企业战略的支撑点略的支撑点。对对企业人力资源开发与管理进行分析，找出薄弱环企业人力资源开
3、发与管理进行分析，找出薄弱环节，并加以改善，以促进企业正确、有效地开发人节，并加以改善，以促进企业正确、有效地开发人力资源和合理、科学地管理人力资源，为企业创造力资源和合理、科学地管理人力资源，为企业创造永续的竞争力。永续的竞争力。1、人力资源开发与管理的作用？、人力资源开发与管理的作用？2、人力资源的特点、人力资源的特点？1）人力资源人力资源是一种活的资源，是企业第一资是一种活的资源，是企业第一资源，是企业生存和发展的主体源，是企业生存和发展的主体。2）人力资源）人力资源开发与管理是一项技术性很强的开发与管理是一项技术性很强的管理工作，它的管理理论与方法涉及到管理学、管理工作，它的管理理论与
4、方法涉及到管理学、心理学、组织行为学、教育学、系统工程学、心理学、组织行为学、教育学、系统工程学、信息管理学等多学科的信息管理学等多学科的知识；知识；3）人力资源人力资源开发与管理是一项政策性很强的开发与管理是一项政策性很强的工作，特别是工资、奖励管理工作，政策性很工作，特别是工资、奖励管理工作，政策性很强。强。3、人力资源开发与管理的内容、人力资源开发与管理的内容？1）人事政策；）人事政策；2）职务分析；）职务分析；3）员工招聘；）员工招聘；4）绩效考评；）绩效考评；5）人力资源规划；）人力资源规划；6）培训、开发；）培训、开发；7）工资分配管理。）工资分配管理。任务二、人力资源开发与管理的
5、要点任务二、人力资源开发与管理的要点？1、人力资源的功能、人力资源的功能？企业的人力资源开发与管理，包括开发与管理两个方面。所谓开发就是通过人力资源的投资、培训、招聘和选择以及保护等环节，提高人力资源的生产力，挖掘人力资源的潜力，保护人力资源的再生能力。所谓管理就是通过人力资源的计划、激励、绩效评估等环节，使人力资源得到最有效的利用。1、人力资源的功能？、人力资源的功能？1）选择人；）选择人；2）培养人；）培养人；3）使用人；）使用人；4）激励人。）激励人。2、人力资源开发与管理的机构？、人力资源开发与管理的机构？1）人事劳动部门；）人事劳动部门；2）人力资源开发部；）人力资源开发部；3）政工
6、科；）政工科；4）党委办。）党委办。2、人力资源开发与管理的职能？、人力资源开发与管理的职能？1）首先，对人的看法不同。传统的人事劳动）首先，对人的看法不同。传统的人事劳动管理把人看作为管理把人看作为“经济人经济人”，认为人干活就是，认为人干活就是为了钱，因之对人的管理立足于控制和奖罚。为了钱，因之对人的管理立足于控制和奖罚。而人力资源开发与管理，则把人看作为而人力资源开发与管理，则把人看作为“社会社会人人”，认为人除了对基本物质生活条件的需要，认为人除了对基本物质生活条件的需要外，还有着对友谊、尊重、信任等较高层次的、外，还有着对友谊、尊重、信任等较高层次的、社会感情性的复杂的、多种社会感情
7、性的复杂的、多种需要。需要。因此因此，管理者要重视安排好令员工满意的，管理者要重视安排好令员工满意的工作条件，搞好与员工们的关系，提高员工的工作条件，搞好与员工们的关系，提高员工的士气，从而使之自觉自愿地提高生产效率。士气，从而使之自觉自愿地提高生产效率。2、人力资源开发与管理的职能？、人力资源开发与管理的职能？其次，传统的人事劳动管理是以其次，传统的人事劳动管理是以“事事”为为中心的中心的。而。而人力资源开发与管理是人力资源开发与管理是“以人以人为中心为中心”的。的。2、人力资源开发与管理的职能？、人力资源开发与管理的职能？第三，传统的人事劳动管理是战术性的，第三，传统的人事劳动管理是战术性
8、的，工作着重点是完成当前的工作任务。而人工作着重点是完成当前的工作任务。而人力资源开发与管理是战略与战术相结合的，力资源开发与管理是战略与战术相结合的，不仅要为实施企业战略完成当前的工作任不仅要为实施企业战略完成当前的工作任务，更要根据企业战略，搞好人力资源开务，更要根据企业战略，搞好人力资源开发规划，把工作的着眼点放在企业未来的发规划，把工作的着眼点放在企业未来的发展上。发展上。2、人力资源开发与管理的职能？、人力资源开发与管理的职能？第四，传统的人事劳动管理是静态的，把第四，传统的人事劳动管理是静态的，把人调了进来，安排下去，该干什么就干什人调了进来，安排下去，该干什么就干什么，就可以不管
9、了。而人力资源开发与管么，就可以不管了。而人力资源开发与管理则不同，人员到岗后，要根据人的兴趣、理则不同，人员到岗后，要根据人的兴趣、特点、能力，特别是根据能力，做好同其特点、能力，特别是根据能力，做好同其岗位的吻合工作。岗位的吻合工作。2、人力资源开发与管理的职能？、人力资源开发与管理的职能？第五，传统人事劳动管理是机械性的管理，第五，传统人事劳动管理是机械性的管理，照章办事，死板得很。而人力资源开发与照章办事，死板得很。而人力资源开发与管理是科学性、技术性、艺术性相结合的。管理是科学性、技术性、艺术性相结合的。2、人力资源开发与管理的职能？、人力资源开发与管理的职能？第六，传统人事劳动管理
10、是被动反映型的，第六，传统人事劳动管理是被动反映型的，是领导让干什么就干什么，如让把什么人是领导让干什么就干什么，如让把什么人调进来，就把什么人调进来，一切照领导调进来，就把什么人调进来，一切照领导指示办。而人力资源开发与管理则始于人指示办。而人力资源开发与管理则始于人力资源开发规划，要调进什么人，培训、力资源开发规划，要调进什么人，培训、开发什么人才，都事先有规划，是按规划开发什么人才，都事先有规划，是按规划行事，主动去做。行事，主动去做。2、人力资源开发与管理的职能？、人力资源开发与管理的职能？第七，传统的人事劳动管理是执行性，人第七，传统的人事劳动管理是执行性，人事劳动部门是同其他部门平
11、行的，属于中事劳动部门是同其他部门平行的，属于中间执行层。而在现代企业里却把人力资源间执行层。而在现代企业里却把人力资源开发部门的领导摆在董事、总经理或副总开发部门的领导摆在董事、总经理或副总经理层级上，参与企业经营决策。经理层级上，参与企业经营决策。2、人力资源开发与管理的职能？、人力资源开发与管理的职能？第八，传统的人事劳动部门被看成是非生第八，传统的人事劳动部门被看成是非生产、非效益部门、而人力资源开发部门被产、非效益部门、而人力资源开发部门被看成生产部门和产生效益的部门。看成生产部门和产生效益的部门。任务三企业人力资源开发与管理任务三企业人力资源开发与管理1、人事政策、人事政策？人事政
12、策，是通过对企业现行人事政策，人事政策，是通过对企业现行人事政策，包括各项有关人事管理的制度、规定以及包括各项有关人事管理的制度、规定以及员工对这些制度、规定的满意程度进行调员工对这些制度、规定的满意程度进行调查分析，对其正确性、可行性和有效性作查分析，对其正确性、可行性和有效性作出综合评价，并对影响企业人事政策客观出综合评价，并对影响企业人事政策客观因素调查分析，为企业正确制定人事政策因素调查分析，为企业正确制定人事政策提出建议。提出建议。对现行人事政策调查分析：对现行人事政策调查分析：1.企业各项有关人事管理的制度、规定是否贯彻了国家发布的有企业各项有关人事管理的制度、规定是否贯彻了国家发
13、布的有关人事劳动管理的方针、政策、法令。关人事劳动管理的方针、政策、法令。2.企业各项有关人事管理的制度、规定是否符合改革开放和向社企业各项有关人事管理的制度、规定是否符合改革开放和向社会主义市场经济体制过渡的要求，是否把竞争机制引进人事管理会主义市场经济体制过渡的要求，是否把竞争机制引进人事管理领域，把吸纳、培养、争夺人才作为企业生存和发展的根本大计。领域，把吸纳、培养、争夺人才作为企业生存和发展的根本大计。3.企业是否建立起能有效完成员工的招聘、调迁、晋升、激励、企业是否建立起能有效完成员工的招聘、调迁、晋升、激励、培训开发、绩效评估等工作的规范的人力资源管理部门。培训开发、绩效评估等工作
14、的规范的人力资源管理部门。4.企业是否建立起有客观标准的员工绩效考评体系。企业是否建立起有客观标准的员工绩效考评体系。5.企业是否制定、实施人力资源规划，有效地克服企业人员富余企业是否制定、实施人力资源规划，有效地克服企业人员富余和人才短缺并存的困境，是否重视员工的长期发展和人的长远开和人才短缺并存的困境，是否重视员工的长期发展和人的长远开发价值。发价值。6.企业是否制定并切实实施员工培训、开发计划。企业是否制定并切实实施员工培训、开发计划。7.企业员工队伍素质和企业内凝聚力状况。企业员工队伍素质和企业内凝聚力状况。8.企业利益和员工利益的结合是否紧密。企业利益和员工利益的结合是否紧密。对影响
15、企业人事政策的因素进行调查分析对影响企业人事政策的因素进行调查分析 1.国家政策因素分析国家政策因素分析。2.劳动力市场因素分析劳动力市场因素分析。3.科学技术因素分析科学技术因素分析。4.企业现有人力资源的数量、质量、结构因企业现有人力资源的数量、质量、结构因素分析素分析。5.管理基础因素分析管理基础因素分析。职务分析职务分析(又称工作分析又称工作分析)是全面了解职是全面了解职务并提取有关职务全面信息的基础性管理务并提取有关职务全面信息的基础性管理活动。活动。职务分析职务分析由职务描述和职务说明书组由职务描述和职务说明书组成。成。2、职务分析、职务分析？职务描述：具体职务描述：具体说明职务的
16、特点和环说明职务的特点和环境。主要包括：境。主要包括：(1)职务职务名称名称；(2)工作活动和工作工作活动和工作程序程序；(3)工作条件和工作条件和环境环境；(4)社会环境社会环境；(5)聘用条件聘用条件。2、职务分析、职务分析？职务职务说明书说明书，说明，说明从事某项职务的人员从事某项职务的人员必须具备的生理要求和心理要求必须具备的生理要求和心理要求。包括：。包括：1）年龄、性别、学历、工作经验要求）年龄、性别、学历、工作经验要求2）健康）健康状况、力量和体力、运动的灵活状况、力量和体力、运动的灵活性、感觉器官的灵敏度要求性、感觉器官的灵敏度要求3）观察）观察能力、集中能力、记忆能力、理能力
17、、集中能力、记忆能力、理解能力、学习能力、解决问题的能力、创解能力、学习能力、解决问题的能力、创造性、数学计算能力、语言表达能力、决造性、数学计算能力、语言表达能力、决策能力、性格气质、兴趣爱好、态度、事策能力、性格气质、兴趣爱好、态度、事业心、合作性、领导能力等要求业心、合作性、领导能力等要求。2、职务分析、职务分析？员工员工招聘是指根据企业的经营战略和招聘是指根据企业的经营战略和发展规划的要求，根据企业的人事政策，发展规划的要求，根据企业的人事政策，把优秀的、合格的人招聘进企业，并把合把优秀的、合格的人招聘进企业，并把合适的人安排到合适的岗位的全过程。适的人安排到合适的岗位的全过程。3、员
18、工招聘、员工招聘？员工员工招聘的程序包括招聘决策、发布招聘的程序包括招聘决策、发布招聘信息、招聘测试和录用决策。招聘信息、招聘测试和录用决策。(一一)员工招聘的程序员工招聘的程序 1.审查。应聘审查。应聘者的求职信、个人简历、者的求职信、个人简历、求职申请表发布招聘信息后，企业会收到求职申请表发布招聘信息后，企业会收到求职者的求职信，和求职者所附的个人简求职者的求职信，和求职者所附的个人简历历。2.考试考试在企业员工招聘中考试是常用的测试方式。在企业员工招聘中考试是常用的测试方式。考试，主要是指笔试，用来测试应聘者的考试，主要是指笔试，用来测试应聘者的知识水平，包括基本文化知识和专业知识知识水
19、平，包括基本文化知识和专业知识水平。水平。(二二)员工招聘测试员工招聘测试3.测试实际操作测试实际操作对于应聘技术性、专业性较强的职务应聘对于应聘技术性、专业性较强的职务应聘者，可以采取测试实际操作的方法、考察者，可以采取测试实际操作的方法、考察这些职务应聘者的实际操作的熟练程度。这些职务应聘者的实际操作的熟练程度。比如要招聘一名汽车司机，主要是考察他比如要招聘一名汽车司机，主要是考察他实际驾驶汽车的熟练程度。实际驾驶汽车的熟练程度。4.心理测试心理测试心理测试是通过一系列的科学方法测试应心理测试是通过一系列的科学方法测试应聘者的智力水平和个性方面差异的一种科聘者的智力水平和个性方面差异的一种
20、科学的测试手段，其种类很多，如智力测试、学的测试手段，其种类很多，如智力测试、个性测验、职业倾向测验、创造性测验、个性测验、职业倾向测验、创造性测验、兴趣测验等。兴趣测验等。5.面试面试面试是面试者通过与应聘者交谈，客观地了面试是面试者通过与应聘者交谈，客观地了解应聘者的业务知识水平、外貌风度、工作经解应聘者的业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机、表达能力、个人修养、逻辑性验、求职动机、表达能力、个人修养、逻辑性思维等情况，并就是否录用做出判断和决策。思维等情况，并就是否录用做出判断和决策。(一一)绩效考评的意义绩效考评的意义 员工员工工作的好坏、绩效的高低，直接影工作的好坏、绩效的高低
21、，直接影响企业的整体效率和效益。因此，掌握和响企业的整体效率和效益。因此，掌握和提高员工的工作绩效是企业管理的一项重提高员工的工作绩效是企业管理的一项重要任务、而员工绩效考评则是完成这一任要任务、而员工绩效考评则是完成这一任务的人力资源开发与管理工作的重要组成务的人力资源开发与管理工作的重要组成部分。部分。4、绩效考评、绩效考评？(二二)绩效考评绩效考评方法方法定性与定量相结合；定性与定量相结合；平时和年终相结合；平时和年终相结合；领导与个人相结合。领导与个人相结合。4、绩效考评、绩效考评？对对绩效考评现状进行分析绩效考评现状进行分析(1)对绩效考评的指导思想、目的进行分析。分析其是否立足于充
22、分调动对绩效考评的指导思想、目的进行分析。分析其是否立足于充分调动人的积极性，建设一支过得硬的职工队伍。人的积极性，建设一支过得硬的职工队伍。(2)对绩效考评内容进行分析。主要分析其要素是否全面，是否包括思想对绩效考评内容进行分析。主要分析其要素是否全面，是否包括思想品德、工作能力、工作成绩、工作态度等重要要素。品德、工作能力、工作成绩、工作态度等重要要素。(3)对绩效考评标准进行分析。分析其是否客观并定量化，是否起到了绩对绩效考评标准进行分析。分析其是否客观并定量化，是否起到了绩效考评判断基准的作用效考评判断基准的作用(4)对绩效考评的层级进行分析。分析企业各层级，包括最高领导层、中对绩效考
23、评的层级进行分析。分析企业各层级，包括最高领导层、中层干部和普通员工的绩效参评是否都纳入体系之中对不同层级的绩效考评层干部和普通员工的绩效参评是否都纳入体系之中对不同层级的绩效考评是否是各有重点，各有针对性。是否是各有重点，各有针对性。(5)对绩效考评制度进行分析。分析绩效考评是否制度化，是否做到年、对绩效考评制度进行分析。分析绩效考评是否制度化，是否做到年、季、月都有考评，每一项工作，每一个人的绩效都有考评。季、月都有考评，每一项工作，每一个人的绩效都有考评。(6)对绩效考评工具进行分析。分析考评的表格设计是否适用、有效，分对绩效考评工具进行分析。分析考评的表格设计是否适用、有效，分析记分方
24、法是否合理等。析记分方法是否合理等。(一一)人力资源规划功能、人力资源规划功能、内容内容人力资源规划是预测未来企业任务和环境人力资源规划是预测未来企业任务和环境对企业的要求，以及完成这些任务和满足对企业的要求，以及完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。这些要求而提供人员的过程。5、人力资源规划、人力资源规划？1.晋升规划。有计划地提升有能力的员工。晋升规划。有计划地提升有能力的员工。2.补充规划。有计划、合理的补充中长期内可补充规划。有计划、合理的补充中长期内可能产生的职位空缺。能产生的职位空缺。3.培训发展规划。有计划、有目的地力企业中、培训发展规划。有计划、有目的地力企业中、长期需补
25、充的职位空缺事先准备人员。长期需补充的职位空缺事先准备人员。4.调配规划。有计划地作好企业人员的内部流调配规划。有计划地作好企业人员的内部流动，作好企业内人员在未来职位上的分配。动，作好企业内人员在未来职位上的分配。5.工资规划。有计划地调整企业内员工分布状工资规划。有计划地调整企业内员工分布状况，确保未来的人工成本不超过合理的支付限度。况，确保未来的人工成本不超过合理的支付限度。人力资源规划的主要内容：人力资源规划的主要内容：人力资源规划的基本人力资源规划的基本程序程序 企业企业要不断适应新形势的要求，不断提要不断适应新形势的要求，不断提高经济效益，在国内外激烈的市场竞争中高经济效益，在国内
26、外激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须十分重视人力资源立于不败之地，就必须十分重视人力资源的培训、开发，始终保持人力资源优势。的培训、开发，始终保持人力资源优势。人力资源培训、开发，始终保持人力资源人力资源培训、开发，始终保持人力资源优势。人力资源培训、开发是关系到企业优势。人力资源培训、开发是关系到企业生存与发展的一项根本性的战略任务。生存与发展的一项根本性的战略任务。6、人力资源培训、开发、人力资源培训、开发？工资分配管理是人力资源管理关键环节之工资分配管理是人力资源管理关键环节之一，是全体员工最为关心的问题。一，是全体员工最为关心的问题。7、工资分配管理、工资分配管理？工资是企业在一定时
27、期内直接支付给职工工资是企业在一定时期内直接支付给职工的劳动报酬总额。具体包括：的劳动报酬总额。具体包括：计时工资，是指按计时工资标准计时工资，是指按计时工资标准(包括地包括地区生活费补贴区生活费补贴)和工作时间支付给员工的劳和工作时间支付给员工的劳动报酬。动报酬。计件工资，是指对已完成工作按计件单价计件工资，是指对已完成工作按计件单价支付的劳动报酬。支付的劳动报酬。7、工资分配管理、工资分配管理？奖金奖金，是支付给员工的超额劳动报酬和，是支付给员工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬，包括生产增收节支的劳动报酬，包括生产(业务业务)奖、奖、节约奖、劳动竞赛奖等节约奖、劳动竞赛奖等。7、工资分配
28、管理、工资分配管理？津贴津贴和补贴，是指为了补偿员工特殊或和补贴，是指为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗或因其他特殊原因支付给额外的劳动消耗或因其他特殊原因支付给员工的津贴，以及为了保证员工工资水平员工的津贴，以及为了保证员工工资水平不受物价影响支付给员工的物价补贴。其不受物价影响支付给员工的物价补贴。其中，津贴包括补偿员工特殊或额外劳动消中，津贴包括补偿员工特殊或额外劳动消耗的津贴、保健性津贴、技术性津贴、年耗的津贴、保健性津贴、技术性津贴、年功性津贴、直接支付给员工个人的伙食津功性津贴、直接支付给员工个人的伙食津贴等其他津贴；补贴包括副食品价格补贴、贴等其他津贴；补贴包括副食品价格补贴、粮价
29、补贴、煤价补贴、房价补贴、水电补粮价补贴、煤价补贴、房价补贴、水电补贴、民用燃料和照明电价格补贴等贴、民用燃料和照明电价格补贴等。7、工资分配管理、工资分配管理？加班加点工资，是指对在法定假日和公休加班加点工资，是指对在法定假日和公休假日工作的员工以及在正常工作日外延长假日工作的员工以及在正常工作日外延长工作时间的员工按规定支付的加班工资及工作时间的员工按规定支付的加班工资及加点工资。加点工资。其他工资，是指根据国家规定支付的其他其他工资，是指根据国家规定支付的其他工资，如附加工资、保留工资以及调整工工资，如附加工资、保留工资以及调整工资后补发的以前的工资等。资后补发的以前的工资等。7、工资分配管理、工资分配管理？坚持公平性与稳定性的原则坚持公平性与稳定性的原则7、工资分配管理、工资分配管理？思考题？思考题？根据所学知识，请你制定一种工根据所学知识，请你制定一种工资分配模式和一种岗位的招聘说明书资分配模式和一种岗位的招聘说明书？
