1、三期女职工管理的热点难三期女职工管理的热点难点点 与风与风险管险管控控一一、“三期三期”女职工招聘录用与就业歧女职工招聘录用与就业歧视视二二、“三期三期”女职工假期管理与新法修女职工假期管理与新法修订订 三三、“三期三期”女职工调岗调薪与风险防女职工调岗调薪与风险防控控 四四、“三期三期”女职工解除终止与风险防女职工解除终止与风险防控控【授课大纲】【法规链接【法规链接】第二十七第二十七条条国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性性
2、别为由拒别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。中华人民共和国中华人民共和国就业促进法就业促进法 （20152015年年4 4月月2424日修正版日修正版）一、一、“三期三期”女职工招聘录用与就业歧女职工招聘录用与就业歧视视案例案例1 1白领应聘隐瞒结婚遭辞退争议白领应聘隐瞒结婚遭辞退争议案案某外资公司对外公开诚聘办公室主任岗位要求某外资公司对外公开诚聘办公室主任岗位要求：1 1未婚未育未婚未育；2 2具有较强的沟通、协调、
3、组织能力具有较强的沟通、协调、组织能力；3 3具有较强的英语读写能力具有较强的英语读写能力；4 4身高身高1.601.60米以上相貌、身材俱佳米以上相貌、身材俱佳；5 5身体健康，二年内不能结婚身体健康，二年内不能结婚；6 6具有一定酒量，能应对政府主管部门的接具有一定酒量，能应对政府主管部门的接待待THE KEY TO EMPLOYMENT LAW（一）案例分（一）案例分析析20152015年年7 7月月5 5日，张女士应聘入职苏州该公司，在入职前填写日，张女士应聘入职苏州该公司，在入职前填写的的应聘人员求职登记表和入职当天填写的员工入职登记表均应聘人员求职登记表和入职当天填写的员工入职登记
4、表均为为 未婚。但未婚。但20152015年年1111月，张女士称自己已怀孕，并有流产征兆，向公月，张女士称自己已怀孕，并有流产征兆，向公司司 请假请假2 2周，同时还提交了医院的诊断证明。周，同时还提交了医院的诊断证明。20152015年年1212月，该公司以月，该公司以张张 女士入职时提交的相关材料与事实不符为由，解除了其劳动合同。女士入职时提交的相关材料与事实不符为由，解除了其劳动合同。后后 张女士提交仲裁申请，主张继续履行劳动合同。公司代理人强调，张女士提交仲裁申请，主张继续履行劳动合同。公司代理人强调，公公 司辞退张女士并非因其怀孕，而是张女士的诚信有问题司辞退张女士并非因其怀孕，而
5、是张女士的诚信有问题。THE KEY TO EMPLOYMENT LAW【问题讨论【问题讨论】1 1公司能否以张小姐隐瞒结婚事实属于欺诈来解除劳动合同公司能否以张小姐隐瞒结婚事实属于欺诈来解除劳动合同？2 2公司如何制定员工手册的条款来解除有类似行为的员工公司如何制定员工手册的条款来解除有类似行为的员工？3 3该案仲裁是否会支持员工的诉求该案仲裁是否会支持员工的诉求？THE KEY TO EMPLOYMENT LAW1 1、招聘中涉及就业歧视、招聘中涉及就业歧视：未婚未育、已婚已育、二胎、非独生子女优先、女士男士优先、未婚未育、已婚已育、二胎、非独生子女优先、女士男士优先、身身 高、相貌等高、
6、相貌等；2 2、女职工提供虚假信息的处理办法、女职工提供虚假信息的处理办法：1 1在入职申请表里填写虚假信息视为不符合用用条件在入职申请表里填写虚假信息视为不符合用用条件；2 2在入职申请表里填写个人虚假信息属于一般违纪行为在入职申请表里填写个人虚假信息属于一般违纪行为。（二）招聘录用之热点难（二）招聘录用之热点难点点妇女权益保障法女职工劳动保护特别规定女职工保健工作规定计划生育条例实施细则人口与计划生育法人口与计划生育法 地方地方性规性规定定二、二、“三期三期”女职工假期管理与新法修女职工假期管理与新法修订订案例案例2 2产假生育休假争议产假生育休假争议案案（1 1）某公司职工某公司职工A
7、A，与男友同居后一直未办理结婚登记手续，在未取得准生核准，与男友同居后一直未办理结婚登记手续，在未取得准生核准的的 情况下生育一子。生育后，单位告知情况下生育一子。生育后，单位告知A A违反了计划生育政策，既不准休产假，也不违反了计划生育政策，既不准休产假，也不能能 享受生育保险待遇。享受生育保险待遇。A A觉得委屈，认为有病都可以请病假，何况是生孩子，自己也觉得委屈，认为有病都可以请病假，何况是生孩子，自己也参参 加了生育保险，怎么就不能享受生育保险待遇呢加了生育保险，怎么就不能享受生育保险待遇呢?一气之下，一气之下，A A到当地劳动争议仲裁到当地劳动争议仲裁委委 员会提请仲裁员会提请仲裁。
8、（2 2）公司一女）公司一女B B员工不能生育，最近她收养了一个小孩，是刚出生一个月的小孩，员工不能生育，最近她收养了一个小孩，是刚出生一个月的小孩，B B 现在提出要休产假，公司是否要批准，是否需要支付其产假待遇现在提出要休产假，公司是否要批准，是否需要支付其产假待遇？THE KEY TO EMPLOYMENT LAW（一）案例分（一）案例分析析【问题讨论【问题讨论】1 1女职工未婚生育的能否享受产假及待遇女职工未婚生育的能否享受产假及待遇？2 2未取得合法手续生育二胎的能否享受产假及待遇未取得合法手续生育二胎的能否享受产假及待遇？3 3收养小孩的女职工能否也享受产假及产假待收养小孩的女职工
9、能否也享受产假及产假待遇遇？THE KEY TO EMPLOYMENT LAW1 1、女职工休假的地域性差异（、女职工休假的地域性差异（新法修订新法修订）婚假、产假、产前假、哺乳假、保胎假等。2 2、违法生育的、违法生育的“三期三期”：无待遇、可处分，但建议慎解约。3 3、外籍和台港澳员工的、外籍和台港澳员工的“三期三期”：不受计划生育法规的调整：即不受计 划生育的规制，也不享计划生育特有的待遇（超国民待遇）4 4、保胎假问题：、保胎假问题：医院证明公司批准，最多6个月保胎假，按病假处理；5 5、产前检查问题：、产前检查问题：原劳动部劳安字19891号文规定（二）假期管理之热点难（二）假期管理
10、之热点难点点三、三、“三期三期”女职工的调岗调薪与风险防女职工的调岗调薪与风险防控控【法规链接【法规链接】1女职工劳动保护规定第4条 不得不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低降低其其 基本工资基本工资，或者解除劳动合同。2妇女权益保障法第27条 任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情情 形，降低形，降低女职工的工资女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。3 3女职工劳动保护特别规定女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位女职工劳动保护特别规定女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应应 当根据医当根据医疗机构的证明，予以疗机构的证明，予以减轻
11、劳动量减轻劳动量或者或者安排其他安排其他能够适应的劳动能够适应的劳动。案例案例3 3 因怀孕遭调岗降薪劳动争议因怀孕遭调岗降薪劳动争议案案费某（女）与南通某公司签订劳动合同，岗位职责是财务经理。因费某年龄较大费某（女）与南通某公司签订劳动合同，岗位职责是财务经理。因费某年龄较大，有二次流产经历，故经常请保胎假休息，给财务工作带了很大的不便。公司在有二次流产经历，故经常请保胎假休息，给财务工作带了很大的不便。公司在20152015年年底底 以年终绩效考核不合格为由，对费某进行了调岗降薪（约降薪以年终绩效考核不合格为由，对费某进行了调岗降薪（约降薪20002000元）至仓库管理员元）至仓库管理员岗
12、岗 位位。费某在新岗位履职三个月后，公司因遇到政府动迁问题，双方就协商解除未达成费某在新岗位履职三个月后，公司因遇到政府动迁问题，双方就协商解除未达成一一 致。随后公司以客观情况发生重大变化为由，依法解除了与费某的劳动合同。费某不致。随后公司以客观情况发生重大变化为由，依法解除了与费某的劳动合同。费某不服服 提起仲裁，要求公司支付调岗后的提起仲裁，要求公司支付调岗后的3 3个月差额工资，以及违法解雇赔偿金和至合同期个月差额工资，以及违法解雇赔偿金和至合同期满满 间的全部工资间的全部工资。THE KEY TO EMPLOYMENT LAW（一）案例分（一）案例分析析【问题讨论【问题讨论】1 1公
13、司将费某的财务岗位调整到仓库管理员是否合理公司将费某的财务岗位调整到仓库管理员是否合理？2 2依据公司内部薪资架构依法降低费某的工资、岗位津贴是否合理依据公司内部薪资架构依法降低费某的工资、岗位津贴是否合理？3 3费某依法主张补足其费某依法主张补足其3 3个月差额工资，以及违法解雇赔偿金和至个月差额工资，以及违法解雇赔偿金和至合合 同期同期满间的全部工资能否获得支持满间的全部工资能否获得支持？THE KEY TO EMPLOYMENT LAW 孕期、经期、哺乳期禁忌从事部分工作岗孕期、经期、哺乳期禁忌从事部分工作岗位位 产假期满一至两周逐步恢复工作产假期满一至两周逐步恢复工作量量岗位保岗位保护
14、护用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资。工资保工资保护护降低工作量，职业发展方向相一致；可调岗但不调薪降低工作量，职业发展方向相一致；可调岗但不调薪；不具有歧视和恶意性等不具有歧视和恶意性等。调岗原调岗原则则Analysis&Advice（二）调岗调薪之热点难（二）调岗调薪之热点难点点四、四、“三期三期”女职工的解除终止与风险防女职工的解除终止与风险防控控企业规章制度的下列规定是否合法企业规章制度的下列规定是否合法？1 1“员工应自觉遵守计划生育国策，违反计划生育国策的，即为严重员工应自觉遵守计划生育国策，违反计划生育国策的，即为严重违违
15、 反反规章制度，可以解除其劳动合同规章制度，可以解除其劳动合同”；2 2办公室女职工办公室女职工2年之内不许谈恋爱。否则，一方必须自动离职年之内不许谈恋爱。否则，一方必须自动离职；3 3非法怀孕属于严重违纪，公司劝其离职，否则，公司解除劳动合同非法怀孕属于严重违纪，公司劝其离职，否则，公司解除劳动合同。案例案例4 4 劳动合同到期终止后发现怀孕争议劳动合同到期终止后发现怀孕争议案案某制造型企业的女职工小谢，与企业签订了为期某制造型企业的女职工小谢，与企业签订了为期3年的劳动合同，于年的劳动合同，于2015年年 11月月10日到期日到期.合同到期前一个月，该企业通知小谢，公司将不再与其续签劳合同
16、到期前一个月，该企业通知小谢，公司将不再与其续签劳动动 合同。小谢作好了工作的交接，于合同。小谢作好了工作的交接，于2015年年11月月10日离开了公司，并办理了档案日离开了公司，并办理了档案的的 转出手续。同年转出手续。同年12月月16日小谢去医院检查，结果发现自己已经怀孕二个半月。日小谢去医院检查，结果发现自己已经怀孕二个半月。也也 就是说，她在就是说，她在2015年年9月底就已经受孕了。小谢感觉自己正在怀孕期间，工作月底就已经受孕了。小谢感觉自己正在怀孕期间，工作恐恐 怕不好找，就去原单位进行协商要求续签劳动关系，结果被单位拒绝怕不好找，就去原单位进行协商要求续签劳动关系，结果被单位拒绝
17、.小谢向劳动争议仲裁委员会申请了劳动仲裁，要求原单位续签劳动合小谢向劳动争议仲裁委员会申请了劳动仲裁，要求原单位续签劳动合同同 .THE KEY TO EMPLOYMENT LAW（一）案例分（一）案例分析析【问题讨论【问题讨论】1 1该案劳动合同到期终止离职后，女职工发现自己怀孕了能否主该案劳动合同到期终止离职后，女职工发现自己怀孕了能否主张张 恢复恢复劳动关系劳动关系?2 2如果双方协商解除离职后，女职工发现自己怀孕了能否主张恢如果双方协商解除离职后，女职工发现自己怀孕了能否主张恢复复 劳动劳动关系关系?3 3 如果公司以不胜任工作单方解除，员工发现自己怀孕了能否如果公司以不胜任工作单方解除，员工发现自己怀孕了能否主主 张恢张恢复劳动关系复劳动关系?THE KEY TO EMPLOYMENT LAW1 1、用人单位单方解除无过错性“三期”女职工的风险2、用人单位单方解除有过错的“三期”女职工的风险3、双方协商解除“三期”女职工的风险4、“三期”女职工劳动合同的终止与续约5、关停并转“三期”女职工的安置与补偿（二）三期解除终止之热点难（二）三期解除终止之热点难点点
