1、第七讲人员配备小故事：小故事：狮王门卫的招聘狮王门卫的招聘第一节 人员配备的任务、程序和原则一、人员配备的任务一、人员配备的任务人员配备：根据组织成员个人特点、爱好人员配备：根据组织成员个人特点、爱好和需要，为组织岗位配备适当的人选，和需要，为组织岗位配备适当的人选，以满足组织的需要。以满足组织的需要。从组织需要的角度去考察：从组织需要的角度去考察：1.1.通过人员配备使组织系统开动运转。通过人员配备使组织系统开动运转。2.2.为组织发展准备管理人员。为组织发展准备管理人员。3.3.维持成员对组织的忠诚。维持成员对组织的忠诚。二、人员配备的工作内容和程序（一）确定人员的需要量（一）确定人员的需
2、要量以职务数量和类型为依据以职务数量和类型为依据（二）选配人员（二）选配人员（三）制定和实施人员培训计（三）制定和实施人员培训计划划三、人员配备的基本原则 1.1.因事择人的原则因事择人的原则 2.2.因材器使的原则因材器使的原则3.3.人事动态平衡的原则人事动态平衡的原则第二节 管理人员的选聘 一、需要量的确定一、需要量的确定1.1.组织现有的规模、机构和岗位。组织现有的规模、机构和岗位。2.2.管理人员的流动率。管理人员的流动率。3.3.组织发展的需要。组织发展的需要。二、管理人员的来源外部招聘外部招聘根据一定的标准和程序，从组织外部的众多根据一定的标准和程序，从组织外部的众多候选人中选拔
3、符合空缺职位工作要求的管理候选人中选拔符合空缺职位工作要求的管理人员。人员。优点：优点：（1 1）被聘人员具有外来优势。）被聘人员具有外来优势。（2 2）有利于平息组织内部竞争者之间的紧）有利于平息组织内部竞争者之间的紧张关系。张关系。（3 3）能够为组织带来新鲜空气。）能够为组织带来新鲜空气。局限性局限性:（1 1）外聘人员不熟悉组织的内部情况）外聘人员不熟悉组织的内部情况，也缺乏一定的人事基础，因此需要一，也缺乏一定的人事基础，因此需要一段时间的适应才能进行有效的工作。段时间的适应才能进行有效的工作。（2 2）组织对应聘者的情况不能深入了）组织对应聘者的情况不能深入了解。解。（3 3）外聘
4、人员的最大局限莫过于对内）外聘人员的最大局限莫过于对内部员工的打击。部员工的打击。内部提升内部提升 指组织成员的能力增强并得到充分证实后，被委以指组织成员的能力增强并得到充分证实后，被委以需要承担更大责任的更高职务。需要承担更大责任的更高职务。优点：优点：（1 1）利于鼓舞士气，提高工作热情，调动组织成员）利于鼓舞士气，提高工作热情，调动组织成员的工作积极性。的工作积极性。（2 2）有利于吸引外部人才。）有利于吸引外部人才。（3 3）有利于保证选聘工作的正确性。）有利于保证选聘工作的正确性。（4 4）有利于使被聘者迅速展开工作。）有利于使被聘者迅速展开工作。弊端弊端 （1 1）引起同事的不满。
5、）引起同事的不满。（2 2）可能造成）可能造成“近亲繁殖近亲繁殖”的现的现象象 许多跨国公司倾向于从企业许多跨国公司倾向于从企业内部提升管理人员内部提升管理人员三、管理人员的选聘标准标准制定的困境：标准制定的困境：1 1、组织中不同层次不、组织中不同层次不同职能机构的管理职务同职能机构的管理职务，需要完成不同的工作，需要完成不同的工作，需要不同的知识和技，需要不同的知识和技能能2 2、贡献还是能力？两、贡献还是能力？两者并不总是一致。者并不总是一致。基本标准基本标准1.1.管理的欲望管理的欲望2.2.正直、诚信的品正直、诚信的品质质.冒险精神。冒险精神。4.4.决策能力。决策能力。5.5.沟通
6、能力。沟通能力。成功管理人员的基本特质自我确认：喜欢自己，承认自己，爱护自己自我确认：喜欢自己，承认自己，爱护自己积极思考：正面思考积极思考：正面思考有方向性有方向性很强的学习力很强的学习力心胸豁达：性情美，仁爱之心心胸豁达：性情美，仁爱之心懂得改变：改变观念、性情，活得本性懂得改变：改变观念、性情，活得本性热情似火：热情似火：持久力持久力四、管理人员的选聘程序与方法公开招聘公开招聘粗选粗选知识与能知识与能力的考核力的考核民意测验民意测验选定管理人员选定管理人员知识与能力考核知识与能力考核人才测评人才测评智力与知识测验竞聘演讲与答辩案例分析与候选人实际能力考核：情景模拟/案例分析A、文件筐/处
7、理公文测验提供“一揽子”公文要求在规定时间内处理完毕观察其心理与行为询问其处理依据？设想？为什么？根据观测结果，作出评价B、无领导小组讨论 “无领导小组讨论无领导小组讨论”是经常使用的一种测是经常使用的一种测评技术，采用情景模拟的方式对考生进行集评技术，采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。它通过一定数目的考生组成一组体面试。它通过一定数目的考生组成一组(57(57人人)，进行一小时左右时间的与工作有，进行一小时左右时间的与工作有关问题的讨论，讨论过程中不指定谁是领导关问题的讨论，讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者应坐的位置，让受测者自，也不指定受测者应坐的位置，让受测者自行安排组织，评
8、价者来观测考生的组织协调行安排组织，评价者来观测考生的组织协调能力、口头表达能力，辩论的说服能力等各能力、口头表达能力，辩论的说服能力等各方面的能力和素质是否达到拟任岗位的要求方面的能力和素质是否达到拟任岗位的要求，以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反，以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的团应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的差别。体气氛，由此来综合评价考生之间的差别。无领导小组讨论由一组应试者无领导小组讨论由一组应试者组成一个临时工作小组，讨论给组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并做出决策，由于这定的问题，并做出决策，
9、由于这个小组是临时拼凑的，并不指定个小组是临时拼凑的，并不指定谁是负责人，目的就在于考察应谁是负责人，目的就在于考察应试者的表现，尤其是看谁会从中试者的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出，成为自发的领导者。脱颖而出，成为自发的领导者。在无领导小组讨论中，或者不给应在无领导小组讨论中，或者不给应试者指定特别的角色试者指定特别的角色(不定角色的无不定角色的无领导小组讨论领导小组讨论)，或者只是给每个应，或者只是给每个应试者指定一个彼此平等的角色试者指定一个彼此平等的角色(定角定角色的无领导小组讨论色的无领导小组讨论)，但这两种类，但这两种类型都不指定谁是领导，也并不指定型都不指定谁是领导，也并不指定每
10、个应试者应该坐在哪个位置，而每个应试者应该坐在哪个位置，而是让所有受测者自行安排，自行组是让所有受测者自行安排，自行组织，评价者只是通过安排应试者的织，评价者只是通过安排应试者的讨论题目，观察每个应试者的表现讨论题目，观察每个应试者的表现，给应试者的各个要素评分，从而，给应试者的各个要素评分，从而对应试者的能力、素质水平做出判对应试者的能力、素质水平做出判断。断。无领导小组讨论的评价标准无领导小组讨论的评价标准 受测者参与有效发言次数的多少；受测者参与有效发言次数的多少；受测者是否有随时消除紧张气氛，说服别人，受测者是否有随时消除紧张气氛，说服别人，调节争议，创造一个使不大开口讲话的人也想发调
11、节争议，创造一个使不大开口讲话的人也想发言的气氛的能力，并最终使众人达成一致意见；言的气氛的能力，并最终使众人达成一致意见；受测者是否能提出自己的见解和方案，同时敢受测者是否能提出自己的见解和方案，同时敢于发表不同意见，并支持或肯定别人的意见，在于发表不同意见，并支持或肯定别人的意见，在坚持自己的正确意见基础上根据别人的意见发表坚持自己的正确意见基础上根据别人的意见发表自己的观点；自己的观点；受测者能否倾听他人意见，并互相尊重，在受测者能否倾听他人意见，并互相尊重，在别人发言的时候不强行插嘴；别人发言的时候不强行插嘴；受测者语言表达、分析问题、概括或归纳总受测者语言表达、分析问题、概括或归纳总
12、结不同方面意见的能力；结不同方面意见的能力；受测者反应的灵敏性、概括的准确性、发言的受测者反应的灵敏性、概括的准确性、发言的主动性等。主动性等。无领导小组讨论的讨论题一般都是智能性的题目，从形式上来分，可以分为以下五种：(1)(1)开放式问题开放式问题 答案的范围可以很广，很宽答案的范围可以很广，很宽 (2)(2)两难问题两难问题 让应试者在两种互有利弊的答案中选择其让应试者在两种互有利弊的答案中选择其中的一种中的一种 (3)(3)多项选择问题多项选择问题 是让应试者在多种备选答案中选择其中有是让应试者在多种备选答案中选择其中有效的几种或对备选答案的重要性进行排序效的几种或对备选答案的重要性进
13、行排序，主要考察应试者分析问题实质，抓住问，主要考察应试者分析问题实质，抓住问题本质方面的能力题本质方面的能力(4)(4)操作性问题操作性问题 主要考察应试者的主动性，合作能力以主要考察应试者的主动性，合作能力以及在一实际操作任务中所充当的角色及在一实际操作任务中所充当的角色(5)(5)资源争夺问题资源争夺问题适用于指定角色的无领导小组讨论，是适用于指定角色的无领导小组讨论，是让处于同等地位的应试者就有限的资源让处于同等地位的应试者就有限的资源进行分配，从而考察应试者的语言表达进行分配，从而考察应试者的语言表达能力，分析问题能力，概括或总结能力能力，分析问题能力，概括或总结能力，发言的积极性和
14、反应的灵敏性等，发言的积极性和反应的灵敏性等 第三节 管理人员的考评一、管理人员考评的目的和作一、管理人员考评的目的和作用用为确定管理人员的工作报酬提为确定管理人员的工作报酬提供依据供依据管理人员的工作往往具有较大管理人员的工作往往具有较大的特性的特性工作效果难以精确地量化处理工作效果难以精确地量化处理且结果往往受到管理人员之外且结果往往受到管理人员之外的许多难以办公室的因素的影的许多难以办公室的因素的影响响2.为人事调整提供依据。为人事调整提供依据。3.为管理人员的培训提供依据为管理人员的培训提供依据4.有利于促进组织内部沟通有利于促进组织内部沟通二、管理人员考评的内容（一）关于贡献考评（一
15、）关于贡献考评贡献考评：贡献考评：考核和评估管理人员在一定时期考核和评估管理人员在一定时期内担任某个职务的过程中对实现内担任某个职务的过程中对实现企业目标的贡献程度。企业目标的贡献程度。注意：注意：1 1、尽可能将管理人员的个人努力、尽可能将管理人员的个人努力与部门努力区分开来与部门努力区分开来2 2、贡献考评既是对下属的考评也、贡献考评既是对下属的考评也是对上级的考评是对上级的考评（二）关于能力的考评能力考评：能力考评：将管理工作分类将管理工作分类通过具体问题考评管理人员的能通过具体问题考评管理人员的能力力1 1：计划能力的考评：计划能力的考评P337P3372 2：组织能力的考评：组织能力
16、的考评P337-338P337-3383 3：题目形式：是非题，选择题：题目形式：是非题，选择题4 4：具体、明确而且简洁：具体、明确而且简洁三、管理人员考评的工作程序与方法确定考确定考评内容评内容选择考选择考评者评者分析考分析考评结果评结果传达考传达考评结果评结果建立人建立人事档案事档案评价者的选择评价者的选择 ：1.1.直接上司；直接上司；2.2.同事同事 ；3.3.下级职员；下级职员；4.4.自我评价；自我评价；5.5.客户的评价客户的评价 第四节 管理人员的培训一、培训与管理队伍的稳定一、培训与管理队伍的稳定相互促进相互促进二、管理人员培训的目标二、管理人员培训的目标（1 1）传递信息
17、）传递信息 （2 2）改变态度）改变态度（3 3）更新知识）更新知识 （4 4）发展能力）发展能力二、管理人员的培训方法工作轮换工作轮换设置助理职务设置助理职务设置临时职务设置临时职务 彼得原理及彼得现象的防止彼得原理及彼得现象的防止 管理小贴士：招聘竞争管理小贴士：招聘竞争企企业竞争的内容之一业竞争的内容之一 好的招聘应该是好的招聘应该是50%50%在评估求职在评估求职者，者，50%50%在向求职者推销公司。在向求职者推销公司。1 1 逆向推销逆向推销 在公司招聘开始时在公司招聘开始时，就明确公司邀向求职者推销什，就明确公司邀向求职者推销什么，然后将招聘重点放在那些有么，然后将招聘重点放在那
18、些有可能被公司的特点吸引的候选人可能被公司的特点吸引的候选人身上。身上。第一步：集中优势第一步：集中优势 第二步：弥补不足第二步：弥补不足 第三步：门当户对第三步：门当户对 2.招聘广告：最大限度吸引招聘广告：最大限度吸引“眼球眼球”使职位说明轻松和有趣使职位说明轻松和有趣 国外一个滑雪板制造商的职国外一个滑雪板制造商的职位说明书：位说明书：“我们热衷于产品的我们热衷于产品的研究和研究和 开发，我们将继续居于行开发，我们将继续居于行业的领先地位。不过，在这个公业的领先地位。不过，在这个公司更重要的事情是滑雪，我们大司更重要的事情是滑雪，我们大家都想方设法到山区出游，而且家都想方设法到山区出游，
19、而且到山区度假地去参加新手培训课到山区度假地去参加新手培训课程时为不滑雪找个借口是很难的程时为不滑雪找个借口是很难的。”告诉阅读职位广告的人告诉阅读职位广告的人 他的一天将要他的一天将要做什么做什么 使招聘成为互动式的活动。使招聘成为互动式的活动。尝试让你的广告公司和公关参与职位描尝试让你的广告公司和公关参与职位描述的述的 撰写。撰写。3.招聘网页：斟酌每一条信息 为大学生开辟专栏为大学生开辟专栏 详细说明公司福利计划详细说明公司福利计划 从职位名称做起，它必须从职位名称做起，它必须抢眼，吸引查找者点击抢眼，吸引查找者点击 做好每一条信息。做好每一条信息。4.老板出马：网罗一流人才 微软公司微
20、软公司 网罗一流人才的秘诀网罗一流人才的秘诀：高层主管必须参与招聘流程。：高层主管必须参与招聘流程。苹果电脑老板史蒂芬苹果电脑老板史蒂芬.乔布斯说乔布斯说：他大约用：他大约用1/41/4的时间招募人才。的时间招募人才。?以实际行动重视人才以实际行动重视人才 选择更优秀的人才选择更优秀的人才 使员工感到亲和力使员工感到亲和力一天，森林之王狮子的门卫狗先生因病逝世，狮王让办公室主任熊博士聘请一位新的门卫熊博士起草了一份狮王办公室关于门卫的考核聘任细则。第二天，成立了“狮王办公室门卫考核聘任领导小组”。第三天，招聘工作正式开始了。由于是公开招聘，前来报名的竟达三万多兽。初选后，只剩下四名合格者：猎豹
21、、猎鹰、旗鱼和鸭子。接下来的复试要进行三场比赛，以决定谁能最后胜出。第一场比赛，赛跑。地点选在狮王别墅的跑道上，比赛结果：第一名猎豹；第二名猎鹰；第三名鸭子；旗鱼弃权。第二场比赛，飞行。地点选在狮王别墅的上空，比赛结果：第一名猎鹰；第二名鸭子；猎豹和旗鱼弃权。第三场比赛，游泳。地点选在狮王别墅的游泳池，比赛结果：第一名旗鱼；第二名鸭子；第三名猎豹；猎鹰弃权。综合成绩排名：第一名鸭子；第二名猎鹰；第三名猎豹；第四名旗鱼。熊博士马上宣布，根据考核结果，综合成绩最高的“全能冠军”鸭子先生被聘为狮王的门卫。此事在媒体上引起了不小的震动，不少观众、读者和网民都对此颇多质疑。为此，熊博士召开了一个记者招待
22、会。记：“很多兽都认为，鸭先生不合适做门卫，你怎么看这些观点？熊：“先制定方案，后选拔兽才，这是很公平的。记：“很多兽都认为应聘者中有比鸭先生更合适做门卫的，比如猎豹。熊：“这些兽看事情太片面，如果小偷飞到空中，猎豹只能干瞪眼。记：“如此说来猎鹰比鸭子更合适。熊：“如果小偷跑到水里，我不知道猎鹰有什么办法。记：“如果在水里，旗鱼应 该最合适。熊：“可如果小偷逃上岸，旗鱼能追上它吗？记者哑口无言。熊：“所以说，鸭子先生是综合成绩最好的，也是最合适狮王门卫岗位的。而且，我认为，今后各行各业的选拔，都应参照我们的考核聘任办法，以选拔出高素质、全能型兽才。”“鸭现实的综合成绩确实是最好的，这个问题却很
23、郁闷！可能是规则定得就有问题！”“这么多年，单位在选拔人才上尝试了很多，最后，选副处级的干部，要进行笔试和面试的竞聘，就是你文中的综合考试，选正处级以上的干部都是党委直接任命，你想啊，各部门的一把手，哪能都想综合考试中的鸭子先生一样啊，所以能体现党管干部。”“既然森林里就是这样的“潜规则”，那就跟猎豹学奔跑，向猎鹰学飞行，随旗鱼学游泳吧，你肯定会比鸭子强。”谢谢 谢谢22.12.2320:11:2420:1120:1122.12.2322.12.2320:1120:1120:11:2422.12.2322.12.2320:11:242022年12月23日星期五20时11分24秒每一次的加油，每
24、一次的努力都是为了下一次更好的自己。22.12.2322.12.23Friday,December 23,2022天生我材必有用，千金散尽还复来。20:11:2420:11:2420:1112/23/2022 8:11:24 PM安全象只弓，不拉它就松，要想保安全，常把弓弦绷。22.12.2320:11:2420:11Dec-2223-Dec-22得道多助失道寡助，掌控人心方位上。20:11:2420:11:2420:11Friday,December 23,2022安全在于心细，事故出在麻痹。22.12.2322.12.2320:11:2420:11:24December 23,2022加强
25、自身建设，增强个人的休养。2022年12月23日下午8时11分22.12.2322.12.23扩展市场，开发未来，实现现在。2022年12月23日星期五下午8时11分24秒20:11:2422.12.23做专业的企业，做专业的事情，让自己专业起来。2022年12月下午8时11分22.12.2320:11December 23,2022时间是人类发展的空间。2022年12月23日星期五20时11分24秒20:11:2423 December 2022科学，你是国力的灵魂；同时又是社会发展的标志。下午8时11分24秒下午8时11分20:11:2422.12.23每天都是美好的一天，新的一天开启。22.12.2322.12.2320:1120:11:2420:11:24Dec-22人生不是自发的自我发展，而是一长串机缘。事件和决定，这些机缘、事件和决定在它们实现的当时是取决于我们的意志的。2022年12月23日星期五20时11分24秒Friday,December 23,2022感情上的亲密，发展友谊；钱财上的亲密，破坏友谊。22.12.232022年12月23日星期五20时11分24秒22.12.23谢谢大家！谢谢大家！
