1、第十二章第十二章 激励激励 领导与激励工作密切相关。领导者要获领导与激励工作密切相关。领导者要获得被领导者的追随与服从，必须能够了得被领导者的追随与服从，必须能够了解被领导者的愿望并帮助他们实现各自解被领导者的愿望并帮助他们实现各自的愿望。的愿望。行为与激励行为与激励 激励理论激励理论第一节第一节 行为与激励行为与激励 个体行为模式 需要与动机 激励及其范畴感觉到不满足外界刺激内在需要动机确定目标行动方向产生思考选择结果满足挫折放弃抑制绝望不思进取消极更高的目标满足积极调整目标调整行为一、个体行为模式一、个体行为模式 人的行为过程是由多个阶段组成、受多种因素影响的极为丰富复杂的过程。内在需要的
2、丰富性影响到个体动机的复杂性和行为方向上的差异性。在行为动机相同的情况下，不同的人所选择的目标和行动方式也可能各不相同影响行为的因素影响行为的因素 人的个体行为（Behaviors）主要受到其个性特点与所处环境的影响。B=f(P,E)个性个性(Personality)：带有倾向性的比较稳定的心理特征。环境环境(Environment)：人的行为是环境中存在的驱动力和遏制力共同作用的结果二、二、需要需要与与动机动机 需要：需要：人类出于保持生理与心理上的平衡而 具有的内在要求。动机：动机：引起和维持个体行为，并将此行为导 向满足某种需要的愿望与意念。动机形成的条件动机形成的条件：内在需要和愿望
3、外部诱导和刺激三、激励及其范畴三、激励及其范畴 心理学家一般认为：激励（激励（MotivationMotivation）是指激发人的内在需要和行为动机，从而引导、强化行为，使行为指向目标的活动或过程。激励的作用在于强化需要，引导动机。管理者关心的首先是与工作相关的行为，激发和鼓励那些符合组织利益的行为。激励范畴激励范畴 内容激励：内容激励：通过提供诱因或刺激，影响个人的需要和动机，从而使其产生所期望的行为。过程激励：过程激励：通过提供相应的激励措施，使个人的动机向实现目标的特定行为转化。第二节第二节 激励理论激励理论内容型激励内容型激励理论理论 需要层次理论 ERG理论 双因素理论 三类需要理
4、论过程型激励理论过程型激励理论 期望理论 公平理论 强化理论一、一、需要需要层次层次理论理论 美国心理学家马斯洛（Abraham Maslow，1908-1970）提出 需要层次理论有着广泛的影响，是行为科学家揭示需要规律的主要理论。人类需要的五个层次人类需要的五个层次 自我实现：自我实现：完美、潜能、发展、成就 尊重需要：尊重需要：被尊重与自尊 社交需要：社交需要：归属与接纳 安全需要：安全需要：趋利避害 生理需要：生理需要：基本生存 五种需要之间存在递进规律 人的行为由主导需要决定 尚未满足的需要影响人的行为 各种需要的满足途径各种需要的满足途径 生理需要生理需要:薪金、福利等 安全需要安
5、全需要:工作保障，医疗保险，退休保险等 社交需要社交需要:友善的同事，各种社交活动等 尊重需要尊重需要:地位、名分、权力，受表扬，不愿当众被指责等 自我实现自我实现:决策权、工作自主权与挑战性等管理启示管理启示 只要人有需要就存在激励因素 在任何时候都不要忽视对基本需要的满足 针对不同的人最迫切的需要采取不同的激励方式 善于发现那些最优秀的人，并且激发起他们自我实现的强烈愿望，创造条件帮助他们取得成功。有关争议有关争议 注意了物质对精神的决定作用，忽视了精神对物质的反作用。建立在自我为中心的假定之上 人的需要发展顺序相当复杂，并不一定具有规范的层次车间主任的口头禅车间主任的口头禅 某民营企业的
6、一位车间主任，手下有几十号工人。他对手下人常说的一句口头禅就是：“不好好干回家去，干好了月底多拿奖金。”二二、ERGERG理论理论 耶鲁大学的著名学者奥尔德弗（C.Alderfer）提出 生存（生存（Existence）：）：生理需要和安全需要 关系（关系（Relatedness）：）：归属需要和赢得他人 尊重需要 成长（成长（Growth）：）：自尊需要和自我实现需要 多种层次的需要会同时发生激励作用 明确提出了“气馁型回归”的概念 三、三、双因素理论双因素理论 美国心理学家赫茨伯格（Frederick Herzberg）提出 调查对象:200名技术人员和会计师 反映在工作的激励因素和工作与
7、人性两部著作中。保健因素与激励因素保健因素与激励因素 工资 公司的监督制度 公司的政策 上下级关系 工作的保障 工作环境 工作有无意义 工作有无责任 被承认 有成就 提升主要结论主要结论 保健因素不具备时,会产生不满；具备时会消除不满，但没有激励作用。呈现从不满没有不满的状态。激励因素不具备时,不会产生不满；但具备时,会使员工感到满意，产生激励作用。呈现从没有不满满意的状态管理启示管理启示 采取某项激励措施后并不一定就能带来满意。满足各种需要所引起的激励深度和效果是不同的 保健因素和激励因素对员工行为有明显不同的影响，激励工作应分两步走。管理实践中要注意防止激励因素向保健因素转化。有关争议有关
8、争议 两类因素分类标准有失偏颇 研究方法具有一定的局限性 缺乏满意尺度的概念 员工满意度与工作绩效间的关系需要进一步证实 保健因素和激励因素并非截然分开吴总经理会看到吗？吴总经理会看到吗？某广告公司总经理吴华在一次公司全体会议上说：上半年大家对公司管理提出了一些批评与建议，我们对大家反应比较强烈的一些问题进行了研究，比如午餐送餐、报销手续简化等问题，都将在近期解决。我们解决了关系大家切身利益的问题，我们有理由看到诸位更积极的工作态度和更大的工作成果。四、三类需要理论四、三类需要理论 美国心理学家麦克莱兰（Davul Mcclelland）提出 三类需要三类需要 权力需要：权力需要：发挥影响力和
9、控制他人的需要 归属需要：归属需要：寻求被人喜爱和接纳的需要 成就需要：成就需要：追求卓越，取得超越他人的成 就的需要主要结论主要结论 高权力需要对应着各种领导者 高成就需要者未必一定就是一个优秀的管理者 高权力需要而低归属需要的人往往能成为大型组织中的优秀管理者 对管理者的启示对管理者的启示?五、期望理论五、期望理论 美国心理学家弗洛姆（Victor Vroom）提出 认为人们能够选择自己所要得到的成果并能现实地估计取得成果的可能性，从而决定努力的程度 人们从事某项工作并达到组织目标是因为他们相信这些工作和组织目标会帮助他们达到自己的目标（满足个人需要）影响激励力的两个因素影响激励力的两个因
10、素 工作动力工作动力=期望值效价期望值效价 期望值：期望值：当事人对采取行动后获得预期成果可能性的主观判断 效价：效价：当事人对于所获预期成果价值大小的主观判断 人们工作动力的强弱程度取决于对完成工作后获得预期成果的可能性和所获预期成果对满足个人需要有多大价值的主观判断期望模式中的三个关系期望模式中的三个关系 努力一绩效 双向期望 绩效一奖赏 自我利益 吸引力 个人的知觉 个人努力个人绩效组织奖赏个人目标努力绩效绩效奖赏吸引力管理启示管理启示 提高激励力度应从提高效价和期望值两方面入手，注意处理好三方面的关系 为员工设置工作目标应符合“跳一跳”的原则 明确界定组织提供的奖励并使之符合员工的主导
11、需要 创造条件发展员工能力与工作要求之间的对称性谁最可能向公司提出报考申请？谁最可能向公司提出报考申请？某公司有四位年轻人在讨论明年报考MBA的事情。大家最关心的是英语考试的难度，据说明年会有很大提高。小郑大学学的是日语，两年前来公司后，才开始跟着电视台初级班业余学了些英语；小齐英语不错，本科就学管理，但他妻子年底就要分娩，家中又无老人可依靠；小吴被公认为“高材生”，英语棒，数学强，知识面广，渴望深造，又无家庭负担；小马素来冷静思考，不做没把握的事，他自信MBA联考每门过关绝对没问题，但认为公司里想报考的人太多，领导最多只能批准1人，而自己与领导关系平平，肯定没希望获得领导批准。六、公平理论六
12、、公平理论 美国学者亚当斯（JStacey Adams）提出 从心理学的角度研究薪酬的公平性对员工工作积极性的影响。人们的公平感受不只取决于绝对报酬的多少，而更多地取决于自己的报酬与付出的比率与参照对象比较的结果，从而产生公平感或不公平感，并据此调整行为，以保持公平感。Q为报酬，P为付出；I代表本人，x代表参照对象。衡量指标：报酬/付出xxIIQPQP报酬偏低公 平报酬偏高觉察到的比较结果评价结果公平理论模型公平理论模型=管理启示管理启示 公平感受比绝对收入更直接影响工作态度。组织应提高工作绩效评价的客观公正性和报酬制度设计的公平合理性 源于主观估算的感受往往误导行为，管理者应注意对被激励者公
13、平心理的疏导 公平本身是一个相当复杂的问题七、强化理论七、强化理论 美国行为科学家斯金纳（BFSkinner）提出 本能行为；反应性行为；操作性行为 使个体愉悦的结果可以让他重复有助于得到这个结果的行为。因此可以运用外部刺激修正人们那些有目的的行为。强化行为的方式强化行为的方式 正强化：正强化：通过奖励、表扬等正面的刺激肯定符合组织目标的行为,促使其重复和加强这些行为 负强化：负强化：预先告知不良行为可能导致的对当事人不利的后果,以规避不良行为 惩罚：惩罚：采取惩罚性措施，强制当事人接受不利后果，以迅速制止不良行为，消除重复发生的可能 淡化处理：淡化处理：不提供当事人所希望的结果，以弱化其行为
14、，使其逐渐自然消退 慎用惩罚、把握强度，避免造成过大伤害而激化慎用惩罚、把握强度，避免造成过大伤害而激化矛盾，防止出现极端行为矛盾，防止出现极端行为波特波特劳勒激励模式劳勒激励模式 美国管理学家波特（Lyman WPorter）和劳勒（Edward E.Lawler）所创立 它是在期望理论的基础上对各种激励理论进行综合的成果。*要使激励产生预期效果，就必须考虑到奖励内容、奖励制度、组织分工、目标设置、公平考核等一系列的综合因素，还要注意个人的满意度在激励中的反馈。*波特波特劳勒激励模式劳勒激励模式 *当代激励理论的综合当代激励理论的综合 准确评价工作，合理分配报酬 正确使用奖惩工具 善于利用批
15、评武器 重视发挥工作激励作用 加强员工培训教育阳光煤矿不安全了阳光煤矿不安全了 阳光煤矿某年安全管理取得了历史最好成绩，伤亡率成为同行业最低。为此，主管部门拨下10万元资金的“安全奖”用于奖励干部职工。矿领导制定并执行了这样的分配方案：矿长600元，副矿长500元，科长400元，一般管理干部200元，工人10元。这一方案正好将奖金全额分配下去。奖金发放后，开始风平浪静，一个月后，事故不断发生，安全标兵的阳光煤矿不安全了。三个层面的激励三个层面的激励 核心领导：事业心 认股权证 中层领导：上进心 提供舞台 普通员工：责任心 可观奖金物质激励物质激励 工资、奖金、福利、认股权证 物质激励的关键是按规则操作 监督机制 “定一级看一级”精神激励精神激励 核心领导：宣传其成就 高层领导：提供足够大的舞台 中层领导：参与式管理惩罚措施惩罚措施 主要体现在奖金上激励效果激励效果 员工流动率10%思考题思考题1.请你列出几种具有普遍意义的激励方法？2.你认为用强化理论改造行为时应注意什么问题？3.你认为“只罚懒，不奖勤”的做法是否合理？为什么？
