1、1内容简介第一章、招聘的重要意义第二章、小企业需要什么素质的员工第三章、招聘设计第四章、面试设计第五章、专业化的面试招聘程序第六章、人力资源合理配置简介第七章、角色演练 2 第一章、第一章、招聘的重要意义招聘的重要意义 公司发展的基础；销售增长的原动力。人力资源的投资回报是当前的热门话题。假如在所有的人力资源管理活动中选择最影响其投资回报的一项，我会选择“招聘选拔”。这也许正是多数企业投入最少、做得最薄弱的一项工作。许多企业热衷于重新设计公司的薪酬体系或者业绩考核体系，他们觉得这些方面“技术含量”高，不容易做，做得不好就会招致员工和管理者的埋怨。但是对招聘工作则不然，有些公司动辄招聘几百数千人
2、，如果招不到人会受到批评，但是招来的人是否合适就没有人关心了。3第二章第二章 小企业需要什么素质的员工小企业需要什么素质的员工 企业管理者的个人素质决定了企业的兴盛衰败生死存亡。企业管理者素质的决定因素是什么？决定因素是个人性格、气质、阅历决 定的。决定因素是个人的奋斗与努力决定的。4从格言说起请大家记住：自己的历史自己写。没有“天生的企业家”，只有通过艰苦奋斗而获成功的管理者。能够正确认识自己 古希腊阿波罗神殿门上镌刻着一句铭文：“人啊！认识你自己”。不要忽略一个重要是事实：不了解自己的人不会成功。18世纪瑞士籍的物理学家金默曼（JOHANN GEORGE ZIMMERMANN）5我告诉大家
3、四句话事败必有因。工作越努力运气就越好。大胆的人总是福气大。管理要勇于冒险，勇于创新。6一、正确认识自己一、正确认识自己（1）7一、正确认识自己一、正确认识自己（2）6我尊重别人吗?守信守时吗？7我谦虚吗?愿意承认自己的缺点和接受劝告吗?8身处逆境时能处变不惊吗?9享受竞争吗?10我乐观向上吗?有幽默感吗?11有想像力和创造力吗?喜欢动脑筋想新点子吗?12我是个有条不紊的人吗?能量人为出吗?13我做事仔细谨慎吗?能亡羊补牢吗?8二、小企业管理者要有自信二、小企业管理者要有自信 故事一、跳蚤的故事故事二、霍英东采集海草请大家讲下面几个故事：海伦、吕蒙、勾践、里根、吴士宏、牛根生9三、小企业管理者
4、要有独创精神三、小企业管理者要有独创精神 小企业人力、财力不足，资源有限。小企业应避实就虚，扬长避短，力求选择适合企业本身情况的经营目标。有些未被开发的领域往往是大企业所忽视的、或大企业不便经营的领域，小企业在这些领域拾遗补缺，一般说来，能避开与大企业的正面竞争，容易打开市场。10具有独创精神的几个典型事例故事一：外语学习机 故事二：随身听录音机的故事 故事三：德克罗克汉堡包快餐连锁店 你能讲出来几个这样的故事？请大家讲一下吧。11四、小企业管理者要知人善任四、小企业管理者要知人善任 认真选择合作伙伴；信任下属；允许下属犯错误；给予人才发挥作用的空间；小企业的领导者要关心员工、激发其激情。12
5、五、小企业管理者应博识多能五、小企业管理者应博识多能 财务小企业管理者营销管理专业知识法律其他13六、小企业管理者要善于交际六、小企业管理者要善于交际 善于成功的合作；处理尴尬局面的艺术；解决冲突的艺术 14七、小企业管理者的时间管理七、小企业管理者的时间管理 1.何为管理者的时间管理？是指在同样时间消耗的情况下，为提高时间的利用率和有效而进行一系列控制。这种控制是应用现代科学技术的管理方法，对时间消耗进行计划、实施、检查、总结评价与反馈等程序，以达到预期的目标。152.管理人员应有的时间管理素质？强烈的时间观念；清晰的时间成本效益观念；定量控制自己时间的能力；区分关键和一般事情的能力；节约和
6、灵活运用时间的技巧；完成工作的熟练技能 163.时间管理的一般原则？用精力最旺盛的时间干最重要的工作；消费时间要计划化、标准化、定量化；保持时间上的弹性；反省浪费时间；保持时间利用的相对连续性；使一般工作案例化；严禁事必躬亲；委让权利；坚持从现在做起的信条；保留自我时间管理的最低批量时间。174.管理者时间管理模型？强烈的 时间观念 制定耗时标准制定耗 时计划 消费 实施 检查 总结 评价 反馈 事业心、成就欲 时间观念强的环境 目录 程序事实办法 记录分析 185.ABC时间管理分类法？分类比例特征管理要点时间分配A类占总工作量的20%30%每天1-3件。1)最重要：具有本质上的重要性2)最
7、迫切：具有时间上的迫切性3)有后果重点管理1)必须做好2)现在必须做好3)亲自去做好占总工作时间的60%80%B类占总工作量的20%30%每天1-3件。1)重要2)一般迫切3)无大的后果一般管理最好自己去做，亦可以授权别人去办理占总工作时间的40%20%C类占总工作量的20%30%每天1-3件。1)无关紧要2)不迫切3)影响小或无后果不管理可以忘掉019第三章、招聘设计第三章、招聘设计 一、招聘计划的内容包括哪些？二、招聘计划的编写步骤有哪些？三、招聘广告的编写原则有哪些？四、招聘广告的内容有哪些？五、招聘的途径有哪些？六、制定招聘流程有何目的？七、制定招聘流程有哪些步骤？八、招聘时应注意的问
8、题有哪些？九、招聘的误区20一、招聘计划的内容包括哪些？一、招聘计划的内容包括哪些？1、人员需求清单，包括招聘的职务名称、人数、任职资格 等内容；2、招聘信息发布的时间与渠道；3、招聘小组人选，包括小组人员姓名、职务、各自的职责；4、应聘者的考核方案，包括考核的场所、大体时间、题目 设计等；5、招聘的截止时间；6、新员工的上岗时间；7、招聘费用预算，包括资料费、广告费等；8、招聘工作时间表，尽可能详细，以便于他人配合；9、招聘广告样稿。21二、招聘计划的编写步骤有哪些？二、招聘计划的编写步骤有哪些？1、获取人员需求信息；人员需求一般发生在以下几种情况：（1）人力资源计划中明确规定的人员需求信息
9、；（2）企业在职人员离职产生的空缺；（3）部门经理递交的招聘申请，并经相关领导批准。2、选择招聘信息的发布时间与发布渠道；3、初步确定招聘小组；4、初步确定选择考核方案；5、明确招聘预算；6、编写招聘工作时间表；7、草拟招聘广告样稿。22三、招聘广告的编写原则有哪些？三、招聘广告的编写原则有哪些？1、真实：真实是招聘广告编写的首要原则。招聘的企业必须保证招聘广告的内容客观、真实，并且要对虚假广告承担法律责任。对广告中所涉及的对录用人员的劳动合同、薪酬、福利等政策必须兑现。2、合法：广告中出现的信息要符合国家及地方的法律法规和政策。3、简洁：广告的编写要简明扼要，重点突出招聘的岗位名称、任职资格
10、、工作职责、工作地点、薪水水平、福利待遇等内容。23四、招聘广告的内容有哪些？四、招聘广告的内容有哪些？1、广告题目；2、公司简介；3、审批机关；4、招聘岗位；5、人事政策；6、联系方式。24五、五、招聘的途径有哪些？招聘的途径有哪些？1、招聘洽谈会；2、传统媒体；3、校园招聘；4、网上招聘；5、员工推荐；6、人才猎取。25六、六、制定招聘流程有何目的？制定招聘流程有何目的？1、规范招聘行为；2、提高招聘质量；3、展示公司形象。26七、七、制定招聘流程有哪些步骤？制定招聘流程有哪些步骤？1、分析企业现行组织结构、职务设置和职务权限；2、分析企业现行各项行政、人事管理制度、规定及工作流程；3、总
11、结现有招聘程序，明确初试、复试决策人和录用决策人；4、分析各岗位不同的任职资格；5、将上述的内容归纳、整理，起草招聘流程初稿；6、将初稿与相关人讨论，征求意见和建议；7、将意见和建议整理，确定招聘流程；8、公布招聘流程；9、在招聘过程中根据具体情况修正；10、确定正式招聘流程。27八、招聘时应注意的问题有哪些？八、招聘时应注意的问题有哪些？1、简历并不能代表本人；2、工作经历比学历重要；3、不要忽视求职者的个性；4、让应聘者更多地了解公司；5、给应聘者更多的表现机会；6、面试安排要周到；7、注意自身面试时的形象。28九、九、招聘的招聘的10大误区大误区1.光环效应 2.用最好的人 3.说话过多
12、 4.提“无意义”问题 5.忽视对方雇主的挽留 6.等待“完美”的人7.360度全方位面试8.时间不等人9.不要在签约过程中磨蹭10.僵化的招聘策略29第四章、面试设计第四章、面试设计 一、面试人员的面试目标是什么？二、应聘者的面试目标是什么？三、面试形式有哪些？四、何谓结构性面试？五、面试提问时应注意哪些问题？六、情景模拟测试按人员和内容分主要有哪些形式？七、心理测试主要包括哪些方面？八、心理测试应注意哪些问题？九、如何识别假文凭？30一、面试人员的面试目标是什么？一、面试人员的面试目标是什么？1、创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够 正常展现自己的实际水平；2、让应聘者更加清楚地了解企业发
13、展状况、应聘岗位信息和企业人力资源政策等；3、了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智 力素质；4、决定是否通过本次面试。31二、应聘者的面试目标是什么？二、应聘者的面试目标是什么？1、创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现 自己的实际水平；2、有充裕的时间向面试人员说明自己具有的 条件；3、被理解、被尊重，并得到公平对待；4、充分地了解自己关心的问题；5、决定是否愿意来该公司工作。32三、面试形式有哪些？三、面试形式有哪些？1、单独面试；2、综合面试；3、合议制面试。33四、四、何谓结构性面试？何谓结构性面试？1、结构性面试；2、非结构性面试；3、半结构性面试（结合上述两点，此略）。34五、五、面试提
14、问时应注意哪些问题？面试提问时应注意哪些问题？1、注意对应聘者提供材料进行提问，鉴别材 料的真伪；2、注意了解应聘者过去的实际表现而不是对 未来承诺；3、通过了解应聘者过去工作经历中的一些关 键细节，判断其能力，而不要轻信应聘者 自己的评价。4、通过应聘者的工作经历分析应聘者的价值 取向，而不轻信应聘者的自己观点；5、有意提问一些矛盾的问题，引导应聘者作 出可能矛盾的回答，来测谎。35六、六、情景模拟测试按人员和内容情景模拟测试按人员和内容分主要有哪些形式？分主要有哪些形式？根据参与人员的情况，可将情景模拟测试分为四种类型：1、单人测试；2、多人测试；3、独立测试；4、综合测试；（1）、语言表
15、达能力测试；（2）、组织能力测试；（3）、事务能力测试；36七、心理测试主要包括哪些方面？七、心理测试主要包括哪些方面？1、能力测试 2、人格测试3、兴趣测试 37八、心理测试应注意哪些问题？八、心理测试应注意哪些问题？1、要注意对应聘者的隐私加以保护；2、要有严格的程序。3、心理测试的结果是对应聘者的能力特 征和发展潜力的一种评定38九、如何识别假文凭？九、如何识别假文凭？1、观察法；2、提问法；3、核实法。39第五章、专业化的面试招聘过程第五章、专业化的面试招聘过程一、专业化的面试招聘程序二、面试所需审查的能力和提问方法：三、结束面试的程序40一、专业化的面试招聘程序 1、填写应聘表格 详
16、细 正规 2、面试的座位安排 3、有目的的开场白 消除惊张感 自我介绍 4、提问和做好面试笔记41二、面试所需审查的能力和提问方法 面试所需审查的能力：1、说服力/销售能力/沟通能力 定义：善于人际和沟通技巧，使其构想、计划、活动或产品获得肯定与接收。行为指标：确定客户的需求和决策的关键。选择恰当的手法 明确产品或服务如何满足客户的需求 42面试所需审查的能力和提问方法 了解被拒绝的原因，做恰当的回答。了解客户的顾虑。切实采取有利的行动。谈话前后有连续性，逻辑清晰。正确用语，表达简明扼要。43面试所需审查的能力和提问方法 问题：-谈谈你近来最大的客户，你是如何促成合作关系的？-作为一名销售人员
17、，你比其他销售人员的优势在哪里？为什么？-请你讲述一个你成功说服别人按照你的想法去做的实例。-谈谈你如何使产品在激烈的竞争中脱颖而出的实例。44面试所需审查的能力和提问方法-谈谈你周围的人对你的评价。-我们都遇到过固执的人，请举例说明你是如何处理别人的拒绝的？-你认为一个成功的销售人员应具备哪些素质？-工作中你通常和什么人或部门打交道，请讲你一次比较困难的情况。45面试所需审查的能力和提问方法 2、诚实度/可信性 定义：诚实可信，所提供的情况完全属实。行为指标：了解做人的重要原则。明确自己的实际情况。回答问题直接、明确。对于不利的因素勇于承认。46面试所需审查的能力和提问方法问题：-谈谈你的优
18、点和缺点。-请讲一件你很有成就感的事例。-我们都有过说谎的经历，请你谈谈记忆深 刻的一次说谎经历。-应聘这个职位，你认为自己的不利因素是 什么？47面试所需审查的能力和提问方法 3、主动性 定义：主动积极采取行动，已达到目标或超越所需的要求，工作态度积极，不会依赖指示才去作出行动。行为指标：工作态度积极进取。想出改善的办法。不等别人要求就会主动把握机会。争取自我改善的机会，不止做该做的事量。48面试所需审查的能力和提问方法问题：-请你讲述一个采取行动，改善本身的技能或工作表现的实例。-你是如何获得在的工作的？-请讲述一个你决定立即采取行动的解决问题，而不等他人接手的实例。-当发现所从事的工作不
19、适合你时，你采取了什么行动？49面试所需审查的能力和提问方法-你在期间，最大的成就是什么？你是如何达到的？-请你举一个你工作表现特殊的实例。50面试所需审查的能力和提问方法 4、学习能力 定义：短时间内能将变化多端的相关信息资料运用到工作当中。行为指标：勇于发文，以获得新知。阅览相关的资讯。善于观察，以增加技能。勤于练习，以熟练技能。很快便懂得运用新知和技能。51面试所需审查的能力和提问方法问题：-请讲述一个你掌握一门技巧的实例。-进入新的领域，那些东西你掌握的快一些，那些东西掌握的慢一些？-你在学校中的成绩如何？为什么？52面试所需审查的能力和提问方法5、分析/问题评估的能力 定义：善于思考
20、，能对问题或事实做出 有依据的判断。行为指标：善于掌握相关实事。能够抓住问题关键。学习外延知识53面试所需审查的能力和提问方法问题：-请你谈谈对中国医药改革的看法。-你是如何看待“回扣”问题的?-上海市有多少辆自行车？为什么？54面试所需审查的能力和提问方法 6、坚持度/韧性 定义：承受压力的能力 行为指标：良好的心理素质 自信心强，55面试所需审查的能力和提问方法问题：-我认为你的方面欠缺，你认为如何？-我认为你以往的业绩很一般，录用你我感到信心不足。56面试所需审查的能力和提问方法 7、工作动力与工作特点的配合程度 定义：建立良好的工作态度，以事业为重心 ，有强烈的成就感。行为指标：对成功
21、后的感受程度。对加班的愿意程度。问题：-谈谈你最自豪的一件事。-请你谈谈对钱或薪资的看法。57面试所需审查的能力和提问方法 8、个人的领导能力 定义：对自己有较高的期望，对事件的进展 有前瞻性，开阔的思维能力。较强的判断力 和决策力。行为指标：组织能力。个人自信心。问题：-三年后你想干什么？-谈谈你组织的最成功的一次活动。58面试所需审查的能力和提问方法9、形象与身体状况 体检 59三、结束面试的程序 重温笔记，看是否有不清楚的问题。介绍公司并观察应聘人的反映。请应聘人提出问题。结束面试，向应聘人致谢。解释以后的程序。60第六章人力资源合理配置简介第六章人力资源合理配置简介 企业人力资源的合理
22、配置，要注意把握好以下三个观点：1、能力观点；2、结构观点；3、流动的观点。自然流动 盲目流动 理智流动。61人力资源合理配置实例分析 事情是这样的。根据公司的总体发展规划，经总经理办公会议研究，决定对其下属的海角宾馆管理层进行大换血，除保留具有大学本科学历的一名副总经理以外，总经理要具有博士学位，另两名副总经理要有硕士学位。按照老总的要求，人力资源部长李明通过各种招聘手段，包括使用猎头公司进行招聘，历时三个多月，花费大量财力和物力，终于如愿以偿地招聘到了三个高学历的管理者。62人力资源合理配置实例分析 但是，四个人的工作成绩却让公司老总和人力资源部长大失所望。不仅宾馆的效益没有达到预期目标，甚至出现了一系列让人不可思议的问题。宾馆的发展目标迟迟确定不下来，对许多问题拿不出统一的方案，观点相左又各持己见，造成宾馆内员工无以适从。究竟是什么原因呢?请分析，说明解决的办法？63第七章、角色演练第七章、角色演练 背景资料：上海某软件企业欲招聘技术副总经理一名、开发部副经理一名、人力资源部经理一名、开发工程师3名，请模拟招聘全过程，写出如下资料：一、招聘计划的内容 二、招聘广告的内容 三、招聘的途径 四、招聘面试过程设计 五、面试模拟 六、对招聘过程进行总结6465
