1、1 1霍夫斯蒂特霍夫斯蒂特理论的理论的构架构架2 2霍夫斯蒂特理论的四霍夫斯蒂特理论的四维解读维解读3 3高低语境文化示例高低语境文化示例CONTENTS 个人主义：社会中个人与群体之间的关系不确定性避免：对不同危险事物的典型反应霍夫斯蒂特模型男性度：性别角色的期望权利距离：人与人之间平等的期望 权力距离是民族文化的第一个维度。权力距离是指社会承认的权力在组织机构中不平等分配的范围。权力距离也可以理解为职工与管理者之间的社会距离 权力距离具有大与小的显著差异，它代表两个极端的民族文化的程度差异，但大多数民族位于两个极端之间的某处 1、权力距离（Power Distance）权力距离的大小可以用
2、权力距离指数（PDI：Power Distance Index）的量值来表示 低权威差距文化低权威差距文化 高权威差距文化高权威差距文化不平等应当被限制在最小的可能程度之内，有不平等应当被限制在最小的可能程度之内，有权的人和无权的人应当有一定程度的相互依赖，权的人和无权的人应当有一定程度的相互依赖，二者根本上上是和谐的；二者根本上上是和谐的；父母平等对待儿女，儿女平等对待父母父母平等对待儿女，儿女平等对待父母教师期望学生在课堂上发挥主动性，学生平等教师期望学生在课堂上发挥主动性，学生平等对待教师；对待教师；受教育更多的人比受教育少的人拥有更少的权受教育更多的人比受教育少的人拥有更少的权威价值观
3、；威价值观；组织中的权威等级关系只是因工作方便而创立组织中的权威等级关系只是因工作方便而创立的角色上的不平等；盛行分权；的角色上的不平等；盛行分权；组织高管层与基层人员工资差距不大；组织高管层与基层人员工资差距不大；下属期望上级在决策时被征求意见；下属期望上级在决策时被征求意见；理想的老板是一个应变能力强的民主型领导；理想的老板是一个应变能力强的民主型领导；反对特权与特殊地位反对特权与特殊地位人们之间的不平等是应当的；无权的人应当依人们之间的不平等是应当的；无权的人应当依赖有权的人；实践上，无权的人要么依附，要赖有权的人；实践上，无权的人要么依附，要么反依附；么反依附；父母教育儿女要服从，儿女
4、尊重父母；父母教育儿女要服从，儿女尊重父母；教师主导课堂；是传授知识的权威；学生尊重教师主导课堂；是传授知识的权威；学生尊重老师；老师；受教育多和受教育少的人都接受权威价值观；受教育多和受教育少的人都接受权威价值观；组织中的权威等级关系反映了上层和下层天然组织中的权威等级关系反映了上层和下层天然的不平等；的不平等；集权盛行；集权盛行；组织高层与下层之间的工资差距很大；组织高层与下层之间的工资差距很大；下属期望被告知做什么工作下属期望被告知做什么工作理想的老板是一个仁慈的独裁者或是一个好父理想的老板是一个仁慈的独裁者或是一个好父亲；亲；经理人员的特权和地位象征是正当的经理人员的特权和地位象征是正
5、当的权威等级关系在家庭、学校和工作场所的表现大大小小大大小小不确定性避免是民族文化的第二维度。不确定性避免是指一个社会感受到的不确定性和模糊情景的威胁，并试图提供较大的职业安全，建立更正式的规则，不容忍偏离观点和行为，相信绝对知识和专家评定的手段来避免这些情景2、不确定性避免（Uncertainty Avoidance）不确定性避免具有强与弱的显著差异。不确定性避免的强弱，也是用不确定性避免指数（UAI：Uncertainty Avoidance Index）的量值来表示 不确定性避免 不确定性避免是指一个民族对所生存的社会感到有无把握的、不确定的或模糊的情景威胁时，试图以技术、法律、宗教等方
6、式来避免不确定局面的发生。每个民族对于不确定性避免都有显著的差异。不确定性规避不确定性规避 抵抗抵抗抵抗抵抗抵抗抵抗不确定状态回避倾向弱不确定状态回避倾向弱不确定状态回避倾向强不确定状态回避倾向强不确定状态是生活的题中应有之义，只须不确定状态是生活的题中应有之义，只须随遇而安不要紧张和听其自然；随遇而安不要紧张和听其自然；不同意见和情感不应当表露；不同意见和情感不应当表露；在模糊、不熟悉有风险情形下处之泰然；在模糊、不熟悉有风险情形下处之泰然；对儿女管教不严厉；容忍不同意见和好奇对儿女管教不严厉；容忍不同意见和好奇心；心；学生们喜欢开放讨论式学习；学生们喜欢开放讨论式学习；教师们可能回答：我不
7、知道；教师们可能回答：我不知道；规章制度越少越好；规章制度越少越好；有的是时间；勤劳不是美德；精确与准时有的是时间；勤劳不是美德；精确与准时必须学习才能做到；必须学习才能做到；容忍离经叛道和创新思想与行为；容忍离经叛道和创新思想与行为；受成就、自尊或归属感激励受成就、自尊或归属感激励不确定状态是人生的大敌，应当尽量消除；不确定状态是人生的大敌，应当尽量消除；高度紧张和不安感强；高度紧张和不安感强；不同意见和情感在适当的时间和地点可以流不同意见和情感在适当的时间和地点可以流露；露；接受熟悉的风险；惧怕模糊不熟悉风险情形；接受熟悉的风险；惧怕模糊不熟悉风险情形；对小孩管教严厉；不同的即是危险的；对
8、小孩管教严厉；不同的即是危险的；学生们习惯于结构化学习环境，关心答案正学生们习惯于结构化学习环境，关心答案正确与否；确与否；教师应当回答所有问题；教师应当回答所有问题；希望凡事都有规章制度；即使这些制度无法希望凡事都有规章制度；即使这些制度无法执行；执行；时间就是金钱；努力工作是一种内在冲动；时间就是金钱；努力工作是一种内在冲动；精确和守时是自然的；精确和守时是自然的；压制异端思想和行为；抵制创新；压制异端思想和行为；抵制创新；受安全和自尊、归属感激励。受安全和自尊、归属感激励。日本是不确定性避免程度较高的社会，因而在日本，“全面质量管理”这一员工广泛参与的管理形式取得了极大的成功，“终身雇佣
9、制”也得到了很好的推行。美国是不确定性避免程度低的社会，同样的人本主义政策在美国企业中则不一定行得通，比如在日本推行良好的“全面质量管理”，在美国却几乎没有成效。中国与日本相似，也属于不确定性避免程度较高的社会，因而在中国推行员工参与管理和增加职业稳定性的人本主义政策，应该是适合的并且是有效的。3、个人主义-集体主义（Individualism-Collectivism）个人主义-集体主义是民族文化的第三个维度。个人主义是指一种组织松垮的社会结构，其中的人仅仅关心他们自己、最紧密的家庭。集体主义的特征是严密的社会结构，其中有内部群体与外部群体之分，他们期望内部群体（亲属、氏族、组织）来关心他们
10、，作为交换，他们也对内部群体绝对忠诚。个人主义的强弱用个人主义指数（II：Individualism Index），集体主义的强弱用集体主义指数（CI：Collectivism Index）的量值来表示 “个人主义”是指一种结合松散的社会组织结构，其中每个人重视自身的价值与需要，依靠个人的努力来为自己谋取利益。“集体主义”则指一种结合紧密的社会组织，其中的人往往以“在群体之内”和“在群体之外”来区分，他们期望得到“群体之内”的人员的照顾，但同时也以对该群体保持绝对的忠诚作为回报。美国是崇尚个人主义的社会，强调个性自由及个人的成就，因而开展员工之间个人竞争，并对个人表现进行奖励，是有效的人本主义
11、激励政策。中国和日本都是崇尚集体主义的社会，员工对组织有一种感情依赖，应该容易构建员工和管理者之间和谐的关系。如：如：中国、中国、日本、韩国等日本、韩国等4、男性度（Masculinity Dimension）男性度是民族文化的第四个维度。这一概念也包括其对立面-女性度（Feminine Dimension）。这一维度的内容是代表在社会中“男性”优势的价值程度例如，自信，获得金钱和物质，不关心他人，强调生活质量或人。这些价值称为是“男性的”，因为，差不多在所有社会中，男性在这些价值的肯定面上比其否定面上（如自信，而不是自信的缺乏）得到更高的分数 男性度用MI指数（Masculinity Ind
12、ex），女性度用FI指数（Feminine Index）的量值来表示 男性男性 女性女性男性化文化 女性化文化成功是人生的真正尺度 人生重要的是生活质量金钱和物质导向 人情导向、有谊和环境更重要人最理想的状态是独立 同舟共济，相互依赖最理想敬慕成功的强者 同情生活中的弱者和不幸者美在规模、速度之中美在小巧、缓慢之中男人要有主见，女人应当关怀体贴男人也应体贴关心人生在于工作工作是为了生活，而不是相反收入比闲暇更重要 闲暇比收入更重要相信X理论（人生厌恶工作）相信Y理论（人生乐在劳作之中）性别角色的文化差别 男性度与女性度即社会上居于统治地位的价值标准。对于男性社会而言，居于统治地位的是男性气概，如自信武断，进取好胜，对于金钱的索取，执着而坦然；而女性社会则完全与之相反。有趣的是，一个社会对“男子气概”的评价越高，其男子与女子之间的价值观差异也就越大。美国是男性度较强的国家，企业当中重大决策通常由高层做出，员工由于频繁地变换工作，对企业缺乏认同感，因而员工通常不会积极地参与管理。中国是一个女性度的社会，注重和谐和道德伦理，崇尚积极入世的精神。正如我们上面的叙述，让员工积极参与管理的人本主义政策是可行的。大大弱弱集体主义集体主义女性女性谢谢观看
