1、1劳动法与劳动关系劳动法与劳动关系经管学院 曾英姿案例一：终止王蔷劳动合同案例一：终止王蔷劳动合同 总部在上海的著名外企DB公司北京办要装修了。广州办主管拉拉却听说北京办行政主管王蔷住院了。拉拉觉得不太妥当，因为王蔷的这个手术虽不算大，前后还得需要休息十天左右，而且这个手术并非马上得做的紧急手术。拉拉想，助理行政经理玫瑰本来和王蔷不和，焉有可能不抓住这个具体事例在公司高管面前批评王蔷？果然过了两个月，王蔷被炒了，理由是她的合同要到期了，公司不和她续签合同。同事说：“其实，合同到期，公司不再续约，不需要什么理由，提前一个月通知当事人，就符合劳动法要求了。”玫瑰也说：“合同到期不续签，按劳动法，公
2、司本来可以一分钱不赔的，王蔷只是能力问题，责任心还是不错的，就赔偿她三个月的工资好了。”请问：（1）公司不续签合法吗？（2）公司终止王蔷劳动合同是否需提前30天？（3）公司是否需要支付经济补偿金？案例二：玫瑰假装怀孕流产案例二：玫瑰假装怀孕流产 拉拉到上海的当天，玫瑰找人力资源总监李斯特谈话，说她怀孕了，并有严重先兆流产的症状，需卧床休息三个月。她已三十有二，婚后一直怀孕困难，原以为后代无望，不期竟然怀上了。玫瑰一面说，一面眼里泪光婆娑。李斯特望着那张医院开出的假条，头登时大了两号。他不可能让玫瑰冒着流产的危险来上班。他一方面希望玫瑰的身体情况能侥幸早日稳定下来，一方面也知道不能指望这个了，只
3、好请杜拉拉从广州到上海来临时接替玫瑰的工作。实际上，玫瑰是假装怀孕，半年后她忧伤地对李斯特说，孩子没保住。玫瑰回公司上班后，杜拉拉回到了广州办事处。5（1）DB公司是否应当批准玫瑰请假并给予相关待遇？（2）假设玫瑰真要生产，公司可以让拉拉正式接替她吗?案例三：杜拉拉要求案例三：杜拉拉要求700多个小时的加班费多个小时的加班费 玫瑰辞职后，拉拉问李斯特：“老板，我能做经理吗？”但李斯特只是打官腔。第二天，李斯特收到拉拉的邮件，拉拉指出，按照公司的规定，经理级别加班无补休，而主管级别加班不拿加班费，但是可补休。自己半年来每个月加班都达100小时以上，大大超过劳动法规定的每月加班不得超过36小时的上
4、限。拉拉询问李斯特将如何处理她这700多小时（折合88个工作日，按每个月21个工作日计算，则相当于超过4个月的工作时间）的加班。拉拉在邮件中附上了六个月加班单的扫描件，每张加班单上都有李斯特的亲笔签名。李斯特看了这封邮件头很大。7（1）拉拉是否可以要求公司支付700小时的加班费？（2）当拉拉几年后离开DB公司时，主张支付加班费是 否已过仲裁时效？案例四：公司解聘帕米拉案例四：公司解聘帕米拉 帕米拉是拉拉手下的一名员工，拉拉觉得她太能干对自己有威胁，下决心在她试用期内解除她的劳动合同，理由她也准备好了：诚信有问题。帕米拉加入DB前，曾任职于某著名的欧洲电器公司SZ。拉拉多了个心眼，找人悄悄去做帕
5、米拉的背景调查。这一查还真查出问题来：她自称加入DB前的最后职位是主管，可是原来她只是一个资历较长的助理。面谈那天，薪酬经理王宏用平和的语调，简单地对帕米拉说：“我们得知你在加入DB前的最后职位不是主管，这与你在职位申请表中填写的信息不符。根据劳动法，公司现在决定在试用期内解除与你的劳动合同。你有异议吗?”帕米拉一个字也没有讲，只摇9了摇头。王宏拿出事先准备好的一式两份解除合同协议书，说：“那么，这是解除合同协议书，你看一下，同意的话就在这上面签名，一式两份。”（1）DB公司可单方解除帕米拉的试用期合同吗？（2）公司与帕米拉协议解聘是否需支付经济补偿？案例五：杜拉拉和王伟结婚须有一人离开公司案
6、例五：杜拉拉和王伟结婚须有一人离开公司 拉拉曾与她的同事、公司大客户部总监王伟谈恋爱，但两人一直不敢公开恋爱关系。拉拉说：“公司里有哪个经理在内部谈恋爱的?要是被公司知道，你是销售总监，总不会离开，那不就得我离开吗?我好不容易升到经理，不愿意这么快就离开。还有，何好德的栽培，对我来说是千载难逢的机会如果他知道了，我总觉得他对我的态度会有变化。”王伟说：“拉拉你看这样好不好，何好德的任期还有一年半，这期间你就好好工作，我们的关系不对公司的人公开，我会很小心的。等他期满卸任，咱们进展得顺利，就一起生活，你或者说不定我，总之我们中有一个离开DB;如果觉得不适合一起生活，咱们就做好同事，这一点我向你保
7、证。”11小说中还有一位西安姑娘苏浅唱，大学毕业后和男朋友一起应聘DB公司，结果双双被负责招聘的田野相中。田野一看，这两人不仅是同一所大学毕业的，还是同一个专业同一届的，就生了疑心，追问之下，两个小朋友如实承认是男女朋友。田野声明只能收一个，结果要了苏浅唱。（1）DB公司规定员工之间恋爱结婚必须有一人离开 公司合法吗？（2）田野拒绝苏浅唱和男友一起应聘合法吗？案例六：苏浅唱调动工作案例六：苏浅唱调动工作 DB公司商业客户部小区高级销售代表苏浅唱与小区经理李坤闹矛盾，暗地里时时留意着DB内外的工作机会。正好，大客户部小区梁诗洛组里有人离开而需要招一人，于是苏浅唱毫不犹豫地向梁诗洛表明自己想调到她
8、的组里。梁诗洛当即表示愿意要苏浅唱，并催她尽快办理调动。苏在申请调动时，与李坤大吵一通，然后直接找商业客户部大区经理陈丰在她的调动报告上签字。但意外的事情发生了：当大客户部的负责人知道她对李坤的态度后，坚决不肯接收她。苏浅唱来找拉拉：“现在大客户部没有职位安排给我，李坤又根本不给我安排工作，我该怎么办？”拉拉说：“那你希望我怎么帮助你呢？”苏浅唱说：“劳13动者有劳动的权力！如果公司继续不安排我的工作，我就只好请律师了，该打官司就打官司。”后陈丰在拉拉的劝说下，终于同意在商业客户部内部另给苏临时安排个位置。（1）苏浅唱调动工作会“两头不着”吗？（2）如果苏浅唱在“待岗”期间辞职有经济补偿吗？案
9、例七：杜拉拉的辞职信案例七：杜拉拉的辞职信 拉拉拿到了SH公司的OFFER，必须最晚35天后到岗。她准备到上海办当面和DB公司HR总监曲络绎谈辞职的事情，但想先写封邮件，这样当天就能算是以书面形式正式提出辞职的时间点，也可免去一些尴尬。拉拉想，只要曲络绎一阅读邮件，我那“提前一个月辞职”的“一个月”就开始计时。但她忘记了选择“邮件回执”。之后她便一直忐忑不安地等着曲络绎来电话。直到下午快下班前，曲络绎的电话来了：“你不要太着急你这封辞职信不算数的！”见面后，他还说：“你在DB的住房基金也积累不少吧，你已经服务了八年半，按公司规定，再过一两年，你就能足额拿到你的住房基金，这也是不小的一笔钱呢。如
10、果你现在走，就只能领取80%的金额，15我也替你可惜。”但他很快意识到，再努力也是徒劳，终于在杜拉拉的辞职信上签了字。（1）拉拉“提前30日书面通知”的时间是否从曲络绎 阅读辞职信开始计算？（2）拉拉辞职只能领取80%住房基金吗？案例八：案例八：林如成解雇杨瑞林如成解雇杨瑞 2007年中国的A股非常牛。杨瑞忙于炒股没有心思好好干活，工作业绩直线下滑，连着三个月没有完成当月的指标。林如成找他谈话：“杨瑞啊，你的团队连着三个月没有完成指标了。你是怎么想的？”杨瑞保证说：“老板，我刚才正和我们团队的员工开会，大家都在积极努力地想办法你再给我们两个月的时间，我有信心追回落后的进度！”但是林如成没有再给
11、他机会。（1）林如成可以如此解雇杨瑞吗？（2）林如成可以“严重违纪”解雇杨瑞吗？17员工被强迫提前退休四上法庭 李丽（化名）在西安某企业工作，企业破产时要求她按企业的规定女工人45岁提前办理退休手续的要求办理退休。这个要求被李丽拒绝，之后双方发生争议，多次协商都没有结果，于是，李丽申请了仲裁，后又经两级法院四次审理，长达一年半时间，最终获得胜诉。（1）李丽向西安市劳动争议仲裁委员会请求仲裁，确认自己的干部身份；仲裁委员会以申请超仲裁时效做出不予受理的决定。案例导入18（2）一审驳回李丽诉讼请求（3）二审认为一审事实不清，撤销原判决，发回重审（4）一审再审判决：原、被告间劳动关系存在，原告应享受
12、在岗职工的相关待遇。驳回原告的其余请求。（5）二审判决：支持一审判决 请问：企业侵犯了李丽的何种权利？19劳动权是劳动者的权利，也即-生存权-就业权-保障权1.4.1 劳动权的定义201.宪法中的劳动权 宪法第42条规定了公民劳动权的基本内容：-获得就业前职业培训-以主人翁的态度从事劳动和科研-获取劳动报酬和福利-劳动安全和卫生有保证-参与劳动竞赛和参加义务劳动1.4.3 我国劳动权的内容212.劳动法中的劳动权劳动法第3条公民劳动权利：-平等就业和选择职业的权利-取得劳动报酬的权利-休息休假的权利-获得劳动安全卫生保护的权利-接受职业技能培训的权利-享受社会保险和福利的权利-提请劳动争议处理
13、的权利以及法律规定 的其他劳动权利22总结：劳动权总结：劳动权 劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利.休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。第2章 就业权 2.1 就业 下一页 2.2 公民就业权 2.3 国家就业义务 2.4 就业促进法 2.5 中国就业服务和就业援助 制度安排 2.6 职业教育法 2.7 经济裁员 视频24社会上对大学生就业评论：社会上对大学生就业评论：“1本=民工头子；2本=民工；3本=农民；大专=半耕农；中专高职狗；研究生=粗壮农民，干2个人活，吃
14、3个人饭。”教育部门提供的大学生就业统计数字：教育部门提供的大学生就业统计数字：20032003年我国大学毕业生超过212212万 20042004年达到280280万 20052005年达到340340万 20062006年达到410410万 20072007年已达到495495万 20082008年实际需要就业的大学生将超过600600万 高校毕业生将达到创纪录的559万人,由于2007年尚有7070万-8080万大学生未能就业。25 2.1 2.1 就业就业 2.1.1 什么是就业 下一页 2.1.2 如何区分规范就业和非规范就业 下一页262.1.1 什么是就业 1.传统就业概念 2.
15、新就业观念（灵活就业）重点：非全日制用工27老王怎么办？老王多年前下岗失业，为了养活一家人，不得不四处找工作。但由于年龄较大，又没有一技之长，老王一直找不到合适的工作。不久前，街道办事处给老王介绍了一个工作，到一家公司做保洁。看到工资待遇都不错，老王就开始上班了。公司人力资源部的负责人告诉老王，他做的保洁工是非全日制的临时工，每天工作八小时，主要工作是保持工作环境整洁及主管安排的其他工作，不上保险，工资按月发放；同时，该人力资源部要求老王签订了一份非全日制的合同。案例导入28 老王刚上班不久，却发生了意外。一天，老王在擦楼梯时，一不小心踩空，从楼梯上摔了下来，造成骨折，花去医药费8000多元。
16、伤愈后，老王回到公司上班，却被告知他与公司的关系已经解除了，老王很纳闷，决定找到找到人力资源部的负责人理论。但人力资源部负责人认为：老王是非全日制用工，公司可以随时解除合同关系，且负伤是由于本人不小心所为，所以不予赔偿。老王非常气愤，却感到公司说得似乎也很有道理，毕竟合同白纸黑字都写好的，只好忍气吞声、自认倒霉。请问：（1）该合同是否属于非全日制合同？（2）公司不赔偿老王的做法是否正确？29（1 1）该合同是否属于非全日制合同？）该合同是否属于非全日制合同？法理知识法理知识：非全日制合同的含义：劳动合同法第68条 非全日制合同的重要法律意义（之一）：第71条 案例解析案例解析：本案由于老王每天
17、工作八小时，所以合同为全日制合同，公司不能随意解除劳动合同，否则承担经济补偿责任。（2 2）公司不赔偿老王的做法是否正确？）公司不赔偿老王的做法是否正确？法理知识法理知识：非全日制用工：单位必须缴纳工伤保险。案例解析案例解析：（略）：（略）30内容内容非全日制非全日制全日制全日制工作时间工作时间每日每日4 4小时且小时且每周每周2424小时小时每日每日8 8小时且小时且每周每周4040小时小时合同数量合同数量多个多个1 1个个合同形式合同形式书面、口头均可书面、口头均可书面书面合同试用期合同试用期不得约定试用期不得约定试用期可以，但要合法可以，但要合法终止合同终止合同双方可以任意终止双方可以任
18、意终止合同，用人单位不合同，用人单位不要支付劳动者经济要支付劳动者经济补偿补偿双方不可以任意终止合双方不可以任意终止合同，用人单位支付劳动同，用人单位支付劳动者经济补偿或赔偿金者经济补偿或赔偿金工资标准工资标准不得低于当地最低不得低于当地最低小时标准小时标准不得低于当地最低月工不得低于当地最低月工资标准资标准返回返回报酬结算周期报酬结算周期不超过不超过十五日十五日 至少每月一次至少每月一次31肯德基劳务派遣案 1995年2月-2004年6月，徐延格通过社会招聘进入肯德基仓储部工作，但没有签订劳动合同。2004年6月，公司人事部的墙上贴出这样一则通知，北京时代桥劳动事务咨询服务有限公司将为员工代
19、发工资，并将为员工上保险，需要员工与该公司签订劳动合同，不签合同的员工公司将予以辞退。当时徐觉得时代桥公司给上保险，对他应该没坏处，而且不签约就会丢工作，所以不敢不签。2005年10月徐延格被肯德基以“违反拣货操作规程”为由辞退。失业的徐延格想要回自己的当月工资和11年的经济补偿金2万余元，但肯德基以与徐延格没有事实上的劳动合同关系，以及徐违反操作纪律给公司带来损失为由，拒绝了徐延格上述要求。案例导入32 2005年11月28曰，徐延格向北京市争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求肯德基补发工资并承担其11年的经济补偿金2万余元的诉讼请求，该仲裁委驳回徐延格的申请。2006年1月徐延格又向法院起诉，
20、法院以徐延格的诉讼请求缺乏依据，驳回了他的诉讼请求。徐延格二次败诉的原因是徐延格是由通过劳务派遣的形式到肯德基工作，与肯德基不存在劳动关系。2006年6月上诉，二审和解结案33劳务派遣的法律规定劳务派遣的法律规定 劳务派遣：劳务派遣单位根据用工单位的要求，为其选拔、派遣劳动者，由劳务派遣单位与被派遣者建立劳动关系，负责支付其工资、办理社会保险等事务，而用工单位实际地使用劳动者并向劳务派遣单位支付服务费用。1、劳务派遣合同 第58条 2、劳务派遣协议 第59条、60条 3、用人单位的义务 第61条 4、劳动者与用人单位员工同工同酬 第62条 5、劳务派遣岗位 第66条 6、禁止自我派遣 第67条
21、34被派遣者签订合同是要注意的事项1、审查劳务派遣单位的资质2、注意区别劳务派遣、职业介绍、人事代理派遣单位应当履行劳动法上的各种义务合同条款必须明确双方是劳动关系3、书面合同中明确用工单位、工作岗位和派遣期限；合同期限，明确无工期间的待遇等。35招聘岗位：柜员招聘人数：50人合同期限：劳动合同(与海南某人力资源管理服务有限公司签订)2年一签，第一年试用期2个月。薪酬福利：1.第一年为基本岗位工资1500元/月，第二年起加发绩效工资;2.享受养老、医疗、失业、工伤、生育五项社会保险，住房公积金；3.享受劳保、补贴等福利。后续事宜：被录用人员，由海南某人力资源管理服务有限公司派遣到某银行海南省分
22、行工作。返回36诺基亚乙肝歧视案 2007年1月18日，黎胜(化名)在网上向东莞诺基亚移动电话有限公司投递了应聘测试技术员岗位的简历。之后，黎胜顺利通过笔试和面试。该公司人力资源部通知黎胜被录用，和他谈了薪水等待遇，并要他到指定的医院参加入职体检，如果体检合格他就可以到公司上班了。1月27日，黎胜到东莞同济医院进行入职前的体检。“黎以为像诺基亚这样的大公司不会有乙肝歧视，在体检结果还没出来时就主动告诉人力资源部负责人自己是乙肝病毒携带者。该负责人称，情况不太严重不会影响录取。”黎胜告诉记者，1月30日他又一次到东莞同济医院进行测试，检查结果显示其病毒不具有传染性。案例导入37 但是，诺基亚依然
23、拒绝了黎胜。公司的理由是“公司所有人都是在同一个饭堂吃饭，同一个工作环境，担心他会传染给公司其他人，建议他换一份轻松点的工作。这是分公司的规定，也是和分公司领导商量过后决定的”。黎胜因此将东莞诺基亚移动电话有限公司及其在中国的总部告上了法庭。诉称：根据我国宪法及相关法律规定，公司侵犯了他的平等就业权，因此请求法院依法确认诺基亚以乙肝小三阳为由不予录用原告违法，并且请求依法判令被告诺基亚赔偿精神损害抚慰金50万元。请问：诺基亚是否侵犯了黎胜的就业平等权？你是法 官的话如何判决？38（1）此案发生在2007年，法律依据：宪法第34条、劳动法第3条，诺基亚侵犯黎胜的平等就业权（2）如果发生在2008
24、年，法律依据：宪法34条、劳动法第3条和劳动合同法 促进就业法，诺基亚侵犯黎胜的平等就业权均严格均严格禁止用人单位以传染病病原携禁止用人单位以传染病病原携带者为由拒绝录用员工，带者为由拒绝录用员工，同时也规定同时也规定了用人单位不得在招用人员简章或招了用人单位不得在招用人员简章或招聘广告中包含就业歧视性的内容。聘广告中包含就业歧视性的内容。39 但是，经医学鉴定，传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。根据有关规定，下列工作属于国家法律、行政法规和卫生部门规定的禁止从事的易使传染病扩散的工作：1、食品行业。2、饮
25、水行业。3、整容、美发、公共浴室行业。4、保育、教育行业。5、招用流动人员200人以上的用工单位。40 身高歧视身高歧视 2001年12月，四川大学法学院学生蒋韬起诉中国人民银行成都分行在招录行员时进行身高歧视，法院裁定“驳回原告蒋韬的起诉”。2005年下半年，广西平南县5名女代课教师参加全县招考聘用小学教师考试，因为身高不足1.5米而遭淘汰。她们认为自己受到身高歧视，遭受了不平等的公民待遇，遂将县政府告上法庭。41 退休年龄性别歧视退休年龄性别歧视 建行平顶山市分行的周香华以其单位强制其55周岁退休行为涉嫌退休性别歧视为由申请平顶山市劳动仲裁委员会仲裁，同时认为国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法与我国宪法和国际公约相抵触的问题。仲裁庭裁定对申诉人的申诉请求不予支持；周香华向法院起诉亦被驳回。就业年龄歧视就业年龄歧视 2005年11月，四川大学法学院法学硕士生杨世建向北京市第二中级人民法院提起行政诉讼，状告国家人事部以其超过35周岁为由拒绝受理其报名参加考试的具体行政行为违法。
