1、第三节：赫斯伯格的双因素理论 一、阿尔德弗的生存、阿尔德弗的生存-关系关系-成长需要理论成长需要理论 美国耶鲁大学教授阿尔德美国耶鲁大学教授阿尔德弗根据对工人进行的大量弗根据对工人进行的大量调查研究的结果，认为一调查研究的结果，认为一个人的需要不是分为五种，个人的需要不是分为五种，而是三种，即生存需要而是三种，即生存需要（Existence NeedsExistence Needs）、）、关系需要（关系需要（Relatedness Relatedness NeedsNeeds）、成长需要）、成长需要（Growth NeedsGrowth Needs），简称），简称为为ERGERG理论。理论。（
2、1 1）生存需要：人在衣、食、住、行等方面的物质需要，相当于马）生存需要：人在衣、食、住、行等方面的物质需要，相当于马斯洛需要层次理论中的生理需要和安全需要。斯洛需要层次理论中的生理需要和安全需要。（2 2）关系需要：希望处理好与上级和同级的关系的需要，相当于马）关系需要：希望处理好与上级和同级的关系的需要，相当于马斯洛需要层次理论中的归属和爱的需要。斯洛需要层次理论中的归属和爱的需要。（3 3）成长需要：个人在事业上、前途方面发展的需要，相当于马）成长需要：个人在事业上、前途方面发展的需要，相当于马斯洛需要层次理论中的尊重需要和自我实现需要。斯洛需要层次理论中的尊重需要和自我实现需要。阿德弗
3、与马斯洛需要理论的异同阿德弗与马斯洛需要理论的异同相同点相同点马斯洛的需要理论马斯洛的需要理论阿尔德弗的需要理论阿尔德弗的需要理论1 1、人的需要分为五个层次、人的需要分为五个层次1 1、人的需要分为三种、人的需要分为三种2 2、这五个层次的需要由低到高逐、这五个层次的需要由低到高逐步发展上升，同时也相互联系步发展上升，同时也相互联系2 2、这三种需要一般来说由低到高、这三种需要一般来说由低到高逐步发展，同时这三种需要又是相逐步发展，同时这三种需要又是相互联系的互联系的不同点不同点马斯洛的需要理论马斯洛的需要理论阿尔德弗的需要理论阿尔德弗的需要理论1 1、人类有五个层次的需要，它们是生、人类有
4、五个层次的需要，它们是生来就有的，是内在的、下意识的，即来就有的，是内在的、下意识的，即使小孩子也具有使小孩子也具有1 1、人类有三种需要，这些需要不完全、人类有三种需要，这些需要不完全都是生来就有的，有的需要是通过后都是生来就有的，有的需要是通过后天学习产生的天学习产生的2 2、人的需要按照严格的层次，由低级、人的需要按照严格的层次，由低级向高级逐步上升，如果越级上升，那向高级逐步上升，如果越级上升，那就是不正常的就是不正常的2 2、人的需要并不一定严格地按照由低、人的需要并不一定严格地按照由低到高逐级发展的顺序，可以越级，如到高逐级发展的顺序，可以越级，如人可能在没有归属的情况下，先产生人
5、可能在没有归属的情况下，先产生自尊需要自尊需要3 3、人的需要只存在由低到高的上升情、人的需要只存在由低到高的上升情况，不存在由高级的需要后退到低级况，不存在由高级的需要后退到低级需要的问题需要的问题3 3、人的三种需要既是由低到高向上发、人的三种需要既是由低到高向上发展的，也存在一旦遇到挫折就下降的展的，也存在一旦遇到挫折就下降的情况，如人得不到好的相互关系，就情况，如人得不到好的相互关系，就下降为追求生存需要下降为追求生存需要士为士为“赞赏赞赏”者死者死 韩国某大型公司的一个清洁工，本来是一个最被韩国某大型公司的一个清洁工，本来是一个最被 人忽视，最被人看不起的角色，但就是这样一个人，却人
6、忽视，最被人看不起的角色，但就是这样一个人，却 在一天晚上公司保险箱被窃时，与小偷进行了殊死搏斗。在一天晚上公司保险箱被窃时，与小偷进行了殊死搏斗。事后，有人为他请功并问他的动机时，答案却出事后，有人为他请功并问他的动机时，答案却出 人意料。他说：当公司的总经理从他身旁经过时，总会人意料。他说：当公司的总经理从他身旁经过时，总会 不时地赞美他不时地赞美他“你扫的地真干净你扫的地真干净”。你看，就这么一句简简单单的话，就使这个员工受你看，就这么一句简简单单的话，就使这个员工受 到了感动，并以身相许。到了感动，并以身相许。这也正合了中国的一句老话这也正合了中国的一句老话“士为知己者死士为知己者死”
7、。2020世纪世纪5050年代后期，美国心理学家弗雷德里克年代后期，美国心理学家弗雷德里克赫茨伯格对匹兹堡地赫茨伯格对匹兹堡地区区200200位工程师和会计师进行了一次调查，考察导致他们对工作满意和不位工程师和会计师进行了一次调查，考察导致他们对工作满意和不满意的事件的类型。满意的事件的类型。二：赫茨伯格的双因素理论 研究的主要结果表明，导致对工作满意与不满意的事件是截然不同研究的主要结果表明，导致对工作满意与不满意的事件是截然不同的。导致满意的主要因素有五个：成就，认可，工作本身的吸引力，责的。导致满意的主要因素有五个：成就，认可，工作本身的吸引力，责任，发展；导致不满意的主要因素有：企业政
8、策与行政管理，监督，工任，发展；导致不满意的主要因素有：企业政策与行政管理，监督，工资，人际关系以及工作条件等。资，人际关系以及工作条件等。经过进一步的调查，赫茨伯格得出结论认为，对经过进一步的调查，赫茨伯格得出结论认为，对工作满意起作用的主要因素是内在的成长与发展，而工作满意起作用的主要因素是内在的成长与发展，而对工作不满意起作用的主要因素是外在的环境，并在对工作不满意起作用的主要因素是外在的环境，并在此基础上提出了激励的双因素理论。此基础上提出了激励的双因素理论。（一）、双因素理论的含义（一）、双因素理论的含义 双因素理论实为激励因素、保健因素理论，简称为双因素双因素理论实为激励因素、保健
9、因素理论，简称为双因素理论。双因素理论认为，激发人的动机的因素有两类，一理论。双因素理论认为，激发人的动机的因素有两类，一类为保健因素，另一类为激励因素。类为保健因素，另一类为激励因素。1 1、保健因素又称为维持因素，这些因素没有激励人的、保健因素又称为维持因素，这些因素没有激励人的作用，但却带有预防性，起保持人的积极性、维持工作现状作用，但却带有预防性，起保持人的积极性、维持工作现状的作用。的作用。2 2、激励因素是影响人们工作的内在因素，其本质是注、激励因素是影响人们工作的内在因素，其本质是注重工作本身的内容，以此提高工作效率，增强人们的进取心，重工作本身的内容，以此提高工作效率，增强人们
10、的进取心，激发人们作出最大的努力。激发人们作出最大的努力。关于激励因素与保健因素的相互关系问题，赫茨伯格认为，传统的关于激励因素与保健因素的相互关系问题，赫茨伯格认为，传统的“满意满意不满意不满意”的观点（认为满意的对立面是不满意）是不正确的。的观点（认为满意的对立面是不满意）是不正确的。他认为，满意的对立面应该是没有满意，不满意的对立面应该是没有不他认为，满意的对立面应该是没有满意，不满意的对立面应该是没有不满意。满意。传统观点传统观点赫茨伯格观点赫茨伯格观点满意满意不满意不满意满意满意没有满意没有满意没有不满意没有不满意不满意不满意（激励因素）（激励因素）（保健因素）（保健因素）双因素理论
11、（赫兹伯格）双因素理论（赫兹伯格）保健因素保健因素 激励因素激励因素 薪金、福利等薪金、福利等安全安全地位地位工作环境工作环境人际关系人际关系监督、管理方式监督、管理方式政策与行政管理政策与行政管理 工作本身的挑战性工作本身的挑战性成就成就感感增加的工作责任增加的工作责任赏识赏识成长和发展的机会成长和发展的机会工作本身的成就 得克萨斯州的一家电子器件厂的流水线女工们对自己的得克萨斯州的一家电子器件厂的流水线女工们对自己的工作非常满意。因为一件产品组装完成之后，所有参与这工作非常满意。因为一件产品组装完成之后，所有参与这件产品制作的工人的名字和她们所负责的环节都会被写在件产品制作的工人的名字和她
12、们所负责的环节都会被写在一张纸上，装进包装盒内。一张纸上，装进包装盒内。“那是我们工作的成果。那是我们工作的成果。”每每个人都会非常自豪地这么说。个人都会非常自豪地这么说。哪些是激励因素？一次性奖金一次性奖金 良好的人际关系良好的人际关系 岗位工资岗位工资 绩效工资绩效工资 团队旅游团队旅游 现代化办公条件现代化办公条件 企业荣誉感企业荣誉感 工作成就工作成就 工作的丰富性工作的丰富性案例（二）、（二）、双因素理论与管理双因素理论与管理1 1、要善于、要善于区分管理实践中存在的两类因素区分管理实践中存在的两类因素，对于保健因素要给予基本的满足，以消除对于保健因素要给予基本的满足，以消除下级的不
13、满。下级的不满。2 2、要、要抓住激励因素，进行有针对性的激励抓住激励因素，进行有针对性的激励。对员工最有效的激励就是使其对所从事的对员工最有效的激励就是使其对所从事的工作本身满意，因此管理者应该千方百计工作本身满意，因此管理者应该千方百计地使员工满意自己的工作，从而达到有效地使员工满意自己的工作，从而达到有效激励的效果。激励的效果。从双因素理论看薪酬管理：从双因素理论看薪酬管理：基本待遇（长期不变的固定工资、基本待遇（长期不变的固定工资、福利等）属于保健因素福利等）属于保健因素，它应属于薪酬体系的基础部分，它应属于薪酬体系的基础部分，是保障员工基本生活与工作需要的部分，它应该保持基本是保障员
14、工基本生活与工作需要的部分，它应该保持基本稳定，否则会导致员工的不满意，影响其工作积极性，稳定，否则会导致员工的不满意，影响其工作积极性，改改善基本待遇，能消除善基本待遇，能消除“不满意不满意”，但不能带来，但不能带来“满意满意”，员工可能处于一种既没有员工可能处于一种既没有“不满意不满意”，也没有，也没有“满意满意”的的中间状态；中间状态；而而奖金、绩效工资奖金、绩效工资（中短期的、浮动工资和奖金）是对员工（中短期的、浮动工资和奖金）是对员工成绩的认可，因此属于激励因素，要成绩的认可，因此属于激励因素，要在考核的基础上加大在考核的基础上加大比例比例，以真正激发员工的工作满意度以真正激发员工的
15、工作满意度，提高工作业绩，这，提高工作业绩，这部分工资应该处于变化之中，否则会转化为保健因素，失部分工资应该处于变化之中，否则会转化为保健因素，失去激励作用。去激励作用。三、三、成就需要理论成就需要理论成就需要理论是由美国心理学家、哈佛大学教授麦克利兰于成就需要理论是由美国心理学家、哈佛大学教授麦克利兰于2020世纪世纪6060年代提出的。年代提出的。19611961年，麦克利兰出版了年，麦克利兰出版了有成就的有成就的社会社会一书，一书，19691969年与另一作者温特尔共同出版了年与另一作者温特尔共同出版了激励经激励经济成就济成就一书，在这本书中系统阐述了成就需要的理论，即一书，在这本书中系
16、统阐述了成就需要的理论，即成就动机论。成就动机论。三、三、成就需要理论成就需要理论1 1、理论内涵、理论内涵 美国著名的心理学家戴维麦克利兰对马斯洛理论的普遍性提出了挑战，他认为人类的许多需要都不是生理的，而是社会性的。1969年麦克莱兰与他人共同出版了激励经济成就一书，系统提出了需要理论。他将人的需要归为三类：成就需要、权力需要、归属需要。成就需要：成就需要：追求卓越，争取成功的内驱力。一些人追求卓越，争取成功的内驱力。一些人具有获取成功的强烈动机，渴望完成困难的工作，具有获取成功的强烈动机，渴望完成困难的工作，有一种做事做的比以前更好或更有效率的欲望，有一种做事做的比以前更好或更有效率的欲
17、望，这种内驱力就是成就需要。这种内驱力就是成就需要。权权力需要：力需要：影响和控制他人的欲望。这些人喜欢承担责任，影响他人，拥有更高的权威。与有效的业绩相比，更加关心权威和获得对他人的影响力。归属的需要归属的需要(依附需要依附需要)：建立友好和亲密的人建立友好和亲密的人际关系的欲望。渴望被他人喜爱和接纳，渴望际关系的欲望。渴望被他人喜爱和接纳，渴望友谊，喜欢合作，希望彼此之间充分沟通和理友谊，喜欢合作，希望彼此之间充分沟通和理解。高归属需要者通常喜欢合作性而不是竞争解。高归属需要者通常喜欢合作性而不是竞争性的岗位。性的岗位。成就需要成就需要 权力需要权力需要 社交需要社交需要成就需成就需要理论
18、要理论追求个人成就而追求个人成就而不是成功的报酬不是成功的报酬影响或控制他人的欲影响或控制他人的欲望望被其他人喜欢或被其他人喜欢或接受的程度接受的程度思考题？有着强烈成就感的人倾向于成为企业家（创有着强烈成就感的人倾向于成为企业家（创业者）。业者）。有着强烈依附感的人倾向于成为整合者。有着强烈依附感的人倾向于成为整合者。有强烈权力需要的人倾向于成为高级管理层。有强烈权力需要的人倾向于成为高级管理层。现在你是某企业的总经理，需要招聘一名助理，现在你是某企业的总经理，需要招聘一名助理，在你的办公室有三名应聘者，他们分别代表在你的办公室有三名应聘者，他们分别代表这三种需要类型，不考虑其他因素，你会优这三种需要类型，不考虑其他因素，你会优先选择谁作为你的助理？先选择谁作为你的助理？2、对管理实践的启示 高成就需要者可以通过给他想干的、有挑战性的工作或满高成就需要者可以通过给他想干的、有挑战性的工作或满足他的工作需要来进行激励。高成就需要者并不一定就是足他的工作需要来进行激励。高成就需要者并不一定就是一个优秀的管理者。一个优秀的管理者。对于权力需要者，可以通过职位的晋升和授权来进行激励。对于权力需要者，可以通过职位的晋升和授权来进行激励。对于归属需要者，可以通过给予尊重和认可、营造一种良对于归属需要者，可以通过给予尊重和认可、营造一种良好的人际氛围来激励。好的人际氛围来激励。
