1、第五章：人员招聘与培训知人则哲，能官人。知人则哲，能官人。-尚书尚书本章主要内容本章主要内容第一节 人力资源与管理第二节 人员招聘 第三节 人员培训第四节 员工职业生涯规划与发展第一节第一节 人力资源与管理人力资源与管理人力资源的相关概念 u人力资源管理的概念一、人力资源的相关概念一、人力资源的相关概念1 1、人力资源的定义、人力资源的定义 人力资源理论研究起源于人力资源理论研究起源于2020世纪世纪6060年代，并逐渐年代，并逐渐为人们所接受和应用，目前已成为一个社会发展的重为人们所接受和应用，目前已成为一个社会发展的重要理论。要理论。u 人力资源是指一定时间、一定空间地域内的具有人力资源是
2、指一定时间、一定空间地域内的具有正常智力、能够从事生产活动的体力或脑力劳动者。正常智力、能够从事生产活动的体力或脑力劳动者。u毛泽东说过：毛泽东说过：“世间一切事物中，人是第一个可宝世间一切事物中，人是第一个可宝贵的，一切物的因素只有通过人的因素才能加以开发贵的，一切物的因素只有通过人的因素才能加以开发利用利用”，因此，人力资源是世界上最为重要的资源，因此，人力资源是世界上最为重要的资源，也是第一资源。也是第一资源。2 2、人力资源的特点、人力资源的特点 人力资源是一种特殊而又重要的资源，有其自身的特点。从企业角度来讲，人力资源的特点主要包括以下几个方面。第一，人力资源具有生物性和社会性生物性
3、和社会性双重属性，在使用时需要兼顾；第二，人力资源具有智力性智力性，可以实现能力的积累，也需要不断开发；第三，人力资源具有能动性能动性，可以主动地调节与外部的关系；第四，人力资源具有再生性再生性，人力资源的消耗过程也是其再生过程，可以在一定条件下为企业持续所用；最后，人力资源还具有时效性时效性，当企业中的人力资源离开企业或者到了一定年龄之后则不再具有企业所希望的人力资源开发和使用价值。3 3、人力资源的重要性、人力资源的重要性 一个企业的成长壮大,离不开支持其自身存在与发展的各种资源。在这些资源中,有些资源属有形资源,如企业的规模,资金、厂房、设备等;有些资源则是无形的,如企业的品牌、商誉、知
4、识产权等,在这两种资源之外,还有一种最重要的资源人力资源。它既是有形的,也是无形的。人力资源作为有形的个体存在于自然界是有形的。但是这些个体经过教育、训练、劳动所形成的知识、经验、技能则是无形的。有人形象地将世界上的一切资源比作“1”,后面加上若干个“0”,前面的“1”就是人力资源,可见人力资源的重要性。美国哈佛大学教授威廉美国哈佛大学教授威廉詹姆斯研究发现，詹姆斯研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥发挥20-30%，科学有效的激励机制能够让员工把，科学有效的激励机制能够让员工把另外另外80-90%的潜能也发挥出来。的潜能也发挥出来
5、。因此，我们要为人才的培养和使用创造良好因此，我们要为人才的培养和使用创造良好的外部条件、完善的制度、系统的教育、周到的的外部条件、完善的制度、系统的教育、周到的培训、宽松的环境、优良的组织文化，使人的思培训、宽松的环境、优良的组织文化，使人的思维活动和创造活动越来越活跃，使其主观能动性维活动和创造活动越来越活跃，使其主观能动性得到最大限度的发挥。得到最大限度的发挥。4、人力资源的质量、人力资源的质量 人力资源的质量是指人力资源主体的劳动能力强弱。人力资源的质量是指人力资源主体的劳动能力强弱。包括以下四个方面：思想素质思想素质：政治觉悟、思想水平、道德品质等。文化素质文化素质：知识、智力、能力
6、等。生理心理素质生理心理素质：体能和心理精神状态。经验经验：生产经验和社会经验。二、人力资源管理的概念1、人力资源管理的定义 人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是指采用科学的方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持合理比例，同时对企业员工的思想、心理和行为进行恰当诱导、控制和协调，充分发挥他们的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，从而最大限度地实现组织的目标。2 2、人力资源管理的基本原理、人力资源管理的基本原理u要素有用原理要素有用原理u能位相宜原理能位相宜原理u互补增值原理互补增值原理u激励强化原理激
7、励强化原理u动态适应原理动态适应原理u文化凝聚原理文化凝聚原理3 3、人力资源管理的内容、人力资源管理的内容n 选人：招聘、面试、测评、选拔n 育人：培训、职业管理n 用人：绩效考核、使用管理、薪酬管理n 留人：激励、职业管理、劳资关系 n 激励人力资源管理的中心！人力资源管理与传统人事管理的区别人力资源管理与传统人事管理的区别管理项目人力资源管理传统人事管理管理理念视员工为有价值的重要资源视员工为成本负担管理活动的目的满足员工自我发展的需要保障组织的长远利益的实现保障组织短期目标的实现管理模式以人为中心以事为中心管理视野广阔、远程性狭窄、短期性管理性质战略、策略性战术、业务性管理深度主动、注
8、重开发被动、注重管好管理功能功能有效整合、注重系统性单一、分散管理活动内容丰富简单在企业管理中的地位决策层执行层与其他部门的关系和谐、合作对立、抵触部门属性生产与效益部门成本损耗部门职能职能人力资源规划甄选招聘解聘定向培训绩效考评职业发展满意的劳资关系确定和选聘有能力的员工能适应组织和不断更新技能与知识的能干的员工能长期保持高绩效水平的能干、杰出的员工环 境环 境人力资源管理的职能和活动人力资源管理的职能和活动n获取：获取：工作分析；人力资源规划；招聘与挑选；录用。n保持：保持：报酬；沟通与参与；劳资关系。n发展：发展：员工培训；职业发展管理。n评价评价n调整调整人力资源管理职能与活动实例九牧
9、王由于计划在洛江新建厂房，为此需要在项目建议书中就组织结构和人员配备进行规划，并编制岗位说明书，由于其他分厂有剩余人力资源，为此新厂全部员工从老厂抽调。（获取）（获取）员工面对新的环境，很多员工在沟通和居住上出现不适应，并且地区劳动保障也具有差异，为此，劳动人事部门需要与员工进行谈心，并在公司资金允许范围内改善居住条件，并就工资和保障进行公开说明。（保持）（保持）由于新厂采用了新的生产线，为此需要对员工进行培训，并就培训期间和之后应该承担的义务进行说明。（发展）（发展）该员工工作一年后，由人事部门设计考核表进行考核，对不同部门的员工采用A B C D E几个指标进行评分，其评分人采用部门个人评
10、定、部门经理打分，以及公司业绩等相结合的方法。（评价）（评价）人事部门和公司分管人事副总经理根据岗位空缺和富余情况，在个人能力评价的基础上对员工进行调整。（调整）（调整）HRM功能1：获取n运用科学的方法引入最合适的岗位人选。包括人力资源规划、招聘、录用n为达成组织策略目标，HRM部门根据组织结构，确定职务说明书职务说明书与员工素质要求，制定与组织目标相关的人力资源需求与供给计划，在展开招募、选拔、录用、配置工作。HRM功能2：整合n使员工间和谐相处、协调共事、取得团队认同；创造适合员工发挥其积极性、主动性、创造性的工作条件n主要工作包括：n对组织的认同，使员工有归宿感n组织中的人际沟通n冲突
11、矛盾之调和与化解HRM功能3：奖酬n针对员工对组织的贡献给与奖酬的过程n主要工作为依据员工绩效表现，给予适当的工资、奖励、福利。籍以增进员工满意度，提高工作积极性与生产力。HRM功能4：调控对员工的工作成果、劳动态度、技能水平等做出全面考核和鉴定，对企业的文化氛围、员工的士气等进行公平合理的调整、分析、评价与控制。主要工作包括：有效的员工素质考评与绩效评估依据考绩结果，进行员工的晋升、调动、奖惩、离退、解雇等HRM功能5：开发通过教育、培养、训练，促进员工知识、技能及综合素质得到提高，保持竞争力。包括对员工的教育、训练、发展、学习、历练等，侧重于增进员工的知识、技能与态度。第二节第二节 人员招
12、聘人员招聘非你莫属非你莫属一、人员招聘的定义一、人员招聘的定义 人员招聘是人员招聘是根据组织的人力资源规划所确定的人员需求，根据组织的人力资源规划所确定的人员需求，通过多种渠道，利用多种手段，广泛吸引具备相应资格的人员通过多种渠道，利用多种手段，广泛吸引具备相应资格的人员向本组织求职的过程。向本组织求职的过程。招聘就是招聘就是组织有战略、有政策、有预测、有计划、有标准、组织有战略、有政策、有预测、有计划、有标准、有选择地向组织内外以最低成本吸引、吸收、留住适合需要的有选择地向组织内外以最低成本吸引、吸收、留住适合需要的足量的合格人员和颇具潜力的人才，安排到特定的工作岗位上足量的合格人员和颇具潜
13、力的人才，安排到特定的工作岗位上任职，以及建立人才库来满足企业未来需要的活动过程。任职，以及建立人才库来满足企业未来需要的活动过程。这个过程直接影响组织在人力资源配置方面的成本效益，这个过程直接影响组织在人力资源配置方面的成本效益，直接影响人员甄选录用工作的难度、工作量以及成效。直接影响人员甄选录用工作的难度、工作量以及成效。二、招聘的目的二、招聘的目的满足职位空缺的需要。满足职位空缺的需要。满足人才储备的需要。满足人才储备的需要。满足组织高效率的需要。满足组织高效率的需要。三、招聘要素三、招聘要素招招 聘聘 者者通常是组织人力资源部门的主管人。招聘对象招聘对象通常是指组织内外符合组织条件的人
14、员。招聘目标招聘目标以最低的成本吸引到组织需要的人才。招聘依据招聘依据组织的发展战略、人力资源规划和国家相关的法律法规。招聘环境招聘环境招聘时的各种内外因素和环境。招聘方法招聘方法招聘的具体方法和运作方式。招聘活动招聘活动从发布招聘广告到新员工报到等一系列有明确的时间、地点和程序的活动。四、四、招聘的基本原则招聘的基本原则公开原则公开原则 平等原则平等原则 择优原则择优原则 最能胜任岗位的人 最热爱该岗位的人 最能与同事合作、相处的人五、五、招聘的主要形式招聘的主要形式（一）内部选拔（一）内部选拔 提拔晋升 工作调换 工作轮换 人员重聘 内部选拔可以采取的做法：内部选拔可以采取的做法：企业在内
15、部公开空缺职位信企业在内部公开空缺职位信息，吸引员工来竞聘。这种做法可以使员工有一种公开竞争、息，吸引员工来竞聘。这种做法可以使员工有一种公开竞争、公平合理的感觉，这种企业文化会使员工更加努力奋斗，为公平合理的感觉，这种企业文化会使员工更加努力奋斗，为自己的发展增加积极的因素。自己的发展增加积极的因素。优点：优点：费用低廉、手续简单、人员熟悉、候选人可信度高；费用低廉、手续简单、人员熟悉、候选人可信度高；缺点：缺点：内部员工不够、没合适人员、不利于内部竞争和创新。内部员工不够、没合适人员、不利于内部竞争和创新。（二）外部招聘（二）外部招聘 员工推荐；员工推荐；通过媒体广告招聘；通过媒体广告招聘
16、；院校预定；院校预定；通过人才交流服务机构招聘；通过人才交流服务机构招聘；通过猎头公司招聘；通过猎头公司招聘；网络招聘。网络招聘。应届生求职网http:/ 智联招聘、前程无忧 公司主页 内部招聘和外部招聘的比较内部招聘和外部招聘的比较内部招聘的优点外部招聘的优点外部招聘的优点 可以节约组织招聘的费用；可以节约组织招聘的费用；降低招聘的风险；降低招聘的风险；人员对组织了解，能更快人员对组织了解，能更快地适应新岗位；地适应新岗位；可以激励员工士气，调动可以激励员工士气，调动积极性；积极性；可以使组织对成员的培训可以使组织对成员的培训投资获得回收。投资获得回收。内部招聘不仅成本低，而内部招聘不仅成本
17、低，而且招聘速度较快。且招聘速度较快。能够最大程度的满足组织能够最大程度的满足组织对人力资源的需求，保证对人力资源的需求，保证人才质量；人才质量；使组织招聘有更大的选择使组织招聘有更大的选择范围和选择机会；范围和选择机会；可避免近亲繁殖，促进组可避免近亲繁殖，促进组织的创新与发展；织的创新与发展；可以招聘到不同背景的人可以招聘到不同背景的人员，给组织带来新的思想员，给组织带来新的思想和观念，为企业注入新鲜和观念，为企业注入新鲜活力。活力。内部招聘的优点内部招聘的优点内部招聘和外部招聘的比较内部招聘和外部招聘的比较内部招聘的缺点外部招聘的缺点外部招聘的缺点 可选择的余地小，可选择的余地小，难以保
18、证质量；难以保证质量；容易造成近亲繁殖，容易造成近亲繁殖，缺乏创新；缺乏创新；可能因操作不公或可能因操作不公或员工心理原因造成员工心理原因造成组织内部矛盾。组织内部矛盾。招聘成本高，决策招聘成本高，决策风险大；风险大；进入角色慢；进入角色慢；个人价值观可能会个人价值观可能会与组织文化冲突；与组织文化冲突；可能对内部员工造可能对内部员工造成打击。成打击。内部招聘的缺点内部招聘的缺点六、人员招聘的一般程序六、人员招聘的一般程序制定招聘政策。制定招聘政策。确定招聘的渠道、方法、标准。确定招聘的渠道、方法、标准。发布招聘信息。发布招聘信息。对申请人员进行甄选。对申请人员进行甄选。体检。体检。录用决策。
19、录用决策。对录用人员的聘用、签定合同、培训和安置。对录用人员的聘用、签定合同、培训和安置。对招聘结果进行检查评估并撰写总结报告。对招聘结果进行检查评估并撰写总结报告。（一）制定招聘政策（一）制定招聘政策招聘岗位、招聘岗位、人数、要求；人数、要求；招聘对象招聘对象地区分布地区分布信息发布渠信息发布渠道、时间；道、时间；招聘计划，招聘计划，如人员构成、如人员构成、经费运算、经费运算、日程安排等。日程安排等。人力资源规划程序人力资源规划程序（二）人力资源规划程序（二）人力资源规划程序工作说明表工作说明表1工作说明书工作说明书2（三）发布招聘信息（三）发布招聘信息河南九博人才网招聘信息河南九博人才网招
20、聘信息（四）对申请人员进行甄别（四）对申请人员进行甄别职位申请表职位申请表考试：笔试和面试考试：笔试和面试对应聘者进行评估对应聘者进行评估 五因素：五因素：初次印象与体格情况初次印象与体格情况 智力与能力智力与能力 资格证书资格证书 适应力适应力 激励因素激励因素（五）体检（五）体检入职体检注意事项：入职体检注意事项：1.体检前确保充足的睡眠；2.体检当天需空腹验血，不要吃早餐也不能喝水；3.体检费可能要自理 4.体检前几天请注意休息，饮食清淡，不喝酒，不熬夜；5.请携带身份证原件，有些医院的体检表需贴一张近期彩照 6.主要体检项目：验血、验尿、X光胸透、心电图、内科、五官科等 7.自体检日起
21、三日左右可知体检结果。（六）录用决策（六）录用决策候选人的工作能力；候选人的工作动机；选择最合适的人，而不是最优秀的人；注意录用决策人员的配置。（七）对录用人员的聘用，（七）对录用人员的聘用，签订合同、培训和安置签订合同、培训和安置录用录用试用试用签订合同签订合同培训和安置培训和安置（八）对招聘结果进行检（八）对招聘结果进行检查评估并撰写总结报告查评估并撰写总结报告评估招聘的数量和质量；评估招聘的数量和质量；检查招聘成本效益；检查招聘成本效益；发现存在问题和不足，以便及时纠正；发现存在问题和不足，以便及时纠正；撰写总结报告。撰写总结报告。七、七、人员甄选的常用方法人员甄选的常用方法（一）心理测
22、验（一）心理测验1、能力测验智力测验；特殊能力测验；创造力测验；能力倾向成套测验。2、人格测验自陈式；投射式。3、成就测验例：韦克斯勒智力测验、卡特尔16PF、艾德华个人兴趣测验、库德职业兴趣测验、主题统觉测验（4例例）等。图中的女人为何图中的女人为何掩面？她的情绪掩面？她的情绪是怎样的？是怎样的？A：悲伤，女人发现丈夫的婚外情；B：忧虑，丈夫酒醉在床上；C：关心，丈夫病重躺在床上，可能即将死去。图中老妇人的眼神图中老妇人的眼神流露出怎样的情绪？流露出怎样的情绪？A：邪恶，她们之间可能隐藏着冲突 B：同情 C：焦虑，关心 图中的女子图中的女子正在打开房正在打开房门，她打算门，她打算做什么？做什
23、么？A：男友的房间，她一直很想看看房间里的布局陈设；B：下班，刚刚回家；C：拿东西，然后回厨房做饭。图中这个女子化图中这个女子化妆是为什么？妆是为什么？A：遮掩已经衰老的面容，并希望能够挽救婚姻危机；B：以更加饱满的精神状态去见大客户；C：去和男朋友约会。结果及分析 A：你非常善于隐藏自己，没人知道你心里到底在想什么。同时你防御心理较强，对事物怀着消极的态度，不愿意轻易相信别人，大多时候宁愿自己独处也不愿意和其他人在一起。也许你的魅力就在于神秘吧，很多人都想接近你，但你内心与外界的距离感始终存在。你只有摆正对生活的态度，才能过上正常的快乐生活。朋友的建议对你影响很大，你需要对这些建议进行过滤，
24、有选择地采用，不要被这些建议搞得焦头烂额。B：能想到就能做到，恐怕是你的人生信条。你属于现实主义者，浪漫色彩非常淡薄，对金钱有一定的执着心。头脑清晰，有很强的独创能力。踏实、勤奋是你的一惯风格，但缺乏挑战新事务的勇气，对人情世故不太清通，再加上你平时比较少言，给人感觉比较冷漠，往往需要一段时间才能融到团体中。建议不要凡事都顾及眼前,要学会规划人生。过分谨慎也会错过很多机会。C：你性格开朗、乐观、平易近人，和朋友交往中能设身处地地为他人着想，另外善于在公众面前提升自己的形象，因此深受大家的信任，在群体中是个受欢迎的中心人物。你做事很慎重，谦恭有礼,即使再棘手的事情也能处理得恰倒好处。诚信是你重要
25、的处事原则，你具有压抑自己为别人着想的品质。不过此类型的人难以做出特别大的成就。建议适当学会拒绝，会让你更快乐。这个测验本来是分析师主观根据答题者的情况综合判断才能得出比较全面的结果呢，比如根据想象描述的内容，情绪，表情等 这个答案其实有点八卦性质的啦不能全信。（二）知识考试（二）知识考试 1、一般知识考试（公务员考试）一般知识考试（公务员考试）2、专业知识考试、专业知识考试（三）情境模拟（三）情境模拟：公文处理、无领导小组讨公文处理、无领导小组讨论、角色扮演等论、角色扮演等。评价中心技术流评价中心技术流程程百度:评价中心技术http:/ 非结构化面试非结构化面试2 2、按测评目的分：、按测评
26、目的分：压力面试压力面试 评估性面试评估性面试3 3、按面试内容的侧重点分：、按面试内容的侧重点分：行为描述面试（行为描述面试（BDBD面试）面试）工作经历工作经历和和行为模式行为模式 能力面试能力面试 STARSTAR（情境、任务、行动和结果）（情境、任务、行动和结果）4 4、面试人员分：、面试人员分：个别面试个别面试 小组面试小组面试 集体面试集体面试5 5、按面试效果分：、按面试效果分：初步面试初步面试 诊断面试诊断面试面试的心理效应面试的心理效应面试常见问题面试常见问题工作动机、个人愿望工作动机、个人愿望 请给我们谈谈你自己的一些情况 请谈一下你对公司的看法，为什么你想来工作？你是怎么
27、应聘到我们公司的？你完全可以到大公司任职，你怎么想到我们小企业？如果公司录用你，你最希望在哪个部门工作？你愿意被外派工作吗？你愿意经常出差吗？我怎样相信对这个职位你是最好的人选呢？为什么你还没有找到工作？你认为这份工作最重要的是什么？兴趣、学业、优点、缺点兴趣、学业、优点、缺点 学校学的课程对所应聘的工作有些什么帮助？你有哪些兴趣爱好或具备什么资格证书？你的学习成绩如何？请谈一谈你的弱点和优点？你认为自己最大的缺点和成就是什么？你的好朋友怎样形容你？你在大学里的学习成绩不敢恭维，你如何解释呢？工作经验、工作态度工作经验、工作态度 你有什么社会实践经验？你为什么选择现在的学校和专业？你比较喜欢独
28、立工作还是集体工作？请你谈一下和本工作有关的工作经验 你希望在本公司工作多长时间？你对本公司（或这份工作）有什么看法吗？你大学刚毕业，工作经验较为欠缺你怎么看？你如何看自己缺少工作经验这问题？你没有营销方面的经验，不是吗？能力表现能力表现 你谈恋爱了吗？你如何看待大学生谈恋爱？你有能力胜任应聘的职位吗？来面试的有十位候选人，如何证明你是最优秀的？我们公司今年计划不招女学生 你有三分钟来表现自己，使我感兴趣，就留下来。你喜欢和何种人共事？你喜欢什么样的上司？你好象不适合到我们公司工作？为什么要录用你？你喜欢你们学校吗？你的老师怎么样？假如你可以拥有一本书，你会选择哪一本？其他问题其他问题 毕业后
29、为何不马上工作？你择业考虑的主要问题是什么？你觉得干这项工作是大材小用还是小材大用？你正在和其他公司洽谈吗？薪水和工作，哪个对你更重要？你希望待遇月薪大约是多少金额？请问你还有问题要问吗？八、八、招聘的新趋势招聘的新趋势 重视综合能力重视综合能力 重视工作经历重视工作经历（一个在过去经历中表现好的员工，在未来的工作中一定会有良好表现。）重视后招聘阶段 无履历招聘第三节第三节 人员培训人员培训人员培训的目的培训工作流程培训效果不佳的原因一、人员培训的目的一、人员培训的目的 提高员工的技术能力和知识水平。提高员工的自我意识水平。转变员工工作态度和动机。提高管理人员的管理水平。培训培训是指组织通过某
30、种方式对其员工施加影响，以便更是指组织通过某种方式对其员工施加影响，以便更新其知识、技能或理念，提高其综合素质，从而提升组织的新其知识、技能或理念，提高其综合素质，从而提升组织的竞争能力，促进组织发展的过程。竞争能力，促进组织发展的过程。员工培训员工培训是以改进员工的知识、技能、态度和社会行为，是以改进员工的知识、技能、态度和社会行为，提高员工工作绩效和组织效益为目的的一种学习过程。提高员工工作绩效和组织效益为目的的一种学习过程。员工培训的分类员工培训的分类企业员工的培训可归纳为以下三类：企业员工的培训可归纳为以下三类：工作态度培训，工作态度培训，包括树立员工的正确观包括树立员工的正确观念、价
31、值判断、责任感、事业心等等方念、价值判断、责任感、事业心等等方面的培训；面的培训；工作技能培训工作技能培训，即与员工岗位相关所需，即与员工岗位相关所需要的技术和能力的培训；要的技术和能力的培训；相关知识培训相关知识培训，即开拓员工知识面、开，即开拓员工知识面、开发员工素质与潜力的培训。发员工素质与潜力的培训。游戏游戏1.猜猜我是谁猜猜我是谁2.杀人游戏杀人游戏参加游戏人数共13人，选1人做法官。由法官准备12张扑克牌。其中3张A，6张为普通牌，3张K。众人坐定后，法官将洗好的12张牌交大家抽取。抽到普通牌的为良民，抽到A的为杀手，抽到K的为警察。自己看自己手里的牌，不要让其他人知道你抽到的是什
32、么牌。法官开始主持游戏，众人要听从法官的口令，不要作弊。法官说：黑夜来临了，请大家闭上眼睛。等都闭好眼睛后，法官又说：请杀手杀人。抽到A的3个杀手睁开眼睛，杀手此时互相认识一下，成为本轮游戏中最先达成同盟的群体。并由任意一位杀手示意法官，杀掉一位“好人”。法官看清楚后说：杀手闭眼。(稍后说)警察睁开眼睛。抽到K牌的警察可以睁开眼睛，相互认识一下，并怀疑闭眼的任意一位为杀手，同时看向法官，法官可以给一次暗示。完成后法官说：所有人闭眼，(稍后说)天亮了，大家都可以睁开眼睛了。待大家都睁开眼睛后，法官宣布谁被杀了，同时法官宣布让大家安静，聆听被杀者的遗言。被杀者现在可以指认自己认为是杀手的人，并陈述
33、理由。遗言说罢，被杀者本轮游戏中将不能再发言。法官主持由被杀者身边一位开始任意方向挨个陈述自己的意见。意见陈述完毕后，会有几人被怀疑为杀手。被怀疑者可以为自己辩解。由法官主持大家举手表决选出嫌疑最大的两人，并由此二人作最后的陈述和辩解。再次投票后，杀掉票数最多的那个人。被杀者如是真正的凶手，不可再讲话，退出本轮游戏。被杀者如不是杀手，可以发表遗言及指认新的怀疑对象。在聆听了遗言后，新的夜晚来到了。如此往复，杀手杀掉全部警察即可获胜，或杀掉所有的良民亦可获胜。警察和良民的任务就是尽快抓出所有的杀手获胜。二、培训工作流程二、培训工作流程 培训需求分析培训需求分析组织分析、任务分析、组织分析、任务分
34、析、人员分析。人员分析。培训设计和实施培训设计和实施培训内容设计、培训内容设计、培训方法设计。培训方法设计。培训评估培训评估反应、学习效果评估、反应、学习效果评估、行为评估、结果评估。行为评估、结果评估。1、培训需求分析、培训需求分析培训需求分析，是根据组织内部的特定情况，通过培训需求分析，是根据组织内部的特定情况，通过调查研究，确定组织内需要接受培训的人员和需要调查研究，确定组织内需要接受培训的人员和需要培训的项目或培训内容的过程。培训的项目或培训内容的过程。麦吉和塞耶的判定培训需求的方法麦吉和塞耶的判定培训需求的方法 组织分析组织分析 任务分析任务分析 人员分析人员分析主要培训方法：主要培
35、训方法：请专家讲课。请专家讲课。职务轮换。职务轮换。学徒制。学徒制。有计划的提拔。有计划的提拔。设立设立“副职副职”。临时提升。临时提升。讨论会。讨论会。短期学习班。短期学习班。内部网。内部网。自学。自学。2、培训设计和实施、培训设计和实施培训设计包括培训内容设计培训内容设计和培训方法设计培训方法设计培训方法T小组授 课角色扮演计划性指导T小组小组游 戏案例研究研讨会各种培训方法的效果各种培训方法的效果 1.1.授课授课 教学教学:是借用学校教学的方法，将学员集中在一起，是借用学校教学的方法，将学员集中在一起，讲授所要培训的知识、技能。讲授所要培训的知识、技能。是一种比较经济、有效的培训方式，
36、可以使众是一种比较经济、有效的培训方式，可以使众多学员在较短时间内学到一些基本知识；多学员在较短时间内学到一些基本知识；有利于发挥集体的作用，学员之间可以相互激有利于发挥集体的作用，学员之间可以相互激励、相互学习；励、相互学习；该方法操作性较强；该方法操作性较强；培训者在这种方式下可以有更多的权力，易于培训者在这种方式下可以有更多的权力，易于把握培训的速度和进度把握培训的速度和进度 是一种单向性的思想传授方式，很少有相互作是一种单向性的思想传授方式，很少有相互作用和反馈；用和反馈；仅仅借助语言媒介，不能使学员直接体验知识仅仅借助语言媒介，不能使学员直接体验知识和技能。和技能。2.2.案例培训法
37、：案例培训法：是围绕一定的培训目的，把实际中真实是围绕一定的培训目的，把实际中真实的情景加以典型化处理，形成供学员思考分的情景加以典型化处理，形成供学员思考分析和决断的案例，通过析和决断的案例，通过 独立研究或相互讨独立研究或相互讨论的方式，来提高学员的分析和解决问题能论的方式，来提高学员的分析和解决问题能力的一种培训方法。力的一种培训方法。3.3.讨论法：也叫研讨法讨论法：也叫研讨法 是就某个培训主题召集受训人员，大家展开是就某个培训主题召集受训人员，大家展开广泛而深入的讨论，使受训人员在讨论中运用所广泛而深入的讨论，使受训人员在讨论中运用所学过的知识达到互相学习、分享观点的培训效果。学过的
38、知识达到互相学习、分享观点的培训效果。通过讨论和交流，可以使学员进一步理解所学过通过讨论和交流，可以使学员进一步理解所学过的知识；的知识；可以训练学员的思维方式；可以训练学员的思维方式；有助于培养学员的综合能力；有助于培养学员的综合能力；有助于培养科学精神和成熟程度，使学员及时发有助于培养科学精神和成熟程度，使学员及时发现自己的缺点和不足；现自己的缺点和不足；有助于提供运用所学知识和原理的机会，引起进有助于提供运用所学知识和原理的机会，引起进一步学习的驱动力一步学习的驱动力 4.4.角色扮演培训法：又叫情景模拟法。角色扮演培训法：又叫情景模拟法。是根据培训主题，给受训员工提出一组情是根据培训主
39、题，给受训员工提出一组情景，要求一些成员担任各种角色并出场演出，景，要求一些成员担任各种角色并出场演出，其余人在下面观看，表演结束其余人在下面观看，表演结束 后进行情况汇后进行情况汇报和总结，扮演者、观察者和教师共同对整个报和总结，扮演者、观察者和教师共同对整个情况进行讨论。情况进行讨论。其精髓在于其精髓在于“以行动作为练习的内容来开以行动作为练习的内容来开发设想发设想”。是针对问题采取某种实际行动，从。是针对问题采取某种实际行动，从而提高学员的实际处理问题的能力和水平。而提高学员的实际处理问题的能力和水平。5.5.网上培训（网上培训（e-learning)e-learning)：是通过网络及
40、有关的计算机软件进行技能和知是通过网络及有关的计算机软件进行技能和知识的培训和学习，学员通过观看网上影片和示范、识的培训和学习，学员通过观看网上影片和示范、阅读学习性的电子书籍、在网上练习互动式的培阅读学习性的电子书籍、在网上练习互动式的培训内容和案例研究等等进行相关知识和技能的带训内容和案例研究等等进行相关知识和技能的带有自主性的学习。有自主性的学习。6.6.游戏游戏普通游戏是指一些经过精心设计，表面上与其他游普通游戏是指一些经过精心设计，表面上与其他游戏相差无几的活动，其实内含许多与管理或员工工戏相差无几的活动，其实内含许多与管理或员工工作有密切关系的一类活动。作有密切关系的一类活动。商业
41、游戏需要受训者作出一系列决策，每次作出决商业游戏需要受训者作出一系列决策，每次作出决策不同，下一个情景也将变化，可以看作是案例研策不同，下一个情景也将变化，可以看作是案例研究的动态化，商业游戏可以是按一个市场划分，也究的动态化，商业游戏可以是按一个市场划分，也可以按一家企业划分，也可以按一个职能部门划分。可以按一家企业划分，也可以按一个职能部门划分。杀人游戏杀人游戏7 7、计划性指导、计划性指导 计划性指导是指一种以书面材料或电脑屏幕提供计划性指导是指一种以书面材料或电脑屏幕提供阶段性信息的培训方法。在学习的每一个阶段的材阶段性信息的培训方法。在学习的每一个阶段的材料后，受训者必须回答这一阶段
42、的有关问题，每一料后，受训者必须回答这一阶段的有关问题，每一回答后，会提供正确答案作为反馈。受训者只有通回答后，会提供正确答案作为反馈。受训者只有通过前一阶段的所用问题，才能进入下一阶段的学习。过前一阶段的所用问题，才能进入下一阶段的学习。8 8、T T小组小组又称敏感性小组。他的主要方法是由受训者组成，又称敏感性小组。他的主要方法是由受训者组成，人数在人数在1212人以下，每个组配一位积极观察组员行为人以下，每个组配一位积极观察组员行为的培训师。的培训师。通过集体内的互相作用而改变行为的方通过集体内的互相作用而改变行为的方法。其目的是试图使参加者通过互相帮助，提高自法。其目的是试图使参加者通
43、过互相帮助，提高自我的认识以及认识别人的能力。通过训练解决员工我的认识以及认识别人的能力。通过训练解决员工自己在工作中的问题，并促进组织变革。自己在工作中的问题，并促进组织变革。（1）无严密组织，无主席，无议题，无议程；）无严密组织，无主席，无议题，无议程；（2）非定型的自由交谈，对有关现场的即所谓）非定型的自由交谈，对有关现场的即所谓“此此时此地时此地”所发生的事情进行对话活动；所发生的事情进行对话活动；（3）训练员仅从旁协作，为学习过程提供方便，其）训练员仅从旁协作，为学习过程提供方便，其使命是观察、记录、解释，有时诱导，扮演一种不使命是观察、记录、解释，有时诱导，扮演一种不引人注目的领导
44、角色。引人注目的领导角色。3、培训评估、培训评估作用：作用：决定是否在组织内继续进行该培训；对培训进行改革。评估内容评估内容：反应，即受训者对培训的印象如何；学习效果，即受训者对培训内容的掌握程度；行为，即受训者接受培训后在工作行为上的变化；结果，即培训带来的组织相关产生的变化。三、培训效果不佳的原因三、培训效果不佳的原因 培训工作没有与单位的总目标相结合。仅强调培训计划，不强调培训结果。没有选择恰当的培训对象。只培训少数人员。第四节第四节 员工职业生涯规划与发展员工职业生涯规划与发展 组织通过帮助员工进行职业生涯规划并创设组织通过帮助员工进行职业生涯规划并创设条件帮助员工实现职业目标，可以使
45、员工感受到条件帮助员工实现职业目标，可以使员工感受到自己是企业中的一部分，即产生归属感，提高员自己是企业中的一部分，即产生归属感，提高员工对组织的忠诚度。工对组织的忠诚度。一、员工职业生涯规划概述一、员工职业生涯规划概述 职业生涯职业生涯是指一个人一生中所有与工作相联系的行是指一个人一生中所有与工作相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观等连续变化经历的为与活动，以及相关的态度、价值观等连续变化经历的过程。过程。职业生涯规划职业生涯规划是指组织与个人共同制定，基于个人是指组织与个人共同制定，基于个人和组织两方面的需要，通过对决定个人职业生涯的个人和组织两方面的需要，通过对决定个人职业生涯的个
46、人因素、组织因素和社会因素等进行分析而制订出的人在因素、组织因素和社会因素等进行分析而制订出的人在一生中的事业发展战略与实施计划。一生中的事业发展战略与实施计划。职业生涯规划职业生涯规划是一个有机的、动态的、逐步开展的是一个有机的、动态的、逐步开展的过程。过程。u职业生涯规划的期限 职业生涯规划的期限，划分为短期规划、中期规划和长期规划。短期规划，为五年以内的规划，主要是确定近期目标，规划近期完成的任务。中期规划，一般为五年至十年，规划三年至五年内的目标与任务。长期规划，其规划时间是十至二十年以上，主要设定较长远的目标。u职业生涯规划的特性 （1）可行性：规划要有事实依据，并非是美好幻想或不着
47、边的梦想，否则将会延误生涯良机。（2）适时性：规划是预测未来的行动，确定将来的目标，因此各项主要活动，何时实施、何时完成，都应有时间和时序上的妥善安排，以作为检查行动的依据。（3）适应性：规划未来的职业生涯目标，牵涉到多种可变因素，因此规划应有弹性，以增加其适应性。（4）连续性：人生每个发展阶段应能持续连贯性衔接。u职业生涯规划的基本步骤职业生涯规划的基本步骤 职业生涯规划是一个周而复始的连续过程，其过程包括确定志向、自我评估、生涯机会评估、确定目标、制定行动计划、评估与回馈六个基本步骤。（1 1）确定志向）确定志向 志向是事业成功的基本前提。没有志向，事业的成功也就无从谈起，俗话说“志不定，
48、天下无可成之事”。立志是人生的起跑点，反映着一个人的理想、胸怀、情趣和价值观，影响着一个人的奋斗目标及成就的大小。所以，在制定生涯规划时，首先要确立志向，这是制定职业生涯规划的关键，也是你的生涯规划最重要的一点。（2 2）自我评估）自我评估 自我评估的目的是认识自己，了解自己。因为只有认识了自己，才能对自己的职业作出正确的选择。所以，自我评估是生涯规划的总要步骤之一。一般来说，自我评估包括自己的兴趣、特长、性格、学识、技能、智商以及组织管理、协调、活动能力等。（3 3）生涯机会的评估）生涯机会的评估 生涯机会的评估主要是评估各种环境对自己生涯发展的影响，每一个人都处在一定的环境之中，离开了这个
49、环境，便无法生存与成长。所以，在制定个人的职业生涯规划时，要分析环境条件的特点，环境的发展变化情况，自己与环境的关系，自己在这个环境中的地位、环境对自己提出的要求，以及环境对自己有利条件与不利条件等等。只有对这些环境因素充分了解，才能做到在复杂的环境中避害趋利，使你的生涯规划具有实际意义。如组织环境因素评估包括组织发展战略、人力资源需求、晋升发展机会等等。（4 4）确定目标）确定目标 生涯目标的设定是职业生涯规划的核心。一个人事业的成败，很大程度上取决于有无正确适当的目标。没有目标如同大海的孤舟，四野茫茫；没有方向，不知道自己应走向何方。只有树立了目标，才能明确奋斗的方向，犹如海洋中的灯塔，引
50、导你避开险礁暗石，走向成功。目标的设定是在继生涯路线选择后，对人生目标做出抉择。其抉择是以自己的最佳才能、最优性格、最大兴趣、最有利的环境等信息为依据，通常目标分短期、中期、长期和人生目标。（5 5）制定行动计划与措施）制定行动计划与措施 在确定了生涯目标后，行动变成了关键的环节。没有达成目标的行动，就不能达成目标，也就谈不上事业的成功。这里所指的行动是指落实目标的具体措施，主要包括工作、训练、教育、轮岗等方面的措施。例如，为达成目标，在工作方面，你计划采取什么措施提高你的工作效率？在业务素质方面，你计划如何提高你的业务能力？在潜能开发方面，采取什幺措施开发你的潜能等等。都要有具体的计划与明确
