1、2劳动劳动合同法合同法简介简介员工入职的法律风险防范与成本控制员工入职的法律风险防范与成本控制劳动合同订立的误区诊断与合同条款设计劳动合同订立的误区诊断与合同条款设计劳动合同管理的实务操作指南劳动合同管理的实务操作指南规章制度制定操作指引规章制度制定操作指引 劳动合同法劳动合同法对工资支付的影响对工资支付的影响非标准用工的法律风险防范非标准用工的法律风险防范员工离职管理的法律风险防范与成本控制员工离职管理的法律风险防范与成本控制345劳动合同法精要原则：劳资力量平衡目标：劳动关系和谐稳定要求：劳资合同长期6主张依据劳动法：原因，劳动法为基本法，位阶高于单项法，只可细化和补充，不可突破。平行：处
2、于同一位阶，新法优于旧法原理，予以突破。是特别法与一般法的关系，根据一般法在一定条件下可以是特别法与一般法的关系，根据一般法在一定条件下可以补充特别法的原理，对于补充特别法的原理，对于劳动法劳动法没有规定的事项，没有规定的事项，在不违反在不违反劳动合同法劳动合同法的条件下，可适用的条件下，可适用合同法合同法。78国家机关国家机关&社会团体社会团体事业单位事业单位各种类型企业各种类型企业民办非企业单位民办非企业单位个体经济组织个体经济组织劳动者劳动者劳动者劳动者劳动者劳动者公务员公务员工勤人员工勤人员参照公务员管理的工作人员参照公务员管理的工作人员聘用制有特殊规定的聘用制有特殊规定的家庭或者个人
3、家庭或者个人个体工匠个体工匠农村承包经营户农村承包经营户家政服务人员家政服务人员帮工、学徒帮工、学徒受雇人受雇人用人单位用人单位劳动者劳动者 9101112131415告知义务（先合同义务）工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。六十条：劳务派遣单位应当将劳务派遣协议内容告知被派遣劳动者。用人单位与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。劳动者1、要尽诚实信用原则，如实告知；2、遵守告知时间，签订合同之前；3、不能选择性告知；4、用人单位的知情权有限的。违反告知义务的法律后果：1，劳动合同无效和部分无效（26条）；2、有欺诈，劳动合
4、同无效，劳动者可根据38条随时解除合同；用人单位可根据39条随时解除合同16171819江苏省劳动合同条例：第十三条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位安排劳动者参加上岗前培训、学习的，劳动关系自劳动者参加之日起建立。202122劳动合同内容必备条款约定条款劳资双方的基本情况劳动合同期限工作内容和工作地点工作时间和休息休假劳动报酬社会保险劳动保护、劳动条件和职业危害防护试用期服务期商业秘密保护违约责任补充保险和福利待遇合同文字条款2324无固定期限合同双方协商订立（本法十四条第一款）任意性规范法定情形出现劳动者单方面要求订立（本法第十四条第二款三项）强制性规范逾期不签书面劳动合
5、同的法律责任（本法14条第三款）法律责任：本法第82条第二款自应当订立无固定期合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资。1、劳动者已在该单位连续工作满十年；2、用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；3、连续订立两次固定期限合同且劳动者没有第39条和第40条第一、二项规定的情形续订劳动合同25262728293084083132333483194383536373839404142434445保密津贴保密津贴竞业限制经济补偿金竞业限制经济补偿金作用不同作用不同保密的津贴竞业限制的补偿性质不同性质不同可发也可以不发必须
6、发放支付时间不同支付时间不同在职期间离职之后4647484950特殊情况下劳动合同履行的新规定劳动合同续签时注意的问题5152535455565758结：没有规矩不成方圆，规章制度是企业的内部法，可以帮助企业实现劳动用工的规范化结：没有规矩不成方圆，规章制度是企业的内部法，可以帮助企业实现劳动用工的规范化管理。管理。59 规章制度生效要件实体要件程序要件主体适格（用人单位）内容合法、合理不与劳动合同和集体劳动合同冲突不违反公序良俗经过平等协商程序向劳动者公示或告知6061职工代表大会或全体职工讨论，提出方案、意见（先）民主工会或职工代表与企业平等协商确定 （后）集中62n可用公示或告知方法：传
7、阅或分发；层层培训；考试；签收；员工手册发放法；会议宣传法。n问题公示或告知方法：局域网；电子邮件法；作为合同的附件。6364656667n工资约定不明的补充机制集体合同 同工同酬n拖欠劳动报酬的惩罚机制 50%-100%的n劳动者追讨薪水的绿色通道 支付令制度68n拖欠劳动报酬的惩罚机制69701、劳务派遣三方关系2、与劳务派遣相近似的概念的区分3、用工单位对被派遣劳动者的义务4、用工单位的连带赔偿责任5、用人单位与劳务派遣企业签订协议时应注意的问题1、非全日制用工的特点2、企业采用非全日制用工时应注意的问题71派遣机构（公司）用工企业劳务派遣劳动者民事法律关系劳务派遣协议支付派遣费用等工资
8、等劳动合同关系提供劳动特殊劳动关系上岗合同可签可不签72求职者用人单位职业介绍机构劳动关系申请找工作介绍工作介绍工作申请招工73承揽人定作人（发包人）劳动者劳动关系承揽合同7475767778798081离离 职职 情情 形形解解 除除终止终止 （第（第44条）条）逾期终止逾期终止 （第（第45条）条）协商解除协商解除 （第（第36条）条）单方解除单方解除单位单方解除单位单方解除劳动者单方解除劳动者单方解除即时通知解除（第即时通知解除（第39条）条）-过失性解除过失性解除预告通知解除（第预告通知解除（第40条）条）-非过失性解除非过失性解除经济性裁员经济性裁员 （第（第41条）条）不得解除不得
9、解除 （第（第42条）条）即时通知解除即时通知解除 无需通知立即解除无需通知立即解除 （第（第38条）条）-过失性解除过失性解除预先通知解除预先通知解除 （第（第37条）条）-非过失性解除非过失性解除8283848586662230878889901、建立、健全规章制度。建立、健全规章制度。实体要件+程序要件。2、规章制度应对规章制度应对“严重违纪严重违纪”作出明确的界定。作出明确的界定。n针对严重违纪的员工处理方式 （1）单独对严重违纪作规定：列举式（2）在具体的守则中规定：如在考勤制度中规定。（3）兜底条款、类推制度。n针对“小错不断，大错没有”的员工处理方式（1）就单个行为累计式（2）就
10、处罚方式累计式（3）逐步加重式（4）逻辑机构式 3、应做好日常管理、取证工作。应做好日常管理、取证工作。实施处罚时应注意三点：时限、证据、程序（送达）91败诉原因：没有事先对败诉原因：没有事先对“重大损害重大损害”作出界定作出界定9293败诉原因：不是刑事责任败诉原因：不是刑事责任9495969798患病或非因工负伤能从事的，劳动关系继续医疗期未满另 行 安排工作医疗期届满劳动合同继续能从事原来工作不能从事原来工 作劳动合同继续仍不能从事的，解除合同99100101102劳动者不能胜任工作胜任工作培训或调岗劳动合同继续仍不能胜任工作解除劳动合同103104客观情况发生变化，致使动合同无法履行达
11、成协议协商变更劳动合同变更劳动合同未达成协议解除劳动合同105经济性裁员，是指一次裁减20人以上或占职工总数10%以上。经济性裁员的：106107（1）（2）（3）（4）（5）（6）108符符合合裁裁员员条条件件的的 提前30日向工会或全体职工说明情说明情 况况征求征求工会或全体职工的意见意见进行进行经济经济性裁性裁员员提 出 裁提 出 裁员方员方 案案向当地劳动保障部门报报告告裁员方案109110111112劳动合同法第条的情形出现 劳动合同法第条的情形出现都具备，优先适用第（可以解除劳动合同）（可以解除劳动合同）都具备，优先适用第条（不可以解除劳动合同）（不可以解除劳动合同）1131141
12、15116达到法定退休年龄不一定达到法定退休年龄不一定能开始享受基本养老保险能开始享受基本养老保险待遇待遇117劳动合同终止只有法定终止，将不存在约定终止，劳动合同终止只有法定终止，将不存在约定终止，08年年1月月1日后签订或续签合同日后签订或续签合同时，应注意这一变化。时，应注意这一变化。“依法享受基本养老保险待遇依法享受基本养老保险待遇”暗含深层次影响，企业在招聘非初次就业的劳动暗含深层次影响，企业在招聘非初次就业的劳动者或外来务工人员时，要审查其社保缴费情况，否则，有可能面临高昂的成本。者或外来务工人员时，要审查其社保缴费情况，否则，有可能面临高昂的成本。财务预算中考虑劳动合同终止时经济
13、补偿金因素。财务预算中考虑劳动合同终止时经济补偿金因素。终止经济补偿金虽然增加了辞退成本，但由于到期终止不需要其他辞退理由，仍终止经济补偿金虽然增加了辞退成本，但由于到期终止不需要其他辞退理由，仍是用人单位辞退员工的首选方式。是用人单位辞退员工的首选方式。118119120劳动合同法劳动合同法规定需要支付经济补偿金的规定需要支付经济补偿金的劳动法劳动法及配套规定不需要支付的及配套规定不需要支付的 按照新法规定应支付，工作年限按照新法规定应支付，工作年限从新法实施之日起算从新法实施之日起算劳动法劳动法及配套规定需要支付经济补偿金的及配套规定需要支付经济补偿金的劳动合同法劳动合同法不论规定是否需要
14、支付不论规定是否需要支付按照当时的规定计算经济补偿金，按照当时的规定计算经济补偿金，工作年限从实际工作之日起算工作年限从实际工作之日起算1212005.6.1.2008.5.31.劳动合同期限劳动合同期限20085312005.6.1.2009.5.31.劳动合同期限劳动合同期限200852008.52008.6.1.2010.5.31.劳动合同期限劳动合同期限20096 2009.6122 经济补偿金经济补偿金=工作年限工作年限月工资月工资 经济补偿金经济补偿金=工作年限（工作年限（12）当地上年度职当地上年度职 工月平均工资工月平均工资3倍倍注：1、工作年限满6个月不满一年的，按照1年计算
15、；不满6 个月的按半年算。2、月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资。123提醒：法律只是限制劳动者向用人单位支付违约金的情形，而用人单位向劳动者支付违约金的情形，法律并不限制。1、劳动者违反服务期约定的2、劳动者违反竞业限制约定的124125126250100%127128n离职文本的类型与意义离职文本的类型与意义n离职文本的制作离职文本的制作n离职文本的送达离职文本的送达n离职手续的办理离职手续的办理n离职员工不良行为的预防离职员工不良行为的预防129n离职文本的意义体现在以下几点：（1）区分离职类型的依据和处理劳动争议的证据。（2）劳动争议时效起算的依据130131132133134直接送达：直接交给受送达员工或他的成年家属、代收人。留置送达：拒绝签收的，其他证人在场留放在受送达人住所。委托送达：委托其他人将需送达的文书送交受送达人。邮寄送达：通过邮局以挂号信或快递的方式。转交送达：将需送达的文书交有其他人转交受送达人。公告送达：受送达人下落不明或采取上述方法均无法送达时，而将需送达的诉讼文书的主要内容予以公告。135136137Thank You世界触手可及世界触手可及携手共进，齐创精品工程携手共进，齐创精品工程
