1、组织行为学组织行为学（organizational behavior,OB)中国人民大学劳动人事学院中国人民大学劳动人事学院徐世勇徐世勇2023-1-16(C)中国人民大学2激励的基本概念激励的基本概念q什么是激励q激励的理论q激励理论的整合2023-1-16(C)中国人民大学3激励激励v通过高水平的努力实现组织目标的意愿，这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。激励是满足需要的过程。2023-1-16(C)中国人民大学4激励的几种理论激励的几种理论 早期的激励理论 需要层次理论 X-Y理论 激励保健理论 当代激励理论 ERG理论 麦克莱兰德的需要理论 认知评价理论 目标设置理论 公平理论 期
2、望理论 强化理论2023-1-16(C)中国人民大学5激励的理论激励的理论 需要层次理论自我实现的需要尊重的需要爱与归属的需要安全的需要生理的需要2023-1-16(C)中国人民大学6所谓自我实现是指要求充分发挥个人的潜能和才能，朝向个人自身统一、完整和协调的一种倾向。每个人都具有“能力要被运用，只有发挥出来才会停止吵嚷”的需要，即自我实现的需要，同时伴随着高峰体验。自我实现的个性特征 1）有一种积极肯定自我的观念，有接纳一切人和世界的能力；2）能够与他人建立深厚的人际关系；3）灵感的频度较多；4）尊重他人的独特性；需要层次理论激励的理论激励的理论2023-1-16(C)中国人民大学7自我实现
3、的需要尊重的需要爱与归属的需要安全的需要生理的需要t人类的需要可以分成高级需要（生长需要）和低级需要（缺失需要）。低级需要出现的较早，高级需要出现的较晚。2023-1-16(C)中国人民大学8自我实现的需要尊重的需要爱与归属的需要安全的需要生理的需要美的需要求知的需要t生长需要缺失需要人的欲望是无限的！缺失需要随着满足而减弱；而生长需要则随着刺激的增强而增强。激励的理论需要层次理论激励的理论需要层次理论2023-1-16(C)中国人民大学9需要的层次理论的积极因素和不足广泛应用于实际；体现了人类需要和动机的复杂性；提出了自我实现需要，强调人类行为的主观能动性。将人性形成模式化、固定化。过分强调
4、需要由低级向高级发展的自然属性；过分强调个性形成中潜能的作用；没有足够的实验支持；忽视了动机冲突在个体行为中的作用。2023-1-16(C)中国人民大学10根据X 理论，管理者持有以下四种假设：(1)员工天生厌恶工作，并尽可能地逃避工作(2)由于员工厌恶工作，必须对其进行管制、控制、或惩罚，迫使其达到目标。(3)员工逃避责任，并且尽可能地寻求正式的指导；(4)大多数员工认为，安全感在工作的相关因素中最为重要，并且不具备进取心。激励的理论激励的理论X理论与理论与Y理论理论v麦戈里戈认为：2023-1-16(C)中国人民大学11根据Y 理论，管理者持有四个相反的假设：(1)员工会把工作看成同休息或
5、娱乐一样自然的事；(2)员工如果对工作作出承诺，他能自我引导和自我控(3)一般的人都能学会接受甚至主动承担责任；(4)人们普遍具有创造性决策能力，而不只是管理层的核心人物具有这种能力。激励的理论激励的理论X理论与理论与Y理论理论v麦戈里戈认为：2023-1-16(C)中国人民大学12传统观点激励因素激励因素保健因素保健因素赫茨博格的观点满意没有满意没有不满意不满意满意不满意激励的理论双因素理论激励的理论双因素理论2023-1-16(C)中国人民大学13保健因素：保健因素：当具备这些因当具备这些因素员工没有不素员工没有不满意（但也不满意（但也不会带来满意）。会带来满意）。2023-1-16(C)
6、中国人民大学14双因素理论对我们的启示：充分了解员工的兴趣爱好，尽量将员工安排在其喜欢的岗位上；在对员工的工作设计上应尽量丰富工作的内容，增加趣味性和挑战性，减少传统工作的单调和乏味；正确的发放工资和奖金。激励的理论双因素理论激励的理论双因素理论2023-1-16(C)中国人民大学15(1)赫兹伯格所运用的程序受到方法论的限制。当事情满意时，人们倾向于把功劳记在自已身上；相反，则把失败归于外部环境因素。(2)赫兹伯格研究方法的信度值得怀疑，既然评价者必须对回答结果作出解释，那么，他们有可能用一种方法来解释这个回答，而用不同的方法来解释另一个相似的回答，这就可能使调查结果失真。(3)没有对满意度
7、进行整体的测量，也就是说，一个人可能讨厌他的工作的一部分，但仍认为工作是可以接受的。(4)这个理论与以前的研究结论不一致。激励-保健理论忽视了环境变量。(5)赫兹伯格假设工作满意度和生产率之间有一定关系，但是他所用的研究方法只考察了工作满意度，没有考察生产率。可以解释工作满意度，但不是真正的激励理论。激励的理论双因素理论受到的批评激励的理论双因素理论受到的批评2023-1-16(C)中国人民大学16自我实现的需要尊重的需要爱与归属的需要安全的需要生理的需要生存需要(E)关系需要(R)成长需要（G)激励的理论激励的理论ERG理论理论2023-1-16(C)中国人民大学17激励的理论激励的理论ER
8、G理论理论v 奥尔德佛的ERG理论v 较低层次需要满足的越充分，对较高层次的需要越强烈v 多种需要可以同时存在v 挫折倒退维度：较高层次需要满足的越少，低层次需要则更加强烈2023-1-16(C)中国人民大学18成就需要：追求卓越、实现目标、争取成功的内驱力。合群需要：建立友好合亲密的人际关系的欲望。权力需要：使别人的行为与其他条件下有所不同的需要。激励的理论麦克莱兰德需要理论激励的理论麦克莱兰德需要理论2023-1-16(C)中国人民大学19 高成就需要者的特点 追求成就，而不是成就带来的报酬；具有把事情做得更好的欲望；喜欢中等挑战的环境，不希望偶然因素较大的环境；高权力需要者的特点 喜欢承
9、担责任 喜欢影响他人，与绩效相比，更关心个人威望；喜欢处于竞争性和受到重视地位的环境；高合群需要者的特点 努力寻求友爱 喜欢合作性而非竞争性的工组 渴望有高度相互理解的环境激励的理论麦克莱兰德需要理论激励的理论麦克莱兰德需要理论2023-1-16(C)中国人民大学20 麦克莱兰德理论对管理的启示 高成就需要的者更加喜欢有个人责任、获得反馈和适度冒险；高成就需要的人不一定是一个优秀的管理者；合群与权力需要同管理者的成功有密切关系；成功的办法可以用于激发员工的成就需要。激励的理论麦克莱兰德需要理论激励的理论麦克莱兰德需要理论高成就者喜欢的工作可以提供反馈适度冒险个人责任2023-1-16(C)中国
10、人民大学21激励的理论认知评价理论激励的理论认知评价理论 外部奖励的引入会导致总体动机水平的降低。如果我们给予一个从事自己感兴趣工作的人以外部奖励，会导致他对任务本身的兴趣降低。适用范围 管理者；有兴趣的工作 对学生很有效 过度理由效应对认知评价理论的解释 失去了对自己行为的控制能力 因果关系发生了变化2023-1-16(C)中国人民大学22激励的理论目标设置理论激励的理论目标设置理论 讨论了目标具体性、挑战性与绩效反馈的作用 指向一个目标的工作意向是工作激励的主要源泉。目标告诉员工需要做什么,以及需要作出多大努力。明确的目标能提高绩效；一旦接受了困难的目标，会比容易的目标带来更高的绩效；反馈
11、比无反馈带来更高的绩效；自我反馈比外部反馈更有效。自我效能感会影响到目标设置理论的结果 一个人对他能够胜任一项工作的信心 目标设置理论受到文化的影响。目标设置理论受到控制点的影响。2023-1-16(C)中国人民大学23目标设置 接纳性 挑战性 具体性 调节变量 方向 努力 坚持性 任务策略绩效奖赏满意感结果调节变量自我效能感能力 目标承诺 反馈 任务的复杂性目标设置模型激励的理论目标设置理论激励的理论目标设置理论2023-1-16(C)中国人民大学24激励的理论公平理论激励的理论公平理论公平理论是基于对投入与产出这两个变量的比较。投入是个体对于交易所做的贡献，产出是个体通过交易所获取的回报。
12、公平理论认为个体是根据其对于情况的认知判断，从而向不同的投入与产出变量分配权值。当个体的产出投入比率与相关者的产出投入比率相等时个体会有公平感，而当产出投入比率不相等时个体则有不公平感。2023-1-16(C)中国人民大学25个体觉察到不公平个体体验焦虑个体力图减弱焦虑个体采取行动不公平的激励过程激励的理论公平理论激励的理论公平理论2023-1-16(C)中国人民大学26个体采取行动个体采取行动采用增加或减少投入以达到其所认为的公平水平。通过改变其产出以恢复公平感。对自己的投入与产出进行心理曲解。对他人的投入与产出进行心理曲解。离职或要求调到其他部门工作。更换新的参照对象以减弱不公平感。激励的
13、理论公平理论激励的理论公平理论2023-1-16(C)中国人民大学27期望理论对组织行为的起因假设期望理论对组织行为的起因假设个体与环境的交互作用决定其行为个体对其在组织中的行为起着决定性作用不同的个体具有不同的需要和目标个体的行为是要从其所愿而避其所不愿激励的理论期望理论激励的理论期望理论2023-1-16(C)中国人民大学28激励的理论期望理论激励的理论期望理论 一种行为倾向的强度取决于个体对这种行为可能带来的结果的期望强度，以及这种结果对行为者的吸引力。阿特金森的期待价值理论 M=E x V价值：估价，任务结果的价值。期待：一个人对他所从事的行为目标实现可能性大小的估计。2023-1-1
14、6(C)中国人民大学29个人努力A个人绩效B组织奖赏C个人目标A努力绩效关系B绩效奖赏联系C目标的吸引力激励的理论期望理论激励的理论期望理论2023-1-16(C)中国人民大学30激励的理论期望理论激励的理论期望理论 期望理论考虑的三个问题 付出了努力是否在绩效评估中体现出来？获得了好的绩效，是否得到组织奖励？得到的奖励是否有吸引力？2023-1-16(C)中国人民大学31激励的理论期望理论激励的理论期望理论 期望理论对我们的启示 1）给员工创造良好的工作条件，增加其达到目标的信心 2）建立有功必赏的奖罚分明的制度，提高员工的工作热情 3）根据员工的需要设置报酬和奖励措施2023-1-16(C
15、)中国人民大学32强化理论强化理论 经典条件反射理论 操作条件反射理论 社会学习理论2023-1-16(C)中国人民大学33经典条件反射理论经典条件反射理论 20世纪初俄国生理学家伊万巴甫洛夫提出了经典条件反射理论，概括如下：习得条件反射包括了构建条件刺激物与无条件刺激物之间的联系，将这种具有吸引力的刺激物与中性刺激物相结合，中性刺激物会变成条件刺激物，因而拥有无条件刺激物的性质。经典条件反射是被动的，很难解释组织中的大多数行为。刺激刺激行为行为2023-1-16(C)中国人民大学34操作条件反射理论操作条件反射理论 这一理论认为：行为是其结果的函数。人们通过学习获得他们想要的东西而逃避他们不
16、想要的东西。操作行为指的是主动或习得的行为，而不是反射或先天的行为。该行为结果是否得到了强化影响着这一行为的重复倾向。结果结果行为行为2023-1-16(C)中国人民大学35观察到的结果观察到的结果行为行为2023-1-16(C)中国人民大学36塑造行为的方法塑造行为的方法积极强化：当一种反应伴随愉快事件时，称为积极强化如果呈现某一后继刺激物，有机体的反应概率增加，那么刺激物就是这一反应的正强化物。消极强化：当一种反应伴随着终止或者逃离不愉快事件时，称为消极强化。如果撤去某一后继刺激物，有机体的反应概率增加，那么刺激物就是这一反应的消极强化物。积极强化和消极强化都是为了增加行为的频率。3.惩罚
17、：为了减少不良行为而采取的不愉快情境。4.忽视：消除能够维持行为的强化物称为忽视。2023-1-16(C)中国人民大学37强化程序连续强化程序：每一次理想行为出现时都给予强化间断强化程序比率强化程序：某一行为重复一定数量后给予强化间歇强化程序：恰当行为出现一定时间之后给予强化。2023-1-16(C)中国人民大学38固定时距固定比率可变时距可变比率时距时距比率比率可变可变固定固定间断强化程序间断强化程序2023-1-16(C)中国人民大学39强化程序与行为强化程序与行为n 连续强化程序容易导致过早的满足感，强化物一旦消连续强化程序容易导致过早的满足感，强化物一旦消失，行为倾向迅速衰减。适合于新
18、的、不稳定的、或者失，行为倾向迅速衰减。适合于新的、不稳定的、或者是低频率的反应。是低频率的反应。n间断强化适合于稳定的、高频的反应。间断强化适合于稳定的、高频的反应。n 可变程序比固定程序导致更高的绩效水平。可变程序比固定程序导致更高的绩效水平。2023-1-16(C)中国人民大学40对激励理论的总结对激励理论的总结 一、内容型激励理论 该理论重点研究是什么因素激励人们努力从事自己的工作。二、过程激励理论 这类激励理论侧重研究对激励理论的认知过程。即激励发生的过程与人的行为之间的关系。2023-1-16(C)中国人民大学41自我实现生理尊重归属安全成长关系生存激励因素成就动机保健因素社交动机
19、权力动机需要理论需要层次论生存关系成长理论双因素理论成就动机论内容激励理论的相互关系内容激励理论的相互关系2023-1-16(C)中国人民大学42决定绩效的三个因素决定绩效的三个因素激励不能激励不能“包打天包打天下下”绩效激励机会能力2023-1-16(C)中国人民大学43激励理论的整合激励理论的整合目标引导行为主导需要客观绩效评估系统强化高成就需要能力机会个人努力个人绩效绩效评估标准组织奖励个人目标公平性比较产出投入a产出投入b:2023-1-16(C)中国人民大学人性的假设人性的假设 假设：假设是一个人的信念系统，是社会行假设：假设是一个人的信念系统，是社会行动的逻辑起点动的逻辑起点 几种
20、常见的人性观几种常见的人性观 人是自利的？人是自利的？人是利他的？人是利他的？人是自爱的人是自爱的道德情操论亚当道德情操论亚当斯密斯密 管理对人性的假设必须是什么样子的？管理对人性的假设必须是什么样子的？2023-1-16(C)中国人民大学进化心理学的证据进化心理学的证据 自身基因的遗传是进化过程的动力，生存是自身基因的遗传是进化过程的动力，生存是自身基因的必要条件；自身基因的必要条件；Hamilton的内含适应理论：的内含适应理论：crb C等于利他者所付出的代价；等于利他者所付出的代价；R等于利他者和受惠者的相关度等于利他者和受惠者的相关度 B等于受惠者所获得收益等于受惠者所获得收益 朋友间的利他行为朋友间的利他行为 互惠式的利他行为互惠式的利他行为
