1、专业.我们将会一起探讨：1.绩效管理基础知识绩效管理基础知识2.绩效管理制度绩效管理制度3.人力资源部的职责人力资源部的职责4.绩效管理系统的设计绩效管理系统的设计5.绩效管理的实施（运行）绩效管理的实施（运行）6.绩效考评的方法绩效考评的方法专业.绩效管理基础知识绩效管理基础知识1.绩效考评老板最喜欢的游戏。绩效考评老板最喜欢的游戏。专业.绩效管理基础知识绩效管理基础知识资源资源各级员工各级员工HR?绩效绩效游戏规则游戏规则各管理层各管理层专业.绩效管理基础知识绩效管理基础知识绩效考评绩效考评 VS 绩效管理绩效管理1.绩效考评评价评估制度绩效考评评价评估制度 内涵内涵：对人与事的评价：对人
2、与事的评价 外延外延：有目的、组织地对日常工作中：有目的、组织地对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价的人进行观察、记录、分析和评价 229（助）专业.绩效管理基础知识绩效管理基础知识绩效考评绩效考评 VS 绩效管理绩效管理绩效管理系统管理体系绩效管理系统管理体系229（助）专业.绩效管理基础知识绩效管理基础知识绩效考评绩效考评 VS 绩效管理绩效管理目标目标 指标指标定期定期 考核考核奖惩奖惩 措施措施制度制度 策划策划目标目标 指标指标改善改善 措施措施奖惩奖惩 措施措施系统系统 策划策划定期定期 考核考核发展发展 措施措施定期定期 沟通沟通制度制度 策划策划专业.绩效管理基础知识绩效
3、管理基础知识管理系统图HR系统系统绩效管理绩效管理绩效考评绩效考评专业.1.绩效改进绩效改进2.员工培训员工培训3.激励激励4.人事调整人事调整5.薪酬调整薪酬调整6.工作成果与工作成果与 目标比较目标比较7.员工之间员工之间 绩效比较绩效比较绩效管理基础知识绩效管理基础知识绩效考评对公司的作用绩效考评对公司的作用专业.从公司层面上来讲，绩效管理的目的是：从公司层面上来讲，绩效管理的目的是：1.目标发展目标发展确定未来目标及行动计划确定未来目标及行动计划2.解决问题解决问题-工作成果检讨与辅导改善工作成果检讨与辅导改善3.意见沟通意见沟通-提供互相沟通、反馈的机会提供互相沟通、反馈的机会4.前
4、程规划前程规划-员工潜能与发展评估员工潜能与发展评估5.论功行赏论功行赏-奖惩与调薪的重要依据奖惩与调薪的重要依据6.人力发展人力发展-换岗、升迁与培训需求换岗、升迁与培训需求7.激励士气激励士气-创造提升士气的机会创造提升士气的机会过程过程 结果结果勿用于考试！勿用于考试！专业.1.HR制定办法考评表制定办法考评表2.员工自评员工自评3.主管评分主管评分4.综合评分综合评分5.主管与员工面谈主管与员工面谈6.结果交结果交HR7.HR上报总经理上报总经理绩效管理基础知识绩效管理基础知识绩效考评的一般程序绩效考评的一般程序专业.1.公开和开放公开和开放2.反馈与修改反馈与修改3.定期化制度化定期
5、化制度化4.可靠性可靠性（信度）（信度）与正确性与正确性（效度）（效度）2绩效管理制度绩效管理制度绩效管理制度的基本原则绩效管理制度的基本原则1.可靠性和正确性是保证绩效管理有效性的充可靠性和正确性是保证绩效管理有效性的充分必要条件。分必要条件。2.没有反馈的绩效管理制度将失去存在意义。没有反馈的绩效管理制度将失去存在意义。请记住这两句话！请记住这两句话！专业.结构：总则主文附则结构：总则主文附则2绩效管理制度绩效管理制度绩效管理制度的基本内容绩效管理制度的基本内容1.原因、地位、作用原因、地位、作用（对员工和评估者的好处）（对员工和评估者的好处）2.机构、职责、权限机构、职责、权限3.目标、
6、程序、步骤目标、程序、步骤4.方法、依据、指标方法、依据、指标5.类别、层次、期限类别、层次、期限6.表格、填写、上报表格、填写、上报7.结果应用原则要求结果应用原则要求8.部门绩效总结部门绩效总结9.申诉权利和程序申诉权利和程序10.解释和说明解释和说明225助助专业.2绩效管理制度绩效管理制度起草绩效管理制度应体现的要求起草绩效管理制度应体现的要求1.全面性与完整性全面性与完整性影响绩效的各种因素影响绩效的各种因素2.相关性与有效性相关性与有效性集中在工作绩效上集中在工作绩效上3.明确性与具体性明确性与具体性对绩效标准的要求对绩效标准的要求4.可操作性与精确性可操作性与精确性对绩效标准的要
7、求对绩效标准的要求5.原则一致性与可靠性原则一致性与可靠性标准适用性标准适用性6.公正性与客观性公正性与客观性执行要求执行要求7.民主性与透明度民主性与透明度执行要求执行要求请看书上请看书上226页（助）的例子页（助）的例子226助助专业.3人力资源部门的管理责任人力资源部门的管理责任绩效管理的实施主要是绩效管理的实施主要是领导领导与与各级直线管理人员各级直线管理人员的职责的职责227助助人力资源部人力资源部负责负责贯彻实施贯彻实施与与改进完善改进完善设计、试验设计、试验改进、完善改进、完善示范、宣传示范、宣传培训、督导培训、督导收集反馈收集反馈人力计划、决策人力计划、决策专业.4绩效管理系统
8、的设计绩效管理系统的设计准备准备P实施实施D考评考评D总结总结C应用开发应用开发A138师师五五 个个 阶阶 段段专业.绩效管理系统应该包括：绩效管理系统应该包括：1.确定评估目标和标准确定评估目标和标准2.绩效沟通、反馈和目标调整绩效沟通、反馈和目标调整3.绩效统计分析与评估绩效统计分析与评估4.结果应用和员工发展计划结果应用和员工发展计划勿用于考试！勿用于考试！专业.参与者：参与者：1.考评者：各级管理人员、考评者：各级管理人员、HR专员专员2.被评者：全体员工被评者：全体员工3.被评者的同事被评者的同事4.被评者的下属被评者的下属5.企业外部人员企业外部人员4绩效管理系统的设计准备阶段绩
9、效管理系统的设计准备阶段可能都是考评者又是被评者专业.通常使用的评估类型通常使用的评估类型1.上下评估上下评估2.矩阵式评估矩阵式评估3.平行评估平行评估4.360度评估度评估4绩效管理系统的设计准备阶段绩效管理系统的设计准备阶段勿用于考试！勿用于考试！专业.绩效考评方法的选择基本原则：绩效考评方法的选择基本原则：1.效标分类：效标分类：特征性（品质）效标特征性（品质）效标 沟通、诚信、管理、领导能力沟通、诚信、管理、领导能力 行为性效标行为性效标 日常工作方式和行为日常工作方式和行为 结果性效标结果性效标 可测量的工作结果可测量的工作结果4绩效管理系统的设计准备阶段绩效管理系统的设计准备阶段
10、专业.绩效考评方法的选择基本原则：绩效考评方法的选择基本原则：1.工作成果可以测量结果导向考评工作成果可以测量结果导向考评2.工作行为可以观察行为导向考评工作行为可以观察行为导向考评3.上述两种皆备行为结果考评上述两种皆备行为结果考评4.上述两种皆无品质特征导向考评上述两种皆无品质特征导向考评 或或考评中心考评中心！？！？！4绩效管理系统的设计准备阶段绩效管理系统的设计准备阶段专业.绩效考评方法的选择基本原则：绩效考评方法的选择基本原则：生产企业生产企业1.一线员工结果一线员工结果2.班长线长结果班长线长结果行为行为3.生产管理人员结果行为品质生产管理人员结果行为品质4.职能管理人员职能管理人
11、员结果结果行为品质行为品质公司公司1.营业，销售员工结果营业，销售员工结果行为行为2.服务，支持员工行为服务，支持员工行为品质品质3.业务部门管理人员结果业务部门管理人员结果行为行为品质品质4.支持部门管理人员支持部门管理人员结果结果行为品质行为品质5.中高层管理人员结果行为品质中高层管理人员结果行为品质4绩效管理系统的设计准备阶段绩效管理系统的设计准备阶段特征特征专业.绩效考评的类型绩效考评的类型1.上级考评上级考评比重比重60702.同级考评同级考评103.下级考评下级考评104.自我考评自我考评105.外人考评外人考评？6.评估中心（评估中心（Assessment Center）如何综合
12、使用？如何综合使用？090180270360度评估！度评估！4绩效管理系统的设计准备阶段绩效管理系统的设计准备阶段专业.效标：效标：4绩效管理系统的设计准备阶段绩效管理系统的设计准备阶段特征性（品质）效标特征性（品质）效标沟通、诚信、管理、领导沟通、诚信、管理、领导能力能力行为性效标行为性效标日常工作方式和行为日常工作方式和行为结果性效标结果性效标可测量的工作结果可测量的工作结果专业.效标的来源：效标的来源：4绩效管理系统的设计准备阶段绩效管理系统的设计准备阶段勿用于考试！勿用于考试！专业.效标的思考方法：效标的思考方法：4绩效管理系统的设计准备阶段绩效管理系统的设计准备阶段目标目标内内内内外
13、外外外业务目标业务目标非业务目标非业务目标勿用于考试！勿用于考试！专业.效标原则一效标原则一FEWFocus on main areaEmployee Join in Weight Trade集中在主要工作集中在主要工作必须有员工参与必须有员工参与应该有不同权重应该有不同权重勿用于考试！勿用于考试！专业.效标原则二效标原则二SMARTSpecificMeasurable Agreed/AchievableRelevantTime-bound可明确具体描述可明确具体描述可测量或衡量可测量或衡量双方同意、可达成双方同意、可达成相关重要工作要求相关重要工作要求有时限有时限勿用于考试！勿用于考试！专业
14、.效标举例效标举例SMARTSpecificMeasurable Agreed/AchievableRelevantTime-boundIT工程师：工程师：安装调试好安装调试好LN系统。系统。12月月31日前安装好日前安装好LN系统。系统。12月月31日前安装好日前安装好LN系统，并且工作小时系统，并且工作小时300个以内。个以内。勿用于考试！勿用于考试！专业.员工绩效形成要素图员工绩效形成要素图P142（师）（师）态度态度行为行为外部环境外部环境内部条件内部条件能力能力素质素质员工员工业绩业绩专业.专业.专业.需要安排的数据形成职责需要安排的数据形成职责1.谁负责目前数据（比例）的盘点谁负责
15、目前数据（比例）的盘点2.男女新出生数据来源于哪里男女新出生数据来源于哪里3.谁负责统计出新出生总结果谁负责统计出新出生总结果4.男女死亡数据来源于哪里男女死亡数据来源于哪里5.谁负责统计出死亡总数据谁负责统计出死亡总数据6.户口变动的数据来源于哪里户口变动的数据来源于哪里7.谁负责统计出户口变动总数据谁负责统计出户口变动总数据8.这些数据谁负责如何汇总这些数据谁负责如何汇总9.结果谁如何计算出来结果谁如何计算出来专业.员工绩效形成要素图员工绩效形成要素图修改后修改后目的目的行为行为工作要求工作要求工作环境工作环境知识知识技能技能员工员工业绩业绩专业.绩效沟通与管理：绩效沟通与管理：1.目标第
16、一目标第一2.计划第二计划第二3.监督第三监督第三4.指导第四指导第四4绩效管理系统的设计实施阶段绩效管理系统的设计实施阶段绩效沟通与管理：绩效沟通与管理：1.目标是基础目标是基础2.沟通是关键沟通是关键3.改善是目的改善是目的4.奖惩是手段奖惩是手段5.计划、监测、辅导计划、监测、辅导 是保证措施是保证措施勿用于考试！勿用于考试！专业.考评偏差的原因：考评偏差的原因：1.标准缺乏客观、准确性。标准缺乏客观、准确性。2.考评者不能坚持原则。考评者不能坚持原则。3.观察不全、记忆力不好！观察不全、记忆力不好！4.行政程序不合理、不完善行政程序不合理、不完善5.资料数据不准确资料数据不准确6.政治
17、性考虑政治性考虑一句话：主观影响一句话：主观影响 战胜战胜 客观证据客观证据 时时4绩效管理系统的设计考评阶段绩效管理系统的设计考评阶段专业.保证绩效考评的公正性：保证绩效考评的公正性：1.员工绩效评审系统员工绩效评审系统 HR领导专业人士专家领导专业人士专家=小组小组 评审方式？评审方式？2.员工申诉系统员工申诉系统可以越级申诉可以越级申诉如果员工选择离职而不是申诉？如果员工选择离职而不是申诉？4绩效管理系统的设计考评阶段绩效管理系统的设计考评阶段专业.绩效结果的反馈：绩效结果的反馈：1.绩效反馈的主要目的：绩效反馈的主要目的：改进和提高绩效改进和提高绩效 提供承诺和帮助？提供承诺和帮助？2
18、.绩效反馈的主要形式绩效反馈的主要形式面谈面谈可否会谈？可否会谈？面谈技巧？面谈技巧？4绩效管理系统的设计考评阶段绩效管理系统的设计考评阶段专业.考评表格的再检验：考评表格的再检验：1.考评指标相关性检验。考评指标相关性检验。（P145 例子）例子）2.考评标准准确性检验。考评标准准确性检验。（P145 例子）例子）3.考评表格的简易程度检验。考评表格的简易程度检验。谁来检验？谁来检验？如何检验？如何检验？4绩效管理系统的设计考评阶段绩效管理系统的设计考评阶段专业.总结阶段要完成的工作：总结阶段要完成的工作：1.考评人的分析报告考评人的分析报告2.组织问题分析报告组织问题分析报告3.制定下期培
19、训开发计划制定下期培训开发计划4.薪酬、奖励、员工调整薪酬、奖励、员工调整5.调整修改绩效管理体系调整修改绩效管理体系4绩效管理系统的设计总结阶段绩效管理系统的设计总结阶段专业.绩效诊断的主要内容：绩效诊断的主要内容：1.绩效管理制度诊断绩效管理制度诊断（具体条款操作性）（具体条款操作性）2.绩效管理体系诊断绩效管理体系诊断（运行配合问题）（运行配合问题）3.绩效指标和标准体系诊断绩效指标和标准体系诊断（指标调整需求）（指标调整需求）4.考评者诊断考评者诊断（如何执行）（如何执行）5.被考评者诊断被考评者诊断（如何对待）（如何对待）6.企业组织诊断企业组织诊断（绩效问题与组织的关系）（绩效问题
20、与组织的关系）4绩效管理系统的设计总结阶段绩效管理系统的设计总结阶段专业.考评者考评者 能力的开发：能力的开发：1.导演角色导演角色2.导演技巧导演技巧 面谈沟通（反馈、倾听、批评、建议）技巧面谈沟通（反馈、倾听、批评、建议）技巧 制定目标的技巧制定目标的技巧 会议技巧会议技巧 观察记录技巧观察记录技巧 解决问题（分析、引导、授权、辅导、决策）技巧解决问题（分析、引导、授权、辅导、决策）技巧培训需求！培训需求！4绩效管理系统的设计应用开发阶段绩效管理系统的设计应用开发阶段专业.考评者考评者 培训的内容：培训的内容：*所有考评者都应具备的条件所有考评者都应具备的条件*作风正派、办事公到、事业心、
21、责任感、作风正派、办事公到、事业心、责任感、有主见、善思考、坚持原则、大公无私、有主见、善思考、坚持原则、大公无私、实际工作经验、熟悉被评者实际工作经验、熟悉被评者*我的看法：我的看法：1.实际工作经验、熟悉被考评者实际工作经验、熟悉被考评者2.明白绩效考评是老板重视的事情明白绩效考评是老板重视的事情3.明白做好绩效考评对自己和部门的好处明白做好绩效考评对自己和部门的好处4.明白做不好绩效考评对自己和部门的坏处明白做不好绩效考评对自己和部门的坏处5.明白做不好绩效考评会有人发现明白做不好绩效考评会有人发现就行了！就行了！4绩效管理系统的设计应用开发阶段绩效管理系统的设计应用开发阶段专业.考评者
22、考评者 培训的内容：培训的内容：1.企业绩效管理制度的内容和要求企业绩效管理制度的内容和要求2.绩效管理的目的、意义绩效管理的目的、意义3.考评人的职责、角色、任务考评人的职责、角色、任务4.绩效管理理论和方法绩效管理理论和方法5.绩效标准设计原理绩效标准设计原理6.绩效管理程序、步骤绩效管理程序、步骤7.绩效管理误差预防绩效管理误差预防8.面谈技巧和矛盾冲突处理技巧面谈技巧和矛盾冲突处理技巧4绩效管理系统的设计应用开发阶段绩效管理系统的设计应用开发阶段专业.绩效考评的内容：绩效考评的内容：1.业绩考评业绩考评（工作结果）（工作结果）质量质量 数量数量 效率效率2.能力考评能力考评（工作能力（
23、工作说明书要求）（工作能力（工作说明书要求）策划策划 改善改善 决策决策3.态度考评态度考评（工作责任与纪律）（工作责任与纪律）参考书参考书 P232、233 表表 4145绩效管理的实施绩效管理的实施1.绩效考评的内容和标准绩效考评的内容和标准专业.员工考评的程序：员工考评的程序：一般从基层开始，进而中层，由下而上的过程。一般从基层开始，进而中层，由下而上的过程。？部门？部门？1.基层员工基层员工产量、废品率、材料消耗、出勤产量、废品率、材料消耗、出勤工作态度、信念、技能、期望、需要工作态度、信念、技能、期望、需要2.中层管理者中层管理者个人行为和绩效、部门绩效（任务、效益、效率质量指标）个
24、人行为和绩效、部门绩效（任务、效益、效率质量指标）员工流动？员工发展？员工流动？员工发展？3.高层管理者高层管理者任务、利润、市场、管理体系建设与改善任务、利润、市场、管理体系建设与改善5绩效管理的实施绩效管理的实施2.绩效管理制度的实施绩效管理制度的实施专业.员工考评的步骤：员工考评的步骤：1.确定工作要项（重大影响、大量重复活动）确定工作要项（重大影响、大量重复活动）工作说明书！工作说明书！一般一般48项项2.标准面谈标准面谈3.确定绩效标准确定绩效标准4.绩效合约绩效合约5.考评实施考评实施6.绩效面谈绩效面谈7.制定绩效改进计划制定绩效改进计划8.改进绩效的指导改进绩效的指导5绩效管理
25、的实施绩效管理的实施2.绩效管理制度的实施绩效管理制度的实施白色字是我加的白色字是我加的专业.绩效面谈准备工作：绩效面谈准备工作：1.拟定面谈计划拟定面谈计划 书面通知书面通知 口头通知口头通知 双方准备工作双方准备工作2.收集各种与绩效相关的资料收集各种与绩效相关的资料 记录记录 统计结果统计结果 绩效合约绩效合约 事实证据事实证据 绩效问题绩效问题5绩效管理的实施绩效管理的实施3.绩效面谈绩效面谈专业.绩效面谈的种类：绩效面谈的种类：1.绩效计划面谈绩效计划面谈 目标内容面谈目标内容面谈 实施目标的措施、资源、步骤、方法实施目标的措施、资源、步骤、方法2.绩效指导面谈绩效指导面谈 阶段性的
26、面谈阶段性的面谈 解决阶段性的问题解决阶段性的问题3.绩效考评面谈绩效考评面谈 绩效结果面谈绩效结果面谈 总结、确认总结、确认4.绩效总结面谈绩效总结面谈 反馈面谈反馈面谈 结果反馈、激励、改善。结果反馈、激励、改善。5绩效管理的实施绩效管理的实施3.绩效面谈绩效面谈专业.1按照具体形式区分的考评方法按照具体形式区分的考评方法（特征法）（特征法）特征法是目前最普遍的方法，包括：特征法是目前最普遍的方法，包括：1.量表评定法量表评定法 量表列出各项指标，分量表列出各项指标，分等级等级/分值分值评定（评定（5级）。级）。事先要规定指标的定义及等级的意义。事先要规定指标的定义及等级的意义。2.混合标
27、准尺度法混合标准尺度法 将每种特征进行三个层面的描述将每种特征进行三个层面的描述 对照员工的特征，评价对照员工的特征，评价高于高于、等于等于、低于低于标准。标准。3.书面法书面法 书面描述优点、缺点及建议（书面描述优点、缺点及建议（“鉴定鉴定”之类）之类）费时、形式、主观。费时、形式、主观。5绩效管理的实施绩效管理的实施4.绩效考评方法绩效考评方法例子专业.2以员工行为为对象进行考评的方法（行为法）以员工行为为对象进行考评的方法（行为法）1.关键事件法关键事件法 做了什么有效的事情或无效的事情做了什么有效的事情或无效的事情 记录和观察费时，可定性，难定量记录和观察费时，可定性，难定量2.行为观
28、察量表法行为观察量表法 列出关键事件，按频率列出关键事件，按频率5级评定。级评定。每个关键事件给予特定的权重。每个关键事件给予特定的权重。计算加权总分。计算加权总分。3.行为定点量表法行为定点量表法 每一种能力用有效、平均、无效行为量表。每一种能力用有效、平均、无效行为量表。为每种行为赋予分值。为每种行为赋予分值。计算计算 总分。总分。5绩效管理的实施绩效管理的实施4.绩效考评方法绩效考评方法专业.2以员工行为为对象进行考评的方法（行为法）以员工行为为对象进行考评的方法（行为法）4.硬性分配法（强制分布法）硬性分配法（强制分布法）假设工作行为和绩效成正态分布。假设工作行为和绩效成正态分布。将员
29、工绩效按照百分比强制分配。将员工绩效按照百分比强制分配。1020402010或或52050205 其目的是为了找出两极的人。其目的是为了找出两极的人。5.排队法排队法 采用单一指标一次排队。采用单一指标一次排队。采用多元指标多次排队，再取平均结果排队。采用多元指标多次排队，再取平均结果排队。其目的是也是为了找出两极的人。其目的是也是为了找出两极的人。5绩效管理的实施绩效管理的实施4.绩效考评方法绩效考评方法专业.3以员工的工作成果考评的方法（结果导向法）以员工的工作成果考评的方法（结果导向法）1.生产能力衡量法生产能力衡量法 将重要工作结果作为指标进行考核将重要工作结果作为指标进行考核 注重结
30、果，过程及外部原因忽视。注重结果，过程及外部原因忽视。可以从结果或绩效沟通中找到过程问题。可以从结果或绩效沟通中找到过程问题。2.目标管理法目标管理法 层层目标分解至员工。层层目标分解至员工。或为员工制定特定的工作目标。或为员工制定特定的工作目标。考核达成情况。考核达成情况。不利于员工间和部门间员工的比较。不利于员工间和部门间员工的比较。是否必须要比较？是否必须要比较？5绩效管理的实施绩效管理的实施4.绩效考评方法绩效考评方法专业.1行为导向型行为导向型 主观主观 考评方法考评方法1.（简单）排列法（简单）排列法 就是排队法啦！就是排队法啦！其目的是也是为了找出两极的人。其目的是也是为了找出两
31、极的人。2.选择排列法选择排列法 先找出最好的和最差的先找出最好的和最差的 从两头往中间排。从两头往中间排。员工只知道自己的位置和名次，确不明确在和员工只知道自己的位置和名次，确不明确在和什么东西比较，不明确自己的缺陷和优点。什么东西比较，不明确自己的缺陷和优点。5绩效管理的实施绩效管理的实施4.绩效考评方法绩效考评方法专业.1行为导向型行为导向型 主观主观 考评方法考评方法3.成对比较法成对比较法 两两矩阵比较两两矩阵比较 总结果排序总结果排序 费时费力费眼神。费时费力费眼神。4.强制分布法强制分布法就是硬性分配法！请参考前面。就是硬性分配法！请参考前面。5绩效管理的实施绩效管理的实施4.绩
32、效考评方法绩效考评方法专业.2行为导向型行为导向型 客观客观 考评方法考评方法1.关键事件法关键事件法 有效行为有效行为VS无效行为无效行为 请参考前面请参考前面2.行为锚定行为锚定 等级等级 评价法评价法（行为定位法）（行为定位法）先将先将 关键行为列出关键行为列出 将关键行为分成低至高的等级将关键行为分成低至高的等级 再对照被评者的行为，找出他的位置（等级）再对照被评者的行为，找出他的位置（等级）虽然很好看，通常设计很费时虽然很好看，通常设计很费时5绩效管理的实施绩效管理的实施4.绩效考评方法绩效考评方法专业.2行为导向型行为导向型 客观客观 考评方法考评方法3.行为观察（量表）法行为观察
33、（量表）法 请参考前面请参考前面4.加权选择量表法加权选择量表法 等于前面的行为定点量表法等于前面的行为定点量表法 给每种行为加上权重或分值给每种行为加上权重或分值 权重和分值如何确定？权重和分值如何确定？5绩效管理的实施绩效管理的实施4.绩效考评方法绩效考评方法专业.3结果导向型结果导向型 考评方法考评方法1.目标管理法目标管理法 可测量、可观察的工作结果可测量、可观察的工作结果 从高层目标逐层分解从高层目标逐层分解 建立个人目标建立个人目标 适用于管理职位适用于管理职位 缺点请参照书本缺点请参照书本165页页2.绩效标准法（与上面方法接近）绩效标准法（与上面方法接近）目标比上目标管理法更繁
34、多目标比上目标管理法更繁多 适用非管理职位。适用非管理职位。缺点请参照书本缺点请参照书本165页页5绩效管理的实施绩效管理的实施4.绩效考评方法绩效考评方法专业.3结果导向型结果导向型 考评方法考评方法3.直接指标法直接指标法 目标更多来自于工作要求目标更多来自于工作要求 可测量、可观察的直接工作结果可测量、可观察的直接工作结果 工作数量、质量为主。工作数量、质量为主。要求原始记录健全，正确。要求原始记录健全，正确。4.成绩记录法成绩记录法 适合从事科研教学的人员适合从事科研教学的人员 先定出任务先定出任务 再对照结果，确定成绩。再对照结果，确定成绩。需专家评估需专家评估5绩效管理的实施绩效管
35、理的实施4.绩效考评方法绩效考评方法专业.3结果导向型结果导向型 考评方法考评方法5.绩效结果排队法（李老师创的！）绩效结果排队法（李老师创的！）无法定目标，无法定目标，只能看劳动。只能看劳动。如果要公平，如果要公平，只能靠权重。只能靠权重。别看有点土，别看有点土，老板愿意用。老板愿意用。举例说明举例说明5绩效管理的实施绩效管理的实施4.绩效考评方法绩效考评方法专业.助理师 管理师品质品质主导主导量表量表1关键关键事件法事件法2行为行为观察量观察量表法表法3行为行为定点量定点量表法表法4硬新硬新分配法分配法5排队排队法法行为行为主导主导主观主观1排列法排列法2选择排选择排列法列法3成对比成对比较法较法4强制分强制分布法布法行为行为主导主导行为行为主导主导客观客观5关键事关键事件法件法6行为锚行为锚定等级评价定等级评价7行为观行为观察法察法8加权选加权选择量表法择量表法专业.助理师 管理师效果效果主导主导1生产生产能力衡能力衡量法。量法。2目标目标管理法。管理法。结果结果导向导向型型1目标管目标管理法理法2绩效标绩效标准法准法3直接指直接指标法标法4成绩记成绩记录法录法专业.谢谢谢谢您的关注！您的关注！
