1、 劳动关系管理 -特殊用工协议 案例:我是一家公司的人力资源主管，最近我们单位新进了一名员工并和其建立了劳动关系。但该员工每天仅在我公司上半天班，其余半天在另一家单位上班，其工资也是以小时为单位支付的。我想咨询一下，该员工在我们公司算是非全日制员工还是兼职，我们双方需要签订劳动合同吗？要为其办理保险吗？特殊用工协议种类：非全日制劳动合同 劳动派遣协议 兼职协议 实习协议 借调合同 第一节 非全日制劳动合同 一、非全日制劳动合同的性质 非全日制劳动，也称为部分时间劳动，是相对全日制劳动而言，是以小时计薪为主，劳动者在同一单位只提供非全日工时的用工形式。二、与全日制用工相比，非全日制用工的特征 1
2、、工作时间的差异 非全日制用工：以小时计薪为主，在同一单位一般平均每日工作时间不超过 小时，每周累计不超过 小时。非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。实务问答：如果用人单位表面签订非全日制合同，然而通过“加班”延长工作时间，并且超过了法定的4个小时，该如何处理？非全日制用工合同无效，将被认定为全日制用工 实务问答：全日制用工是否可以建立双重劳动关系？非全日制用工是否可以建立双重劳动关系？2、非全日制用工与全日制用工相比不具有排他性 从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位签订劳动合同。
3、2、非全日制用工与全日制用工相比不具有排他性 多重劳动关系会使用人单位之间引起冲突，该如何处理？以签订劳动合同的顺序。实务问答：全日制用工是否必须订立书面协议？非全日制用工是否必须订立书面协议？3、非全日制用工可以订立口头协议。应注意的问题：如何划定权利和义务？建立职工名册，或订立书面协议。实务问答：全日制用工如何约定试用期？非全日制用工双方当事人是否可以约定试用期?4、非全日制用工双方当事人不得约定试用期。实务问答：1、用人单位动意终止非全日制用工，需要支付经济补偿吗？2、非全日制用工员工如果发生工伤等全日制用工法律禁止的情况，用人单位能否解除劳动关系？3、非全日制用工女工如果怀孕，用人单位
4、能否解除劳动关系？5、非全日制用工双方当时人任何一方都可以随时通知对方终止用工。即使双方约定了工作期限，非全日制员工也可以随时通知终止劳动合同的自由，且不承担违约责任。非全日制用工双方当时人任何一方都可以随时通知对方终止用工。非全日制员工即使发生工伤或怀孕等法律禁止解除劳动合同的情形，用人单位仍然可以终止劳动合同，且不用支付经济补偿金。非全日制用工的作用？灵活 成本节省三、非全日制用工工资的计算 非全日制用工工资如何计算？非全日制用工工资=小时工资标准实际工作小时数例：某钟点工丙在某单位从事保洁工作，约定的小时工资标准为5元，8月份累计工作80小时，计算其当月实得工资。当月实得工资=580=4
5、00（元）6、工资标准及工资支付方面 非全日制用工“工资标准”有何规定？6、工资标准及工资支付方面 非全日制用工不得低于当地人民政府规定的最低小时工资标准。假设当地最低工资标准为1200元,那么非全日制工资小时工资为多少?如果用人单位约定的工资低于法定的标准时，受到什么样惩罚？非全日制用工的工资支付标准 补足低于的部分的同时，另外支付相当于低于部分百分二十五的经济补偿金。例：某钟点工丙在某单位从事保洁工作，约定的小时工资标准为5元，8月份累计工作80小时，当月实得工资400元。如果当地最低月工资为1200元，计算用人单位应该支付李某多少？588 6、工资标准及工资支付方面 工资支付周期是按月结
6、算？工资结算周期最长不得超过 15 天 超过十五天支付报酬的，该如何处理？非全日制用工工资支付周期 超过十五天支付工资，如按月发放的，属于拖欠工资，支付全额工资的同时，支付所欠工资25%的补偿金。例：某钟点工丙在某单位从事保洁工作，约定的小时工资标准为5元，8月份累计工作80小时，当月月底支付丙400元假设丙在每天的工作时间是一样的。如果当地最低月工资为1200元，计算用人单位应该支付李某多少？问：1.非全日制用工双方是劳动关系还是劳务关系？2.为什么要区分劳动关系还是劳务关系？非全日制用工是劳动关系 判断劳动关系还是劳务关系的标准？属于劳动关系的判断标准:符合劳动关系的实质性特征：1、用人单
7、位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格。这意味着非全日制劳动合同的双方必须同时具备主体资格，缺一不可。属于劳动关系的判断标准:用人单位的主体资格简单来说就是是否依法登记成立。企业用人单位的主体资格是必须具有工商行政部门颁发的营业执照；事业单位必须具有政府人事部门颁发的事业单位法人登记证；社会团体必须具有政府民政部门颁发的社团登记证。属于劳动关系的判断标准:劳动者的主体资格简单来说就是在法定就业年龄以上，法定退体年龄以下。具有劳动能力、具有缔结劳动关系的资格。这就意味着在法定的就业年龄以下，法定退休年龄以上的就不属于劳动关系？退休人员再就业、大学生？属于劳动关系的判断标准:劳动者的主体资格简单来
8、说就是在法定就业年龄以上，法定退体年龄以下。具有劳动能力、具有缔结劳动关系的资格。劳动者直接向其他家庭或个人提供非全日制劳动的或者聘用、留用的离、退体人员的，聘用在校生的，不属于非全日制用工，而是属于劳务关系。属于劳动关系的判断标准:2、用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事于用人单位的有报酬的劳动。非全日制员工与用人单位有组织（人格上）的从属关系。而劳务关系虽然是在雇请人的指示范围内从事劳务活动，并接受其监督和管理等。但是，劳动者不是雇佣单位的成员，也不必遵守该单位的各项规章制度，雇请单位与劳动者之间是一种平等的人身关系，不存在管理与被管理、支配与被
9、支配的关系。3、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。劳动关系的客体是作为生产要素的劳动力，需要与用人单位的生产资料相结合，从而纳入用人单位的生产（业务）系统。劳务关系的客体是作为产品的劳务，劳务行为独立于接受方生产系统之外。例:路某是S公司讲师，负责公司内部设计人员的培训工作。由于培训工作不是每天进行，因此公司并不要求路某必须坐班，只要他保证在定期的培训周期内能够完成约定的课时即可。由于这种特殊的工作性质，路某为自己的时间作了充分的安排，分别在三家同样从事设计行业的公司担任培训讲师的职务，S公司只是其中一家。例:2010年5月，S公司在尚未到期前解除了与路某的雇用协议。路某认为公司在自己
10、没有违纪、没有提前通知的情况下无权随意解除劳动合同，便向当地劳动争议仲裁委员会提出申请，要求公司支付违法解除劳动合同的双倍经济补偿金，并为其补缴社会保险费。公司则认为，由于路某与其他公司具有劳动关系，与S公司之间属于劳务关系，因此，公司不应承担任何用人单位的补偿责任，更不应当为其缴纳社会保险费。路某与S公司到底属于何种关系，公司是否应当为其缴纳社会保险费？参考答案 要界定路某与S公司的关系到底是劳务关系还是劳动关系需要首先理清路某的工作性质。根据 劳动合同法第68、69条的规定，非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时
11、的用工形式，且非全日制用工可以口头约定。所以，如果路某符合以上这几个要件的，他与S公司之间就具有非全日制用工的劳动关系。在这种情形下，双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工，终止用工时用人单位不向劳动者支付经济补偿。故而S公司解除劳动合同的决定无需提前通知路某，也不用支付经济补偿金。非全日制用工即然是劳动关系，哪么用人单位是否需要为劳动者缴纳社会保险？非全日制用工的劳动者与用人单位之间存在劳动关系，但非全日制劳动关系的具体事项及法律要求与全日制劳动关系有所不同，因此，非全日制用工所缴纳的社会保险与全日制用工亦有所区别。根据目前法律规定，对于非全日制用工的劳动者，用人单位应当按照国家有关规
12、定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费。关于养老保险，根据规定，从事非全日制工作的劳动者应当参加基本养老保险，原则上参照个体工商户的参保办法执行；而在医疗保险上，根据规定，从事非全日制工作的劳动者可以以个人身份参加基本医疗保险，并按照待遇水平与缴费水平相挂钩的原则，享受相应的基本医疗保险待遇。除此之外，法律法规没有关于非全日制用工的社会保险的其它规定。很显然，根据现行法律规定，对于非全日制用工，单位只须缴纳工伤保险。三、非全日制用工的风险 非全日制用工较之全日制用工成本更低、灵活性更强.但它也有一定的风险.三、非全日制用工的风险 1、被认定的全日制用工的法律风险 非全日制用工有被认为全
13、日制用工、劳务关系的风险。三、非全日制用工的风险 2、被认定为劳务关系的法律风险 劳务关系与劳动关系哪一个承提的责任更大？非全日制用工较之劳务风险更小。在劳务关系中，如果发生人身意外，雇主需要依法承担人身损害赔偿责任。一般而言，人身损害赔偿责任较工伤赔偿要重。非全日制用工有可能被认定为劳务关系的主要原因有：未订立非全日制用工书面协议，示依法缴纳工伤保险。三、非全日制用工的风险 3、工伤 用人单位有为非全日制用工劳动者缴纳工伤保险的义务。如果用人单位未能履行这一法定义务，一旦发生工伤事故，须按照工伤保险条例的标准支付工伤保险待遇。其至，在未订立书面协议、未缴纳工伤保险的情况下，劳动者认为双方不存
14、在非全日制劳动关系，而是劳务关系，用人单位可能需要承担赔偿责任。三、非全日制用工的风险 4、侵权或公司商业秘密被泄露等法律风险 非全日制用工的劳动者可能同时与数个单位存在劳动关系，甚至这些单位之间有可能存在竞争关系。如果不加强用工管理和商业秘密保护，用人单位的商业秘密也有被泄露的法律风险。（三）非全日制用工的正确使用如何正确使用？1、签订书面协议，严格工作时间 在非全日制用工中，一旦发生劳动争议，用人单位第一步要做的就是 证明双方之间是非全日制用工关系，而劳动合同是确定用工性质的最好证明。非全日制劳动合同的内容由双方协商确定，应当包括工作时间和期限、工作内容、劳动报酬、劳动保护和劳动条件五项必
15、备条款，但不得约定试用期。2、依法缴纳工伤保险 缴纳工伤保险是除了工作时间之外，认定非全日制用工的重要标志。而且工伤保险的费率并不高，用人单位忌为了节省这点成本而将自己置于巨大风险之下。3、加强管理，规避利益冲突 工作时间上的管理 注重商业秘密的管理案例 外来女工陈某于2004年1月8日被某公司招用为清洁工,双方口头约定每个工作日上下午各工作两个小时,每月劳动报酬1000元,劳动合同法实施后，该公司提出与陈某补签非全日制用工协议，但由于各种原因未果。2008年11月13日，陈某向该公司提出要求订立劳动合同和参加社会保险，但未得到公司同意，陈某离职，并向劳动保障监察大队投诉。案例 争议：是全日制
16、用工还是非全日制用工 该公司认为招用陈某为非全日制用工，可以不与其订立书面协议和参加社会保险，因此不同意支付双倍工资和经济补偿。但陈某坚持认为每天工作时间实际上均超过4小时，双方从用工之日起就建立了全日制的事实劳动关系，而不是该公司所称的非全日制用工。是非全日制用工,还是全日制用工直接关系到赔偿费用?监察大队调取相关证据后发现，该公司没有将陈某纳入考勤制度，对该公司其他员工进行调查询问时也无法查明陈某每天工作是否超过4小时。经调解，双方调均同意由该公司向陈某支付双倍工资和经济补偿共计10500元。二、实习协议引例：原告许某为佛山市第二技工学校的学生，按照学习计划1997年7月毕业。在学习期间，
17、许某到某单位实习，但在实习的过程中，许某被倒塌的机器压伤。事故了发生后，经查，许某下身半身完全性截瘫。经佛山市劳动能力鉴定委员会鉴定,原告为二级伤残。许某在此期间花费很大。双方未能就补偿问题达成致协议。引例：原告许某要求被告支付医疗费、交通费、伤残补助金、残疾退休金、护理费、工伤津贴、后续医疗费、被扶养人生活费、精神损失费等合计1567016.8元。另外，原告认为由于被告没有按照规定给原告办理工伤保险，因此原告因工伤事故致残造成的损失，均应由被告承担。引例：被告辩称，原告是佛山市第二技工学校的学生，原被告双方之间并没有形成事实劳动关系。因此，被告不可能为原告办理工伤保险，原告所受到的损害不应该
18、由被告承担或全部承担，学校和家长也应该承担一部分责任。问实习协议与非全日制用工有什么样差别,需要为实习生缴纳社会保险或工伤险吗?出现事责任该如何划分?佛山市人民法院审理后认为，原告到被告处工作，无论时间长短，均属于学生实习性质，而不是被告的正式员工，因此原告、被告之间不构成事实劳动关系。但依据企业职工工伤保险试行办法第61条的规定：“到参加工伤保险的企业实习的大中专院校、技工学校学生发生伤亡事故的，可以参照企业的正式员工的工伤待遇和标准。最后的判决是：判决生效之日起十日内向原告许某支付一次性伤残补助金23430，工伤护理费76680元，残疾抚恤金162945元等228593元。二驳回原告的许某
19、的其他诉讼请求。（一）实习协议的性质 实习协议是劳务合同还是劳动合同？由于在校生不具备劳动法和劳动合同法规定的主体的资格，不是劳动合同的适格主体，无法与企业建立劳动关系。实习协议属于劳务协议，实习生和实习单位之间为劳务关系，受民事法律的调整。实习单位是否应该为实习生缴纳社会保险或者工伤保险？我国相关法律、法规以及有关的司法解释对劳动者的年龄、学历、是否纳入就业保障范围都作为明确的规定，实习的在校学生不能算是劳动法意义上的劳动者，他们因而也不具备工伤保障赔偿的主体资格。实习生旦发生工伤，实习单位须依法承担雇主责任，即人身损害赔偿。在双方未作约定的情况下，实习单位将承担不小的风险。不能为实习生缴纳
20、社会保险,是否有其它办法规避工伤风险?如果使用实习生，建议为其缴纳商业保险，弥补不能缴纳工伤、医疗保险的风险。（二）实习协议的正确使用 1、尽量接受由学校集体派遣的实习 2、加强岗前培训与现场劳动保护 第一道防线：岗前培训、劳动纪律培训、操作规范培训。过去的经验教训表明，仅凭培训、教育是远远不够的，企业还得为实习生配备齐全的劳动保护用品，在实习现场要有专人负责，以确保实习生的现场安全。3、签署协议划清诸方责任和义务 对于实习生，目前，国家没有明确的法律规定，所以对于实习过程中，用人单位、学校、学生及家长三方的责任并无法定的划分。根据国家法律规定，原则上，谁用工，谁承担工伤风险，所以只要接收实习
21、生到单位实习工作的，接收单位即应承担工伤风险。但实习生是在校生，学生家长与学校之间有民事的委托关系，如果学校同意学生在外实习，出现工伤，学校也应负有一定的责任。司法实务中出现过实习生在用人单位发生工伤的情况，当时裁决为：学校承担学生的治疗和康复费用，用人单位承担国家关于工伤的法律规定由用人单位承担的赔偿责任。为了避免风险，建议由用人单位与学生及家长、学校签订三方实习协议，则时明确三方在实习期间的各自责任。如果使用实习生，建议为其缴纳商业保险，弥补不能缴纳工伤、医疗保险的风险。4、妥善发放生活补贴 由于实习生不是劳动法意义上的劳动者，实习生主要任务是学习劳动技能，因此，实习生没有“工资”，企业也
22、没有向实习生支付劳动报酬的义务。但有的劳动部门人士认为，实习生也是劳动者，应该享有劳动报酬。在实践中，一些单位是以生活补贴方式的支付的。无论如何，在大学生进入企业之前，就实习期间有没有工资问题，企业都应该向每位实习学生解释清楚，如果有，多少、支付方式等具体问题写进协议之中。最保险的方式是按照不低于最低工资的保障线的标准支付生活补贴。三、劳务派遣协议引例：宋某在太原市某企业打工，2007年1月，某企业让宋某签订两年期的劳动合同，宋某未及细看就在合同上签了字。后来才得知，许多职工都是以劳务派遣的形式到某企业工作的，他们签字的那份劳动合同实际是和某劳务派遣公司签的。到2007年12月，某企业一直未为
23、宋某缴纳过养老保险。宋某遂向当地劳动争议仲裁委员会提出申请诉，要求某企业和某派遣单位缴纳养老保险，并承担连带赔偿责任。问:劳务派遣与实际用工单位、与派遣单位之间什么关系？劳动者应该给谁签订劳动合同？概念：劳务派遣劳务派遣，又称为劳动派遣，在人力资源界称之为人力派遣或人才租赁，是指劳务派遣劳务派遣机构与用工单位签订派遣协议，将劳动者派遣至用工单位，在用工单位指挥监督下提供劳动。劳务派遣中的三方法律关系劳动者派遣单位用工单位劳动关系民事合同关系劳动合同派遣协议用工、被用工劳务派遣中的三方法律关系劳动者派遣单位用工单位 1、劳务派遣中的三方法律关系（1）劳务派遣单位与用工单位之间基于劳务派遣协议形成
24、民事合同关系。劳务派遣协议实质上是劳动力租赁协议，即劳务派遣单位通过将自己所雇劳动者有偿出租给用工单位使用，获取一定的利润。用工单位通过支付一定租金而获得一定劳动力使用请求权。（2）劳务派遣单位与劳动者之间基于劳动合同形成劳动关系 派遣单位与用工单位的义务与责任 问：派遣劳动者的报酬如何支付？由谁直接支付？派遣劳动者的社会保险应由谁缴纳？劳动合同法第59条规定劳务派遣单位与用工单位要订立派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。用工企业用工企业劳务派遣劳动者劳务派遣劳动者劳务派遣协议劳务派遣协议支付派遣费用等支付派遣费用
25、等工资等工资等劳动合同关系劳动合同关系提供劳动提供劳动指挥命令关系指挥命令关系上岗合同上岗合同一重劳动关系劳动合同一重劳动关系劳动合同派遣机构（公司）派遣机构（公司）劳务派遣法律关系分析派遣单位与劳动者的劳动法律关系派遣单位与劳动者的劳动法律关系 派遣单位不仅承担支付报酬、缴纳社会保险的责任，工派遣单位不仅承担支付报酬、缴纳社会保险的责任，工伤纠纷等也由派遣单位承担。伤纠纷等也由派遣单位承担。派遣单位与实际用工单位之间的法律关系派遣单位与实际用工单位之间的法律关系 劳动力派遣合同同时受到劳动力派遣合同同时受到合同法合同法和和劳动合同法劳动合同法的调整。的调整。劳动者与实际用工单位之间的关系劳动
26、者与实际用工单位之间的关系 仅为劳动力使用关系仅为劳动力使用关系劳务派遣的优势节省招聘费用，降低用人成本节省招聘费用，降低用人成本避免企业与员工的劳资纠纷避免企业与员工的劳资纠纷增强用人单位用人方式机动灵活性增强用人单位用人方式机动灵活性企业可减少一些法律责任，规避风险企业可减少一些法律责任，规避风险解决机关事业单位用人受编制限制和指标解决机关事业单位用人受编制限制和指标限制的难题限制的难题 用工单位能否将派遣劳动者再派遣到其他用人单位？不可以派遣单位的义务与责任 劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立 的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应该有什么责任？劳
27、动合同法第58条劳动派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。用工单位的义务与责任 法定义务 约定义务用工单位的义务与责任 法定义务（1）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护。（2）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬（3）支付加班费、绩效奖金、提供与工作岗位有关的福利待遇用工单位的义务与责任（4）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训（5）连续用工的，实行正常的工资调整机制（6）用工单
28、位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位问:劳务派遣单位给被派遣劳动者造成损害的，用工单位有无责任?比如,劳务派遣单位克扣劳动者的工资。用工单位的义务：劳动合同法第92条规定，劳务派遣单位违反本法规定，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。劳务派遣用工是否所有的岗位都可以使用?劳务派遣用工适用范围劳动合同法劳动合同法第第6666条条 劳务派遣一般在临时性、辅助性临时性、辅助性或者替代性替代性的工作岗位上实施。（三）劳务派遣的正确使用（三）劳务派遣的正确使用 1、核实派遣单位的资质 劳动合同法及劳动合同实施条例对派遣单位的设立有严格的限制。劳动派遣单位应当依照公司法的
29、有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。（三）劳务派遣的正确使用 如果派遣单位不具有派遣资质，用工单位有可能面临“双倍工资”的处罚。因此，用工单位在使用劳务派遣的时候，首先需要核实劳务派遣单位的相关资质。（三）劳务派遣的正确使用 2、约定用工单位的规章制度的优先效力 在派遣协议中约定派遣单位与用工单位的规章制度不致时，约定用工单位的规章制度优先。（三）劳务派遣的正确使用 3、加强管理并及时与派遣单位沟通，督促派遣单位加强员工管理 由于合同的相对性，用工单位对于劳动者的管理大量地需要通过派遣单位执行。而且在用工过程中可能发生的工伤、意外事故、调岗调薪、退工等情形，用工单位有必要与派遣单位进行及进
30、有效沟通，及时贯彻用工单位的意志。讨论 徐某是肯德基配销中心的仓管员，他于1995年2月通过社会招聘进入肯德基母公司百胜集团在北京的一家物流中心从事搬运货物等配送工作。2005年10月，徐某因工作失误被肯德基辞退。被辞退后徐某想要回为肯德基工作近11年的经济补偿金2万余元，而肯德基的说法让徐某感到意外：徐某根本不是肯德基员工，而是被”北京时代桥劳动事务咨询服务有限公司“”派遣到肯德基的劳务派遣劳工，肯德基和徐某没有事实劳动关系，有事找劳务派遣公司去。随后，徐某向北京市劳动仲裁委员会申请仲裁，要求肯德基支付经济补偿金。问：肯德基是否应该支付经济补偿金？法院判决：法院审理认为，徐某与时代桥公司签有
31、劳动合同，确立了徐某与时代桥公司的劳动关系，后徐某派遣到肯德基工作，但双方未形成事实的劳动关系，法院作出一审判决，驳回了徐某的诉讼请求。讨论：被诉人张某2005年7月6日与北京外企人力资源服务有限公司南京分公司签约，为期两年，外派到某外企北京和上海的分公司；同年7月11日，与某外企签订培训协议。2008年6月30日，张某与派遣公司劳动关系终止后，不愿意再与某处企签订劳动合同。某外企于8月19日发出退工单和劳动手册，并于8月20日发出通知，要求张某支付违约金3万元。请问张某是否应该支付违约金吗？结果：劳动争议仲裁委认为，由于张某是劳务派遣用工，用人单位不是某外企，某外企业不具有设立违约金的资格，
32、对其的请求不予支持。兼职协议 我单位是一家外资企业。公司一直使用大量的兼职人员、退休返聘人员、下岗职工，以上这些人操作中，我们都是签的兼职劳务协议，并且在协议书上有其劳动关系单位的盖章授权允许，协议中规定双方可随时解除协议。但我学习释义，好象允许员工有多重劳动关系，明年跟这些兼职的人签合同时，是签劳动合同？还是劳务合同？兼职的含义:兼职：兼职：区别于区别于全职全职，是指职工在本职工作之外兼，是指职工在本职工作之外兼任其他工作职务。兼职者除可以领取本职任其他工作职务。兼职者除可以领取本职工作的工资外，还可以按标准领取所兼任工作的工资外，还可以按标准领取所兼任工作职务的工资。工作职务的工资。在西方
33、国家指有较高专业知识和实际经验的专家、学者、实业家同时兼任两个或两个以上的职业。兼职的作用与意义 兼职制度无论对个人、社会都有益 从个人角度看，同时，从事两种职业（如在大学教课同时在企业任职，或同时在企业任职，或同时在两所大学、两个企业任职）对补充自己的知识和工作经验是有益的。从社会看，在缺乏某种人才时，允许兼职工作，有利于人才潜力的发挥和知识的传播。中国一般不实行兼职的政策，但在经济体制改革中，允许职工在完成8小时工作任务外，利用业余时间从事第二职业，允许教师、科技人员、律师在不影响本职工作的前提下兼职，并取得一定的报酬。（一）兼职协议的法律性质 兼职协议的主体双方是劳动关系还是劳务关系？（
34、一）兼职协议的法律性质 一般而言，兼职协议为劳务合同，是两个或两个以上的平等主体之间就劳务事项进行等价交换而达成的民事合同。劳务合同只受民法通则、合同法等私法的调整，成本相对较低，用工也更为灵活。问:用人单位是否为兼职人员缴纳社保?兼职的双方不是劳动关系，一般为劳动者在与一个用人单位建立正式劳动关系后，在正式工作之外为其它用人单位服务。因此兼职的用人单位不需为其缴纳社保金等。（三）兼职协议的正确使用 兼职协义适用的范围？一般来讲，兼职只适用于临时性、阶段性、灵活性较强的岗位，对长期性、日常性的岗位不宜使用。1、根据企业实际需要和工作性质提供兼职岗位 能够使用非全日制用工的岗位宜签订非全日制合同，不能签订非全日制合同的再考虑兼职。（三）兼职协议的正确使用 2、做好兼职人员背景调查，加强兼职人员动态管理，预防侵权或泄漏公司商业秘密等法律风险（三）兼职协议的正确使用 3、为兼职员工投人身意外险，降低可能发生的雇主责任 由于兼职员工与兼职企业的关系为劳务关系，兼职员工在兼职期间发生人身意外，兼职企业需要承担雇主责任，即人身损害赔偿。一般来讲，人身损害赔偿较工伤保险待遇多，为了降低兼职企业风险，有必要为兼职人员投人身意外，以分担可能发生的赔偿责任。（三）兼职协议的正确使用
