1、 STB VOL.01/2006VOL.01/2006销售人才招聘技术销售人才招聘技术与流程与流程 STB VOL.01/2006VOL.01/2006*什么是真正的经验什么是真正的经验*管理是一种实践管理是一种实践 STB VOL.01/2006VOL.01/2006 STB VOL.01/2006VOL.01/2006 STB VOL.01/2006VOL.01/2006招聘销售人员之前你的检查清单招聘销售人员之前你的检查清单（1）竞争少有稳定的产品和服务）竞争少有稳定的产品和服务（2）一般性的竞争）一般性的竞争（3）存在新的竞争和快速变化的产品与市场）存在新的竞争和快速变化的产品与市场（
2、1）固定设备）固定设备（2）生活消费品）生活消费品（3）一种服务）一种服务（1）强大的）强大的（2）一般的）一般的（3）主要靠销售人员个人）主要靠销售人员个人 STB VOL.01/2006VOL.01/2006（1）在目前的客户中发展更多的业务）在目前的客户中发展更多的业务（2）维持已有客户的现存业务）维持已有客户的现存业务（3）向新客户促销新产品）向新客户促销新产品（1）很强）很强（2）一般）一般（3）很弱）很弱（1）6个月个月（2）3个月个月（3）1-3个月个月（1）有固定的监督）有固定的监督（2）偶尔的监督）偶尔的监督（3）没有监督）没有监督 STB VOL.01/2006VOL.01
3、/2006（1）半个月）半个月（2）一周）一周（3）少于一周）少于一周（1）自己进行绩效评估）自己进行绩效评估（2）得到来自公司的帮助）得到来自公司的帮助（3）完全依赖别人进行绩效的评估工作）完全依赖别人进行绩效的评估工作（1）三天以上）三天以上（2）一至三天）一至三天（3）不到一天）不到一天 STB VOL.01/2006VOL.01/2006不同类型的企业销售人员招聘特质表不同类型的企业销售人员招聘特质表 STB VOL.01/2006VOL.01/2006*关于年龄关于年龄*关于学历关于学历*关于经验关于经验*关于态度关于态度*关于相貌关于相貌 STB VOL.01/2006VOL.01
4、/2006销售人员胜任要素分析销售人员胜任要素分析（国内排名第三的中央空调企业）（国内排名第三的中央空调企业）STB VOL.01/2006VOL.01/2006 STB VOL.01/2006VOL.01/2006销售资质的冰山模型销售资质的冰山模型表象信息隐性信息知识知识学历人脉年龄专业性格性格人格倾向人格倾向工作工作风格风格内驱力内驱力通过面谈可以较直接的获取需要借助测评工具采集获取 销售经历 STB VOL.01/2006VOL.01/2006盘点定位：盘点定位：0202、0303、0404三年期间有业绩的销售人员三年期间有业绩的销售人员盘点人数：盘点人数：7575位销售人员，最高业绩
5、位销售人员，最高业绩25362536万，最低业绩万，最低业绩1818万万盘点选项：盘点选项：1、当地人脉、当地人脉4、学历分布、学历分布3、暖通专业、暖通专业6、销售经历、销售经历2、业内销售经验、业内销售经验5、年龄分布、年龄分布7、销售工作年限、销售工作年限盘点宗旨：盘点宗旨：我们试图通过这些显形信息的分析，找到业绩高我们试图通过这些显形信息的分析，找到业绩高的销售人员与业绩低的销售人员之间的关联差异。的销售人员与业绩低的销售人员之间的关联差异。STB VOL.01/2006VOL.01/2006分析：熟悉当地人文文化，具备一些天然的人脉，对业绩会有影响，在1000万以上的人员中表现尤为突
6、出。一、20209 99 923232 23 35 55 50%0%20%20%40%40%60%60%80%80%100%100%1000万以上1000万以上600-1000万600-1000万300-600万300-600万300万以下300万以下当地人（含居住3年以上）当地人（含居住3年以上）外地人外地人 STB VOL.01/2006VOL.01/2006141410108 815158 82 26 613130%0%20%20%40%40%60%60%80%80%100%100%1000万以上1000万以上600-1000万600-1000万300-600万300-600万300万以
7、下300万以下无业内销售经历无业内销售经历有业内销售经历有业内销售经历 STB VOL.01/2006VOL.01/2006三、暖通专业三、暖通专业 暖通专业暖通专业 非暖通专业非暖通专业 STB VOL.01/2006VOL.01/20067 76 62 28 811113 39 920204 43 33 30%0%20%20%40%40%60%60%80%80%100%100%1000万以上1000万以上600-1000万600-1000万300-600万300-600万300万以下300万以下本科本科专科专科专科以下专科以下 STB VOL.01/2006VOL.01/200634.77
8、34.7732.332.334.334.331.0431.041000万以上1000万以上600-1000万600-1000万300-600万300-600万300万以下300万以下关联数据：有业绩销售人员平均入公司时间为3.13.1年 STB VOL.01/2006VOL.01/200617177 7121224245 56 61 14 40%0%20%20%40%40%60%60%80%80%100%100%1000万以上1000万以上500-1000万500-1000万300-500万300-500万300万以下300万以下有销售经历有销售经历无销售经历无销售经历六、销售经历六、销售经历
9、 STB VOL.01/2006VOL.01/200612.6812.688.98.97.87.85.385.381000万以上1000万以上600-1000万600-1000万300-600万300-600万300万以下300万以下 STB VOL.01/2006VOL.01/2006*销售的动力销售的动力*小天使的选择小天使的选择*测试的运用测试的运用 STB VOL.01/2006VOL.01/2006销售人才的招聘心理测试的常用问卷销售人才的招聘心理测试的常用问卷1-卡特尔卡特尔16PF-187题题2-MBTI-M版版93题题3-标准情商（标准情商（EQ）-50题题4-销售潜能销售潜能
10、 (SST)-90题题 STB VOL.01/2006VOL.01/2006心理类型测验心理类型测验从四个维度考察个人的偏好偏好：1态度倾向态度倾向：Extraversion(E)v s.Introversion(I)外倾外倾/内倾内倾2接受信息接受信息：Sensing (S)vs.Ntuition (N)感觉感觉/直觉直觉3处理信息处理信息：Thinking (T)vs.Feeling (F)思考思考/情感情感4行动方式行动方式：Judging (J)vs.Perceiving (P)判断判断/知觉知觉Energizing/Attending/Deciding/Living STB VOL.
11、01/2006VOL.01/2006ISTJ Inspector 稽查员稽查员 ISFJ Protector 保护者保护者 INFJ Counselor 咨询师咨询师 INFP Healer/Tutor 治疗师治疗师/导师导师 ESTJ Supervisor 督导督导 ESFJ Provider/Seller 供给者供给者/销售员销售员 ENFJ Teacher 教师教师 ENFP Champion/Advocate/Motivator 倡导者倡导者/激发者激发者 ISTP Operator /Instrumentor 操作者操作者/演奏者演奏者 ISFP Composer/Artist 作曲
12、家作曲家/艺术家艺术家 INTJ Mastermind /Scientist 智多星智多星/科学家科学家 INTP Architect /Designer 建筑师建筑师/设计师设计师 ESTP Promotor 发起者发起者/创设者创设者 ESFP Performer /Demonstrator 表演者表演者/示范者示范者 ENTJ Field Marshall /Mobilizer 统帅统帅/调度调度者者 ENTP Invertor 发明家发明家 STB VOL.01/2006VOL.01/2006自我情绪认知情绪调控人际关系管理自我激励能力他人情绪认知 STB VOL.01/2006VOL
13、.01/2006第一印象了解产品建立长期关系了解客户需求自我解决问题处理异议提供解决方案促成能力 STB VOL.01/2006VOL.01/2006测试测试内容内容 STB VOL.01/2006VOL.01/2006*岗位描述岗位描述*量化标准量化标准*可以理解可以理解 STB VOL.01/2006VOL.01/2006 STB VOL.01/2006VOL.01/2006 STB VOL.01/2006VOL.01/2006 STB VOL.01/2006VOL.01/2006 STB VOL.01/2006VOL.01/2006*广告媒体选择广告媒体选择*正面的语言正面的语言*控制性
14、语言控制性语言 STB VOL.01/2006VOL.01/2006国内知名的大型食品企业，因市场开拓的需要，急需招聘市场销售人员，一经录用，待遇从优。相关的条件如下：1。年龄28岁以下2。有2年以上的大型食品企业销售经历3。大专以上的文化4。人品端正，积极上进。5。愿意出差和到异地工作传统广告传统广告-快速消费品销售人员快速消费品销售人员 STB VOL.01/2006VOL.01/2006 STB VOL.01/2006VOL.01/2006 STB VOL.01/2006VOL.01/2006*正面正面*背面背面*检验检验 STB VOL.01/2006VOL.01/2006重新设计你的
15、招聘申请表格重新设计你的招聘申请表格表格背面的内容更加的重要！表格背面的内容更加的重要！案例：广东智宝公司的简历筛选方法案例：广东智宝公司的简历筛选方法 STB VOL.01/2006VOL.01/2006 STB VOL.01/2006VOL.01/2006 STB VOL.01/2006VOL.01/2006见面之前先听电话录音的效果见面之前先听电话录音的效果案例：广东智宝公司的电话录音片段案例：广东智宝公司的电话录音片段 STB VOL.01/2006VOL.01/2006*现场是第一广告现场是第一广告*防止武大郎现象防止武大郎现象 STB VOL.01/2006VOL.01/2006*
16、S-问困难问困难*T-问想法问想法*A-问行动问行动*R-问结果问结果 STB VOL.01/2006VOL.01/2006 你为什么觉得自己你为什么觉得自己擅长解决难题？擅长解决难题？你一般怎样处理新你一般怎样处理新客户的反对意见客户的反对意见 请举出一个事例说明，请举出一个事例说明，你是如何解决难题的。你是如何解决难题的。请告诉我你最近一次请告诉我你最近一次是怎样应对新客户的是怎样应对新客户的反对意见的？反对意见的？STB VOL.01/2006VOL.01/2006 我想你作为销售经理，我想你作为销售经理，一定很有成就感吧？一定很有成就感吧？你决定接受减少薪金你决定接受减少薪金而不愿调往
17、外地工作，而不愿调往外地工作，是你最难作出的决定是你最难作出的决定吗？吗？你作为销售经理，最喜你作为销售经理，最喜欢欢/最讨厌的是那些工最讨厌的是那些工作？作？今年内你最难作出的决今年内你最难作出的决定是什么？定是什么？STB VOL.01/2006VOL.01/2006情况（情况（S S）任务（任务（T T）是什么促使你是什么促使你那是什么时候发生的那是什么时候发生的行动（行动（A A）你设计上做了什么你设计上做了什么请详细描述你采取请详细描述你采取的步骤的步骤结果（结果（R R）这方法行得通吗这方法行得通吗别人对你的表现有别人对你的表现有什么意见什么意见跟进跟进 不完整的行为事例不完整的行
18、为事例 STB VOL.01/2006VOL.01/2006 STB VOL.01/2006VOL.01/2006 STB VOL.01/2006VOL.01/2006 STB VOL.01/2006VOL.01/2006销售行为事件面谈评分表（销售行为事件面谈评分表（1010分制）分制）10 分分 每一项指标的验证都是优秀的标准每一项指标的验证都是优秀的标准 8分分 许多实例显示具备此领域所需的优秀职能。大部分指标经过许多实例显示具备此领域所需的优秀职能。大部分指标经过 完整的检验，那样任何的遗漏。完整的检验，那样任何的遗漏。6分分 关于此特质的表现提出了比较清楚的证据，关于此特质的表现提出
19、了比较清楚的证据，60%的指标经过的指标经过 完整的检验，其余的有所以不全。完整的检验，其余的有所以不全。2分分 少部分指标（少部分指标（20%）经过了检验，仍然缺乏很多的行为，）经过了检验，仍然缺乏很多的行为，表现的负面行为居多。表现的负面行为居多。0分分 面谈时没有机会验证此项职能。面谈时没有机会验证此项职能。困境困境-想法想法-行动行动-结果结果-STB VOL.01/2006VOL.01/2006 STB VOL.01/2006VOL.01/2006 STB VOL.01/2006VOL.01/2006SPEED 身体语言的识别身体语言的识别 STB VOL.01/2006VOL.01
20、/2006空间语言空间语言握手方式握手方式手势和臂势手势和臂势评价性手势评价性手势脚裸交叉脚裸交叉手掌语势手掌语势头势语言头势语言各种凝视行为各种凝视行为 STB VOL.01/2006VOL.01/2006 STB VOL.01/2006VOL.01/2006 STB VOL.01/2006VOL.01/2006*最流畅兴奋的回答最流畅兴奋的回答*4 S 店招聘总经理店招聘总经理*咨询公司的咨询公司的2个应聘者个应聘者*销售者的内控制能力销售者的内控制能力 STB VOL.01/2006VOL.01/2006内控型人员和外控型人员在面试中用语线索内控型人员和外控型人员在面试中用语线索外控型人
21、员外控型人员内控型人员内控型人员我不能我不能这是不可能的这是不可能的如果如果主要是运气不好主要是运气不好是我没有办法控制的是我没有办法控制的我早就知道它不行我早就知道它不行这件事没法改变这件事没法改变我做了我能做我在努力我相信是可能的我会找到办法的我不想放弃有答案了 STB VOL.01/2006VOL.01/2006*培训成绩的记录培训成绩的记录*心理测评的分析心理测评的分析*胜利归营的比赛胜利归营的比赛*陌生拜访的结果陌生拜访的结果 STB VOL.01/2006VOL.01/2006 STB VOL.01/2006VOL.01/2006历次招聘优秀销售人员风格的集中表现历次招聘优秀销售人
22、员风格的集中表现吃饭的快慢吃饭的快慢着装的清爽着装的清爽时间的先后时间的先后坐位的前后坐位的前后报到的礼节报到的礼节眼神的好奇眼神的好奇最后离开的人最后离开的人提问和回答问题提问和回答问题 STB VOL.01/2006VOL.01/2006 STB VOL.01/2006VOL.01/2006在工作场景中的人员测试（高级代表）在工作场景中的人员测试（高级代表）1.1.时间地点和内容时间地点和内容2.2.出差费用标准和控制出差费用标准和控制3.3.统一的报告时间统一的报告时间4.4.报告中事实的检验报告中事实的检验5.5.来自同事和客户的反馈来自同事和客户的反馈由工作报告来鉴别由工作报告来鉴别
23、4种类型的人种类型的人 STB VOL.01/2006VOL.01/2006 STB VOL.01/2006VOL.01/2006入职跟踪跟踪确定确定商谈待遇商谈待遇终试终试面试测试资料筛选展示前期准备前期准备CRP STB VOL.01/2006VOL.01/2006 STB VOL.01/2006VOL.01/2006DDI-21项工作特色定义项工作特色定义（特选其中（特选其中3项，与个人兴趣指标项，与个人兴趣指标进行象限的匹配对比飞行）进行象限的匹配对比飞行）STB VOL.01/2006VOL.01/2006成就感：成就感：面对工作上不断的挑战。面对工作上不断的挑战。获得别人的注意和器
24、重：获得别人的注意和器重：处理机构内的重要工作项目。处理机构内的重要工作项目。指导他人：指导他人：协助他人学习工作技能。协助他人学习工作技能。佣金制度：佣金制度：接受不稳定的收入的观念，取决于工作表现（如佣金）接受不稳定的收入的观念，取决于工作表现（如佣金）应付复杂的工作：应付复杂的工作：应付复杂的工作。应付复杂的工作。不断学习：不断学习：工作上要求不断的学习，增加知识，改进技能。工作上要求不断的学习，增加知识，改进技能。创造性：创造性：运用个人的创意，以完成工作或解决问题。运用个人的创意，以完成工作或解决问题。处事细心：处事细心：需要细心处事，以完成工作。需要细心处事，以完成工作。能接纳不同
25、观点：能接纳不同观点：能与不同背景及思想的同事合作。能与不同背景及思想的同事合作。工作节奏快：工作节奏快：能迅速完成工作。能迅速完成工作。成就获得赞赏：成就获得赞赏：因工作成就而获嘉奖。因工作成就而获嘉奖。鼓励积极参与的领导方式：建立鼓励员工参与和自主管理的工作环境。鼓励积极参与的领导方式：建立鼓励员工参与和自主管理的工作环境。积极参与：积极参与：积极投入和参与，以求达致自主管理的境界。积极投入和参与，以求达致自主管理的境界。处理独立：处理独立：独立工作，不需他人监督。独立工作，不需他人监督。沟通能力：沟通能力：能与其他同事（例如员工、顾客及供应商等）有效沟通。能与其他同事（例如员工、顾客及供
26、应商等）有效沟通。需要他人支持和鼓励：需要他人支持和鼓励：需要受到他人的欣赏、鼓励和支持。需要受到他人的欣赏、鼓励和支持。领导他人：领导他人：能有效地影响他人。能有效地影响他人。重视工作：重视工作：将工作放在个人的利益之前。将工作放在个人的利益之前。升职机会：升职机会：担任更大职责或更高的职位。担任更大职责或更高的职位。应付重复性的工作：应付重复性的工作：工作方法及程序经常重复变化不大。工作方法及程序经常重复变化不大。进行多元化的工作：进行多元化的工作：同时进行多项工作同时进行多项工作 STB VOL.01/2006VOL.01/2006工作特色工作特色厌恶之处厌恶之处喜好之处喜好之处并非工作
27、特色并非工作特色 出现差异互相配合 互相配合 出现差异 STB VOL.01/2006VOL.01/2006/工作的配合工作的配合工作的性质及责任工作的性质及责任,能否给予个人满足感能否给予个人满足感,工作性工作性质本身是否让员工感到快慰。质本身是否让员工感到快慰。/机构的配合机构的配合指机构的运作模式及价值观指机构的运作模式及价值观,是否能提供适当的工是否能提供适当的工作环境作环境,使员工获得个人满足感，如：鼓励员工参使员工获得个人满足感，如：鼓励员工参与、鼓励创意、要求不断学习、重视团队合作、要与、鼓励创意、要求不断学习、重视团队合作、要求卓越表现等。求卓越表现等。2 工作环境的配合工作环
28、境的配合是指工作环境和它的特点是指工作环境和它的特点,是否让员工感到满意或是否让员工感到满意或配合他的个人需要，如：工作地点等。配合他的个人需要，如：工作地点等。STB VOL.01/2006VOL.01/2006 STB VOL.01/2006VOL.01/2006 STB VOL.01/2006VOL.01/2006 STB VOL.01/2006VOL.01/2006 STB VOL.01/2006VOL.01/2006 没有天赋的销售人员是没有天赋的销售人员是不可能产生优秀业绩的不可能产生优秀业绩的,与与其去徒劳地改造一个人其去徒劳地改造一个人,不不如重新去选对一个人！如重新去选对一个
29、人！总总 结结 STB VOL.01/2006VOL.01/2006勇敢和创新的勇敢和创新的销售经理人，销售经理人，祝你走向成功祝你走向成功！STB VOL.01/2006VOL.01/2006 STB VOL.01/2006VOL.01/2006 应聘者会用许多的形容词天花乱坠的陈述一番，而应聘者会用许多的形容词天花乱坠的陈述一番，而其中找不出任何的事实依据；其次，应聘者所描述其中找不出任何的事实依据；其次，应聘者所描述的优点可能对你的单位的需求不符合，因而可能会的优点可能对你的单位的需求不符合，因而可能会变成一个负面的因素。变成一个负面的因素。STB VOL.01/2006VOL.01/2
30、006 听到这一问题后，应聘者常常会全身心地彻底松听到这一问题后，应聘者常常会全身心地彻底松弛，温馨的微笑也会显现。然而，当他们大谈自已弛，温馨的微笑也会显现。然而，当他们大谈自已对过去工作的某一个具体方面的热爱时，他们的回对过去工作的某一个具体方面的热爱时，他们的回答事实上会使自己被淘汰出局，因为他们所提供的不答事实上会使自己被淘汰出局，因为他们所提供的不是他们过去的工作，而且和现在工作没有关系。是他们过去的工作，而且和现在工作没有关系。STB VOL.01/2006VOL.01/2006 一个现实的回答通常会表明，应聘者的长期目标只一个现实的回答通常会表明，应聘者的长期目标只有在三四年以后
31、才有可能达到。让未来的新职员作出有在三四年以后才有可能达到。让未来的新职员作出要在这几年里为公司效力的承诺，便于你作长期的精要在这几年里为公司效力的承诺，便于你作长期的精心策划，并能将以心策划，并能将以“缺乏足够的晋升机会缺乏足够的晋升机会”为由而出现为由而出现的过早的工作变动的可能性降低到最小程度。的过早的工作变动的可能性降低到最小程度。STB VOL.01/2006VOL.01/2006 对应聘者所作的最后的业绩评估中，可以为上司对应聘者所作的最后的业绩评估中，可以为上司解决实际的问题，将老板从费时的工作中解脱出来，解决实际的问题，将老板从费时的工作中解脱出来，或者将原先的业绩有了很大的突
32、破，或者开发出了或者将原先的业绩有了很大的突破，或者开发出了重点的客户资源，是这些应聘者的最值得称赞的地方。重点的客户资源，是这些应聘者的最值得称赞的地方。STB VOL.01/2006VOL.01/2006 80%的应聘者会回答说，他们需要反馈与独立兼而的应聘者会回答说，他们需要反馈与独立兼而有之。毕竟，没有人真的希望老板在某个项目的每一有之。毕竟，没有人真的希望老板在某个项目的每一步、每一方面都监督过问。关键看他是开拓型还是步、每一方面都监督过问。关键看他是开拓型还是维护型。维护型。STB VOL.01/2006VOL.01/2006 应聘者对考验其耐心的情况会避而不谈，因为讲真应聘者对考
33、验其耐心的情况会避而不谈，因为讲真话实在没什么好处。他们在任何时候都有应该耐心对话实在没什么好处。他们在任何时候都有应该耐心对待老板、客户和下属。许多应聘者只说他们对自己的待老板、客户和下属。许多应聘者只说他们对自己的表现缺乏耐心，从而就避免了指责其他任何人。我们表现缺乏耐心，从而就避免了指责其他任何人。我们要听出他在工作的那些方面没有耐心或者兴趣。要听出他在工作的那些方面没有耐心或者兴趣。STB VOL.01/2006VOL.01/2006 那些由于名列前茅而享有卓著声誉的人很愿意将他那些由于名列前茅而享有卓著声誉的人很愿意将他们的成就与你分享。推销就是竞争，而那些表现出色们的成就与你分享。
34、推销就是竞争，而那些表现出色的人则从自己的排名中获得乐趣。在这种情况下，面的人则从自己的排名中获得乐趣。在这种情况下，面试的绝大部分时间会用于讨论这些人是如何创下出色试的绝大部分时间会用于讨论这些人是如何创下出色业绩的，又是如何保持并且准备怎样更上一层楼的。业绩的，又是如何保持并且准备怎样更上一层楼的。STB VOL.01/2006VOL.01/2006 无论你推销的是什么，这些为了阻拦人们继续往下无论你推销的是什么，这些为了阻拦人们继续往下说而设置的障碍通常会将销售人员击退。所以，你首说而设置的障碍通常会将销售人员击退。所以，你首先要观察的一件事是，应聘者是如何自信地对付这些先要观察的一件事
35、是，应聘者是如何自信地对付这些反推销的。毕竟，说服工作在与新客户建立长期关系反推销的。毕竟，说服工作在与新客户建立长期关系的过程中是非常重要的。的过程中是非常重要的。STB VOL.01/2006VOL.01/2006 大多数销售人员会告诉你，他们基本上都能在数量大多数销售人员会告诉你，他们基本上都能在数量与质量之间达到平衡。然而，事实证明他们的话与真与质量之间达到平衡。然而，事实证明他们的话与真实情况有点出入，大多数人都会更倾向于一个方面。实情况有点出入，大多数人都会更倾向于一个方面。要看他擅长于广开客户还是守住重点客户。要看他擅长于广开客户还是守住重点客户。STB VOL.01/2006V
36、OL.01/2006 如果你是个推销员，那么达不到销售指标是没什么如果你是个推销员，那么达不到销售指标是没什么害羞的。每个销售人员都碰到过这种事、害羞的。每个销售人员都碰到过这种事、如果应聘者在一年内有四五个月没有完成指标，那么如果应聘者在一年内有四五个月没有完成指标，那么你就应该注意了。你就应该注意了。STB VOL.01/2006VOL.01/2006 目的在于衡量应聘者是否了解自己的质量比率以及目的在于衡量应聘者是否了解自己的质量比率以及为了达到每月的销售指标他需要进行的活动次数。运为了达到每月的销售指标他需要进行的活动次数。运用这个问题的最切实可行的方法是让应聘者对他为了用这个问题的最
37、切实可行的方法是让应聘者对他为了将产品销售出去而必须进行的活动进行将产品销售出去而必须进行的活动进行“倒叙倒叙”STB VOL.01/2006VOL.01/2006 发现各个销售人员之间平均销售量的巨大差异，可发现各个销售人员之间平均销售量的巨大差异，可能会引出一个被称为能会引出一个被称为“添乱型销售人员添乱型销售人员”症状的严重问症状的严重问题。也可以看出他原来企业的个人销售的影响度。题。也可以看出他原来企业的个人销售的影响度。STB VOL.01/2006VOL.01/2006 一个消息灵通的应聘者应该能很快地讲清楚下列情一个消息灵通的应聘者应该能很快地讲清楚下列情况：这个职位的头衔；直接
38、和间接的上级关系；下级况：这个职位的头衔；直接和间接的上级关系；下级关系；这个职位的主要职责；为什么这个职位目前空关系；这个职位的主要职责；为什么这个职位目前空缺；它在最初的缺；它在最初的90天或天或1年里面临的主要挑战。他应年里面临的主要挑战。他应该是一个信息敏感，判断清晰的人。该是一个信息敏感，判断清晰的人。STB VOL.01/2006VOL.01/2006 在公司工作的自愿变动工作的人当中，大约有在公司工作的自愿变动工作的人当中，大约有70%的人不是由于技术方面的问题，而是因为人际冲的人不是由于技术方面的问题，而是因为人际冲突。而在雇员留任或离职的原因中，工资因素仅被列突。而在雇员留任
39、或离职的原因中，工资因素仅被列在第四位。他的条件你现在的企业可以满足吗？在第四位。他的条件你现在的企业可以满足吗？STB VOL.01/2006VOL.01/2006 这是一个相当宽泛的问题，它给求职者提供了一个这是一个相当宽泛的问题，它给求职者提供了一个机会，可以让求职者表明自己的热情和挑战欲。对这机会，可以让求职者表明自己的热情和挑战欲。对这个问题的回答将判断求职者是否对这个职位有足够的个问题的回答将判断求职者是否对这个职位有足够的动力和自信心。动力和自信心。STB VOL.01/2006VOL.01/2006通过调查应聘者经历过的实际竞争场景，可以反映通过调查应聘者经历过的实际竞争场景，
40、可以反映他对竞争环境的适应程度，也可以反映他的自信心。他对竞争环境的适应程度，也可以反映他的自信心。当现在的职位竞争成为关键因素时，正是讨论小组当现在的职位竞争成为关键因素时，正是讨论小组活动或企业业务的一个绝好机会。活动或企业业务的一个绝好机会。STB VOL.01/2006VOL.01/2006 应聘者的回答将告诉面试人，首先，他对影响别应聘者的回答将告诉面试人，首先，他对影响别人有什么看法。其次，他在销售过程中影响别人的人有什么看法。其次，他在销售过程中影响别人的能力究竟有多大。能力究竟有多大。STB VOL.01/2006VOL.01/2006 这个问题旨在测评应聘人员的公共演讲能力，
41、这个问题旨在测评应聘人员的公共演讲能力，同时也可以了解他对演讲能力的自我评价。同时也可以了解他对演讲能力的自我评价。STB VOL.01/2006VOL.01/2006 这是一个暗藏杀机的问题。无论什么时候，只要这是一个暗藏杀机的问题。无论什么时候，只要被问及对两种事情做比较的问题，应聘者就一定会被问及对两种事情做比较的问题，应聘者就一定会小心。这样的问题是想让应聘者说出自己相对的弱点。小心。这样的问题是想让应聘者说出自己相对的弱点。STB VOL.01/2006VOL.01/2006 通过这个问题可以了解求职者的个性。这个总是看通过这个问题可以了解求职者的个性。这个总是看起来与求职者的潜能无
42、关，但它反映了一种趋势，那起来与求职者的潜能无关，但它反映了一种趋势，那就是企业倾向于雇用有高尚道德标准和高超技能的人。就是企业倾向于雇用有高尚道德标准和高超技能的人。STB VOL.01/2006VOL.01/2006 这个问题考查的是应聘者在什么条件下工作最有这个问题考查的是应聘者在什么条件下工作最有成效，你的回答将反映出应聘者青睐的工作方式，成效，你的回答将反映出应聘者青睐的工作方式，反映出那些影响应聘者成功的因素，反映出那些影响应聘者成功的因素，同时也可能反映出他同时也可能反映出他 的某些缺陷。的某些缺陷。STB VOL.01/2006VOL.01/2006 通过提出这个开放式问题，面
43、试人可以了解应通过提出这个开放式问题，面试人可以了解应聘者的关注重点，通过这个关注点又可以反映出聘者的关注重点，通过这个关注点又可以反映出他的理性思考能力。一定要表明自己对未来工作他的理性思考能力。一定要表明自己对未来工作的看法，说明哪些方面能给自己带来最大程度的的看法，说明哪些方面能给自己带来最大程度的满足，这是回答这个问题的关键，但是回答这个满足，这是回答这个问题的关键，但是回答这个问题的方法也同样重要。企业能够满足他的条件问题的方法也同样重要。企业能够满足他的条件吗？吗？STB VOL.01/2006VOL.01/2006 从这个问题的回答可以看出求职者会如何应对一些从这个问题的回答可以
44、看出求职者会如何应对一些难缠的客户。面试人期待求职者不要显得那么容易屈难缠的客户。面试人期待求职者不要显得那么容易屈服，考察他在公司原则和化解抱怨方面的平衡艺术。服，考察他在公司原则和化解抱怨方面的平衡艺术。STB VOL.01/2006VOL.01/2006 这个问题是用来发现应聘者的致命弱点的。这个问题是用来发现应聘者的致命弱点的。它会告诉面试人，什么样的紧张和压力可以让他它会告诉面试人，什么样的紧张和压力可以让他失去希望、动力或行动能力。失去希望、动力或行动能力。STB VOL.01/2006VOL.01/2006更多资料，请及时联更多资料，请及时联系王老师，电话：系王老师，电话：13927419652
