1、2l工资发展的历史与工资形式工资发展的历史与工资形式 l影响工资确定的主要因素影响工资确定的主要因素l工资差别工资差别l吸引、留住合格的职员 l报酬制度和水平设计与员工激励报酬制度和水平设计与员工激励3l1、如何观察雇员的工作习惯如何观察雇员的工作习惯l2、人力资本的激励人力资本的激励l3、生产率取决于多种因素生产率取决于多种因素l4、如何使雇员的目标与雇主的目标一致如何使雇员的目标与雇主的目标一致起来起来4l为了雇佣类型合适的雇员并对他们的生产积极性提供最大的激励，雇主必须选择适当的管理战略和劳动报酬政策。在选择管理战略和工资政策的过程中，雇主必须仔细衡量各种政策的成本和收益的对比情况。5
2、工资发展的历史与工资形式影响工资确定的主要因素影响工资确定的主要因素 补偿性工资差别理论补偿性工资差别理论 吸引、留住合格的职员吸引、留住合格的职员 报酬制度和水平设计与员工激励报酬制度和水平设计与员工激励6第一节工资发展的历史与工资形式第一节工资发展的历史与工资形式 1.1 工资的演变历史工资的演变历史 1.2 工资的本质工资的本质 1.3 工资的形式工资的形式 1.4 工资的作用工资的作用 7实物工资实物工资 货币工资货币工资工资和薪水工资和薪水人类社会的早期以农业生产为主，食品、住宿和其它消费品作为劳动报酬18世纪工业革命后，部分工资仍为实物(免受通胀的危害）随着经济的发展和社会的进步，
3、在发达的市场经济国家，员工的工资开始都用货币支付。（交易方便）以白领阶层开始与蓝领阶层分化为背景，出现薪水的概念（脑力劳动与体力劳动分化的结果）薪酬薪酬以带薪休假和延期支付为特征的附加福利作为现代货币工资的重要补充形式（经济和社会发展如法律规定的必然表现，也是一种新的管理（避税）和激励（人才吸纳）的手段）8l工资是雇佣劳动的报酬。工资是雇佣劳动的报酬。强调工资与“雇佣”关系的本质特性。工资制度滥觞于古代，是从古代的军队中发展起来的。（马克思）l国际劳工组织：“工资一词指不论名称或计算方式如何，由一位雇主对一位受雇者，为其已完成和将要完成的工作或已提供或将要提供的服务，可以货币结算并由共同协议或
4、国家法律或条例予以确定而凭书面或口头雇用合同支付的报酬或收入。”l现代意义上的雇佣劳动的货币报酬形式产生于工业革命以后，工业革命导致了分工、产生工厂制度、劳动者与资本和土地等生产资料分离。雇佣劳动成为工业革命后所产生的一种新的社会经济现象。工资成为给被雇佣者支付的劳动报酬方式。l工资按其表现形式分为货币工资和实际工资。l工资wage和薪水salary的联系与区别工资工资wage薪水薪水salary 联系 雇佣劳动的报酬形式 区别 支付方式 雇主以现金的方式直接支付给雇员的一种报酬形式 雇主通过银行再转支付给雇员的报酬形式 支付时间 以日或周，对雇员劳动或者服务的一种支付 以月或年为单位，固定定
5、期支付给雇员 支付对象 以工作数量要求为主的报酬支付 对以工作品质要求为主的报酬支付,技能知识劳动的市场价格10l后工业化社会和信息经济社会，工作的本质差别日趋缩小，薪水和工资的区别失去存在的价值，没有必要严格区分，现在人们大多开始使用薪酬compensation,或者报酬pay，reward等概念和范畴。11l工资形式是指劳动计量和工资支付的方式，其核心是劳动计量的方式。l广义工资与狭义工资广义工资：l广义工资指劳动者因从事劳动而获得的所有报酬收入。它包广义工资指劳动者因从事劳动而获得的所有报酬收入。它包括固定工资、奖金、津贴以及其它货币的，或者是非货币的括固定工资、奖金、津贴以及其它货币的
6、，或者是非货币的福利收入。劳动所得、薪酬、劳动成本等都是广义概念的不福利收入。劳动所得、薪酬、劳动成本等都是广义概念的不同形式的表达。经济学大多使用这一概念和范畴。同形式的表达。经济学大多使用这一概念和范畴。l从国际比较来看，发达的市场经济国家大都使用广义范畴，从国际比较来看，发达的市场经济国家大都使用广义范畴，诸如诸如pay,wage,salary,earnings,reward,compensation 等。等。12l狭义工资狭义工资狭义工资狭义工资(basic pay)是指员工因从事雇佣劳动而获是指员工因从事雇佣劳动而获得的得的仅仅限于固定货币报酬收入的部分仅仅限于固定货币报酬收入的部分
7、。即不包括。即不包括奖金、津贴以及其它福利性收入。奖金、津贴以及其它福利性收入。在下述两种情况下，狭义的划分和使用有着存在的在下述两种情况下，狭义的划分和使用有着存在的价值。价值。l就就薪酬管理薪酬管理，特别是薪酬设计的角度上讲，可以，特别是薪酬设计的角度上讲，可以借助薪酬结构设计解决员工的行为导向借助薪酬结构设计解决员工的行为导向l对对传统的国有计划经济体制传统的国有计划经济体制而言，工资是国有资而言，工资是国有资产的所有者国家实施对国有企业的控制所借助的产的所有者国家实施对国有企业的控制所借助的手段之一。工效挂钩。手段之一。工效挂钩。13计时工资计时工资计时工资比较适用于以下领域和职业：计
8、时工资比较适用于以下领域和职业：产品的数量标准难以精确确定、产品数量难以度产品的数量标准难以精确确定、产品数量难以度量的职业和行业；自动化程度较高、生产的合作量的职业和行业；自动化程度较高、生产的合作性较强，生产的结果不易分解为单个人的产量的行性较强，生产的结果不易分解为单个人的产量的行业；产品质量重于数量且要求劳动者素质比较高业；产品质量重于数量且要求劳动者素质比较高的行业和企业；产品种类、经营项目和生产条件的行业和企业；产品种类、经营项目和生产条件多变的企业。多变的企业。14计件工资计件工资计件工资比较适用于以下领域和职业：计件工资比较适用于以下领域和职业：产品数量、质量可以准确计算并检验
9、的行产品数量、质量可以准确计算并检验的行业；产品的生产数量及质量主要取决于工业；产品的生产数量及质量主要取决于工人的努力程度；品种比较单一且能大批量人的努力程度；品种比较单一且能大批量生产的行业和企业等。生产的行业和企业等。15v（1）不与劳动的数量直接相关，多数福利形式只与劳动人）不与劳动的数量直接相关，多数福利形式只与劳动人数有关，而与劳动时间无关，如免费工作餐、住房；数有关，而与劳动时间无关，如免费工作餐、住房；v（2）部分福利具有法定性，特别是延期支付的福利形式更）部分福利具有法定性，特别是延期支付的福利形式更具法定约束力，如社会保险制度；具法定约束力，如社会保险制度；v（3）企业具有
10、自主性和灵活性，企业中的多数福利形式可）企业具有自主性和灵活性，企业中的多数福利形式可以根据企业和员工的偏好进行自主地确定，因而福利在企业以根据企业和员工的偏好进行自主地确定，因而福利在企业间存在很大差异。间存在很大差异。福利是劳动力价格的重要组成部分，是工资的转化福利是劳动力价格的重要组成部分，是工资的转化形式。它与基本工资共同构成了劳动报酬，大致包形式。它与基本工资共同构成了劳动报酬，大致包括奖金、津贴、退休金及社会保险等项目括奖金、津贴、退休金及社会保险等项目。附加福利的基本特征：附加福利的基本特征：16l利润分享制度也是一种工资形式，它是一种令利润分享制度也是一种工资形式，它是一种令雇
11、员报酬的多少与企业利润有关的报酬支付形雇员报酬的多少与企业利润有关的报酬支付形式。式。l利润分享制度的形式利润分享制度的形式:l（1）保障工资的分享制。）保障工资的分享制。v（2）无保障工资为基础的纯分享制。）无保障工资为基础的纯分享制。v（3 3）年终或年中一次性分红。）年终或年中一次性分红。v（4 4）按利润的一定比重分享。）按利润的一定比重分享。17l W1=基本工资等级表部分；l W2=W1+奖金+津贴；l W3=W2+福利(医疗、住房、培训等)；l W4=W3+延期支付(养老金、员工持股计划、股票期权)。18l从雇员来看，是收入，可以获得效用效用l从雇主看，可以提供利润，是吸纳员工，
12、激励员工创造利润的手段创造利润的手段。19l配第的工资理论：认为工资是维持工人生活所必需的生活资料的价值，包括劳动者的生存以及生育后代所需的生活资料的价值。工资过高或过低都会对社会造成不利影响。l斯密的工资理论：工资只是劳动产品的一部分，其大小由劳动的自然价格决定，即维持劳动者的生活以及赡养家庭、延续后代所必需的生活资料的价值。劳动的市场价格是以其自然价格为基础而由劳动的供求竞争关系决定的，即劳动者实际得到的工资。l李嘉图的工资理论：劳动也是一种商品，具有自然价格使工人大体上能够生存下去并且在人数上不增不减地延续后代所必需的价格；也具有市场价格根据供求比例的自然作用实际支付的价格。l穆勒的工资
13、理论：工资是由对劳动的需求和供给决定的。劳动的供给取决于人口数量，劳动的需求取决于直接用于购买劳动的那部分资本量的大小。20l克拉克的边际生产力工资理论：在资本量不变的条件下，劳动的生产力随劳动者的增加而递减。工资由劳动的边际生产力决定的，即边际劳动者生产的产品是决定劳动者工资的自然基础。l马歇尔的均衡工资理论：认为工资是由劳动的需求价格和供给价格相均衡时的价格决定的。劳动的需求价格取决于劳动的边际生产力，即取决于边际劳动者生产的产品；劳动供给价格取决于劳动者的生活费用，即劳动者维持自身及其家庭生活所需要的最低生活费用。l劳资谈判理论：代表人物是韦伯，其核心思想是短期工资水平在一定程度上取决于
14、劳动市场上资方与劳动者之间通过集体交涉所达成的条件。交涉的结果取决于国家当时的经济状况以及双方的力量对比。21l工资发展的历史与工资形式工资发展的历史与工资形式 l影响工资确定的主要因素影响工资确定的主要因素l补偿性工资差别理论补偿性工资差别理论 l报酬制度和水平设计与员工激励报酬制度和水平设计与员工激励22一、影响工资确定的内在因素一、影响工资确定的内在因素l指与工作特性及状况有关的因素。l从经济学理论看，与边际生产率理论、补偿性工资差别理论等有关。l从人力资源管理（薪酬管理），接近于现代薪酬设计中提出的内部一致性原则和在此原则指导下的工作评价要素。231.1.员工的劳动和工作努力程度员工的
15、劳动和工作努力程度l个人的努力程度是工资水平调整和变动的基本原因。薪酬设计便是对员工这种劳动及其工作努力程度的报酬的一种制度安排。l实践证明，在同样职位的情况下，工资水平有所不同，来源于工作努力程度以及由此所决定的劳动成果或工作绩效的不同。l我国对收入分配差距现状过大的批评大多源于对工资与 劳动或工作不相关的因素，诸如垄断、限制劳动力流动、劳动力市场寻租等。而拉开 体现劳动或工作的工资差距，仍是我国工资改革的主要方向。24l 改革开放以来，我国城乡居民收入差距总体上呈不断扩大的态势，进入21世纪后，城乡居民收入的相对差距和绝对差距开始加速扩大，目前，城乡居民收入差距处在历史最高水平。l l 在
16、城镇居民内部差距、农村居民内部差距、城乡居民之间差距中，城乡差距最大，“2007年，城乡居民收入差距对居民总体收入差距的贡献率达到64.45%”。从1988年至2007年，收入最高10%人群和收入最低10%人群的收入差距，从7.3倍上升到23倍。l 微观分配机制的系统性“缺陷”是导致我国居民收入差距过大的首要原因，具体表现在工资决定机制的不合理、工资增长机制不完善、职工工资支付保障机制的不健全。252.2.职务高低与权力大小职务高低与权力大小l国际劳工组织1956年的“日内瓦范本”将劳动定义为四大类要素，职务和权力归结为劳动责任。l权力是由责任而来，责任是由判断或决定问题的能力而产生，对于权责
17、重的人给予较高的工资，实际上是因为权责重的人其决定和判断的正误对于组织生产的产品或提供的服务的品质、市场、信誉与效益有决定性的影响。l在以职位为基础的薪酬制度设计中，国际上使用的海氏（Hay）等几种不同的工作评价方法，都包含有“问题产生的后果”这一指标。26 尽管2008年对于华尔街来说，是个不折不扣的灾难年，但华尔街金融机构的员工却依然获得了184亿美元的分红，居于历史第六位。奥巴马用“可耻”二字来怒斥华尔街高管，要求限制薪水，平息老百姓的冲天怒气。对此华尔街也毫不示弱，有人认为奥巴马的做法只是一种政治手腕，还有银行家信誓旦旦地说，哪家华尔街老店不发天价奖金，就随时面临精英人才大批流失，从而
18、导致业务经营雪上加霜，最后关门大吉，再推论下去就干脆更是说，美国的世界金融中心地位，没了高薪制度随时不保。面对来自总统大人奥巴马的喝斥，华尔街竟然振振有词，誓死保卫高薪制度。华尔街和华盛顿，真的要对着干吗？华尔街和华盛顿，到底谁能笑到最后？华尔街和华盛顿，谁的说法更公正？华尔街的高薪，到底是贪婪无耻剥削别人的结果，还是他们金融创新努力工作的成就？华尔街的高薪，在经历了百年不遇的大海啸之后，还能持续吗？27283.3.技术和训练水平技术和训练水平l较高的工资包含有人力资本投资回报的成分，即补偿学习技术所耗费的，由直接成本，以及机会成本构成的人力资本投资。l工作评价中的知识要素的选择，和国际上20
19、世纪70年代以来流行的技能工资制度，都充分体现了技术和训练水平对工资确定的影响。l从管理学的角度，体现技能要素的工资制度包含积极性的激励。294.4.工作的时间性工作的时间性l工作不稳定的人的按单位工作时间核算的工资名义上较高，补偿工作的不稳定性。l可能的原因：一是这些人过了合同期有可能失去工作，即可能处于失业的状态，失业期间将无收入；二是这些人在劳动期间没有社会保障，企业没有为他们支付保险等费用；三是这些人没有福利享受如年终分红、法定休假和一定天数的带薪病假等。305.5.劳动条件，特别是工作的危险性劳动条件，特别是工作的危险性l在工业化的早期，劳动条件比较恶劣，在同样的劳动技能要求的条件下
20、，工作的危险性导致了工资的差别。l在现代社会，工作的危险性对工资的影响仍然存在，具体体现在补偿性的工资理论中3132336.6.附加福利附加福利l附加福利可以被定义是一种正常工资的补充,是另外一种职工乐意接受的报酬或福利,是雇主在劳动力费用之外的一种支付。l包括不工作时间的支付（节假日）；社会保险费用；企业补充保险或提供的住房，或住房补贴等。347.7.风俗习惯风俗习惯l比如，受社会观念的影响，女性获的工资要比男性低，一些技术学徒工在学徒期间的工资很低。表61 19671994年非农业部门男性和女性小时工资比率 1967 1970 1975 1980 1985 1990 1994 澳大利亚 0
21、.65 0.84 0.86 0.87 0.88 法国 0.79 0.79 0.81 0.81 0.81 日本 0.52 0.56 0.53 0.52 0.51 德国（西德）0.69 0.69 0.72 0.72 0.73 0.73 英国 0.60 0.60 0.68 0.70 0.69 0.70 0.72 美国 0.62 0.62 0.62 0.64 0.68 0.72 0.76 瑞典 0.78 0.80 0.85 0.90 0.90 0.89 0.90 35l19952005年：中国性别平等与妇女发展报告指出，中国男女性别工资差距在扩大，歧视是主要原因。l数据显示，就平均水平而言，女性与男性
22、职工的工资之比，由1988年的0.84下降到1995年的0.82。社科院报告2008年的调查显示：女性农民工平均月工资比男性低200元。l在中国城市劳动力市场上，女性与男性之间的行业分布不平衡状况并不严重，但是，两者的行业分布差异依然存在。与男性相比，女性较难从事进入门槛和垄断程度高的行业，这是造成女性与男性工资差距的来源之一。在行业间的工资差距中，歧视等不可解释的因素占到了88.99%，人力资本所起的作用微乎其微。36l8.8.年龄和工龄年龄和工龄 工龄在工资中起作用的原因：第一、补偿员工过去的贡献第二、平滑年龄收入曲线（见下页）第三、减少劳动力流动 l工龄工资政策使得频繁的跳槽给员工造成较
23、高的机会成本和一定的经济损失。l随着知识经济的到来，工龄和年龄的作用都在淡化。工龄对工资的正向的影响作用主要通过两个方面表现出来，一是管理和技术职位的工作能力和工作业绩都与工作经验有关，二是工资中体现工龄的表现方式间接化。37l曲线A:按照现实劳动贡献,员工工资会随年龄增大而下降，一般不为员工所接受。l曲线B:工资制度与工作表现脱节,对员工工作激励不利。如日本的年功序列工资制度l曲线 C：随年龄和工龄增大，人们的工资有所提高，但提高的幅度是适当的平滑。W Y A B C 图61 三种年龄收入分配曲线 38l二、影响工资确定的外在要素二、影响工资确定的外在要素1.1.生活费用或物价水平生活费用或
24、物价水平l保证员工及其家庭获得维持生活费用的工资，是制订工资率的基本考虑。决定生活费用的是物价水平，故企业职工的最低工资水平必须考虑地区物价状况。392.2.企业的经济效益企业的经济效益状况或企业的负担状况或企业的负担能力能力l企业负担工资的能力，涉及到企业的利润和员工的工资分配关系，在我国还包括国家和企业的分配关系。403.地区或行业的工资水平地区或行业的工资水平l确保薪酬具有外部竞争力，需要广泛开展劳动力市场价位调查。了解当地劳动力市场价位有助于更好地吸纳、维系和激励优秀的人才，有助于减少人工成本。4.劳动力市场的供求状况劳动力市场的供求状况l例如，优秀的职业经理人年薪高达千万，普通劳动力
25、员工的工资年薪则不足万元；新工业区的劳动力工资比旧工业区的工资要高。41l教育部大学生就业指导中心下属中国大学生就业杂志公布了面向2008届毕业生的“大学生就业首选调查”结果。在回答“对试用期后的工资的预期”这样的问题时，大部分大学生的选择范围在4000元1500元之间，这部分毕业生占了总数的67%，选择3000元以下的大学生则占了54%，但能够接受1500元800元的大学生还是少数。希望4000元以上的大学生占了27%。l以3000元为界，3000元以上的，男上占48%，女生占28%，3000元以下的，男生52%，女生占到了72%。可以说，男生要比女生在薪酬方面期望要高。l研究生在薪酬期望上
26、，4000元以上达到了26%，4000元-2000元达到了44%，1500元以下，同样达到了30%。这说明目前研究生在面对求职的竞争压力下，他们在薪酬期望上与本科毕业生的差距已经不大。425.5.劳动力的潜在替代物劳动力的潜在替代物l潜在替代物可能是机器，也可能是人。例如，用机器来代替劳动力；以愿意接受低工资的妇女或临时工作者代替在职工人。6.6.产品需求弹性产品需求弹性l消费者的消费需求变化对企业的产量产生决定性的影响，这种产量的变化最终影响到企业职工的工资水平。产品需求弹性越大，产量受需求影响程度就越大，由此对企业工资水平的影响也就越强烈。在需求大的企业一般都实行浮动性的工资制度。43l外
27、企平均年工资外企平均年工资4027640276元元 外商投资企业最高，平均每人年工资总额为40276元，其中高位数为89206元，中位数为39845元，低位数为18976元；内资企业中的其他类型企业最低，平均每人年工资总额为24692元，其中高位数为47422元，中位数为23289元，低位数为12090元。44l按国民经济行业分类 金融业工资最高，平均年工资36355元金融业最高，平均每人年工资总额为36355元，其中高位数为66450元，中位数为35869元，低位数为18689元；住宿和餐饮业最低，平均每人年工资总额为20963元，其中高位数为40063元，中位数为20903元，低位数为93
28、25元。45l正高级职务平均年工资37918元 正高级专业技术职务平均每人年工资总额为37918元，副高级、中级和初级专业技术职务分别为31765元、29735元和25405元；高级技师平均每人年工资总额为38480元，技师为32816元，高级工、中级工和初级工分别为28581元、26210元和20321元。46l博士平均年工资53614元 博士及以上学历最高，平均每人年工资总额为53614元，硕士、本科和大专学历分别为36862元、27652元和19875元，初中及以下学历最低，平均每人年工资总额为15215元。47l部分职位工资指导价列举部分职位工资指导价列举 计算机软件技术人员、计算机网
29、络技术人员、通信工程技术人员、机械制造工程技术人员、机械设计工程技术人员等工种收入较高，平均每人年工资总额在3万元以上。按商业服务业工种分类的工资指导价位中，餐具清洗保管员、旅店服务员、客房服务员、保洁员、信息咨询工等工种收入较低，平均每人年工资总额不足1.6万元。在劳动力市场即时交易价位中，财务总监、区域总监、零售店总监、美容师、计算机软件开发、翻译、速录员等收入较高，平均每人月工资在3000元以上。48 吸引、留住合格的职员 报酬制度和水平设计与员工激励报酬制度和水平设计与员工激励 工资发展的历史与工资形式 影响工资确定的主要因素影响工资确定的主要因素工资差别工资差别4950l工资差别是指
30、劳动要素供给者之间在要工资差别是指劳动要素供给者之间在要素服务的收入数量方面的差异和相互关素服务的收入数量方面的差异和相互关系；系；工资差别是劳动力市场的基本特征工资差别是劳动力市场的基本特征之一。之一。主要讨论主要讨论:l产业间的工资差别产业间的工资差别l职业间的工资差别职业间的工资差别l地理上的工资差别地理上的工资差别l年龄、性别和种族上的工资差别年龄、性别和种族上的工资差别l劳动者个人之间的工资差别劳动者个人之间的工资差别。51l补偿性工资差别：补偿性工资差别：对劳动某一方面的特殊性给予补偿形成对劳动某一方面的特殊性给予补偿形成的。包括：的。包括：人力资本投资的补偿性工资差别；效用均等化
31、人力资本投资的补偿性工资差别；效用均等化的补偿性工资差别。的补偿性工资差别。l竞争性工资差别：竞争性工资差别：在劳动力自由流动的完全竞争条件下，在劳动力自由流动的完全竞争条件下，劳动者工资收入的差异劳动者工资收入的差异。l垄断性工资差别：垄断性工资差别：是非补偿性、非竞争性的工资差别。它是非补偿性、非竞争性的工资差别。它是指因某种制度性因素，或劳动力的某些自然特征导致劳是指因某种制度性因素，或劳动力的某些自然特征导致劳动力供求的特殊矛盾，从而使某些职业的劳动者处于垄断动力供求的特殊矛盾，从而使某些职业的劳动者处于垄断地位所形成的工资差别地位所形成的工资差别 。包括：。包括：制度性因素造成的垄断
32、制度性因素造成的垄断性工资差别；劳动力能力结构的自然特征形成的垄断性工性工资差别；劳动力能力结构的自然特征形成的垄断性工资差别。资差别。l产业工资差别：产业工资差别：形成原因：形成原因：1）产业的技术经济特点；）产业的技术经济特点；2 2）产业所处的地理位置；产业所处的地理位置；3 3）产业规范管理程度及管理水平。）产业规范管理程度及管理水平。l地区工资差别：地区工资差别：是一种普遍存在的工资差别。形成地区工是一种普遍存在的工资差别。形成地区工资差别的根本原因在于地区间经济发展的不平衡资差别的根本原因在于地区间经济发展的不平衡。形成原。形成原因：因：第一，地区劳动力市场劳动力供求差异；第二，人
33、均第一，地区劳动力市场劳动力供求差异；第二，人均物质资本差异；第三，人均人力资本差异；第四，市场竞物质资本差异；第三，人均人力资本差异；第四，市场竞争程度差异，等等争程度差异，等等.52年年份份合合计计农、农、林、林、牧牧渔渔业业采采掘掘业业制制造造业业电力、电力、煤气煤气及水及水的生的生产与产与供给供给建建筑筑业业交交通通运运输输业业批发批发零售、零售、贸易、贸易、餐饮餐饮业业金金融融保保险险业业房房地地产产业业教育、教育、文化文化艺术艺术广播广播电视电视业业党党政政机机关关198019851990199520002001 7621148214055009371108706168781541
34、352251845741 85413242718575783409586 75211122073516987509774103512392656784312830145908551362238457858735948483212752426694812319141676921007181842487190819272011542097737613478162776941028224373301261614096700116621175435948211452851112721135526100431214253 行业小时工资採矿业$18.57金融、保险和房地产业17.97运输和公用事业17.3
35、8制造业16.46批发贸易16.15服务业15.99建筑业15.67零售业10.665455l假设两种工作要求同样的技能，即使工资率一样，工人也往往会认为其中一种工作较为合意，而另一种工作可能较为枯燥或较为危险或不太光彩，或者有工人比较关心的其他问题。在这样的情况下，两种工作的均衡工资率不可能相等。l在劳动力市场均衡时，不愉快不合意工作（或职业）的工资率要高一些，以补偿它的不利特征。这些工作特征或职业特征为非货币特征，由此而产生的工资差别叫做补偿性工资差别。l其基本点在于当工作的非货币特征不均等时，通过工资差别使就业的总体条件均等。56“当所有能使生活愉快甚至可以容忍的东西当所有能使生活愉快甚
36、至可以容忍的东西都牺牲给了利润，利润必定会极大都牺牲给了利润，利润必定会极大”。572003年全国共发生各类事故年全国共发生各类事故事故事故（起）（起）死亡死亡（人）（人）（%）工矿企业（伤亡）工矿企业（伤亡）1559717315 12.7消防火灾事故消防火灾事故25481124971.8道路交通事故道路交通事故66750710437276.6水上交通事故水上交通事故634498 0.4铁路路外伤亡事铁路路外伤亡事故故1264085306.3交通合计交通合计93559211589785.0合计合计963976136340 100.058劳动力不仅看到工资劳动力不仅看到工资,还关心福利、工作环境
37、等：还关心福利、工作环境等：1.上海某公司，在新疆设立分公司，如果待遇一样，会不会上海某公司，在新疆设立分公司，如果待遇一样，会不会有人去？有人去？2.东航飞行员案例：东航飞行员案例：上海东航总公司上海东航总公司 个人所得税个人所得税 5；云南分公司云南分公司 78 飞行员流动性差（普通培训飞行员流动性差（普通培训VS特殊培训）：特殊培训）：跳槽赔偿跳槽赔偿70210万万3.煤矿职业病案例：煤矿职业病案例：每年职业病导致的死亡跟事故相当，每年每年职业病导致的死亡跟事故相当，每年3，4千人。千人。（赚钱要有良心）（赚钱要有良心）59 职业小时工资管理和专业人员$21.72精准生产工人15.81技
38、术、销售和行政辅助人员13.53操作员、制作工和体力工11.70服务业人员9.75农、林、渔业工人9.0160地区地区2001年平均工资水平（元）年平均工资水平（元）国有企业国有企业城镇集体企城镇集体企业业其他单位其他单位北京北京天津天津河北河北山西山西黑龙江黑龙江上海上海江西江西1977615110 9139 8618 892421961 834611063 8345 5746 4927 491713693 51492059414734 8678 83511249023277 834961 州小时工资Connecticut$17.64California16.23New York15.75P
39、ennsylvania14.84Texas14.16Florida13.87Vermont13.35South Dakota12.47Montana11.4062l根本原因在于地区间经济发展的不平衡，根本原因在于地区间经济发展的不平衡，l具体原因：劳动力市场供求差异；物质资本差异；人具体原因：劳动力市场供求差异；物质资本差异；人力资本差异；市场竞争程度差异。力资本差异；市场竞争程度差异。63l青年工人与老年工人之间存在工资差别。青年工人的低工资是由青年工人与老年工人之间存在工资差别。青年工人的低工资是由于他们缺乏技术和经验，以及他们工作改换率较高。老年人工资于他们缺乏技术和经验，以及他们工作改
40、换率较高。老年人工资逐渐缩小，是由于体力衰退速度减缓，使他们的效率和雇用性降逐渐缩小，是由于体力衰退速度减缓，使他们的效率和雇用性降低，能力减低。低，能力减低。中国企业单位不同年龄组职工实际工资收入（元）中国企业单位不同年龄组职工实际工资收入（元）年龄年龄组组16-2526-3536-4546-5556-6519952346281534523771419564美国按性别区分的美国按性别区分的14岁及以上全年从事全日工作者的岁及以上全年从事全日工作者的年平均报酬（单位：美元）年平均报酬（单位：美元）年份年份女性女性男性男性比率（比率（%）19601962196419661968197019721
41、97419761978198019823293344636903973445753235903697080999350111971301454175794619568487664896610202118891345515730186122107760.859.559.658.058.259.457.958.660.259.460.261.165 西部地区西部地区中部地区中部地区东部地区东部地区男性男性女性女性比率（比率（%）587849418455244431808154674482.7资料来源：李实资料来源：李实 等等中国居民收入分配实证分析中国居民收入分配实证分析 社会科学文献社会科学文献
42、出版社，出版社，2000年年9月出版，第月出版，第259页。页。66职业职业 妇女工人百分比妇女工人百分比总计总计 39.5专业技术类专业技术类 42.8 工程师工程师 4.7 律师与法官律师与法官 20.7 护士、营养学家和医生护士、营养学家和医生 90.9 大学教师大学教师 29.2 其他教师其他教师 67.1 经济学家经济学家 27.1经营管理人员经营管理人员 28.4销售工人销售工人 33.0职员类工人职员类工人 78.4 银行出纳员银行出纳员 94.0 秘书秘书 99.3 簿记员簿记员 90.6手艺类工人手艺类工人 5.6操作类（运输除外）操作类（运输除外）38.8 纺织工纺织工 6
43、1.7 装配工装配工 52.7服务工人服务工人 50.3私人家庭工人私人家庭工人 94.667l男女工资差别的主要根源在于各自从事的工作男女工资差别的主要根源在于各自从事的工作类型存在着非常巨大的差别。类型存在着非常巨大的差别。l人力资本方面的原因。妇女获得的人力资本较人力资本方面的原因。妇女获得的人力资本较少，以性别为基础的传统的劳动分工依然存在，少，以性别为基础的传统的劳动分工依然存在，妇女主要责任是从事家庭活动。企业不愿意向妇女主要责任是从事家庭活动。企业不愿意向妇女提供需要特别训练的工作。妇女提供需要特别训练的工作。l性别歧视。性别歧视。681.经济租金经济租金l经济租金的概念由李嘉图
44、提出，用来解释质量和位置经济租金的概念由李嘉图提出，用来解释质量和位置不同的地块的价格。不同的地块的价格。l经济租金是指对生产要素（土地、劳动或资本）的任经济租金是指对生产要素（土地、劳动或资本）的任何超过其据以供给的最低价格的支付。或者说，它是何超过其据以供给的最低价格的支付。或者说，它是要素所得到的支付与其要素所得到的支付与其“供给价格供给价格”之差。之差。l对土地要素的支付通常叫做租金或地租。对土地要素的支付通常叫做租金或地租。69l在一定劳动技术等级的劳动力市场中，一些等级的技能的供给是在一定劳动技术等级的劳动力市场中，一些等级的技能的供给是相对固定的，因为它们不能被生产出来，不能为所
45、有的人而只能相对固定的，因为它们不能被生产出来，不能为所有的人而只能为少数人学习获得。职业运动员、影星、时装模特等均属此类。为少数人学习获得。职业运动员、影星、时装模特等均属此类。他们与李嘉图式的土地有两个共同特征：他们的供给是不变的；他们与李嘉图式的土地有两个共同特征：他们的供给是不变的；在供给价格上他们服务的供给是无弹性的在供给价格上他们服务的供给是无弹性的。从经济学的角度看，。从经济学的角度看，这些人和某些地产并没有多大的区别。有限的供给与巨大的需求这些人和某些地产并没有多大的区别。有限的供给与巨大的需求结合在一起，使每个人都能得到可观的收入，他们的收入属于经结合在一起，使每个人都能得到
46、可观的收入，他们的收入属于经济租金。实际上，经济中出现的多数巨额劳动收入，都可归入经济租金。实际上，经济中出现的多数巨额劳动收入，都可归入经济租金之列。济租金之列。70l按照人力资本理论，在长期均衡的情况下，工资和个人拥有的人力资本量成比例，按照人力资本理论，在长期均衡的情况下，工资和个人拥有的人力资本量成比例，所以拥有等量人力资本的人应当获得同等的收入，而不管其技能的具体性质如何。所以拥有等量人力资本的人应当获得同等的收入，而不管其技能的具体性质如何。但是在大部分时间里，劳动力市场并不处在长期均衡之中，这时个人技能的具体但是在大部分时间里，劳动力市场并不处在长期均衡之中，这时个人技能的具体性
47、质就至关重要了。性质就至关重要了。l在一定时期内，具有某种性质的技能的人将获得较高的收入。在这较高的收入中，在一定时期内，具有某种性质的技能的人将获得较高的收入。在这较高的收入中，一部分代表正常的人力资本收益，另一部分则归因于他们所掌握的那种技术的暂一部分代表正常的人力资本收益，另一部分则归因于他们所掌握的那种技术的暂时希缺。这后一部分支付类似于经济租金，它是由需求决定的、对供给不能增加时希缺。这后一部分支付类似于经济租金，它是由需求决定的、对供给不能增加的要素的支付。这种情况只是暂时的，只能持续到另一批掌握此技术的人培训出的要素的支付。这种情况只是暂时的，只能持续到另一批掌握此技术的人培训出
48、来为止，因而这种租金是暂时的，因而称之为准租金。来为止，因而这种租金是暂时的，因而称之为准租金。l人力资本收益的这种差别也可能因为另外两种有关因素而存在：第一，如果工人人力资本收益的这种差别也可能因为另外两种有关因素而存在：第一，如果工人在地区间不能流动，同样的技能在一个地区比在另一个地区有价值；第二，获得在地区间不能流动，同样的技能在一个地区比在另一个地区有价值；第二，获得必要技能或进入一种职业的人数受到限制，可以在较长时间内获得准租金，除非必要技能或进入一种职业的人数受到限制，可以在较长时间内获得准租金，除非限制被取消。限制被取消。71l在图在图7-3中，与横轴垂直中，与横轴垂直的曲线为具
49、有特殊能力的曲线为具有特殊能力结构特征的劳动力供给结构特征的劳动力供给曲线，因其劳动力特殊曲线，因其劳动力特殊的能力结构所决定，其的能力结构所决定，其供给没有弹性，故在需供给没有弹性，故在需求的作用下，其工资可求的作用下，其工资可急剧上涨。显然，这类急剧上涨。显然，这类劳动者的工资收入的决劳动者的工资收入的决定，不由其自身的价值定，不由其自身的价值所决定，而是由需求决所决定，而是由需求决定，对他们的需求越是定，对他们的需求越是增长，其垄断性的工资增长，其垄断性的工资差别就越大。差别就越大。72l工资发展的历史与工资形式工资发展的历史与工资形式 l影响工资确定的主要因素影响工资确定的主要因素l工
50、资差别工资差别l吸引、留住合格的职员吸引、留住合格的职员 l报酬制度和水平设计与员工激励报酬制度和水平设计与员工激励7374l4.1合同目标l4.2工资水平：基本竞争模型l4.3竞争模型修正之一：有成本的市场工资率 信息l4.4竞争模型修正之二：差别补偿l4.5竞争模型修正之三：人力资本l4.6竞争模型修正之四：内部劳动力市场l4.7竞争模型修正之五：工资与福利的组合75l报酬政策有两个目标：第一，吸引和留住合格的职员第二，激励职员更有效地工作l合同所涉及的活动价值最大化，符合参与合同各方的利益。通过设计报酬合同，使职员的产出减掉成本后价值最大，公司的价值就可以实现最大化，而雇主和雇员都可以从
