1、做一个专业的面试“主考官”面试前的准备工作“主考官”培训 明确面试测评点、熟悉面试指导语和题目 降低“组间误差”统一不同主考官的评判标准 降低“组内误差”主考官面试不同人的标准一致 面试助手的职责 面试空间设计 私密性 座位的安排 设置等候区和引导员（观察员）资料准备及时间表确认面试开始前 面试前至少保证15分钟的准备时间 应聘者的简历在手边 公司介绍手册在手边 名片 面试指导语和题目 面试记录纸、评分表和白纸 关掉手机 浏览简历 重温指导语和面试题目及流程面试怎么开始？致欢迎语，舒缓气氛 确认他的名字及应聘的部门与职位 向应聘者说明面试大概所需的时间 向应聘者说明，为了面试的准确性和有效性，
2、会做笔记或录音，征询他的同意 简单介绍一下面试的形式和流程 宣布面试开始问题怎么问？读题目时语速、音量适中；读后，询问其是否听懂，如否，可重复1次；如果应聘者有疑问，用重复题目的方法回应；提醒他注意时间，准备好即可开始回答；受测者回答问题过程中应注意 保持目光接触；认真倾听，适当记录；过程中不引导、不总结，切忌发表议论；尽量不打断，但跑题时，可适当提醒；允许时间间隔，保持耐心；对于害羞的应聘者，可以：跳过去，换个话题 或将责任推向自己（可能是我没有说清楚，我的意思）身体语言 手心向上表达鼓励 手心向下表示抑制（可用语言提醒时间）点头频率面试记录应注意什么？应事先准备好标准面试记录纸；不要犹豫不
3、定，左涂右改；记下所说的话、故事和例子的要点；只记事实，切忌当场下结论。倾听陷阱 打断谈话。太忙。只捡想听的听。忽略非语言性的信号。只看细节，忽视整场。面试评估陷阱 第一印象 好/坏、喜欢/不喜欢、留/删（致命3分钟）晕轮效应、扫帚星效应 把一项优点或缺点放大数倍；象我效应 犯“象我的即是我要的”这样的错误 负向效应和慈悲效应 对负向信息有过多的关注 努力为对方寻找优点面试评估陷阱 刻板印象 以地域、性别、年龄、特殊经历等群体特征推测个体表现 顺序效应和期待效应 在出色的应聘者之后的人的评价会降低 在差的应聘者之后的人会得到更高的评价 寻找超人 寻找完美的应聘者 应当关心你要关心的面试评估陷阱
4、 相比错误 拿面试中最突出的作为标准，而放弃了原初标准 首因效应和近因效应 首次见面，最初呈现的信息的影响力大 对最初的和最后几个应试者印象较深刻“吹毛求疵好好先生”自我中心效应或选择性知觉 只关心自己想听的而忽视其他信息怎样发现他的信息失真？说话来回转，不能一针见血 举止、言语有迟疑 倾向于夸大自我 太流畅，象背书 非语言的表现行为 眼神闪烁、不直视 身体语言维护应聘者的自尊 由衷地称赞他、尊重他；友好，不要咄咄逼人（压力面试除外）；答不上来时重新导入正轨；表达感谢；面试后给予信息反馈；面试如何结束？留下适当的时间给应聘者提问；告之下一步的安排，反馈时限；感谢应聘者，亲自将他送走；在下一个人
5、进来之前要：整理好笔记；独立做出评价；浏览下一个人的简历；非语言暗示 适当的眼神接触。自然手势。身子往前倾。适当的点头与微笑，真心赞许。适当的姿势+适当的语气。怎样追问？（半结构化面试）应用STAR法探查行为表现：Situation（什么情境下做？）Target（目标是什么？）Action（采取了什么行动？）Result（结果如何？）评价中心高级人才筛选技术评价中心技术简介 文件筐测试 无领导小组讨论 个人决策实验 演讲答辩 管理情景模拟无领导小组讨论专家评审模拟 请你来当测评专家案例背景 某集团公司选拔地市级分公司副总经理选拔地市级分公司副总经理 经过BIB、笔试、面试、公文筐测试之后圈定的
6、候选人，采取无领导小组讨论的测评方式进行高级筛选 工作原理：案例背景：采用的无领导小组讨论的程序 应聘者57人一组，主考官、助手、记录员 主考官宣布指导语 5分钟研究资料 每人1分钟发言 40分钟自由讨论，得出结论 推举代表进行3分钟总结性发言 全程录像，主考官不参与，详尽记录认识一下候选人ABCDEF此案例资料和录像为保密资料，仅供讨论。此案例资料和录像为保密资料，仅供讨论。案例背景：候选人的任务 要求应聘者假定自己作为某公司部门经理，共同来决定决定7名员工的裁员顺序名员工的裁员顺序。要求其在规定时间里必须达成一致。模拟公司背景 公司处于不进则退的转型关键期；市场竞争激烈，与对手的差距正在缩
7、小；技术支持以及产品研发对企业至关重要；案例背景：可能被裁撤的7名员工1号，男，32岁，人事部骨干工作能力很强，兢兢业业；与上司关系不睦，有工作情绪，说出一些不利于团结的言辞；2号，男，33岁，技术部骨干有技术专长，能力强；但在外兼职，不能全心投入工作；3号，男，39岁，市场部销售员工作表现较差，凭关系进入企业；能够拿到500万元的贷款，从而解决企业的燃眉之急；4号，女，35岁，财务部骨干在执行工作任务时遇到意外事故，造成工伤2级；5号，男，42岁，工会主席是企业的功臣，在员工中有非常好的口碑和影响力知识技能老化；6号，男，35岁，市场部骨干工作业绩良好；家庭负担较重，妻子卧病，经常需要请假；
8、7号，40岁，销售主管手中掌握重要客户资源；因为本企业状况不稳定，收入没有同行高，有离职意向。我们的任务 运用前面学到的知识技巧，集中在预定的维度内观察候选人的能力表现，按统一的方式给出您的评价 不要过多关注讨论的内容 你需要高度关注每一个细节，做尽可能详细的记录 请集中精力独立观察，其间请勿议论，以免打扰他人评价维度我们观察什么？思维分析思维分析对信息资料敏感，能够从信息中快速寻找规律迅速抓住问题的关键，建立思考的框架，提出有效解决方案；迅速捕捉他人观念中于己有利的部分，同时找到疏漏之处；条理清晰，有理有据，不说空话；表达表达/沟通：沟通：言语流畅，观点表述清晰，重点突出；倾听：愿意并善于倾
9、听他人意见和捕捉非言语的信息，积极给予反馈；善用技巧（语调、重音、表情、肢体、目光接触等），努力与他人形成交流；人际敏感性：人际敏感性：洞察：能够迅速判断每个人的特点，采取适当应对方式；接纳：心态开放，能够对有益意见择善而从，不顽固；待人友善，表现出努力与人建立合作的态度组织协调：组织协调：确立目标和工作模式：我们今天的任务是我们今天的任务是，因此我们是否要，因此我们是否要能从整体目标和大局出发考虑问题，而不纠缠于细节；总结并推动：“现在我们大家在现在我们大家在问题上达成了一致意见，因为问题上达成了一致意见，因为，而大家在，而大家在问题上还有分歧，那我们应该考虑一下这问题上还有分歧，那我们应该
10、考虑一下这个问题，个问题，”；征询与鼓励发言：“您们几位是否也同意您们几位是否也同意呢？呢？”或或“A先生，您对这个问题怎么看呢？先生，您对这个问题怎么看呢？”冲突的调解：“A先生在这个问题上是这样认为的，原因是先生在这个问题上是这样认为的，原因是，而，而B女士是这样看的，原因是女士是这样看的，原因是；我认为：；我认为：”；影响力：影响力：说服力：沉着自信，能够说服他人接受自己的观点；尊重：肯定他人的价值，适当让步，不会咄咄逼人或操纵他人；关键影响：能够对最终结果有关键性的影响。个人气势：沉着镇定，有领导气质评价维度我们如何评价？思维分思维分析析表达表达/沟沟通通人际敏感人际敏感性性组织协调组
11、织协调影响力影响力其他评其他评价价ABCDEF评分标准：评分标准：1-7分分请专家们开始工作吧！ABCDEF考察维度思维分析思维分析 思维分析能力典型表现思维分析能力典型表现：对信息资料敏感，能够从信息中快速寻找规律 迅速抓住问题的关键，建立思考的框架，提出有效解决方案；迅速捕捉他人观念中于己有利的部分，同时找到疏漏之处；条理清晰，有理有据，不说空话；ABCDEF365764考察维度表达表达/沟通沟通表达表达/沟通：沟通：言语流畅，观点表述清晰，重点突出；倾听：愿意并善于倾听他人意见和捕捉非言语的信息，积极给予反馈；善用技巧（语调、重音、表情、肢体、目光接触等），努力与他人形成交流；ABCDE
12、F355655考察维度人际敏感性人际敏感性 人际敏感性：人际敏感性：洞察：能够迅速判断每个人的特点，采取适当应对方式；接纳：心态开放，能够对有益意见择善而从，不顽固；待人友善，表现出努力与人建立合作的态度ABCDEF364454考察维度组织协调组织协调 组织协调：组织协调：确立目标和工作模式：我们今天的任务是我们今天的任务是，因此我们是，因此我们是否要否要 能从整体目标和大局出发考虑问题，而不纠缠于细节；总结并推动：“现在我们大家在现在我们大家在问题上达成了一致意见，问题上达成了一致意见，因为因为，而大家在，而大家在问题上还有分歧，那我们应该考虑一下问题上还有分歧，那我们应该考虑一下这个问题，
13、这个问题，”；征询与鼓励发言：“您们几位是否也同意您们几位是否也同意呢？呢？”或或“A先先生，您对这个问题怎么看呢？生，您对这个问题怎么看呢？”冲突的调解：“A先生在这个问题上是这样认为的，原因先生在这个问题上是这样认为的，原因是是，而，而B女士是这样看的，原因是女士是这样看的，原因是；我认为：；我认为：”；ABCDEF365565考察维度影响力影响力 影响力：影响力：说服力：沉着自信，能够说服他人接受自己的观点；尊重：肯定他人的价值，适当让步，不会咄咄逼人或操纵他人；关键影响：能够对最终结果有关键性的影响。个人气势：沉着镇定，有领导气质ABCDEF256734您的综合评价是什么？A：不开放，缺乏领导潜质B：潜在领导者，好参谋，可考虑培养锻炼，或与强势领导搭配C：执行型管理者，沉稳务实，在恰当授权与指导下可发挥作用D：宏观决策型管理者，有较强领导能力，是否能适应副总角色？E：积极、灵活，有操控倾向，缺乏领导气质F：尊重权威、务实，从众倾向、缺乏独立见解谢谢您的参与！
