1、劳动人事争议仲裁案例分析劳动人事争议仲裁案例分析与问题探讨与问题探讨 济宁市劳动人事争议仲裁院济宁市劳动人事争议仲裁院 李杰李杰目目 录录一、确认劳动关系争议一、确认劳动关系争议二、劳动合同的订立、履行、变更、解除和二、劳动合同的订立、履行、变更、解除和 终止争议终止争议三、劳动报酬、经济补偿和赔偿金争议三、劳动报酬、经济补偿和赔偿金争议四、工作时间、休息休假、社会保险、福利、四、工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护争议培训以及劳动保护争议五、人事争议五、人事争议六、仲裁程序六、仲裁程序一、确认劳动关系争议一、确认劳动关系争议案例一：如何理解劳动关系中的案例一：如何理解劳动关系
2、中的“从属性从属性”？【基本案情基本案情】2012年年9月李某与某机械公司达成口头协议，李某在家中通月李某与某机械公司达成口头协议，李某在家中通过自己的电脑和软件应公司要求进行产品设计，公司根据李某完成工作量向过自己的电脑和软件应公司要求进行产品设计，公司根据李某完成工作量向李某发放报酬，为满足李某的生活需要，公司每月向李某预付李某发放报酬，为满足李某的生活需要，公司每月向李某预付6000元。元。2013年年2月，因沟通问题李某设计的产品未完全符合公司要求，公司向李某提出，月，因沟通问题李某设计的产品未完全符合公司要求，公司向李某提出，通过邮件或电话沟通麻烦，且不能有效沟通信息，与李某协商后到
3、公司办公通过邮件或电话沟通麻烦，且不能有效沟通信息，与李某协商后到公司办公场所进行产品设计。场所进行产品设计。2013年年9月月6日，张某以公司未与其签订书面劳动合同，日，张某以公司未与其签订书面劳动合同，办理社会保险为由提出辞职。并于次日诉至仲裁委，要求确认双方办理社会保险为由提出辞职。并于次日诉至仲裁委，要求确认双方2012年年9月至月至2013年年9月存在劳动关系；公司支付未签订书面劳动合同的双倍工资元；月存在劳动关系；公司支付未签订书面劳动合同的双倍工资元；解除劳动关系支付经济补偿金。对此公司辩称，双方完全是承揽关系，李某解除劳动关系支付经济补偿金。对此公司辩称，双方完全是承揽关系，李
4、某不受公司的任何管理，公司按李某的工作成果结算报酬，双方不成立劳动关不受公司的任何管理，公司按李某的工作成果结算报酬，双方不成立劳动关系。庭审中，李某认可开始在家中利用自己的设备为公司设计产品，但每设系。庭审中，李某认可开始在家中利用自己的设备为公司设计产品，但每设计一款产品，公司都会派人频繁电话催促，实际工作时间要远超劳动法规定计一款产品，公司都会派人频繁电话催促，实际工作时间要远超劳动法规定的标准工时。后来到公司办公室用公司配备的设备设计产品，前后工作模式的标准工时。后来到公司办公室用公司配备的设备设计产品，前后工作模式基本一致，工作中须接受公司管理。为证明其主张，李某提供了公司要求设基本
5、一致，工作中须接受公司管理。为证明其主张，李某提供了公司要求设计产品的需求、交付时间等电子邮件，一张经理批准的请假条副本一份、因计产品的需求、交付时间等电子邮件，一张经理批准的请假条副本一份、因发生两次上班迟到被办公室主任责令写保证书的电话录音。公司则称，要求发生两次上班迟到被办公室主任责令写保证书的电话录音。公司则称，要求李某按时到办公室是因当时产品订单紧急，不及时完成可能面临民事违约风李某按时到办公室是因当时产品订单紧急，不及时完成可能面临民事违约风险。另查明，公司对李某的报酬计算标准和支付方式没有变化。险。另查明，公司对李某的报酬计算标准和支付方式没有变化。案例一：如何理解劳动关系中的案
6、例一：如何理解劳动关系中的“从属性从属性”？【争议焦点争议焦点】李某与某机械公司是否存在事实劳动关系？李某与某机械公司是否存在事实劳动关系？【理论探讨理论探讨】如何理解劳动关系中的如何理解劳动关系中的“从属性从属性”。关于确立劳动关系有关事项的通知关于确立劳动关系有关事项的通知（劳社部发（劳社部发200512号）号）一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。下列情形的，劳动关系成立。(一一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(二二)用人单位依法制定的
7、各项劳动规章制度适用于劳动者，用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动；(三三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。“管理与被管理的关系管理与被管理的关系”、“用人单位安排劳动而非自主劳用人单位安排劳动而非自主劳动动”、“是用人单位的业务而非个人业务是用人单位的业务而非个人业务”认定劳动关系认定劳动关系最核心的要素：劳动关系的最核心的要素：劳动关系的“从属性从属性”。案例一：如何理解劳动关系中的案例一：如何理解劳动关系中的
8、“从属性从属性”？劳动关系的从属性主要体现在两个方面：人格上的从属性劳动关系的从属性主要体现在两个方面：人格上的从属性和经济上的从属性。和经济上的从属性。人格上的从属性：管理与被管理关系人格上的从属性：管理与被管理关系劳动者提供劳动劳动者提供劳动的时间（作息时间、考勤）、内容（岗位固定）、方式（技术、的时间（作息时间、考勤）、内容（岗位固定）、方式（技术、流程标准规范）、纪律（行为规范）受用人单位约束，服从工流程标准规范）、纪律（行为规范）受用人单位约束，服从工作安排和管理是劳动者的基本义务。作安排和管理是劳动者的基本义务。经济上的从属性：劳动者一般出卖的是劳动力（劳动行为经济上的从属性：劳动
9、者一般出卖的是劳动力（劳动行为本身）本身）,往往不是劳动成果（劳动力与生产资料结合后的物化状往往不是劳动成果（劳动力与生产资料结合后的物化状态。有形成果；无形成果，如物品的搬运、设施的修缮、拆除态。有形成果；无形成果，如物品的搬运、设施的修缮、拆除等）；劳动者的劳动行为造成自己或他人损害的，用人单位承等）；劳动者的劳动行为造成自己或他人损害的，用人单位承担责任（雇主责任）。担责任（雇主责任）。案例一：如何理解劳动关系中的案例一：如何理解劳动关系中的“从属性从属性”？承揽关系，是指承揽人按照定作人的要求完成一定的工作，承揽关系，是指承揽人按照定作人的要求完成一定的工作，交付工作成果，定作人接受工
10、作成果并给付报酬而在双方当交付工作成果，定作人接受工作成果并给付报酬而在双方当事人之间形成的法律关系。事人之间形成的法律关系。承揽关系是一种典型的完成工作的法律关系。承揽关系是一种典型的完成工作的法律关系。与劳动关系相比，其他劳务关系中劳务提供者自主提供与劳动关系相比，其他劳务关系中劳务提供者自主提供劳动劳动,劳动行为本身不受相对方的约束与管理，并不加入到对劳动行为本身不受相对方的约束与管理，并不加入到对方单位中成为其成员方单位中成为其成员,与对方不具有人身从属关系；劳务提供与对方不具有人身从属关系；劳务提供者出卖的是劳动成果，自担经营风险（经营风险和侵权风险者出卖的是劳动成果，自担经营风险（
11、经营风险和侵权风险由自己承担），与对方不具有经济从属关系。由自己承担），与对方不具有经济从属关系。要注意承包、加工承揽、运输、委托等民事法律关系中要注意承包、加工承揽、运输、委托等民事法律关系中对标的物质量、型号、标的物交付时间、方式等方面的约定对标的物质量、型号、标的物交付时间、方式等方面的约定是对劳动成果的要求，不是对提供劳动行为本身进行的约束，是对劳动成果的要求，不是对提供劳动行为本身进行的约束，不宜理解为当事人之间的一种管理与被管理的关系。不宜理解为当事人之间的一种管理与被管理的关系。案例一：如何理解劳动关系中的案例一：如何理解劳动关系中的“从属性从属性”？【评析意见评析意见】李某在李
12、某在2012年年9月至月至2013年年1月在家从事设计工作，由公司月在家从事设计工作，由公司向其支付设计费，李某未由公司实施考勤及其他管理，只是接向其支付设计费，李某未由公司实施考勤及其他管理，只是接受公司对产品设计成果的要求，向公司交付产品设计成果。李受公司对产品设计成果的要求，向公司交付产品设计成果。李某自主支配自己的劳动，自己承担经营风险，因此不具备成立某自主支配自己的劳动，自己承担经营风险，因此不具备成立劳动关系的法律特征。劳动关系的法律特征。2013年年2月李某进入公司工作，使用公月李某进入公司工作，使用公司配备的设计设备，接受公司的考勤管理，可以认为李某的劳司配备的设计设备，接受公
13、司的考勤管理，可以认为李某的劳动行为受公司约束，是在公司的统一管理下提供劳动，其与公动行为受公司约束，是在公司的统一管理下提供劳动，其与公司之间有了管理与被管理的关系，不再是单纯的劳动成果交付司之间有了管理与被管理的关系，不再是单纯的劳动成果交付关系，具备了劳动关系的从属性特征。如果公司因时间紧迫须关系，具备了劳动关系的从属性特征。如果公司因时间紧迫须按时完成产品设计，应通过民事合同约定的方式与李某约定完按时完成产品设计，应通过民事合同约定的方式与李某约定完成时限，而不能直接约束李某的劳动行为。综合分析，应认定成时限，而不能直接约束李某的劳动行为。综合分析，应认定双方之间建立起了劳动关系。由于
14、双方未签订书面劳动合同，双方之间建立起了劳动关系。由于双方未签订书面劳动合同，某机械公司应向李某支付双倍工资。李某以未缴纳社会保险为某机械公司应向李某支付双倍工资。李某以未缴纳社会保险为由提出解除关系，某机械公司还应支付经济补偿金。由提出解除关系，某机械公司还应支付经济补偿金。案例二：如何认定非全日制劳动关系。案例二：如何认定非全日制劳动关系。【基本案情基本案情】赵某等赵某等23人（全为女性）均为某煤矿工的家属，人（全为女性）均为某煤矿工的家属，2003年年赵某等人与煤矿下属的某公司签订劳动合同，从事捡矸工作。合同约定赵某等人与煤矿下属的某公司签订劳动合同，从事捡矸工作。合同约定工时为标准工时
15、。某公司未为赵某等人缴纳社会保险。工时为标准工时。某公司未为赵某等人缴纳社会保险。2007年年11月某公月某公司又与赵某等人签订了非全日制劳动合同，约定工作时间为每天司又与赵某等人签订了非全日制劳动合同，约定工作时间为每天3.5小时，小时，周日为周日为3小时。小时。2013年年8月公司通知赵某等人因煤矿不再需要捡矸工，对月公司通知赵某等人因煤矿不再需要捡矸工，对赵某等赵某等23人予以辞退。赵某等人提出仲裁申请，要求确认劳动关系，支人予以辞退。赵某等人提出仲裁申请，要求确认劳动关系，支付加班费和解除劳动合同的经济补偿金。付加班费和解除劳动合同的经济补偿金。庭审中，某公司辩称，从形式上看，庭审中，
16、某公司辩称，从形式上看，2007年年11月公司与赵某签订了非月公司与赵某签订了非全日制劳动合同；从实质劳动量上看，煤矿矸石含量很低，捡矸工作量全日制劳动合同；从实质劳动量上看，煤矿矸石含量很低，捡矸工作量不大，所以公司经与煤矿协商后，采取非全日制用工方式，赵某等人轮不大，所以公司经与煤矿协商后，采取非全日制用工方式，赵某等人轮流上岗，确保每人每天工作时间不超过流上岗，确保每人每天工作时间不超过3.5小时，今年煤矿因不再需要捡小时，今年煤矿因不再需要捡矸工，故公司与赵某等人解除劳动合同。综上，公司认为其与赵某等人矸工，故公司与赵某等人解除劳动合同。综上，公司认为其与赵某等人为非全日制劳动关系不须
17、支付经济补偿，不须为赵某等人补缴社会保险。为非全日制劳动关系不须支付经济补偿，不须为赵某等人补缴社会保险。至于至于2007年年11月前，公司认可与赵某存在全日制劳动合同关系，但赵某月前，公司认可与赵某存在全日制劳动合同关系，但赵某现在主张此期间的劳动权益，也已超过劳动仲裁时效。赵某等人则称，现在主张此期间的劳动权益，也已超过劳动仲裁时效。赵某等人则称，认可认可2007年年11月签订的非全日制劳动合同为本人签字，但从不知晓是非月签订的非全日制劳动合同为本人签字，但从不知晓是非全日制劳动合同，公司当时只时说按规定续签合同。而且全日制劳动合同，公司当时只时说按规定续签合同。而且2007年年11月前月
18、前后，工作量、工作方式均没有任何改变，工作时间和流筛带运行时间相后，工作量、工作方式均没有任何改变，工作时间和流筛带运行时间相同，每天在同，每天在5-6小时不等。另查明，公司按月支付赵某等人工资，赵某等小时不等。另查明，公司按月支付赵某等人工资，赵某等人人2007年年11月前后工资标准基本无变化。公司未按照仲裁庭要求提供有月前后工资标准基本无变化。公司未按照仲裁庭要求提供有关赵某等人工作时间、轮流上岗等管理资料。关赵某等人工作时间、轮流上岗等管理资料。案例二：如何认定非全日制劳动关系。案例二：如何认定非全日制劳动关系。【争议焦点争议焦点】本案是全日制还是非全日制劳动关系本案是全日制还是非全日制
19、劳动关系?时间认定为主时间认定为主【观点透析观点透析】1、用人单位安排非全日制用工劳动者工作超过工时限制，、用人单位安排非全日制用工劳动者工作超过工时限制，该如何处理？该如何处理？观点一：尊重当事人观点一：尊重当事人“合意合意”，如果签订有非全日制劳动合同，则应，如果签订有非全日制劳动合同，则应按非全日制劳动关系处理。对于超时用工的，应通过支付加班费予以解按非全日制劳动关系处理。对于超时用工的，应通过支付加班费予以解决，不能因部分形式特征不符合法律规定而否定当事人签订的非全日制决，不能因部分形式特征不符合法律规定而否定当事人签订的非全日制劳动合同。劳动合同。观点二：为避免用人单位恶意使用非全日
20、制劳动关系规避劳动法，侵观点二：为避免用人单位恶意使用非全日制劳动关系规避劳动法，侵害劳动者权益行为的发生，应对非全日制用工采严格审查原则。凡超时害劳动者权益行为的发生，应对非全日制用工采严格审查原则。凡超时用工的一律认定为全日制用工。北京、深圳等地方立法持这种观点。用工的一律认定为全日制用工。北京、深圳等地方立法持这种观点。我们同意第二种观点，法律设定非全日制用工的目的是为了促进就业，我们同意第二种观点，法律设定非全日制用工的目的是为了促进就业，特别是就业困难人群能够实现在两个以上单位灵活就业，同时也满足了特别是就业困难人群能够实现在两个以上单位灵活就业，同时也满足了用人单位灵活用工的需求。
21、在劳动者权益保障上，国家在测算最低小时用人单位灵活用工的需求。在劳动者权益保障上，国家在测算最低小时工资时考虑到了最低工资和基本养老和医疗保险的缴费情况。两个非全工资时考虑到了最低工资和基本养老和医疗保险的缴费情况。两个非全日制合并起来和一个全日制在基本的劳动报酬和社会保险保障方面基本日制合并起来和一个全日制在基本的劳动报酬和社会保险保障方面基本无异。如果用人单位超时用工成为常态，势必影响劳动者的兼职就业，无异。如果用人单位超时用工成为常态，势必影响劳动者的兼职就业，影响劳动者的基本权益保障。影响劳动者的基本权益保障。案例二：如何认定非全日制劳动关系。案例二：如何认定非全日制劳动关系。2、非全
22、日制用工劳动者是否存在加班工资问题？、非全日制用工劳动者是否存在加班工资问题？1非全日制用工在每周非全日制用工在每周24小时总的工作时间内，具小时总的工作时间内，具体工作时间安排由用人单位自主决定。非全日制用工不存体工作时间安排由用人单位自主决定。非全日制用工不存在固定的休息日，因此不存在休息日加班工资的问题。在固定的休息日，因此不存在休息日加班工资的问题。（2）用人单位对经劳动者同意，偶尔安排的超出正常）用人单位对经劳动者同意，偶尔安排的超出正常工作时间的工作，占用了劳动者的休息时间，应按加点标工作时间的工作，占用了劳动者的休息时间，应按加点标准（准（150%）支付加班工资。）支付加班工资。
23、（3）非全日制用工在法定节假日加班是否需要支付加）非全日制用工在法定节假日加班是否需要支付加班工资？国家法律并无明文规定。我们认为，既然是法定班工资？国家法律并无明文规定。我们认为，既然是法定节假日，任何劳动者均有休假的权利，因此，安排非全日节假日，任何劳动者均有休假的权利，因此，安排非全日制劳动者在法定节假日工作应按制劳动者在法定节假日工作应按300%的标准支付加班工的标准支付加班工资。资。案例二：如何认定非全日制劳动关系。案例二：如何认定非全日制劳动关系。v【评析意见评析意见】v本案中，公司未能有效证明签订非全日制劳动合同后，本案中，公司未能有效证明签订非全日制劳动合同后，赵某等人的工作时
24、间符合非全日制的要求，应承担举证不赵某等人的工作时间符合非全日制的要求，应承担举证不能的不利后果。结合赵某等人工作时间与流筛带运行时间能的不利后果。结合赵某等人工作时间与流筛带运行时间相同，且无轮换上岗的工作特点，应认定赵某等人为全日相同，且无轮换上岗的工作特点，应认定赵某等人为全日制用工劳动关系。公司解除赵某等人的劳动关系，赵某等制用工劳动关系。公司解除赵某等人的劳动关系，赵某等人表示同意，公司应依法支付经济补偿金。赵某等人亦存人表示同意，公司应依法支付经济补偿金。赵某等人亦存在休息日加班事实，公司还应支付加班工资。在休息日加班事实，公司还应支付加班工资。案例三：建筑领域农民工因工受伤后劳动
25、关系的认案例三：建筑领域农民工因工受伤后劳动关系的认定定【基本案情基本案情】2013年年9月月27日孙某到某工地从事木工工作。日孙某到某工地从事木工工作。2014年年6月月19日在工地门口发日在工地门口发生交通事故。为确认工伤，孙某提出劳动仲裁，请求确认与某建筑公司存在劳动生交通事故。为确认工伤，孙某提出劳动仲裁，请求确认与某建筑公司存在劳动关系。第一次庭审某建筑公司辩称，已将涉案工程分包给有合法资质的某建筑劳关系。第一次庭审某建筑公司辩称，已将涉案工程分包给有合法资质的某建筑劳务分包公司，孙某与建筑公司没有关系。后应孙某请求追加某建筑劳务分包公司务分包公司，孙某与建筑公司没有关系。后应孙某请
26、求追加某建筑劳务分包公司为第二被申请人。第二次庭审中某建筑劳务分包公司辩称，孙某并非公司职工，为第二被申请人。第二次庭审中某建筑劳务分包公司辩称，孙某并非公司职工，也未与答辩人签订劳动合同，与答辩人不存在劳动关系。答辩人作为依法成立的也未与答辩人签订劳动合同，与答辩人不存在劳动关系。答辩人作为依法成立的具有木制作业分包劳务分包一级资质的企业法人，在与劳动者建立劳动关系时，具有木制作业分包劳务分包一级资质的企业法人，在与劳动者建立劳动关系时，一直严格遵守国家相关法律规定签订劳动合同。本案申请人，并未与答辩人签订一直严格遵守国家相关法律规定签订劳动合同。本案申请人，并未与答辩人签订劳动合同，也未与
27、答辩人建立事实劳动关系，其本人与答辩人并无任何关联。虽劳动合同，也未与答辩人建立事实劳动关系，其本人与答辩人并无任何关联。虽然答辩人与某建筑公司签订了然答辩人与某建筑公司签订了劳务分包合同劳务分包合同，但答辩人从未派遣孙某进入公，但答辩人从未派遣孙某进入公司的工地进行施工。因此，申请人请求确认与答辩人之间存在劳动关系的请求，司的工地进行施工。因此，申请人请求确认与答辩人之间存在劳动关系的请求，不符合客观事实，也无任何法律依据。孙某为证明其主张，提交了三份证人证言，不符合客观事实，也无任何法律依据。孙某为证明其主张，提交了三份证人证言，其中两人出庭作证。两证人证实均是和孙某一齐跟随冯某（工头）作
28、木工。劳务其中两人出庭作证。两证人证实均是和孙某一齐跟随冯某（工头）作木工。劳务公司则提交了公司则提交了某劳务公司工资领取表某劳务公司工资领取表、劳务费分配计划劳务费分配计划、工资支付证工资支付证明明、劳务工人花名册劳务工人花名册证明没有招用孙某。同时认为两证人均和孙某是同一证明没有招用孙某。同时认为两证人均和孙某是同一村庄村民且属于较近亲属，之间存在利害关系，其证言不可信。村庄村民且属于较近亲属，之间存在利害关系，其证言不可信。仲裁庭根据孙某陈述，了解到交警部门曾在事故调查现场对见证人（三名工仲裁庭根据孙某陈述，了解到交警部门曾在事故调查现场对见证人（三名工友）进行了询问。鉴于本案申请人的证
29、据不够充分，我们依职权调取了交警部门友）进行了询问。鉴于本案申请人的证据不够充分，我们依职权调取了交警部门制作的制作的询问笔录询问笔录。该。该询问笔录询问笔录记载了孙某在某建筑劳务公司跟从冯某从记载了孙某在某建筑劳务公司跟从冯某从事木工工作的内容。事木工工作的内容。【争议焦点争议焦点】1、能否认定劳动关系（法律适用难题）、能否认定劳动关系（法律适用难题）;2、能否以证据材料不足为由驳回劳动关系（证据认定难题）、能否以证据材料不足为由驳回劳动关系（证据认定难题）.案例三：建筑领域农民工因工受伤后劳动关系的认定案例三：建筑领域农民工因工受伤后劳动关系的认定【评析意见评析意见】1、法律适用问题。、法
30、律适用问题。关于确立劳动关系有关事项的通知关于确立劳动关系有关事项的通知（劳社部发（劳社部发200512号）四、号）四、建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。2011年年全国民事审判工作会议纪要全国民事审判工作会议纪要（法办法办201142号）号）59、建设单位将工程发包给承包人，承包人又非法转包或者违法分包
31、给实建设单位将工程发包给承包人，承包人又非法转包或者违法分包给实际施工人，实际施工人招用的劳动者请求确认与具有用工主体资格的际施工人，实际施工人招用的劳动者请求确认与具有用工主体资格的发包人之间存在劳动关系的，不予支持。发包人之间存在劳动关系的，不予支持。对最高人民法院对最高人民法院第第59条作出进一条作出进一步释明的答复步释明的答复（最高人民法院网站（最高人民法院网站2014-04-11 08:56:00）山东省高级人民法院关于印发全省民事审判工作会议纪要的通知山东省高级人民法院关于印发全省民事审判工作会议纪要的通知（鲁高法（鲁高法2011297号）号）(一一)应追溯到具有合法劳动用工的用应
32、追溯到具有合法劳动用工的用人单位，如总承包单位、合法分包单位、劳务作业承包单位等与劳动人单位，如总承包单位、合法分包单位、劳务作业承包单位等与劳动者形成劳动关系，但不宜认定劳动者与建设单位形成劳动关系。者形成劳动关系，但不宜认定劳动者与建设单位形成劳动关系。最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定（法（法释释20149号）号）第三条用工单位违反法律、法规规定将承包业务第三条用工单位违反法律、法规规定将承包业务转包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人聘转包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人聘用的职工
33、从事承包业务时因工伤亡的，用工单位为承担工伤保险责任用的职工从事承包业务时因工伤亡的，用工单位为承担工伤保险责任的单位；的单位；案例三：建筑领域农民工因工受伤后劳动关系的认案例三：建筑领域农民工因工受伤后劳动关系的认定定适用意见：适用意见：a.上述规章、司法解释和审判指导意见内容是冲突的。上述规章、司法解释和审判指导意见内容是冲突的。关于确立劳动关系有关事项的通知关于确立劳动关系有关事项的通知：“具备用工主体资格的具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任发包方承担用工主体责任”全国民事审判工作会议纪要全国民事审判工作会议纪要和和对最高人民法院对最高人民法院第第59条作出进一步释明的答复条作出进
34、一步释明的答复：“不与任一不与任一具有用工主体资格的单位建立劳动关系具有用工主体资格的单位建立劳动关系”+“承包人、分包人或转包承包人、分包人或转包人承担连带民事赔偿责任人承担连带民事赔偿责任”。山东省高级人民法院关于印发全省民事审判工作会议纪要的通山东省高级人民法院关于印发全省民事审判工作会议纪要的通知知：“与实际施工人的前一手具有用工主体资格的承包人、分包与实际施工人的前一手具有用工主体资格的承包人、分包人或转包人形成劳动关系人或转包人形成劳动关系”。最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定：“实际施工人的前一手具有用工主体资格的
35、承包人、分包人或转包实际施工人的前一手具有用工主体资格的承包人、分包人或转包人承担工伤保险责任人承担工伤保险责任”。b.继续适用继续适用关于确立劳动关系有关事项的通知关于确立劳动关系有关事项的通知。该。该通知通知与最新的与最新的最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定定精神吻合。精神吻合。审判纪要审判纪要不是法的渊源，只有指导作用。不是法的渊源，只有指导作用。案例三：建筑领域农民工因工受伤后劳动关系的认案例三：建筑领域农民工因工受伤后劳动关系的认定定本案中，某建筑劳务公司将其木工业务发包给不具备用工主体资格本案中，某建筑劳务公司将其木工
36、业务发包给不具备用工主体资格的自然人冯某，应对冯某招用的劳动者承担用工主体责任。根据原劳的自然人冯某，应对冯某招用的劳动者承担用工主体责任。根据原劳动部动部关于确立劳动关系有关事项的通知关于确立劳动关系有关事项的通知（劳部发（劳部发【2005】12号）号）第四条之规定，确认孙某与某建筑劳务公司之间存在劳动关系。第四条之规定，确认孙某与某建筑劳务公司之间存在劳动关系。2、类似案例不能轻易以证据不足驳回，应穷尽一切调查手段收集证、类似案例不能轻易以证据不足驳回，应穷尽一切调查手段收集证据。（据。（办案规则办案规则 第二十条第二十条 当事人因客观原因不能自行收集的证据，当事人因客观原因不能自行收集的
37、证据，仲裁委员会可以根据当事人的申请，参照仲裁委员会可以根据当事人的申请，参照 中华人民共和国民事诉讼中华人民共和国民事诉讼法法有关规定予以收集；仲裁委员会认为有必要的，也可以决定参照有关规定予以收集；仲裁委员会认为有必要的，也可以决定参照中华人民共和国民事诉讼法中华人民共和国民事诉讼法有关规定予以收集）。类似案例，一有关规定予以收集）。类似案例，一是实体上一般不会有假，二是如果轻易驳回，社会影响力巨大（河南是实体上一般不会有假，二是如果轻易驳回，社会影响力巨大（河南开胸验肺事件）开胸验肺事件）本案中，某建筑劳务公司虽对证人证言有异议，但结合从交警部门本案中，某建筑劳务公司虽对证人证言有异议，
38、但结合从交警部门调取交通事故处理询问笔录的记载内容（工友报警并作笔录），及某调取交通事故处理询问笔录的记载内容（工友报警并作笔录），及某建筑劳务公司提供的建筑劳务公司提供的某劳务公司工资领取表某劳务公司工资领取表、劳务费分配计劳务费分配计划划、工资支付证明工资支付证明、劳务工人花名册劳务工人花名册中均包含冯某其人等中均包含冯某其人等情况。可以证实申请人在某建筑劳务公司跟从冯某从事木工工作的事情况。可以证实申请人在某建筑劳务公司跟从冯某从事木工工作的事实。实。二、劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止争议二、劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止争议案例四：劳动合同无效的认定及法律后果案例四：劳
39、动合同无效的认定及法律后果【基本案情基本案情】2011年年10月月22日，张某入职某酒店，担任行政部副日，张某入职某酒店，担任行政部副经理，经理，2012年年1月月30日，双方签订期限自日，双方签订期限自2012年年1月月31日至日至2015年年1月月30日的劳动合同。日的劳动合同。2013年年3月月10日，张某离职。后张某提起劳动日，张某离职。后张某提起劳动仲裁，要求：确认与酒店自仲裁，要求：确认与酒店自2011年年10月月22日至日至2013年年10月月12日存在日存在劳动关系；解除劳动合同，支付经济补偿金劳动关系；解除劳动合同，支付经济补偿金9000元。庭审中，酒店元。庭审中，酒店称张某
40、任职后一直业绩平平，且与其他高管人员争权夺利，酒店对称张某任职后一直业绩平平，且与其他高管人员争权夺利，酒店对其能力产生怀疑，经查张某伪造学历和多年从事酒店的经历，对酒其能力产生怀疑，经查张某伪造学历和多年从事酒店的经历，对酒店构成欺诈，为此酒店提交了本科毕业证书复印件（酒店管理专店构成欺诈，为此酒店提交了本科毕业证书复印件（酒店管理专业）、学历证书查询结果和张某对其伪造学历证书的检讨以证明其业）、学历证书查询结果和张某对其伪造学历证书的检讨以证明其主张，并称经向深圳某酒店了解，张某并未在该酒店有任何从业经主张，并称经向深圳某酒店了解，张某并未在该酒店有任何从业经历。对此酒店主张与张某所签劳动
41、合同为无效合同。张某认可上述历。对此酒店主张与张某所签劳动合同为无效合同。张某认可上述学历证书系伪造，但认为并不构成对酒店的欺诈，张某称该学历证学历证书系伪造，但认为并不构成对酒店的欺诈，张某称该学历证书系在转正后签订劳动合同时应酒店的要求提交的，而不是入职时书系在转正后签订劳动合同时应酒店的要求提交的，而不是入职时提交的。关于离职原因，张某称因为酒店为其缴纳社会保险、签合提交的。关于离职原因，张某称因为酒店为其缴纳社会保险、签合同时间晚而离职；酒店则称因发现张某的学历及从业经历造假，找同时间晚而离职；酒店则称因发现张某的学历及从业经历造假，找张某谈话后张某自己离职。另查明，张某于张某谈话后张
42、某自己离职。另查明，张某于2010年年7月月6日毕业于某日毕业于某高校，专科学历，专业为计算机信息技术。高校，专科学历，专业为计算机信息技术。2013年年3月月7日张某因涉日张某因涉嫌学历造假被酒店责令暂停履行职务，并书写了嫌学历造假被酒店责令暂停履行职务，并书写了关于本人提供假关于本人提供假学历及编造虚假履历的检查报告学历及编造虚假履历的检查报告，10日张某离职，日张某离职，12日提出劳动日提出劳动仲裁申请。仲裁申请。案例四：劳动合同无效的认定及法律后果案例四：劳动合同无效的认定及法律后果【争议焦点争议焦点】1、张某与酒店的劳动合同是否无效？、张某与酒店的劳动合同是否无效？2、张某与酒、张某
43、与酒店的劳动关系如何认定？店的劳动关系如何认定？3、张某请求解除劳动合同并支付经济补、张某请求解除劳动合同并支付经济补偿金的请求能否得到支持？偿金的请求能否得到支持？【理论探讨理论探讨】1、因欺诈，导致劳动合同无效须同时满足两个条件。、因欺诈，导致劳动合同无效须同时满足两个条件。即一方存在欺诈的行为，该欺诈行为导致对方在违背真实意思的即一方存在欺诈的行为，该欺诈行为导致对方在违背真实意思的情况下订立（作出错误的意思表示）劳动合同。情况下订立（作出错误的意思表示）劳动合同。2、劳动合同无效不导致劳动关系无效。劳动合同关系不等同于、劳动合同无效不导致劳动关系无效。劳动合同关系不等同于劳动关系。劳动
44、合同无效制度不同于民法中的合同无效制度。劳动劳动关系。劳动合同无效制度不同于民法中的合同无效制度。劳动合同无效只向后发生无效的后果，而对之前的实际履行部分不发生合同无效只向后发生无效的后果，而对之前的实际履行部分不发生效力，而应按照事实劳动关系处理。效力，而应按照事实劳动关系处理。3、已履行期间成立事实劳动关系，用人单位应履行缴纳社会保、已履行期间成立事实劳动关系，用人单位应履行缴纳社会保险、支付劳动报酬、加班费等义务，非劳动者过错导致劳动合同无险、支付劳动报酬、加班费等义务，非劳动者过错导致劳动合同无效的，解除劳动合同应支付经济补偿金。效的，解除劳动合同应支付经济补偿金。案例四：劳动合同无效
45、的认定及法律后果案例四：劳动合同无效的认定及法律后果【评析意见评析意见】1、张某的行为构成欺诈。、张某的行为构成欺诈。2、张某的欺诈行为导致了酒店作出了错误的意思表示。应、张某的欺诈行为导致了酒店作出了错误的意思表示。应认定所签劳动合同无效。认定所签劳动合同无效。认定因素：张某刚毕业一年，专科，专业与酒店行政经理业认定因素：张某刚毕业一年，专科，专业与酒店行政经理业务不匹配，无相关从业经历，酒店将直接将其安排至高管职位。务不匹配，无相关从业经历，酒店将直接将其安排至高管职位。3、张某与酒店成立事实劳动关系。、张某与酒店成立事实劳动关系。4、造成合同无效的过错方为张某，张某要求解除合同后，、造成
46、合同无效的过错方为张某，张某要求解除合同后，酒店无需支付经济补偿金。张某离职的真实原因是欺诈行为暴酒店无需支付经济补偿金。张某离职的真实原因是欺诈行为暴露，应认定为张某因自身原因离职，不应支持其要求支付经济露，应认定为张某因自身原因离职，不应支持其要求支付经济补偿金的主张。补偿金的主张。大胆运用经验法则和常识常理，努力探求法律真实。大胆运用经验法则和常识常理，努力探求法律真实。案例五：对劳动者罚款的管理制度合法吗？案例五：对劳动者罚款的管理制度合法吗？【基本案情基本案情】仲某、金某在某医药有限公司从事安保工作，仲某、金某在某医药有限公司从事安保工作，2014年年3月月15日公司发日公司发生被盗
47、事故，损失生被盗事故，损失20余万元，时任值班安保人员为仲金二人。根据监控余万元，时任值班安保人员为仲金二人。根据监控记录显示，二人未坚守监控室，也未履行相应的巡逻保卫工作。被盗事记录显示，二人未坚守监控室，也未履行相应的巡逻保卫工作。被盗事故发生后，公司紧急召开会议，并根据公司规章制度故发生后，公司紧急召开会议，并根据公司规章制度“因故意、重大过因故意、重大过失或玩忽职守造成公司重大经济损失的，根据情节处以失或玩忽职守造成公司重大经济损失的，根据情节处以1000-10000元的元的罚款罚款”的规定，分别下发了的规定，分别下发了*司（司（2014）第）第11号和号和*司字（司字（2014）第）
48、第19号文，对事故的相关责任人员作出处理，其中对仲金二人各罚款号文，对事故的相关责任人员作出处理，其中对仲金二人各罚款5000元，元，24个月内扣除完毕。对其他责任人员，也分别作出相应处理。金仲二人个月内扣除完毕。对其他责任人员，也分别作出相应处理。金仲二人知悉处理决定扣，向公司工会提出申诉，工会于知悉处理决定扣，向公司工会提出申诉，工会于2014年年5月月20日作出答日作出答复意见，维持了公司的处理决定。二人遂于于复意见，维持了公司的处理决定。二人遂于于2014年年6月月26日提出仲裁日提出仲裁申请，要求公司人返还已经扣除的工资各申请，要求公司人返还已经扣除的工资各600元。并以用人单位的规
49、章元。并以用人单位的规章制度违法，给劳动者造成损害为由提出解除劳动合同，公司支付经济补制度违法，给劳动者造成损害为由提出解除劳动合同，公司支付经济补偿金。偿金。【争议焦点争议焦点】公司对仲金二人的罚款行为是否合法。公司对仲金二人的罚款行为是否合法。案例五：对劳动者罚款的管理制度合法吗？案例五：对劳动者罚款的管理制度合法吗？【理论探讨理论探讨】1、用人单位有无罚款权。、用人单位有无罚款权。观点一：依照观点一：依照立法法立法法和和行政处罚法行政处罚法的规定，的规定，对财产的处罚只能由法律、法规和规章设定。企业是对财产的处罚只能由法律、法规和规章设定。企业是以营利为目的的经济组织，无权在规章制度中设
50、定罚以营利为目的的经济组织，无权在规章制度中设定罚款条款。款条款。1982年国务院颁布施行的年国务院颁布施行的企业职工奖惩条企业职工奖惩条例例第十二条又规定：第十二条又规定：“在给予上述行政处分的在给予上述行政处分的同时。可以给予一次性罚款同时。可以给予一次性罚款”。但是，该。但是，该条例条例已已于于2008年年1月月15日废止。用人单位已经不能再根据该条日废止。用人单位已经不能再根据该条例的规定，在单位的规章制度中设立罚款条款。例的规定，在单位的规章制度中设立罚款条款。观点二：用人单位对劳动者享有管理权，实施罚款作观点二：用人单位对劳动者享有管理权，实施罚款作为一种管理手段是用人单位管理权的
