1、第九章第九章 绩效考评绩效考评东北财经大学人力资源管理专业教学课件东北财经大学人力资源管理专业教学课件人力资源管理人力资源管理2主要内容主要内容n9.1 绩效考评概述绩效考评概述n9.2 基本绩效考评方法基本绩效考评方法n9.3 绩效考评体系设计绩效考评体系设计n9.4 综合绩效考评方法综合绩效考评方法n9.5 绩效反馈绩效反馈n9.6 绩效改进绩效改进3绩效的概念绩效的概念n业绩业绩n效率效率n绩效多维性：绩效多维性：n（1）能力）能力n（2）态度和行为）态度和行为n（3）结果）结果4绩效的概念绩效的概念n绩效的多因性：绩效的多因性：n一是员工的一是员工的知识和能力知识和能力；n二是员工的二
2、是员工的工作动机工作动机，即员工所受到的激励，即员工所受到的激励程度；程度；n三是三是机会机会，即员工和工作之间的匹配性以及，即员工和工作之间的匹配性以及其他外部资源的支持。其他外部资源的支持。5绩效考评绩效考评n对员工的对员工的工作结果工作结果、履行现任职务的、履行现任职务的能能力力以及担任更高一级职务的以及担任更高一级职务的潜力潜力进行的进行的有组织的、尽可能客观的考核和评价的有组织的、尽可能客观的考核和评价的过程过程 考评内部内部沟通沟通人员人员培训培训职业职业计划计划薪酬薪酬 确确定定绩效考评的作用绩效考评的作用员工员工激励激励晋升晋升调动调动7绩效考评与绩效管理绩效考评与绩效管理n绩
3、效目标绩效目标n绩效考评绩效考评n绩效反馈绩效反馈n绩效改进绩效改进8主要内容主要内容n9.1 绩效考评概述绩效考评概述n9.2 基本绩效考评方法基本绩效考评方法n9.3 绩效考评体系设计绩效考评体系设计n9.4 综合绩效考评方法综合绩效考评方法n9.5 绩效反馈绩效反馈n9.6 绩效改进绩效改进9绩效考评方法n行为导向型主观考评方法行为导向型主观考评方法 n行为导向型客观考评方法行为导向型客观考评方法 n结果导向型评价方法结果导向型评价方法109.2.1 行为导向型主观考评方法行为导向型主观考评方法n排序法排序法n配对比较法配对比较法 n强制分布法强制分布法11排序法排序法n排序考评法是依据
4、某一考评维度（如依排序考评法是依据某一考评维度（如依据员工的总体绩效）将被考评者从最好据员工的总体绩效）将被考评者从最好到最差依次进行排序。到最差依次进行排序。n简单排序简单排序n交替排序交替排序12交替排序法交替排序法1、评价等级最高的员工、评价等级最高的员工8、2、仅次于最高的员工、仅次于最高的员工9、3、10、4、11、5、12、6、13、略高于最低的员工、略高于最低的员工7、14、评价等级最低的员工、评价等级最低的员工13配对比较法配对比较法逐对比较：逐对比较：N N（N-1N-1）/2/2次次n评分的标准是价值较高者得一分评分的标准是价值较高者得一分,价值较价值较低者不得分低者不得分
5、n按得分次序排序按得分次序排序配对比较法配对比较法 被比较者1被比较者2得分被比较者2张三 李四 王五 赵六 刘七被比较者2得分张三11013李四01012王五00011赵六11114刘七00000考核结论：被考核的5名员工按绩效从优至劣次序为：赵六、张三、李四、王五、刘七。15配对比较法配对比较法n优点优点n准确度高准确度高n缺点缺点n人不宜多人不宜多n难以得出绝对评价难以得出绝对评价16强制分布法强制分布法图9-2 正态分布图表9-2 强制正态分布表等级优秀10%良好20%中等40%较差20%最差10%姓名张 王李吴赵17强制分布法强制分布法n优点优点n适用于被考评人员数量较多的情况适用于
6、被考评人员数量较多的情况n操作起来也比较简便操作起来也比较简便n在一定程度上减少由于考评人员的主观性所产生的偏差在一定程度上减少由于考评人员的主观性所产生的偏差n明确地筛选出被淘汰对象，具有强制激励和鞭策功能明确地筛选出被淘汰对象，具有强制激励和鞭策功能n缺点缺点n在现实工作中，并非每一个部门的员工业绩情况都符合正态在现实工作中，并非每一个部门的员工业绩情况都符合正态分布的规律分布的规律n某一个部门的所有员工工作绩效都很好，使用强制正态分布某一个部门的所有员工工作绩效都很好，使用强制正态分布的方法进行绩效考评所得到的结果就难以令人信服的方法进行绩效考评所得到的结果就难以令人信服189.2.2
7、行为导向型客观考评方法行为导向型客观考评方法n关键事件法关键事件法 n行为锚定评分法行为锚定评分法 n行为观察量表法行为观察量表法19关键事件法关键事件法n关键事件，是指员工在工作过程中做关键事件，是指员工在工作过程中做出的对其所在部门或企业有重大影响出的对其所在部门或企业有重大影响的行为的行为n积极影响积极影响n消极影响消极影响n按照反映绩效的关键事件进行评分按照反映绩效的关键事件进行评分n在基本分的基础上进行加分和减分在基本分的基础上进行加分和减分负有的职责负有的职责目标目标关键事件关键事件(加分、减分项目加分、减分项目)安排工厂的安排工厂的生产计划生产计划充分利用工厂中的充分利用工厂中的
8、人员和机器；及时人员和机器；及时发布各种指令发布各种指令为工厂建立了新的生产计划为工厂建立了新的生产计划系统；上个月的指令延误率系统；上个月的指令延误率降低了降低了10%；上个月提高机；上个月提高机器利用率器利用率20%监督原材料监督原材料采购和库存采购和库存控制控制在保证充足的原材在保证充足的原材料供应前提下，使料供应前提下，使原材料的库存成本原材料的库存成本降低到最小降低到最小上个月使原材料库存成本上上个月使原材料库存成本上升了升了15%，“A”部件和部件和“B”部件的定购富余了部件的定购富余了20%；而；而“C”部件的定购却短缺了部件的定购却短缺了30%监督机器的监督机器的维修保养维修保
9、养不出现因机器故障不出现因机器故障而造成的停产而造成的停产为工厂建立了一套新的机器为工厂建立了一套新的机器维护和保养系统；由于及时维护和保养系统；由于及时发现机器故障而阻止了机器发现机器故障而阻止了机器的损坏的损坏21行为锚定评分法行为锚定评分法(Behavior Anchor Rating Scales,BARS)n（1）获取关键事件）获取关键事件n（2）将关键事件合并为几个）将关键事件合并为几个“行为锚行为锚”n特点：特点：n每个职务的每个考评维度（要素）都有一个每个职务的每个考评维度（要素）都有一个评分量表评分量表n典型的行为描述确定分数等级典型的行为描述确定分数等级n使被考核者看到明确
10、的改进目标使被考核者看到明确的改进目标22行为锚定评分法 优秀：7中等：4极差：1教师能够向学生介绍国际前沿的知识，并给予清楚的讲解 6教师能够使用适当的例子辅助自己讲解 5教师讲课能够生动地传授知识，但是缺乏新意 3教师讲课缺乏新知识，照本宣科 2 教师讲课知识有错误大学教授授课考核大学教授授课考核知识传授维度知识传授维度23行为观察量表法行为观察量表法n明确做好工作所需要的行为明确做好工作所需要的行为n有时，为评分目的可以取其相反的行为有时，为评分目的可以取其相反的行为n将这些行为分类将这些行为分类n按照行为频度来给分数按照行为频度来给分数249.2.3 结果导向型评价方法结果导向型评价方
11、法 n图尺度评价法图尺度评价法n要素评定法要素评定法25图尺度评价法图尺度评价法评级量表法评级量表法(Graphical Rating Scales,GRS)n最简单，运用最普遍最简单，运用最普遍n两个因素两个因素n考核项目考核项目n评定等级（评定等级（S,A,B,C,D）1工作所需要的知识工作所需要的知识请根据下表评价员工在当前岗位上的绩效。在你认为最合适等级上画勾（请根据下表评价员工在当前岗位上的绩效。在你认为最合适等级上画勾（）。同时你）。同时你可以自由地进行相应的评价。可以自由地进行相应的评价。对其工作的各个阶段及有关对其工作的各个阶段及有关知识的理解知识的理解需要指导需要指导具备自己
12、工作具备自己工作及相关的知识及相关的知识有比自己工有比自己工作及相关情况作及相关情况更多的知识更多的知识评价：评价：在汽油发动机方面特别在行。在汽油发动机方面特别在行。2首创性首创性创造新想法及推动工作进创造新想法及推动工作进展的能力展的能力缺乏想象力缺乏想象力可达到基本要可达到基本要求求通常很有创通常很有创见见评价：评价：问到的时候，一般有好想法；不问的话就问到的时候，一般有好想法；不问的话就不说。有时有点缺乏自信。不说。有时有点缺乏自信。3操作操作关注工作，能够操作关注工作，能够操作浪费时间浪费时间需要认真监督需要认真监督 稳定、愿意工稳定、愿意工作作特别能干特别能干评价：评价：布置工作都
13、能完成。布置工作都能完成。4工作质量工作质量工作的完整性、整洁和正确工作的完整性、整洁和正确需要改进需要改进通常能达到通常能达到要求要求 一直高质量一直高质量评价：评价：他做的工作总是质量最高的。他做的工作总是质量最高的。5工作量工作量完成工作的数量完成工作的数量应该增加应该增加通常能达到要通常能达到要求求一直高产出一直高产出 评价：评价：如果不是总检查来检查去的话，工作量可以更如果不是总检查来检查去的话，工作量可以更高。高。279.2.5 要素评定法要素评定法（点因素法）n在在GRS的基础之上经过改进而成的基础之上经过改进而成n加权加权n明确指标之间关系明确指标之间关系因 素1级2级3级4级
14、5级技能 1.知识14284256702.经验12243648603.创造力1428425670绩效 1.数量204060801002.质量204060801003.特殊贡献1020304050态度 1.责任感10203040502.协作态度102030405029主要内容主要内容n9.1 绩效考评概述绩效考评概述n9.2 基本绩效考评方法基本绩效考评方法n9.3 绩效考评体系设计绩效考评体系设计n9.4 综合绩效考评方法综合绩效考评方法n9.5 绩效反馈绩效反馈n9.6 绩效改进绩效改进30绩效考核的程序绩效考核的程序1.确立考核体系，制定考核计划n考核谁？n考核标准是什么？n谁来进行考核？
15、n怎样进行考核？n什么时间考核？2.把考核目的、意义和做法告诉被考核人3.对考核人进行必要的培训准准 备备1.自我考核2.上级、同事、下属等评定3.反馈晋升、培训、激励、工资奖励等实实 施施使使 用用31考核的执行者考核的执行者n360考核：直接上级平级同事下属顾客本人外界专家直接上级直接上级32360360绩效反馈体系绩效反馈体系1 1）360360绩效反馈模式绩效反馈模式：员工自评员工自评、上级的评价上级的评价、同事的评价同事的评价、下级的评价下级的评价、客户或供应商的评价客户或供应商的评价 2 2）360360绩效反馈的优点与不足绩效反馈的优点与不足优点优点：全方位、多角度的信息反馈全方
16、位、多角度的信息反馈、增进沟通，增进沟通，促进发展促进发展；缺点缺点：信息收集成本较高信息收集成本较高、对人员素质有较高要对人员素质有较高要求求 33360考核的建议考核的建议n不要把所有考核结果都告诉雇员不要把所有考核结果都告诉雇员n不要让所有评价者都评价所有方面不要让所有评价者都评价所有方面34主要内容主要内容n9.1 绩效考评概述绩效考评概述n9.2 基本绩效考评方法基本绩效考评方法n9.3 绩效考评体系设计绩效考评体系设计n9.4 综合绩效考评方法综合绩效考评方法n9.5 绩效反馈绩效反馈n9.6 绩效改进绩效改进35关键绩效指标法（关键绩效指标法（KPIKPI法）法）p关键绩效指标法
17、关键绩效指标法(Key Performance indexKey Performance index)：也：也叫关键点特征选择法，指确定那些足以反映考叫关键点特征选择法，指确定那些足以反映考核对象的本质特征和行为。核对象的本质特征和行为。关键绩效指标的确定，是在工作分析的基础上，关键绩效指标的确定，是在工作分析的基础上，以可以定量化或行为化的岗位职责的核心部分以可以定量化或行为化的岗位职责的核心部分作为考核指标的方法。作为考核指标的方法。符合符合“二八原理二八原理”：80%80%的工作任务由的工作任务由20%20%的关的关键行为完成。抓住了键行为完成。抓住了20%20%的关键行为，对之进的关键
18、行为，对之进行分析和衡量，就抓住了绩效考核的重心。行分析和衡量，就抓住了绩效考核的重心。36p关键结果领域（关键结果领域（KRA）：）：一组确保达成业务目标的、不可或缺的、必须取得满意结果的领域。关键结果领域关键结果领域(Key Result Area,KRA)(Key Result Area,KRA)关键绩效指标关键绩效指标（Key Performance Indicator,KPI）愿景及愿景及目标目标。KPI11KPI12KPI13KPI21KPI23KPI22KRA1KRA2KRA3KRAnKRA4鱼骨图：鱼骨图：KRAKRA及及KPIKPI38数量：产品的数量、处理零件的数量、产量、
19、销数量：产品的数量、处理零件的数量、产量、销售额售额质量：合格产品的数量、错误的百分比、准确性、质量：合格产品的数量、错误的百分比、准确性、独特性独特性成本：单位产品的成本、投资回报率成本：单位产品的成本、投资回报率时限：及时性、供货周期时限：及时性、供货周期行为：胜任特征，关键行为事件。行为：胜任特征，关键行为事件。比如，比如，“对人才培养对人才培养”要素，可找出要素，可找出3 3个关键行为特征：个关键行为特征：是否用人所长；是否重视对下属培训；是否对下级进行是否用人所长；是否重视对下属培训；是否对下级进行指导。指导。常用的关键指标常用的关键指标平衡记分卡（平衡记分卡（BSCBSC）40平衡
20、记分卡平衡记分卡p平衡计分卡平衡计分卡 (Balanced Score card)(Balanced Score card)是是19921992年由哈佛大学商学院教授罗伯特年由哈佛大学商学院教授罗伯特S S卡卡普兰和复兴国际方案总裁戴维普兰和复兴国际方案总裁戴维P P诺顿设计诺顿设计的的pBSCBSC方法是通过分析哪些是完成企业使命的方法是通过分析哪些是完成企业使命的关键成功因素以及评价这些关键成功因素关键成功因素以及评价这些关键成功因素的项目，并不断检查审核这一过程，以把的项目，并不断检查审核这一过程，以把握绩效评价并促使企业完成战略目标的方握绩效评价并促使企业完成战略目标的方法法41BSC
21、BSC的维度的维度n作为一种先进的作为一种先进的绩效评价方法绩效评价方法，通过四方面，通过四方面测评企业业绩：测评企业业绩：从财务角度，怎样满足股东？从财务角度，怎样满足股东？从顾客角度，顾客如何看待企业？从顾客角度，顾客如何看待企业？从内部过程角度，企业必须擅长什么？从内部过程角度，企业必须擅长什么？从学习和成长角度，企业能否持续创造价值？从学习和成长角度，企业能否持续创造价值？42单纯的财务指标在企业评价中的缺陷单纯的财务指标在企业评价中的缺陷只反映过去的业绩，并不能对企业未来的发展只反映过去的业绩，并不能对企业未来的发展前景与获利能力做出准确评价前景与获利能力做出准确评价只反映出了结果，
22、并没有反映出导致结果的驱只反映出了结果，并没有反映出导致结果的驱动因素动因素偏重有形资产的评估和管理，对无形资产和智偏重有形资产的评估和管理，对无形资产和智力资产的评估与管理显得无力。力资产的评估与管理显得无力。尤其不能有效实现组织的战略目标与管理手段尤其不能有效实现组织的战略目标与管理手段的有机融合，缺乏战略管理功能的有机融合，缺乏战略管理功能43四维度的性质四维度的性质财务维度是最终目标顾客维度是关键内部业务流程是基础学习与成长是核心44主要内容主要内容n9.1 绩效考评概述绩效考评概述n9.2 基本绩效考评方法基本绩效考评方法n9.3 绩效考评体系设计绩效考评体系设计n9.4 综合绩效考
23、评方法综合绩效考评方法n9.5 绩效反馈绩效反馈n9.6 绩效改进绩效改进451.指出下属的优缺点指出下属的优缺点2.帮助下属分析绩效优劣的原因帮助下属分析绩效优劣的原因3.对下属的表现达成较为一致的看法对下属的表现达成较为一致的看法4.双方制定绩效改进计划双方制定绩效改进计划5.主管对下属提出希望，协商下次面谈时间及内容主管对下属提出希望，协商下次面谈时间及内容46主要内容主要内容n9.1 绩效考评概述绩效考评概述n9.2 基本绩效考评方法基本绩效考评方法n9.3 绩效考评体系设计绩效考评体系设计n9.4 综合绩效考评方法综合绩效考评方法n9.5 绩效反馈绩效反馈n9.6 绩效改进绩效改进4
24、71 员工赞成绩效评估结果，并愿意改进自己。虽然有某些真实的分歧意见，但员工没有为自己辩护，而是竭力去澄清事实。2 员工拒绝对自己低水准的表现承担责任，而是声称这是因“公司政策”所致。3 员工不同意你的评语，并提出反驳你结论的确定依据。4 员工一言不发地全盘接受评估结果，但准备在下次评估前离职。战略目标和经营重点企业KPI指标部门KPI指标部门职责二级KPI指标库KPI指标库KPI分解提取经营检讨提取经营检讨平衡记分法个人KPI指标职位职责分解个人绩效改进计划构成图职业化行为要求任职资格行为标准转化个人行为指标个人绩效改进指标与计划49 目标要具体，难度要适当；容易改的先改，容易见效的先改。目
25、标要具体，难度要适当；容易改的先改，容易见效的先改。A、阅读指定的书籍、报刊和杂志等；、阅读指定的书籍、报刊和杂志等；B、参加脱产的培训和经验交流活动；、参加脱产的培训和经验交流活动；C、在职培训活动；、在职培训活动；D、实际观摩与指导活动等。、实际观摩与指导活动等。确定需要哪些外部资源和内部资源，并予以保障，这些资源包括：确定需要哪些外部资源和内部资源，并予以保障，这些资源包括：A、组织与上级、组织与上级 B、员工的客户、员工的客户 C、培训教师、培训教师 D、企业培训制度等、企业培训制度等50 执行执行n谨慎沟通谨慎沟通 n30-60 30-60 天天n目标及标准不变目标及标准不变 n不能调动、加薪不能调动、加薪n两年中只能有一次两年中只能有一次51结果结果 完成：回归正常完成：回归正常 未完成：解雇、换岗，降级未完成：解雇、换岗，降级 拒绝：开除拒绝：开除
