1、1第六章 Human Resource Management员工绩效考评2本章内容 绩效考评的含义、性质、目的、程序、要求。绩效考评的内容与标准 绩效考评的方法 绩效考评的实施过程 绩效考评的新发展Human Resource Management 3第一节 绩效考评的基本问题考绩制定的原则绩效考评的程序绩效考评的目的绩效考评的含义与性质Human Resource Management 4一、什么是绩效考评？员工的工作绩效，是指他们员工的工作绩效，是指他们那些经过考评的工作行为、那些经过考评的工作行为、表现及其结果。表现及其结果。Human Resource Management 第六章人力
2、资源获取后的录用 Human Resource Management 5一、什么是绩效考评？评评 价价结果结果分等级分等级绩效考评绩效考评Human Resource Management 第六章人力资源获取后的录用 Human Resource Management 6绩效的多因性绩效的多因性绩效的动态性绩效的动态性绩效的多维性绩效的多维性绩效的性质绩效的性质什么是绩效评估？Human Resource Management 7什么是绩效评估？Human Resource Management 激励激励M技能技能S机会机会O环境环境E绩效绩效P（客观性）（客观性）外因外因（主观性）（主观性）
3、内因内因 图图1-2：绩效因素绩效因素 P=F（SOME）此公式说明，绩效是技能、激励、机会与此公式说明，绩效是技能、激励、机会与环境四变量的函数环境四变量的函数8Human Resource Management 针对绩效的特点，管理人员对员工进行考评时针对绩效的特点，管理人员对员工进行考评时应注意的问题？应注意的问题？9Human Resource Management 绩效的性质决定了管理者对下级绩效的进行绩效的性质决定了管理者对下级绩效的进行考察时，应该是全面的，发展的，多角度的和权变的，考察时，应该是全面的，发展的，多角度的和权变的，力戒主观、片面和僵化力戒主观、片面和僵化 10二、
4、为什么要绩效考评？绩效考评的目的绩效考评的目的1）订立绩效目标的依据）订立绩效目标的依据 2）评估过往绩效）评估过往绩效 3）帮助改善现时绩效）帮助改善现时绩效 4）员工任用的依据）员工任用的依据 5）员工调配和升降的）员工调配和升降的依据依据 6）评估培训和发展需）评估培训和发展需要要7）检验员工招聘和培训）检验员工招聘和培训的效果的效果8）确定薪酬的依据）确定薪酬的依据9）激励员工）激励员工 10）协助决定员工职业发）协助决定员工职业发展规划展规划11）收集管理信息）收集管理信息Human Resource Management 第六章人力资源获取后的录用 11三、绩效考评的选择绩效考评的
5、目的绩效考评的目的考评形式考评形式 考评方法考评方法考评的频率考评的频率考评者考评者Human Resource Management 12四、考评的程序（1）制定考绩标准）制定考绩标准（2）实施考绩）实施考绩 （3）考绩结果的分析与评定）考绩结果的分析与评定 （4）结果反馈与实施纠正）结果反馈与实施纠正 Human Resource Management 13五、考绩制度的要求Human Resource Management l l）全面性与完整性）全面性与完整性 2 2）相关性与有效性）相关性与有效性 3 3）明确性与具体性）明确性与具体性 4 4）可操作性与精确性）可操作性与精确性5
6、5）原则一致性与可靠）原则一致性与可靠6 6）公正性与客观性）公正性与客观性 7 7）民主性与透明度）民主性与透明度 8 8）相对稳定的原则）相对稳定的原则 9 9）考评项目数量恰当原则）考评项目数量恰当原则 1010）可接受性原则）可接受性原则 14 思考：人力资源部门和直线管理部门在绩效考核中的职责有什么不同？Human Resource Management 15Human Resource Management 直线管理部门直线管理部门在绩效考核的过程中，主要负责绩效考核的实在绩效考核的过程中，主要负责绩效考核的实施，包括对员工进行考评，进行绩效反馈和绩效改进的沟通。施，包括对员工进行
7、考评，进行绩效反馈和绩效改进的沟通。专职人力资源管理部门专职人力资源管理部门的职责在绩效考核中的职责包括：的职责在绩效考核中的职责包括：1 1、设计、试验、改进和完善考绩制度，并向有关直线部门、设计、试验、改进和完善考绩制度，并向有关直线部门建议推广。建议推广。2 2、在自己部门认真执行既定考绩制度以作表率。、在自己部门认真执行既定考绩制度以作表率。3 3、宣传既定考绩制度的意义、目的、方法与要求。、宣传既定考绩制度的意义、目的、方法与要求。4 4、督促、检查、帮助本企业各部门贯彻现有考绩制度。培、督促、检查、帮助本企业各部门贯彻现有考绩制度。培训实施考绩的人员。训实施考绩的人员。5 5、收集
8、反馈信息，包括存在的问题、难处、批评与建议，、收集反馈信息，包括存在的问题、难处、批评与建议，记录和积累有关资料，提出改进措施和方案。记录和积累有关资料，提出改进措施和方案。6 6、根据考绩的结果，制定相应的人力资源开发计划和进行、根据考绩的结果，制定相应的人力资源开发计划和进行相应的人力资源管理决策。相应的人力资源管理决策。16第二节绩效考评的内容和标准的制定Human Resource Management 绩 效 考 核工作行为考核工作行为考核工作能力考核工作能力考核工作态度考核工作态度考核工作业绩考评工作业绩考评一、绩效考核的内容一、绩效考核的内容 和标准和标准考核标准的特点？考核标准
9、的特点？17第二节绩效考评的内容和指标的制定Human Resource Management 二、绩效考评指标二、绩效考评指标 的制定的制定1）考评指标编制的一般程序）考评指标编制的一般程序 （1）建立标准编制小组，提出工作计划；）建立标准编制小组，提出工作计划；（2）编制考评标准草案；）编制考评标准草案；（3）绩效考评标准草案的审定。）绩效考评标准草案的审定。2）建立绩效考评的指标体系）建立绩效考评的指标体系 一组能较完整地表达绩效考评要求的考评标一组能较完整地表达绩效考评要求的考评标准就组成了考评指标体系。准就组成了考评指标体系。18第二节绩效考评的内容和指标的制定Human Resou
10、rce Management 19第二节绩效考评的内容和指标的制定Human Resource Management 三、绩效考评指标的权重三、绩效考评指标的权重1 1）权重的概念）权重的概念 权重是一个相对的概念，某一指标的权重是权重是一个相对的概念，某一指标的权重是指该项指标在整体绩效考评中的相对重要程度。指该项指标在整体绩效考评中的相对重要程度。20第二节绩效考评的内容和指标的制定Human Resource Management 三、绩效考评指标的权重三、绩效考评指标的权重 2 2）权重的作用）权重的作用 （1 1）突出重点目标）突出重点目标 （2 2）确定单项指标的评分值）确定单项指
11、标的评分值21第二节绩效考评的内容和指标的制定Human Resource Management 指标体系和权重指标体系和权重确定确定确定指标体系的原则确定指标体系的原则可比性可比性客观性客观性系统性系统性可测性可测性相互独立性相互独立性对人的尊重对人的尊重22第二节绩效考评的内容和指标的制定Human Resource Management 确定权重体确定权重体系的原则系的原则数量数量质量质量0 0v v1 111VVi i=1=1根据评估根据评估对象不同，对象不同，应有所不应有所不同同根据评估目的根据评估目的不同应有所不不同应有所不同同23第三节 绩效评估的基本方法 Human Resou
12、rce Management 1.1.绩效考评方法的基本类型及特点绩效考评方法的基本类型及特点 1 1）综合型）综合型 2 2）品质基础型）品质基础型 3 3）行为基础型）行为基础型 4 4）效果基础性）效果基础性24Human Resource Management 第三节 绩效评估的基本方法 排序法排序法 考核清单法考核清单法 量表考绩法量表考绩法 强制选择法强制选择法 关键事件法关键事件法 行为锚定评分法行为锚定评分法 评语法评语法2.2.绩效考评方法绩效考评方法25第三节 绩效评估的基本方法 排序法 （1 1）简单排序法。）简单排序法。（2 2）交替排序法。）交替排序法。（3 3）范例
13、对比法。）范例对比法。（4 4）强制正态分布法。）强制正态分布法。（5 5）逐一配对比较法）逐一配对比较法 Human Resource Management 2.2.绩效考评方法绩效考评方法26Human Resource Management 1、评价等级最高的员工、评价等级最高的员工8、2、仅次于最高的员工、仅次于最高的员工9、3、10、4、11、5、12、6、13、略高于最低的员工、略高于最低的员工7、14、评价等级最低的员工、评价等级最低的员工A、交替排序法（比较）、交替排序法（比较）27强制正态分布法。强制正态分布法。Human Resource Management 对每一个团队
14、和部门规定合格、不合格和秀等级的比例，迫对每一个团队和部门规定合格、不合格和秀等级的比例，迫使管理者对员工绩效分出差异。使管理者对员工绩效分出差异。员工数目员工数目不符合要求不符合要求 符合要求符合要求 优秀优秀绩效等级绩效等级20602028Human Resource Management 配对比较法配对比较法姓名姓名ABCD合计合计A1012B0011C1113D000029第三节 绩效评估的基本方法 量表考绩法量表考绩法 Human Resource Management 员工绩效评估表员工绩效评估表员工姓名员工姓名 职务职务 工作部门工作部门 考评时间考评时间 评估等级评估等级评估因
15、素评估因素 1 2 3 4 5工作质量工作质量工作数量工作数量出勤率出勤率工作主动性工作主动性评估结果评估结果 评估人签名评估人签名员工意见员工意见 员工签名员工签名人力资源部门审核意见人力资源部门审核意见 说明：说明：1 表示最差表示最差,完全不符合工作要求。完全不符合工作要求。2 表示较差，勉强达到工作要求。表示较差，勉强达到工作要求。3 表示一般，基本符合工作要求。表示一般，基本符合工作要求。4 表示较好，能较好地履行自己的工作职责。表示较好，能较好地履行自己的工作职责。5 表示最好，能出色地履行自己的工作职责。表示最好，能出色地履行自己的工作职责。30第三节 绩效评估的基本方法 强制选
16、择法强制选择法 Human Resource Management 2.2.绩效考评方法绩效考评方法*选择绩效管理因素，并对每一个因素进行不选择绩效管理因素，并对每一个因素进行不同达成程度的描述；同达成程度的描述；*在考核时，要求考核者根据被考核者的情况在考核时，要求考核者根据被考核者的情况选择最符合的描述；选择最符合的描述；31第三节 绩效评估的基本方法关键事件法关键事件法 Human Resource Management 优点优点对关键事件的行对关键事件的行为观察客观、准为观察客观、准确确能够为更深层的能够为更深层的能力判断提供客能力判断提供客观的依据观的依据对未来行为具有对未来行为具有
17、一种预测的效果一种预测的效果缺点缺点耗时耗力耗时耗力对关键事件的对关键事件的定义不明确，不定义不明确，不同的人有不同的同的人有不同的理解理解容易引起员工容易引起员工与管理者之间的与管理者之间的摩擦摩擦观察观察极为成功极为成功 极为失败极为失败事事件件行为和表现行为和表现关键事件关键事件 非关键事件非关键事件判定判定32第三节 绩效评估的基本方法行为锚定评分法行为锚定评分法 Human Resource Management 优点优点工作承当者直工作承当者直接参与了绩效评接参与了绩效评估估具有可操作性具有可操作性能准确为员工能准确为员工提供评估反馈提供评估反馈缺点缺点文字描述耗时耗文字描述耗时耗
18、力力表格多，不便管表格多，不便管理理经验性的描述有经验性的描述有时易出现偏差时易出现偏差确定工作确定工作的相关维度的相关维度对每个工作维度对每个工作维度编写出行为锚定编写出行为锚定确定确定 每一个锚定每一个锚定行为的分值行为的分值步骤步骤33 行为锚定等级行为锚定等级表现等级员工有意放慢工作，或消极怠工1当工作负担过重，员工会借口生病，请假2在领导不在的情况下，员工可以自觉完成本职工作和额外工作3员工以较高的热情对待组织的工作，自觉地投入组织中的各项活动4Human Resource Management 34第三节 绩效评估的基本方法Human Resource Management *在进
19、行考核时，以文字叙述的方式说明突出在进行考核时，以文字叙述的方式说明突出事实，包括：事实，包括：用事实说明，以往工作取得了那些明显的成用事实说明，以往工作取得了那些明显的成果；果；工作上存在的不足和缺陷是什么；工作上存在的不足和缺陷是什么；评语法评语法 35第四节 绩效考评的实施 Human Resource Management 合格的考绩者应具备的条件？合格的考绩者应具备的条件？36第四节 绩效考评的实施 Human Resource Management 合格的考绩者应具备的条件合格的考绩者应具备的条件 了解被考评者的职位性质了解被考评者的职位性质了解被考评者了解被考评者考评者应客观、公
20、正考评者应客观、公正37第四节 绩效考评的实施 Human Resource Management 1.1.考绩的执行者考绩的执行者 1 1）直接上级考评）直接上级考评 2 2）同级同事考评）同级同事考评 3 3）被考评者本人自我考评）被考评者本人自我考评 4 4）直属下级考评）直属下级考评 5 5）外界考绩专家或顾问）外界考绩专家或顾问 6 6）电脑系统）电脑系统38（一）直接上司考核（一）直接上司考核优点：优点：（1 1）上司对工作性质、员工的工作表现比较熟悉）上司对工作性质、员工的工作表现比较熟悉（2 2）考核可与加薪、奖惩相结合。）考核可与加薪、奖惩相结合。（3 3）有机会与下属更好地
21、沟通，了解下属的想法，发现）有机会与下属更好地沟通，了解下属的想法，发现 下属的潜力。下属的潜力。缺点缺点：（1 1）由于上级掌握着切实的奖惩权，考核时下属往往感）由于上级掌握着切实的奖惩权，考核时下属往往感 受到受威胁，心理负担较重；受到受威胁，心理负担较重；（2 2）上级的考核常沦为说教）上级的考核常沦为说教单项沟通。单项沟通。（3 3）上级可能有偏见，不能保证考核的公正客观，会挫）上级可能有偏见，不能保证考核的公正客观，会挫 伤下属的积极性。伤下属的积极性。39优点：优点：对被考核者了解全面、真实。对被考核者了解全面、真实。缺点缺点：人情关系影响人情关系影响 竞争加剧竞争加剧适用情况适用
22、情况：项目小组，项目小组，考核的内容：考核的内容：参与性、时间观念、人际交往技巧、对小组参与性、时间观念、人际交往技巧、对小组的贡献、计划和协调能力。的贡献、计划和协调能力。（二）（二）同事考核同事考核40（三）（三）下属考核下属考核优点优点:能帮助上司发展领导管理才能能帮助上司发展领导管理才能 能达到权力制衡的目的。能达到权力制衡的目的。缺点缺点：（1）下属在考核中不敢实事求是的表达意见。下属在考核中不敢实事求是的表达意见。（2 2）下级可能从自己利益出发对上级进行考核）下级可能从自己利益出发对上级进行考核（3 3）由下级进行绩效考核可能使上级在工作中缩）由下级进行绩效考核可能使上级在工作中
23、缩手缩脚。手缩脚。（4 4）下级对上斯的工作了解不全面，易产生片面）下级对上斯的工作了解不全面，易产生片面看法。看法。41（四）（四）自我考核自我考核优点：优点：自我考核是最轻松的考核方式，不会使员工感到很大压力。自我考核是最轻松的考核方式，不会使员工感到很大压力。自我考核能增强员工的参与意识自我考核能增强员工的参与意识自我考核结果较具建设性，工作绩效较可能改善。自我考核结果较具建设性，工作绩效较可能改善。缺点：缺点：自我考核倾向于把自己的绩效高估。自我考核倾向于把自己的绩效高估。适用情况适用情况:只适用于协助员工自我改善绩效，在其他方面只适用于协助员工自我改善绩效，在其他方面（如加薪、（如加
24、薪、晋升等）不足以作为评判标准。晋升等）不足以作为评判标准。42优点：优点：外界专家有绩效考评方面的技术和经验，理论修养深。外界专家有绩效考评方面的技术和经验，理论修养深。在公司中每个人瓜葛，较易做到公正、客观，减少人际矛在公司中每个人瓜葛，较易做到公正、客观，减少人际矛盾盾。缺点：缺点：外部专家可能对公司的业务不熟悉，因此，必须有内部人外部专家可能对公司的业务不熟悉，因此，必须有内部人员协助。员协助。成本较高。成本较高。（五）外界考绩专家或顾问（五）外界考绩专家或顾问43 Human Resource Management 图图 6-6 3606-6 360度考评模式度考评模式360绩效评估
25、法绩效评估法个个体体间接间接上级上级直接直接上级上级自己自己下属下属同级同级领导领导评价评价评价评价评价评价评价评价评价评价努力程度努力程度工作态度工作态度行为结果行为结果44第四节 绩效考评的实施 Human Resource Management 图图 6-6 3606-6 360度考评模式度考评模式360360度评估的优缺点比较度评估的优缺点比较 优点：优点：v 由于信息是从多方面收集的，因此这种方法比较全面由于信息是从多方面收集的，因此这种方法比较全面 v 信息的质量比较好（回答的质量比数量重要）信息的质量比较好（回答的质量比数量重要）v 由于信息反馈来自多人而不是单个人，因此减少了存
26、在偏见的可能由于信息反馈来自多人而不是单个人，因此减少了存在偏见的可能 v 来自同事和其他方面的反馈信息有助于员工自我发展来自同事和其他方面的反馈信息有助于员工自我发展 缺点：缺点：v 综合各方面信息增加了系统的复杂性综合各方面信息增加了系统的复杂性 v 如果员工感到参与评估人是联合起来对付他，参与评估人可能收到胁如果员工感到参与评估人是联合起来对付他，参与评估人可能收到胁迫，而且会产生怨恨迫，而且会产生怨恨 v 有可能产生相互冲突的评价，尽管各种评价在其各自的立场是正确的有可能产生相互冲突的评价，尽管各种评价在其各自的立场是正确的 v 需要经过培训才能使系统有效工作需要经过培训才能使系统有效
27、工作 45第四节 绩效考评的实施 Human Resource Management 图图 6-6 3606-6 360度考评模式度考评模式2.2.考绩时间考绩时间1 1考核期限考核期限 （1 1）在业绩考核期限内，员工应该较彻底地完成他们的工作。）在业绩考核期限内，员工应该较彻底地完成他们的工作。（2 2）考核时间的选择，一般应注意避开员工的工作高峰，在月）考核时间的选择，一般应注意避开员工的工作高峰，在月末、末、季度末、年末考核较好。季度末、年末考核较好。（3 3）不同层次企业人员，考核周期不一。）不同层次企业人员，考核周期不一。（4 4）考核者在选择考核对间时，要避开自己的不良情绪周期的
28、）考核者在选择考核对间时，要避开自己的不良情绪周期的影响。影响。2 2考核频率考核频率 分为每月评、每季评、每年评。分为每月评、每季评、每年评。46第四节 绩效考评的实施 Human Resource Management 图图 6-6 3606-6 360度考评模式度考评模式3.3.考绩的信度与效度考绩的信度与效度1 1）信度是指考绩的一致性（不因所用考绩）信度是指考绩的一致性（不因所用考绩方法及考评者的改变而导致不同结果）和方法及考评者的改变而导致不同结果）和稳定性（不久时间内重复考核所测评的结稳定性（不久时间内重复考核所测评的结果应相同）。果应相同）。2 2）效度是指考绩所获信息与待测评
29、的真）效度是指考绩所获信息与待测评的真正工作绩效间的相关程度。正工作绩效间的相关程度。47第四节 绩效考评的实施 Human Resource Management 图图 6-6 3606-6 360度考评模式度考评模式影响考绩的因素影响考绩的因素1 1）考评者的判断（考评者的个性、态度、考评者的判断（考评者的个性、态度、智力、情绪与心境等）智力、情绪与心境等）2 2）与被考评者的关系与被考评者的关系3)3)考绩标准与方法考绩标准与方法4 4）组织条件）组织条件48Human Resource Management 图图 6-6 3606-6 360度考评模式度考评模式绩绩效效考考评评体体系系
30、一一览览表表考考评评内内容容考考评评主主体体考考评评目目的的德德 能能 勤勤绩绩 个个性性上上级级同同事事专专家家自自评评人人事事下下级级考考评评时时间间先先进进 单单项项指指标标 评评选选能能手手 定定期期后后 备备 领领 导导人人 技技术术骨骨干干 选选拔拔承承包包者者 不不定定期期晋晋升升职职称称 定定期期薪薪资资评评定定或或提提升升 达达标标分分析析 奖奖励励 定定 期期 或或不不定定期期合合理理组组合合 不不定定期期培培训训效效果果分分析析 不不定定期期各各级级领领导导考考评评 定定期期例例行行人人事事考考评评 定定期期重重要要；较较重重要要；不不太太重重要要；不不考考虑虑。49 绩
31、效考评结束之后还要干什么？绩效考评结束之后还要干什么？又到财政年的年末，又到财政年的年末，A A公司除了忙着做今年的会计决算和公司除了忙着做今年的会计决算和来年的财政预算外，经理和员工们又开始了一年一度的来年的财政预算外，经理和员工们又开始了一年一度的被他们称之为表演的绩效考评了。被他们称之为表演的绩效考评了。王经理直接管着王经理直接管着1616名员工，因此他又将忙于填写名员工，因此他又将忙于填写1616份内份内容相差不多的绩效考核表。由于人事部已经催了很多次容相差不多的绩效考核表。由于人事部已经催了很多次了，所以他必须在周末的时候完成这些表格。否则，下了，所以他必须在周末的时候完成这些表格。
32、否则，下周一又接到人事经理的催周一又接到人事经理的催“债债”电话了。电话了。他确实想到了一个好办法。他把表格发给每位员工，让他确实想到了一个好办法。他把表格发给每位员工，让员工自己在上面打分，然后派人收齐，在上面签上名，员工自己在上面打分，然后派人收齐，在上面签上名，再交给人事部。乌拉，问题解决了，纸面上的工作都按再交给人事部。乌拉，问题解决了，纸面上的工作都按人事部要求完成了，人事部也很满意，于是每个人都又人事部要求完成了，人事部也很满意，于是每个人都又结束表演回到了结束表演回到了“现实的工作现实的工作”中去。中去。忙碌一时的绩效考评工作就这样忙碌一时的绩效考评工作就这样“完成完成”了。了。
33、王经理的绩效考评工作是不是真的完成了呢？如果你是王经理的绩效考评工作是不是真的完成了呢？如果你是王经理的老板，你会对他的这些表现满意吗？王经理的老板，你会对他的这些表现满意吗？图图 6-6 3606-6 360度考评模式度考评模式50 绩效考评结束之后还要干什么？绩效考评结束之后还要干什么？图图 6-6 3606-6 360度考评模式度考评模式一是研究绩效考评结果的使用一是研究绩效考评结果的使用，使绩效考评结果得到，使绩效考评结果得到有效的使用，为企业的人事决策提供信息来源和决策有效的使用，为企业的人事决策提供信息来源和决策依据，这是一个重要的方面；依据，这是一个重要的方面；二是绩效反馈二是绩
34、效反馈，绩效考，绩效考评作为经理和员工双向沟通的结果，经理必须与员工评作为经理和员工双向沟通的结果，经理必须与员工绩效考评沟通，将员工的绩效考评结果通知员工，并绩效考评沟通，将员工的绩效考评结果通知员工，并与员工就绩效考评的内容和结果达成一致；与员工就绩效考评的内容和结果达成一致；三是绩效三是绩效管理系统的诊断管理系统的诊断，这可能是许多直线经理比较忽略的，这可能是许多直线经理比较忽略的一个方面，任何一个绩效管理系统都不是最完善的，一个方面，任何一个绩效管理系统都不是最完善的，都需要调整和改善。所以，直线经理必须有针对性对都需要调整和改善。所以，直线经理必须有针对性对其进行系统的诊断，找出其中
35、存在的问题和不足，加其进行系统的诊断，找出其中存在的问题和不足，加以改善和发展，使绩效管理系统不断保持活力，在未以改善和发展，使绩效管理系统不断保持活力，在未来的管理工作中发挥更大的作用。来的管理工作中发挥更大的作用。51第四节 绩效考评的实施 考绩面谈的意义？Human Resource Management 图图 6-6 3606-6 360度考评模式度考评模式4.4.考绩面谈考绩面谈52第四节 绩效考评的实施Human Resource Management 图图 6-6 3606-6 360度考评模式度考评模式4.4.考绩面谈考绩面谈主管让下属了解评估结果主管让下属了解评估结果主管与下
36、属一起分析评估结果主管与下属一起分析评估结果主管向下属提出工作建议主管向下属提出工作建议下属向主管提出工作的困难下属向主管提出工作的困难共同提出改进的方案共同提出改进的方案53第四节 绩效考评的实施 Human Resource Management 图图 6-6 3606-6 360度考评模式度考评模式4.4.考绩面谈考绩面谈 提高面谈效果的途径提高面谈效果的途径1 1）对事不对人，焦点置于以硬的数据为基础）对事不对人，焦点置于以硬的数据为基础的绩效结果上的绩效结果上 2 2）谈具体，避一般）谈具体，避一般 3 3）不仅找出缺陷，更要诊断出原因）不仅找出缺陷，更要诊断出原因 4 4）要保持双
37、向沟通）要保持双向沟通 5 5）落实行动计划）落实行动计划54第四节 绩效考评的实施 Human Resource Management 图图 6-6 3606-6 360度考评模式度考评模式4.4.考绩面谈考绩面谈6 6）针对不同的对象采取不同的方式）针对不同的对象采取不同的方式 （1 1）对优秀的下级）对优秀的下级 （2 2）与前几次相比未明显进步的下级）与前几次相比未明显进步的下级 （3 3）对绩效差的下级）对绩效差的下级 （4 4）对年龄大的、工龄长的下级）对年龄大的、工龄长的下级 （5 5）对过分雄心勃勃的下级）对过分雄心勃勃的下级 （6 6）对沉默内向的下级）对沉默内向的下级 （7
38、 7）对发火的下级）对发火的下级55第四节 绩效考评的实施 Human Resource Management 图图 6-6 3606-6 360度考评模式度考评模式5.5.绩效考评过程中存在的问题绩效考评过程中存在的问题绩效评估绩效评估的问题的问题管理者管理者员员 工工过程形式化过程形式化考核方式单一考核方式单一结果无反馈结果无反馈评估体系：评估体系：绩效考核没有针对性绩效考核没有针对性标准界定不清标准界定不清指标单一指标单一集中倾向集中倾向近期效应近期效应定势倾向定势倾向晕轮效应晕轮效应后继效应后继效应相似效应相似效应不理解考核的不理解考核的目的目的、指标体系、指标体系56第四节 绩效考评
39、的实施Human Resource Management 图图 6-6 3606-6 360度考评模式度考评模式面面 谈谈提高提高评估评估技能技能强制强制分布分布提高提高评估评估刚性刚性对对 策策57第五节 绩效考评的新发展一、绩效考评与绩效管理的区别、绩效管理的过程二、目标管理(MBO)三、平衡计分卡（BSC)Human Resource Management 58第五节 绩效考评的新发展一、绩效管理Human Resource Management 含义绩效管理是一个从设定目标、实施计划到含义绩效管理是一个从设定目标、实施计划到绩效考核、结果运用的完整流程，绩效考核只绩效考核、结果运用的完
40、整流程，绩效考核只是其中一环而已。绩效管理所关注的对象也就是其中一环而已。绩效管理所关注的对象也就是管理的过程是管理的过程 在工作的各个阶段和环节在工作的各个阶段和环节对管理对象进行监控、支持。采用这种论点的对管理对象进行监控、支持。采用这种论点的组织比较强调辅导、反馈等管理环节组织比较强调辅导、反馈等管理环节 59第五节 绩效考评的新发展Human Resource Management 绩效管理是？绩效管理是？简单的任务管理；简单的任务管理；评价表；评价表；寻找员工的错处，记员工的黑帐；寻找员工的错处，记员工的黑帐；人力资源部的工作；人力资源部的工作；经理对员工做某事；经理对员工做某事；迫
41、使员工更好或更努力工作的棍棒；迫使员工更好或更努力工作的棍棒；只在绩效低下时使用；只在绩效低下时使用；一年一次的填表工作；一年一次的填表工作；绩效考核；绩效考核；对事不对人；对事不对人；60第五节 绩效考评的新发展Human Resource Management 绩效管理与绩效考核的区别绩效管理与绩效考核的区别 考评对员工或部门，管理将组织与个人结合考评对员工或部门，管理将组织与个人结合对象与目对象与目标不同标不同范围不同范围不同考评事后，管理事前、事中、事后考评事后，管理事前、事中、事后重点不同重点不同考评侧重判断与评估，管理侧重信息沟通和员工考评侧重判断与评估，管理侧重信息沟通和员工与组
42、织整体的提高与组织整体的提高时间不同时间不同管理伴随整个管理的全过程管理伴随整个管理的全过程61第五节 绩效考评的新发展Human Resource Management 绩效管理的过程绩效管理的过程绩效计划的制定绩效计划的制定P PD D计划的实施与执行计划的实施与执行S S绩效考评绩效考评F F绩效反馈绩效反馈62第五节 绩效考评的新发展Human Resource Management 目标管理目标管理 1、企业共同的目标 企业绩效的衡量标准2、部门特定目标 部门绩效的衡量标准4、员工为自己设定目 标和衡量标准3、上司为下属列示目 标和衡量标准5、中期考核提供了有 关已建立目标完成程 度
43、的反馈信息6、按照已建立或修正 的目标对员工进行期 末考核5a、新增加部分加入5b、部恰当部分删除7、回顾企业绩效情况63普遍利用财务指标作为衡量企业绩效的全部内容普遍利用财务指标作为衡量企业绩效的全部内容2020世纪世纪7070年代年代2020世纪世纪8080年代年代衡量产品质量的绩效指标衡量产品质量的绩效指标2020世纪世纪9090年代年代将客户满意度作为战略性的绩效指标将客户满意度作为战略性的绩效指标近年近年反映公司的营运状况和竞争能力的平衡计分卡反映公司的营运状况和竞争能力的平衡计分卡Human Resource Management 第五节 绩效考评的新发展64平衡计分卡的简介创建人
44、创建人指标构成指标构成核心构想核心构想财务衡量指标财务衡量指标业务衡量指标业务衡量指标顾客满意度顾客满意度企业必须通过创新与学习，持续改善企企业必须通过创新与学习，持续改善企业内部运作过程，获得最大化的客户满意，业内部运作过程，获得最大化的客户满意，才能获得不凡的财务收益才能获得不凡的财务收益罗伯特罗伯特S S 卡普兰和大卫卡普兰和大卫 P P 诺顿诺顿内部流程内部流程创新与学习创新与学习Human Resource Management 65以公司竞争战略为出发点以公司竞争战略为出发点全面动态地评估全面动态地评估有效防止次优化行为有效防止次优化行为提出具体的改进目标提出具体的改进目标对信息系
45、统的灵敏性对信息系统的灵敏性要求高要求高对企业管理基础的要对企业管理基础的要求比较高求比较高优点优点缺点缺点Human Resource Management 665.5 平衡计分卡的实例罗克沃特公司是一家全球性的工程建筑公司的全资资公司，在水下工程建筑业中处于全罗克沃特公司是一家全球性的工程建筑公司的全资资公司，在水下工程建筑业中处于全球领先地位。高级管理团队把公司的愿景和战略转化为平衡计分卡球领先地位。高级管理团队把公司的愿景和战略转化为平衡计分卡愿景愿景作为受顾客欢作为受顾客欢迎的供货商，迎的供货商，我们应成为行我们应成为行业领导者。业领导者。战略战略提供需要的服提供需要的服务务顾客满意
46、顾客满意持续改进持续改进员工素质提高员工素质提高股东预期实现股东预期实现资本报酬率资本报酬率现金流现金流项目盈利性项目盈利性业绩可靠性业绩可靠性财务层面财务层面客户层面客户层面内部层面内部层面学习成长学习成长金钱的价值金钱的价值竞争性价格竞争性价格无争吵的关系无争吵的关系表现优异的专业人员表现优异的专业人员创新创新塑造顾客需要塑造顾客需要中标率中标率品质服务品质服务安全安全/损失控制损失控制良好的项目管理良好的项目管理持续改进持续改进产品和服务创新产品和服务创新得到授权的员工得到授权的员工罗克沃特的战略目标罗克沃特的战略目标Human Resource Management 67资本报酬率资本
47、报酬率现金流现金流项目盈利性项目盈利性利润预测可靠性利润预测可靠性销售储备销售储备财务层面财务层面客户层面客户层面内部层面内部层面创新与学习创新与学习价格指数价格指数顾客排名调查顾客排名调查顾客满意度指数顾客满意度指数市场份额市场份额与顾客讨论新工作的小时数与顾客讨论新工作的小时数投标成功率投标成功率返工返工安全事件指数安全事件指数项目业绩指数项目业绩指数项目终止周期项目终止周期新服务收入所占比例新服务收入所占比例提高指数提高指数员工态度调查员工态度调查员工合理化建议数员工合理化建议数员工人均收益员工人均收益罗克沃特的平衡计分卡评估罗克沃特的平衡计分卡评估Human Resource Mana
48、gement 681.你认为当前企业最常用的绩效评估方法是什么？这些评估方法有哪些优点何缺点，应如何改正？2.如果你是企业某个部门的主管，你的下属对你所主持的评估结果有意见，你通常会采用何种方法处理？如果你是企业的员工，你感到上级主管对你的评估结果有偏差，你通常会采用何种方法处理？3.何谓指标体系和权重体系？请你为某企业的人力资源部经理和市场部经理的评估设计一个指标体系和权重体系。Human Resource Management 开放式讨论69Human Resource Management 测试一般注意力测试一般注意力测试 测试说明：下面的测试说明：下面的100100个数字是打乱个数字是
49、打乱顺序后排列的，请你按照顺序在里顺序后排列的，请你按照顺序在里面找出面找出1515个数字来，例如从个数字来，例如从1-151-15或或从从2-162-16或或30-4430-44等，记录下你找到这等，记录下你找到这1515个连续数字所花的时间个连续数字所花的时间70Human Resource Management 12123333404097979494575722221919494960602727989879798 87070131361616 6808099995 5414195951414767681815959484893932828202096963434626250503 3
50、686816167878393986867 74242111182828585383887872424474763633232777751517171212152524 49 9696935355858181843432626757530306767464688881717464653531 172721515545410103737232383837373848490904444898966669191747492922525 36365555656531310 04545292956562 271Human Resource Management 测试这个小测验是测试你在集中注意力时的这个
