1、甄选甄选n是指企业为了辨别求职者是否具有帮助企业达是指企业为了辨别求职者是否具有帮助企业达成目标所必需知识、技能、能力以及其他性格成目标所必需知识、技能、能力以及其他性格特征的这样一个过程。特征的这样一个过程。人员甄选的四种主要技术人员甄选的四种主要技术n笔试笔试n面试面试n评价中心评价中心n心理测量心理测量面试面试n面试是一种人事选拔方式，是一种预测活动，面试是一种人事选拔方式，是一种预测活动，是由组织发起的以搜集信息和评价求职者是否是由组织发起的以搜集信息和评价求职者是否具备被雇佣资格的考察过程。具备被雇佣资格的考察过程。n面试目的在收集信息、证实信息和发布信息。面试目的在收集信息、证实信
2、息和发布信息。面试类型面试类型n结构化与非结构化面试结构化与非结构化面试n系列式、小组和集体面试系列式、小组和集体面试n压力和非压力面试压力和非压力面试结构化面试结构化面试n也称标准化面试，根据所制定的评价指标，运用也称标准化面试，根据所制定的评价指标，运用特定问题和评价标准，遵循特定程序，通过测评特定问题和评价标准，遵循特定程序，通过测评人员与应聘者面对面交流，对应聘者进行评价的人员与应聘者面对面交流，对应聘者进行评价的标准化过程。标准化过程。其突出特点包括：其突出特点包括：n问题结构化问题结构化n评分标准结构化评分标准结构化系列、小组和集体面试系列、小组和集体面试n系列式面试系列式面试由几
3、个人单独对求职者进行面试，主由几个人单独对求职者进行面试，主试者从自己的角度观察求职者，提出问题并形成评价试者从自己的角度观察求职者，提出问题并形成评价n小组面试小组面试由一组主试对候选人面试，允许面试者由一组主试对候选人面试，允许面试者从不同侧面提出问题，得到更深入、有意义的回答从不同侧面提出问题，得到更深入、有意义的回答 n集体面试集体面试由多个面试者和应聘者同时进行面试由多个面试者和应聘者同时进行面试压力面试和非压力面试压力面试和非压力面试n有意识对应聘者施加压力，通过对应聘者背景进行有意识对应聘者施加压力，通过对应聘者背景进行深入追问来观察其对这些突如其来问题的反应，从深入追问来观察其
4、对这些突如其来问题的反应，从而判断其应变能力。而判断其应变能力。n有意制造紧张和尴尬气氛有意制造紧张和尴尬气氛n主试提出一系列直率问题，求职者处于防御境地主试提出一系列直率问题，求职者处于防御境地结构化面试结构化面试n工作分析确定关键胜任特征工作分析确定关键胜任特征n制定面试问题和题库制定面试问题和题库n制定面试问题的基准答案制定面试问题的基准答案n任命面试委员会并进行面试任命面试委员会并进行面试n根据标准做出评价根据标准做出评价关键胜任特征关键胜任特征n思维能力（反应灵活性、思维清晰性、思维准思维能力（反应灵活性、思维清晰性、思维准确性）确性）n口头表达和书面表达能力（表达逻辑性、表达口头表
5、达和书面表达能力（表达逻辑性、表达清晰性）清晰性）n业务知识和技能业务知识和技能n人际能力（人际主动性、沟通技巧）人际能力（人际主动性、沟通技巧）n细心认真谨慎细心认真谨慎n软件使用软件使用n以往工作经验以往工作经验结构化面试试题的类型结构化面试试题的类型n导入问题导入问题n意愿问题意愿问题n情境问题情境问题n行为问题行为问题n智能知识问题智能知识问题（1）导入问题）导入问题n是为了缓和紧张气氛而对应试者提出一些有关是为了缓和紧张气氛而对应试者提出一些有关个人情况的问题。个人情况的问题。（2）意愿问题）意愿问题n通过向面试者询问对某一问题意向来考察其求通过向面试者询问对某一问题意向来考察其求职
6、动机、价值观。职动机、价值观。n你为什么愿意到本公司来工作呢？你为什么愿意到本公司来工作呢？n如果报酬等条件相当，任你选择，你更加倾向如果报酬等条件相当，任你选择，你更加倾向于图书馆管理员及还是大学辅导员？于图书馆管理员及还是大学辅导员？（3）情景问题）情景问题n是向面试对象展现一个假设的情境（通常为压力情是向面试对象展现一个假设的情境（通常为压力情境或两难情境），让其解决情境中出现的问题，从境或两难情境），让其解决情境中出现的问题，从而评价被试者。而评价被试者。n如果你的下属不听话，你怎么处理呢？如果你的下属不听话，你怎么处理呢？n如果你属下对于你给他的绩效考评成绩不满意，与如果你属下对于你
7、给他的绩效考评成绩不满意，与你发生冲突，你如何处理这样的问题？你发生冲突，你如何处理这样的问题？情景面试情景面试n与行为面试不同，情景面试关心应试者在特定与行为面试不同，情景面试关心应试者在特定的情景下将来的情景下将来“会怎么做会怎么做”。n你有个朋友生病在家，你带着礼物前去看望，你有个朋友生病在家，你带着礼物前去看望，偏巧在楼道里遇见了你领导的爱人，对方以为偏巧在楼道里遇见了你领导的爱人，对方以为你是来看你的领导，接下礼物并连连道谢，这你是来看你的领导，接下礼物并连连道谢，这时你如何向对方说明你的真正来意，又不伤害时你如何向对方说明你的真正来意，又不伤害对方的面子。对方的面子。（4）行为问题
8、）行为问题n是要求应试者描述其过去的某个工作经历或生活经是要求应试者描述其过去的某个工作经历或生活经历，或是询问应试者在过去某种情境下的行为表现。历，或是询问应试者在过去某种情境下的行为表现。从过往的工作行为表现中揣摩和推断个人是否具有从过往的工作行为表现中揣摩和推断个人是否具有胜任特征。胜任特征。n行为性问题遵循行为性问题遵循STAR原则原则情景（情景（Situation）、）、目标（目标（Task）、行动（）、行动（Action）、结果（）、结果（Result）。）。n这是一位应聘者在面试中的描述：这是一位应聘者在面试中的描述：“上次与客上次与客户签约时，我是谈判代表之一。刚开始气氛很户签
9、约时，我是谈判代表之一。刚开始气氛很紧张，双方都不愿意让步。但最后我们还是成紧张，双方都不愿意让步。但最后我们还是成功地谈了下来，对方答应了我们的大部分条功地谈了下来，对方答应了我们的大部分条件。件。”n这个事例是行为事例，但该行为事例是不完整的。该这个事例是行为事例，但该行为事例是不完整的。该事例有完整的事例有完整的S（刚开始气氛很紧张，双方都（刚开始气氛很紧张，双方都 不愿意不愿意让步）和让步）和T（与客户签约）。但是该事例中没有（与客户签约）。但是该事例中没有A，即，即“我们做了什么获得了成功，特别是应聘者做了些什我们做了什么获得了成功，特别是应聘者做了些什么么”这部分内容。而且，事例中
10、的这部分内容。而且，事例中的R部分也不具体，部分也不具体，即即“对方答应了大部分的条件，我方是否也有相应的对方答应了大部分的条件，我方是否也有相应的让步让步”的描述不清晰。对不完整的行为事例，要针对的描述不清晰。对不完整的行为事例，要针对其不完整的部分进行提问。上例中就可以对其不完整的部分进行提问。上例中就可以对A和具体和具体的的R进行提问，如：进行提问，如：“你谈一谈你们怎样让对方答应你谈一谈你们怎样让对方答应你们的大部分要求的你们的大部分要求的?”、“你做了什么工作吗你做了什么工作吗?”、“你们是否也有相应的让步呢？你们是否也有相应的让步呢？”问题类型比较问题类型比较行为性问题行为性问题理
11、论性问题理论性问题引导性问题引导性问题解决问题的解决问题的能力能力请讲一个你最近在工请讲一个你最近在工作中遇到的问题作中遇到的问题你是怎么解决的你是怎么解决的?你怎样解决生产过程你怎样解决生产过程中出现的问题中出现的问题?你能解决产品质你能解决产品质量中出现的问量中出现的问题吗题吗?适应能力适应能力请讲一个你必须按照请讲一个你必须按照不断变化的要求不断变化的要求进行调整的事例。进行调整的事例。当时的情况怎样当时的情况怎样?结果又怎样结果又怎样?如果你必须按照不断如果你必须按照不断变化的要求调整计变化的要求调整计划，你会感觉怎样划，你会感觉怎样?如果在短时间内如果在短时间内换了工作岗位，换了工作
12、岗位，你会介意吗你会介意吗?协调能力协调能力作为一名主管，你如作为一名主管，你如何处理棘手的员何处理棘手的员工事例工事例?你如何对付难以管理你如何对付难以管理的员工的员工?你能擅长解决矛你能擅长解决矛盾冲突吗盾冲突吗?行为面试行为面试n行为描述面试方法注重诱发工作申请者的过去行为行为描述面试方法注重诱发工作申请者的过去行为或经历，关心或经历，关心“过去怎么做过去怎么做”。行为面试基本原理。行为面试基本原理是来自一个共识：将来行为或绩效的最好预测指标是来自一个共识：将来行为或绩效的最好预测指标是过去行为或绩效。是过去行为或绩效。n你以往的销售成绩好吗？你以往的销售成绩好吗？n你的沟通能力好吗？你
13、的沟通能力好吗？n你以往在销售方面的成绩好吗？为什么好呢？是你以往在销售方面的成绩好吗？为什么好呢？是因为本身产品好，还是因为你所在的地方本身需因为本身产品好，还是因为你所在的地方本身需求比较大，还是你在销售工作中有突出的能力和求比较大，还是你在销售工作中有突出的能力和表现？举个例子讲讲吧？表现？举个例子讲讲吧？n请你讲讲你以往是如何与客户去进行沟通的，你请你讲讲你以往是如何与客户去进行沟通的，你是如何与顾客处理关系的，对顾客投诉你如何处是如何与顾客处理关系的，对顾客投诉你如何处理？理？非行为事例非行为事例n（1）含糊事例。）含糊事例。如“我时常花时间了解客户需求，而且客户也很满意”。这里“时
14、常”的表述很含糊，对“了解客户需求”这一行为的时间没有进行具体的描述。n（2）主观事例。）主观事例。如“我认为作为一个领导，关键是关心下属”。“认为”是一种主观的看法，并不能说明应聘者曾经有过该行为，也就不能推测应聘者是否有这方面的能力。n（3）道理事例。）道理事例。如“要开发一个新市场，首先我会做市场调查然后我会发布广告”。(5)智能知识问题智能知识问题n对工作申请者智能和知识进行评价的问题。对工作申请者智能和知识进行评价的问题。n两根绳子，每根绳子如果点燃，全部燃烧完的两根绳子，每根绳子如果点燃，全部燃烧完的时间是时间是1个小时，在这种情况下，如何利用绳个小时，在这种情况下，如何利用绳子燃
15、烧时间，准确确定子燃烧时间，准确确定45分钟。分钟。面试程序面试程序n面试准备阶段面试准备阶段n面试操作阶段面试操作阶段面试准备面试准备n阅读履历阅读履历n确定关键胜任特征确定关键胜任特征n设计面试问题设计面试问题n公司介绍资料公司介绍资料n记录材料和设备记录材料和设备n面试场地和时间面试场地和时间面试场地面试场地面试操作面试操作n建立关系建立关系n导入阶段导入阶段n核心阶段核心阶段n确认阶段确认阶段n结束阶段结束阶段面试考核的内容面试考核的内容n专业知识专业知识n管理能力管理能力n工作动机工作动机n个性气质个性气质n职业道德职业道德专业知识是最容易判断的专业知识是最容易判断的管理能力、工作动
16、机和个性是较难判断的管理能力、工作动机和个性是较难判断的职业道德是最难于判断的职业道德是最难于判断的n个性和道德判断依据是日常行为和语言。个性和道德判断依据是日常行为和语言。面试本质面试本质n收集信息收集信息收集工作申请者的工作行为表现，收集工作申请者的工作行为表现，其意愿、动机等方面的信息其意愿、动机等方面的信息n证实信息证实信息对有关信息尽量予以证实对有关信息尽量予以证实n发布信息发布信息发布有关公司、岗位、薪酬福利发布有关公司、岗位、薪酬福利等方面的信息等方面的信息面试目的面试目的n通过甄选得到最胜任的人选通过甄选得到最胜任的人选n面试决策要做到面试决策要做到100%正确是不可能的，面试
17、是正确是不可能的，面试是将明显不胜任的个体淘汰掉，增大人员正确录用将明显不胜任的个体淘汰掉，增大人员正确录用的概率的概率甄选中主观和客观的不准确性来源甄选中主观和客观的不准确性来源主观性来源主观性来源客观性来源客观性来源评价者的影响：评价者的影响：个性特征及价值取向个性特征及价值取向素养和态度素养和态度现实主义态度现实主义态度认知偏差认知偏差选拔内容与手段：选拔内容与手段：面试的低信度面试的低信度非结构化面试的低效度非结构化面试的低效度测试效标关联效度不高测试效标关联效度不高测试无法满足内容效度测试无法满足内容效度求职者影响：求职者影响：印象管理行为印象管理行为控制情境行为控制情境行为情境因素
18、：情境因素：招聘压力招聘压力信息不充足信息不充足有效面试有效面试n信度信度n效度效度n预测效度和内容效度是面试中最主要标准预测效度和内容效度是面试中最主要标准面试录用决策面试录用决策预测效度预测效度完成工作完成工作擅长擅长不擅长不擅长寻寻找找工工作作擅长擅长1 1被雇佣被雇佣正确决策正确决策 2 2被雇佣被雇佣错误决策错误决策不擅长不擅长3 3未被雇佣未被雇佣错误决策错误决策4 4未被雇佣未被雇佣正确决策正确决策 印象管理行为印象管理行为n印象管理（印象管理（Impression management）是人们）是人们试图控制他人对自己形成印象的过程，它包括试图控制他人对自己形成印象的过程，它包
19、括印象动机和印象建构两个维度印象动机和印象建构两个维度n印象动机是个体试图控制他人对自己印象的愿印象动机是个体试图控制他人对自己印象的愿望或动机望或动机n印象建构是个体决定他们产生什么样的印象，印象建构是个体决定他们产生什么样的印象，并如何产生这种印象并如何产生这种印象面试中的印象管理行为面试中的印象管理行为n讨好讨好n威慑威慑n恳求恳求n自夸（自我推销）自夸（自我推销）n贬低他人贬低他人面试中的误区面试中的误区n近我效应近我效应n首因效应和近因效应首因效应和近因效应n晕轮效应晕轮效应n相比错误相比错误如何提高面试质量如何提高面试质量n业务内行业务内行n人格平等观念人格平等观念n多采用行为问题
20、和情境问题多采用行为问题和情境问题n面试官良好的行为举止面试官良好的行为举止n使用积极目光接触，展现赞许性点头和恰当的面部表情使用积极目光接触，展现赞许性点头和恰当的面部表情n避免分心的举动避免分心的举动n以设身处地的同情态度对待谈话者以设身处地的同情态度对待谈话者n善于提出问题善于提出问题n关注工作申请者非语言动作关注工作申请者非语言动作非语言动作非语言动作n眼神飘忽不定，是否比较怯懦眼神飘忽不定，是否比较怯懦n面部表情的轻松程度面部表情的轻松程度n走路的自信程度走路的自信程度n衣着打扮衣着打扮n手和脚的震动手和脚的震动nMotowidlo和和Burnett（2019）研究发现外表吸）研究发
21、现外表吸引力、眼光接触、笑容、手势、姿势、身体方引力、眼光接触、笑容、手势、姿势、身体方位、穿着、声音吸引力的综合分数与面试判断位、穿着、声音吸引力的综合分数与面试判断以及上级绩效评定的相关系数分别为以及上级绩效评定的相关系数分别为0.33和和0.21。评价中心（评价中心（Assessment center）n评价中心不是一个场所，而是一种活动。是用来识评价中心不是一个场所，而是一种活动。是用来识别员工和工作候选人未来潜能的评价过程。别员工和工作候选人未来潜能的评价过程。n评价中心所具有的特点：综合性、真实性、动态性评价中心所具有的特点：综合性、真实性、动态性和相关性。和相关性。n评价中心所具
22、有的缺点是：标准化程度较低、成本评价中心所具有的缺点是：标准化程度较低、成本较高。较高。评价中心使用评价中心使用n评价中心一般是作为人员甄选最后一个阶段评价中心一般是作为人员甄选最后一个阶段在甄选的前期运用简历筛选、专业知识和技能测在甄选的前期运用简历筛选、专业知识和技能测试、心理测验、结构化面试等方法，筛选明显不试、心理测验、结构化面试等方法，筛选明显不合格的人选，让较少应聘者进入评价中心流程。合格的人选，让较少应聘者进入评价中心流程。评价中心的主要技术评价中心的主要技术n无领导小组讨论（无领导小组讨论（LGD）n演讲演讲n笔迹分析笔迹分析n书面案例分析书面案例分析n角色扮演角色扮演n管理游
23、戏管理游戏n文件筐法（公文处理练习）文件筐法（公文处理练习）n模拟面谈模拟面谈无领导小组讨论（无领导小组讨论（LGD）nleaderless group discussion;n参与人数参与人数7 2人，时间控制在人，时间控制在1小时至小时至1个半小个半小时左右；时左右；n无领导小组讨论的特点：人际互动效应、赛马无领导小组讨论的特点：人际互动效应、赛马场效应、真实诱发效应。场效应、真实诱发效应。无领导小组讨论程序无领导小组讨论程序n材料或议题提供（中英文材料皆可）材料或议题提供（中英文材料皆可）n35分钟个人轮流发言分钟个人轮流发言n2030分钟辩论阶段分钟辩论阶段n最后总结发言最后总结发言n
24、评价评价常见的题目常见的题目n开放议题开放议题n两难问题两难问题n排序问题排序问题无领导小组讨论无领导小组讨论n某船在大海中即将沉没，船上的人员也不清楚某船在大海中即将沉没，船上的人员也不清楚自己的位置，最近的陆地大约自己的位置，最近的陆地大约15001500公里。现在公里。现在成员拥有一个带桨的橡胶救生筏，所有人身上成员拥有一个带桨的橡胶救生筏，所有人身上仅有一包香烟、几盒火柴，以及仅有一包香烟、几盒火柴，以及5 5张张5 5元面值的元面值的人民币。船上剩人民币。船上剩1515件物品，请对这件物品，请对这1515项物品的项物品的重要性进行排序。重要性进行排序。船要沉了，对下列物品排序船要沉了
25、，对下列物品排序名称名称名称名称1 1六分仪六分仪9 9收音机收音机2 2剃须镜剃须镜1010驱鲨设备驱鲨设备3 3一桶一桶2525升水升水11112020平米不透明平米不透明塑料布塑料布4 4蚊帐蚊帐1212烈性酒烈性酒5 5一箱压缩干粮一箱压缩干粮13131515米尼龙绳米尼龙绳6 6地图地图14142 2盒巧克力盒巧克力7 7救生圈救生圈1515钓鱼具钓鱼具8 89 9升油气混合物升油气混合物n人员任用人员任用n送货员的两难处境送货员的两难处境应注意的问题应注意的问题n参与程度参与程度n观点表达观点表达n角色扮演（意见领袖；追随者；旁观者）角色扮演（意见领袖；追随者；旁观者）n人际影响（
26、其他参与者对于某人的观感）人际影响（其他参与者对于某人的观感）适用条件适用条件n无领导小组讨论法较为适合于管理人员的甄选，无领导小组讨论法较为适合于管理人员的甄选，对专业技术人员则较不适用对专业技术人员则较不适用n无领导小组讨论可以用来判断工作申请者的信无领导小组讨论可以用来判断工作申请者的信心、表达能力、思维能力、说服力、人际能力、心、表达能力、思维能力、说服力、人际能力、知识丰富度等知识丰富度等演讲演讲n评价申请者的语言表达能力、逻辑思维能力、知识评价申请者的语言表达能力、逻辑思维能力、知识丰富程度、反应能力和压力承受等。丰富程度、反应能力和压力承受等。笔迹分析笔迹分析n字体大小情况字体大
27、小情况n字体结构情况字体结构情况n笔压轻重情况笔压轻重情况n书写速度情况书写速度情况n字行平直情况字行平直情况n通篇布局情况通篇布局情况笔压与个性笔压与个性n笔压重笔压重这种书写者精力充沛，意志坚强，做事有恒心，有毅力，有这种书写者精力充沛，意志坚强，做事有恒心，有毅力，有胆魄，敢于攻关，不怕困难，勇于迎难而上；有主见，自胆魄，敢于攻关，不怕困难，勇于迎难而上；有主见，自己拿定的主意一般不受他人影响。但同时这种书写者具有己拿定的主意一般不受他人影响。但同时这种书写者具有倔强、固执、冷漠、不顺从、缺乏可塑性、易怒、暴躁、倔强、固执、冷漠、不顺从、缺乏可塑性、易怒、暴躁、刚愎自用的特点。不过具体还
28、要结合笔迹特征，如笔画、刚愎自用的特点。不过具体还要结合笔迹特征，如笔画、速度、形状等一起分析。速度、形状等一起分析。n笔压轻笔压轻与笔压重的笔迹特征相反，写字力度小的书写者性格随和，与笔压重的笔迹特征相反，写字力度小的书写者性格随和，顺从，谦虚，谨慎，处事灵活，积极，好动，易兴奋，有顺从，谦虚，谨慎，处事灵活，积极，好动，易兴奋，有可塑性，但犹豫不决，不果断，缺乏自信，不敢勇挑重担可塑性，但犹豫不决，不果断，缺乏自信，不敢勇挑重担和承担风险。和承担风险。n1.点点n圆点圆点善于观察、思考，对事物有很强的理解能力，一点善于观察、思考，对事物有很强的理解能力，一点即通，本分，执著。即通，本分，执
29、著。n长点长点是一种长期心理不平衡、压抑的心态反应，有耐性、是一种长期心理不平衡、压抑的心态反应，有耐性、克制、多疑。如拉得越长则受压抑的情况越严重，爱钻牛角克制、多疑。如拉得越长则受压抑的情况越严重，爱钻牛角尖。尖。n顿点顿点干脆、性急，是属于顿悟型的性格。为人处事一般干脆、性急，是属于顿悟型的性格。为人处事一般以第一印象为主，易受刺激。其笔画特征为：从高处落笔，以第一印象为主，易受刺激。其笔画特征为：从高处落笔，力度偏大，稍向右下方按压即收笔。力度偏大，稍向右下方按压即收笔。n甩点甩点性直，略急躁，有事在心里藏不住，对外界的事物性直，略急躁，有事在心里藏不住，对外界的事物较为关注。较为关注
30、。n上挑点上挑点乐观、好动，闲不住，思维活跃。乐观、好动，闲不住，思维活跃。n短横点短横点思想朴实，不喜标新立异，性情和顺，按部就班，思想朴实，不喜标新立异，性情和顺，按部就班，缺少创新。缺少创新。n短竖点短竖点认真，执着，责任感很强，主观思想坚定，有近认真，执着，责任感很强，主观思想坚定，有近忧而无远虑。忧而无远虑。n2.横横n上仰横上仰横说明书写者积极进取，不甘落后，不怕困说明书写者积极进取，不甘落后，不怕困难，勇往直前的性格。如横画过于上仰则有固执己见，难，勇往直前的性格。如横画过于上仰则有固执己见，自以为是的倾向。自以为是的倾向。n下斜横（下滑横）下斜横（下滑横）心理偏于内向，对事物的
31、看法心理偏于内向，对事物的看法容易悲观失落，不喜争强好胜。容易悲观失落，不喜争强好胜。n长横长横能顾全大局，有远见，宏观性强，为了实现能顾全大局，有远见，宏观性强，为了实现目标能吃苦耐劳。目标能吃苦耐劳。n拱弧横拱弧横性情温和，内心期盼着意外的收获与惊喜，性情温和，内心期盼着意外的收获与惊喜，平和中带有几分优越感。平和中带有几分优越感。n短横短横小心，谨慎，计较的个人得失。小心，谨慎，计较的个人得失。n3.竖竖n长竖长竖有较强的自尊心与责任感，但易固执己见，有较强的自尊心与责任感，但易固执己见，以自我为中心以自我为中心n短竖短竖敏感，承受能力差，心细敏感，承受能力差，心细n左倾竖左倾竖偏向于主
32、观自我感受，有些爱认死理，自偏向于主观自我感受，有些爱认死理，自控能力强，有时会压抑自我控能力强，有时会压抑自我n右倾竖右倾竖直率，大方，适应能力强，爱交际，易受直率，大方，适应能力强，爱交际，易受周围情绪感染周围情绪感染n左弯竖左弯竖思维活跃，想法多，掩饰自己，使别人很思维活跃，想法多，掩饰自己，使别人很知其真实想法知其真实想法n右弯竖右弯竖意志坚定，内心常不平意志坚定，内心常不平n4.撇撇n短撇短撇灵活，多变，小聪明，吝惜。灵活，多变，小聪明，吝惜。n长撇长撇热情洋溢，一有机会便渲泄内心情感，如直热情洋溢，一有机会便渲泄内心情感，如直而硬的话，则易固执己见、思想封闭。而硬的话，则易固执己见
33、、思想封闭。n波浪撇波浪撇心理承受能力差，犹豫不决，对人际关系心理承受能力差，犹豫不决，对人际关系有不安感。有不安感。n5.捺捺 真捺真捺即书写规范的捺，表示开朗积极地面对生活，即书写规范的捺，表示开朗积极地面对生活，自我感觉良好，有始有终，禀性善良。自我感觉良好，有始有终，禀性善良。直捺直捺直率，固执，有些自我主义，如果硬而单调直率，固执，有些自我主义，如果硬而单调的话则缺少情趣，审美观不强。的话则缺少情趣，审美观不强。拖尾捺拖尾捺收笔时尾部呈直线形外拖。做事干脆，利收笔时尾部呈直线形外拖。做事干脆，利索，活泼，开朗，大方，能自我安慰，不受环境束缚。索，活泼，开朗，大方，能自我安慰，不受环境
34、束缚。带挑捺带挑捺活泼好动，略带虚荣心，风趣，富逻辑活泼好动，略带虚荣心，风趣，富逻辑性。性。回锋捺回锋捺精明能干，和善，有一定城府，能见好就精明能干，和善，有一定城府，能见好就收，捺回锋越果断，则做事越干脆，社交能力愈强。收，捺回锋越果断，则做事越干脆，社交能力愈强。波浪捺波浪捺内心情感丰富，易生无端烦恼，犹豫不决，内心情感丰富，易生无端烦恼，犹豫不决，不果断，立场不坚定。不果断，立场不坚定。n6.挑挑 挑一般有点挑、斜挑、竖挑、撇挑。挑一般有点挑、斜挑、竖挑、撇挑。点挑和斜挑可反应书写者稍纵即逝的独特想法。点挑和斜挑可反应书写者稍纵即逝的独特想法。竖挑和撇挑为书写者调和内心思维、思虑状态。
35、如平竖挑和撇挑为书写者调和内心思维、思虑状态。如平而直的挑，则属静，个性属于平和，克制的那种，速而直的挑，则属静，个性属于平和，克制的那种，速度急而快的挑属于动，情绪外露。度急而快的挑属于动，情绪外露。n7.折折 圆角折圆角折和顺，谦让，不争强好胜，有和顺，谦让，不争强好胜，有自己的处世风格。自己的处世风格。尖角折尖角折果断，机敏，应变能力强，好果断，机敏，应变能力强，好胜，缺少容人之量。胜，缺少容人之量。直角折直角折沉稳，按部就班，不善变通。沉稳，按部就班，不善变通。保守，能遵循传统思想。保守，能遵循传统思想。n8.钩钩 藏钩藏钩个性明快，做事干脆，内心常矛盾。独个性明快，做事干脆，内心常矛
36、盾。独断，直率，容易固执己见。断，直率，容易固执己见。长尾钩长尾钩聪明，有很强的逻辑思维能力，注重聪明，有很强的逻辑思维能力，注重精神上的思想追求，爱幻想，有超前意识。精神上的思想追求，爱幻想，有超前意识。平钩平钩说明书写者对事物的要求较高，不能达说明书写者对事物的要求较高，不能达到自己的标准时也能平静面对，内心思维活跃，以另到自己的标准时也能平静面对，内心思维活跃，以另一种眼光看待周边的事物。一种眼光看待周边的事物。圆钩圆钩目光远大，勤奋，顾全大局。心理活动目光远大，勤奋，顾全大局。心理活动强烈，温和，敏感，有些才气。强烈，温和，敏感，有些才气。文件筐法文件筐法n最早由弗雷德里森于最早由弗雷
37、德里森于1968年提出，也称公文处理练习年提出，也称公文处理练习或公文处理测验。或公文处理测验。n一般是让被评价者扮演组织中某一重要角色（即需要一般是让被评价者扮演组织中某一重要角色（即需要选拔的岗位）。工作人员交给申请者的资料是该组织选拔的岗位）。工作人员交给申请者的资料是该组织所发生的实际业务和管理环境信息，包括财务、人事、所发生的实际业务和管理环境信息，包括财务、人事、市场信息、政府的法令公文、客户关系等资料，要求市场信息、政府的法令公文、客户关系等资料，要求申请者在规定的时间内对各种材料进行处理，做出决申请者在规定的时间内对各种材料进行处理，做出决策意见。策意见。书面案例分析书面案例分析n背景简介背景简介n问题描述问题描述n原因分析原因分析n对策分析对策分析n结论结论管理游戏管理游戏如何在面试中表现良好如何在面试中表现良好?n面试前的充分准备面试前的充分准备n回答问题应条理清晰、脉络分明回答问题应条理清晰、脉络分明n基本的礼仪和得体的举止基本的礼仪和得体的举止n个人的自信个人的自信n注意非语言动作注意非语言动作n总结经验总结经验66谢谢！谢谢！67
