1、新劳动合同法解读人力资源科2007.08.30本期解读内容如下：劳动合同法立法背景及主要变化 合同法中重点条款的解读分析 人力资源管理对新法的应对劳动合同法立法背景及主要变化一、立法背景 2007年6月29日，中华人民共和国劳动合同法（以下称劳动合同法）由十届全国人大常委会第二十八次会议审议通过，并由中华人民共和国国家主席颁布，自2008年1月1日起实施。q 各地法规不统一（上海、天津、广州等地）q 劳动争议案件逐年增多q 时代发展需要 94年“效率优先、兼顾公平”07年“落实科学发展观、构建社会主义和谐社会”二、主要变化1.有针对性地解决现行劳动合同制度中存在的主要问题。如：一些用人单位不依
2、法订立书面劳动合同，滥用试用期和劳务派遣，限制劳动者的择业自由和劳动力的合理流动等。补充和修改部分：如加重了用人单位不订立劳动合同的法律责任，对劳务派遣进行了规范，加大对试用期劳动者的保护力度等。官方言论2.促进劳动者的就业稳定。如：一些用人单位不愿与劳动者签订长期合同，大部分劳动合同期限在年以内，劳动合同短期化倾向明显，影响了劳动关系的和谐稳定。修改部分：新法在用人单位与劳动者订立无固定期限劳动合同方面提出了更高的要求。3.根据实际需要增加维护用人单位合法权益的内容。修改部分：规定了新的竞业限制制度；放宽了用人单位依法解除劳动合同的条件。其实这里主要是针对企业依法裁员的状况，如破产、改制等，
3、没有太多的实际价值。按规定办事合同法中重点条款的解读分析 一、劳动合同法的适用范围 二、劳动关系的建立 三、劳动合同的必备条款 四、劳动合同的期限 五、劳动合同约定的试用期 六、劳动合同约定的违约金 七、劳动合同的履行和变更 八、用人单位的解雇权 九、员工的辞职权 十、解除和终止劳动合同的经济补偿 十一、劳务派遣、非全日制用工、集体合同 十二、新法溯及力一、劳动合同法的适用范围第二条第二条 中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位），与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法1.增加了一个用工主体，即民办非企业单位；2.事业单位与
4、实行聘用制的工作人员适用本法，除另有规定；3.国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，除公务员和参照公务员法管理人员除外，执行本法。二、劳动关系的建立第七条第七条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查 第十条第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。第九十七条第九十七条 本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月
5、但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的月工资。第十四条 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。第八十二条 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。1.新法宗旨是用工单位与劳动者签定合同，引起劳动关系产生的法律事实是用工，而不是订立劳动合同。条款解读2.合同订立期限（1个月内）除不足1年的违法期间支付两倍工资外，视为双方已订立无固定期限劳动合同违法期间每月支付劳动者2倍工资符合规定，不违法用工之日起即建立1年以上未订立2个月1年
6、内未订立1个月内订立劳动关系建立违法不签定无固定期限合同每月继续支付2倍工资存续风险 支付双倍工资或签无固定期限合同 如：员工故意拖延不签 HR工作疏忽,未通知 以各种理由委托他人代签 .风险对策风险对策 抓紧办理劳动合同订立工作；向劳动者发出订立通知书（限期签订合同通知书，拒绝建立，告知后果，随时解除事实劳动关系，并不承担任何责任）运用法律解除事实劳动关系（补偿）；三、劳动合同的必备条款第十七条第十七条劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）
7、工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。工商注册地址越详细对企业不利用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人、劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码 劳动合同期限劳动合同期限工作内容和工作地点 工作内容工作时间和休息休假 劳动报酬 劳动报酬社会保险 劳动保护、劳动条件和职业危害防护劳动保护和劳动条件劳动纪律劳动合同终止的条件违反劳动合同的责任法律、法规规定应当纳入劳
8、动合同的其他事项 劳动合同法劳动法条款解读1.增加必备条款以上红色字体 2.取消部分必备条款 取消了劳动纪律条款 属于用人规章制度 取消了劳动合同终止的条件条款合同终止是法定行为，需符合法定情形 取消了违反劳动合同的责任条款除了培训服务期和竞业限制条款 风险对策 1.合同应简单化处理，而规章制度越详细越好；2.妥善保管合同，若丢失，则企业要承担未签合同的责任。解除或终止的合同保管两年备查（第50条）四、劳动合同的期限第十二条第十二条劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。第十四条第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳
9、动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；长期、无固定期限合同将成主流（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。第
10、八十二条第八十二条 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。条款解读 1.为了稳定劳动关系，国家在引导劳资双方签定更长的固定期限合同或无固定期限合同，如：规定除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，在固定期限劳动合同期满终止时，用人单位应当依法向劳动者支付经济补偿金。（46条）是用人单位裁减人员时，应当优先留用与本单位订立较长期限固定期限劳动合同以及无固定期限劳动合同的劳动者；增加了签无固定期限的法定情形，如上述红色部分；2.签定条件放宽，只要符合法定情形，企业必须无条件签定 存
11、续风险 符合法定情形未签的，支付2倍工资；（签定情形增加、条件放宽、员工满足条件，未提出要签订其他期限的劳动合同视为员工提出签订无固定期限劳动合同）HR担忧：想辞退员工不易辞退；害怕员工效率降低.理解无固定期限合同 1.签定了无固定期限合同，不是不能辞退，劳动合同解除条款都是一样的；2.终止条款：原法固定期限合同可以不用支付经济补偿金，但这样的“优惠”不存在 3.可能的收益：降低合同签定成本 认同感加强，员工离职率降低 HR需要转换管理视角风险对策 正确理解无固定期限合同；新法实施前终止的合同慎重确定续签问题；适当利用合同变更手段（变更劳动合同期限不属于合同续定 员工不愿定的要保留证据；（写申
12、请不定）合理利用劳动合同法的续定次数（从劳动合同法实施之后订立的合同开始起计算续定次数）；对员工处理问题要硬，善用39条、40条的情形；第三方劳务派遣五、劳动合同约定的试用期第十九条第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。第二十条第二十条劳动者在试
13、用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。第二十一条第二十一条在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。第三十七条第三十七条劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。第八十三条第八十三条用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。条款解读存续风险 支付赔偿金
14、（违法解除1个月赔偿金、超过履行部分赔偿）试用期期限要合法；试用期企业不能脱离劳动合同而存在（只有试用期合同而无劳动合同则视试用期合同为劳动合同）；试用期解除理由应充分（需要向劳动者说明理由）举证注：试用期工资不得低于同岗位最低工资或合同工资的80 风险对策 依法确定试用期；完善录用条件；A、设计要全面，尽可能涵盖所有要求；B、录用条件不得违法；C、要有可操作性，免除主观判断要求 通过长试用期合同解决试用期过短问题；革除入职合同期限一年的旧观念六、劳动合同约定的违约金第二十二条第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期劳动者违反服务期
15、约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。第二十五条第二十五条除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。第二十三条第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内
16、按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。第二十四条第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。条款解读 1.仅培训和竞业限制可以约定违约金，“专项培训费用”和“专业技术培训”用人单位必须举证，如必须为培训票据，其中所包含的差旅、津贴
17、才能算；2.违约金和培训费用是否分开，不是很明确；3.若合约中为了规避违约金，可约定为“追索违约所造 成的损失”4.竞业限制无法限制委托他人开业的情况。风险对策 培训协议事先签订、或入职、晋升签就业协议 培训协议要体现对等原则 费用可先垫后报销 七、劳动合同的履行和变更第二十九条第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。第三十二条第三十二条劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。第三十三条第三十三条用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。第三十四条第三十四条用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动
18、合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。第三十五条第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。条款解读 1.劳动合同履行要符合全面履行原则，即使部分条款失效并不影响其他条款的履行（27条）；2.合法原则 双方必须遵守法律法规，不得有违法行为；3.协商一致原则 合同变更需采用书面形式，双方协商。不计算在合同签定次数里八、用人单位的解雇权第三十九条第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损
19、害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（违背真实）（六）被依法追究刑事责任的。用人单位解雇权扩大了！举证很 重要！第四十条第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重
20、大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。注意多个必要条件，不能忽略其一，“百度软件”事件第四十一条第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。裁员人
21、数裁员人数20人或20人但占职工总数10以上程序程序1.提前30天向工会或职代会说明2.听取工会意见3.向劳动行政报告第四十四条第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。第四十五条第四十五条劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的
22、劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。达退休年龄养老保险待遇？条款解读1.用人单位的 解雇权随时解除合同（39条）提前30天通知解除（40条）“代金制”1个月补偿 40条依法裁员（41条）法定终止合同（44条）协商没有绝对的权力！解雇权还是有受限制的，可参见42条、45条第四十二条第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗
23、期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。2.解雇权限制情形 第四十五条第四十五条劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。另一方的权利存续风险 陪付经济补偿金风险对策风险对策 新法实施前把握好合同中指机会；职工终止的要注意收集证据；合同续定、终止调查问卷应成为人力资源管理的日常工作；防止工资拖欠问题发生（工资支付周期，约定周期每月发放 社会保险按时足额缴纳工作要重视；九、员工的辞职权第三十七条第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳
24、动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。第三十八条第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人
25、单位。条款解读1.员工辞职权 形式立即解除试用期提前三日随时解除(38条）提前30日通知书面形式 合同法定终止（44条）用人单位有解雇权和限制情形，员工有辞职权和不辞职的特殊情形2.合同终止类型：法定终止和 取消约定终止 法定终止情形 参见44条 3.员工不辞职的特殊情形 参见42条 （1）工会法规定基层工会专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其劳动合同期限自动延长，延长期限相当于其任职期间；非专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其尚未履行的劳动合同期限短于任期的，劳动合同期限自动延长至任期期满。但是，任职期间个人严重过失或者达到法定退休年龄的除外。（2）除违反39条规定外，孕期、产期、哺
26、乳期、医疗期（患病和非因工负伤）内的 （3）工伤保险条例，劳动者在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失劳动能力的，或者大部分丧失劳动能力且劳动者没有提出终止劳动合同的，用人单位不得与劳动者终止劳动合同。（45条）710级伤残的可以期满终止 （4）职业病防治法规定，用人单位对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得终止与其订立的劳动合同；在疑似职业病病人诊断或者医学观察期间，不得终止与其订立的劳动合同。（5）除违反39条规定外，劳动者在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的 对比：42条和45条定义比较模糊存续分险：存续分险：1）提前30日通知是辞职的唯一法律要求；2）一般性违约金被法
27、律取消；3）不得收取任何抵押金、抵押物；风险对策风险对策1）合理利用劳动合同法的溯及力；2）理性看待员工辞职问题；3）着手建立履约奖励制度；十、解除和终止劳动合同的经济补偿第四十六条第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第
28、一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。条款解读1.离职类型是指合同结束的原因，分为终止和解除两种类型 离职类型条款是否支付经济补偿情形1.协商解除 36条用人单位提出，须支付补偿金；2.劳动者非因用人单位过错单方解除37条 90条提前30日书面通知单位（除违反保密或竞业限制而给单位造成损失劳动者需要赔偿外），双方无补偿责任3.被动辞职26条 38条用人单位存在过错而使劳动者随时单方解除，如38条，用人单位须支付补偿金；4.过失性解除 26条 39条劳动者存在过错前提下，用人单位随时单方解除，如26、39条，
29、用人无须支付5.非因劳动者过失解除 40条 41条劳动者并无主观错误，但基于某些外部环境或劳动者自身的客观原因，用人单位单方解除，有40条，41条（一）情形，单位须支付补偿金；6.期满终止 44条a.期满单位不续签，须支付；b.期满劳动者不续签，无须支付；c.用人单位提高或维持约定条件，劳动者不续签，无须支付，相反要支付；7.法定终止 44条（四）用人单位被依法宣告破产的（五）用人单位被依法吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；需要支付2.与原劳动法的支付经济补偿区别 其余支付补偿情形是一样的3.08年1月1日起，在此之前签定的合同，若出现支付经济补偿金情形，按新法实施，支付
30、年限从08年1月1日至合同解除终止日算。情形原劳动法新劳动合同法期满，单位不续签不须支付经济补偿金须支付 期满，单位续签，但降低约定条件不须支付经济补偿金须支付经济补偿计算标准第四十七条第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月
31、的平均工资。违法解除的法律责任加大第四十八条第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。条款解读条件条件劳动法劳动法劳动合同法劳动合同法不满不满6 6个月个月1个月0.5个月6 6个月以上个月以上 1 1年年1个月1个月1 1年年1个月1个月MAXMAX有多少年资就补偿多少个月1.支付年限不超过12年2
32、.月支付标准按当地职工月平均工资3倍数额支付（前提是该员工工资高于直辖市、地级市职工月平均工资3倍的）其他其他不能胜任解除和协商解除经济补偿不超过12个月用人单位违法解除合同1.劳动者要求履行的，应继续履行2.不要求履行的，支付赔偿金2倍补偿金（除max条)1.合法解除，经济补偿金标准如下月工资年工资总额（基本工资岗位工资津贴.）/12退工手续办理第五十条第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。用
33、人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。第八十九条第八十九条用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。第八十四条第八十四条用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚 条款解读1.出具退工证明是法定程序，因此单位在员工离职时要主动办理退工手续并通知领取；造成损失的要赔偿责
34、任；2.及时办理档案和社保转移手续，否则将面临5002000元/人的罚款；风险应对 及时出具证明和办理各种手续；细化合同交接管理，以防出现员工不配合交接情况 如在合同相关条款加以细化十一、劳务派遣、非全日制用工、集体合同第五十八条第五十八条劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标
35、准，向其按月支付报酬。劳务派遣不允许有无固定期限和一定工作任务为期限的合同第五十九条第五十九条劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。第六十条第六十条劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。第六
36、十一条第六十一条劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。第六十二条第六十二条用工单位应当履行下列义务：（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。第六十三条第六十三条被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳
37、动报酬确定。条款解读1.劳务派遣、劳务中介、人事代理2.非标准劳动关系：新法包括非全日制用工和劳务派遣劳务派遣劳动者 用人单位劳动关系劳务关系 职业中介 用人单位 劳动者民事委托民事委托 人事代理 用人单位 劳动者劳动关系民事委托劳务费，连带责任劳动关系3.在标准劳动关系中，新法对劳动者的保护使企业用工风险进一步加大，为避免冗员、效率低下、安置成本过高等风险，可去评估劳务派遣形式 派遣对象（中高层员和新进员工）资质挑选、派遣协议存续分险 同工同酬 分险连带责任风险对策 劳务派遣不应作为用工首选；使用派遣必须解决协议签署和“同工同酬”劳务派遣协议的重点条款非全日制用工第六十八条第六十八条非全日制
38、用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。第六十九条第六十九条非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。第七十条第七十条非全日制用工双方当事人不得约定试用期。第七十一条第七十一条非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。第七十二条第七十二条非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工劳动报酬结
39、算支付周期最长不得超过十五日。条款解读1.非全日制用工 与 兼职(KFC)有最低工资限制且为劳动关系、最高工作时间、最长支付周期2.非全日制用工好处：无须订立书面协议；随时可以终止；不用支付经济补偿金；缴纳保险（新法未作规定）3.分析 具有用工灵活、风险小、成本较低的特性，企业可以对岗位进行评估，适合的应尽早采用非全日制用工。（保洁等）集体合同工会第五十一条第五十一条企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用
40、人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。第四十三条第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。第四条第四条用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切
41、身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商 第三十八条第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；条款解读1.集体合同的签约主体是职工集体和用人单位，集体合同的效力高于劳动合同；2.企业规章制度的制定原劳动法新劳动合同法制定经过民主程序制定规章制度或其他事项若涉及劳动者切身利益的，要经过职代会或全员讨论，平等协商 确定实施实施过程中，劳动者或工会认为有不适当的，有权提出修改公布公示要在单位公示或发给劳动者3.总结工会的权利参与集体劳动关系调整参与宏观劳动
42、关系调整参与个人劳动关系调整县级以上劳动行政部门、工会、企业三方共同研究劳动关系重大问题平等协商确定企业规章制度和签订集体合同企业单方解除劳动合同要事先通知工会，不包含终止合同和协商解除风险分析风险分析影响：规章制度制定的程序问题，民主程序，如 1）重大事项：只要是和职工利益相关的，职工表决重大事项2）规章制度的修改，职工有异议的职工有权提出修改3）规章制度的公示问题：制度要进行公示风险对策：对策：在新法实施前抓紧完善制度；积极组建工会（工会的相关职位可由公司职工兼职），发挥工会的积极作用；提高证据意识，确保制度的送达；制度公示法（首选制度公示法（首选1 1、3 3、5 5、6 6法）：法）：
43、1）员工手册发放（要有员工签领确认）；2）会议宣传法（注意一定要记录会议纪要，纪要内容要点包括：时间、地点、参会人员、会议内容、与会人员签到）；3）劳动合同约定法；A、下列规章制度作为劳动合同附件，与劳动合同具有同等法律效力，乙方知悉并认可该附件；B、下列规章制度，甲方已经向乙方进行公示，乙方同意并自觉遵守之4）考试（附上标准答案，必须有本人签名）；5）传阅（传阅并签字已阅）；6）职工入职声明法（公司制度会在时间内学习并遵守，签字）7）意见征询法存在问题的公示存在问题的公示（公告宣传栏、电子邮件等）十二、新法溯及力第九十七条第九十七条本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行
44、；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。条款解读1.08年1月1日以后签订的，才起算固定合同签订次数；2.工龄（年资）计算办法是“新工龄用新办法、旧工龄用旧办法”案例：小李的合同是07年1月1日08年12月31日，假如出现以下几种情形，
45、经济补偿金是如何支付的？（1）合同到期，单位不续签支付多少？=1个月（2）在08年5月25日时，单位以不能胜任工作为由，解雇小李，要支付多少？=1个月0.5个月人力资源管理对新法的应对一、招聘与录用考核改进二、防止承担连带赔偿责任三、注重劳动合同签订环节的管理四、用工模式的必要调整五、规范管理，有效预防和应对劳动争议招聘与录用考核改进 提高招聘要求 招聘流程的重新疏理与设计 对新招收员工做背景调查 招聘广告的的重要作用 新员工入职登记表的重要作用 招聘资料保存备查防止承担连带赔偿责任 招收新员工必须查验解除、终止劳动关系的证明 招收新员工须审查其与原单位有无竞业禁止协议 对新员工工作中提供的有
46、关经营信息和技术信息进行审查 企业之间合并、分立应分清相互责任 企业之间合作时对对方用工权的审核，并明确约定对劳动者的权利义务关系 对分支机构加强监督管理，责任落实到个人个人发包人劳动者劳动者个人发包人雇佣招招用用经济承包关系经济承包关系连带责任 第七条第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。第九十四条第九十四条个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。注意劳动合同签订环节的管理 规定劳动合同签定时间（新员工、老员工）规定劳动合同签订地点 规定劳动合同签订要求 规定违反规定不签订劳动合同的责任 责任落实到个人用工模式的必要调整 劳务派遣的合法使用 项目合作、项目外包、项目承包 劳务用工、民事用工的合法使用 适当使用非全日制用工强化规章制度在管理中的作用 按企业特点重新制定和完善规章制度 重点完善劳动合同管理、劳动纪律及考核制度三项制度 民主程序和公示程序 重视工会、职代会的作用 规章制度条款的合法、合理、完备、执行性 有效运用各类协议Thank You
