1、CONFIDENTIAL:To protect the confidential and proprietary information included in this material,it may not be disclosed or provided to any third parties without the approval ofHewitt Associates LLC.职级体系、薪酬与奖金计划设计职级体系、薪酬与奖金计划设计深圳桑菲消费通信有限公司深圳桑菲消费通信有限公司 2005年11月DocIDHewitt Associates1今日议题今日议题 我们对于贵公司现状和
2、项目需求的理解 我们建议的方案概览 项目流程及成果样例 顾问团队 时间与费用预算 为什么选择翰威特我们的优势 附件：翰威特 2005年薪酬福利调研高科技制造行业客户名单DocIDHewitt Associates2我们对于项目需求的理解我们对于项目需求的理解现状现状目标目标桑菲从原来单纯的飞利浦手机的生产制造厂现已发展成为具有商务、研发、生产、客服等多功能的全方位的通信产品公司公司的发展目标是到2010年，使桑菲进入中国个人移动ODM供应商的前3强，因此要求公司的人力资源管理特别是奖酬制度要随着桑菲的战略调整适时作出应对，从而提升企业在激烈的市场竞争环境中的战略执行能力近年来，桑菲的业务取得了
3、快速发展，新的职能部门和新的职位开始陆续产生公司内部目前缺乏系统的职位评估体系和流程，使得职级的制定缺少坚实的依据尚未建立统一的体现市场和行业特性的职位名称体系员工感觉缺乏职业发展空间，尚未建立技术发展通道对于以项目为基础的奖金发放缺乏有效的控制建立新的职位评估体系和职级结构，以实现:支持员工的职业发展 便于管理体现内部公平职位名称的统一并与市场接轨建立完善的由固定工资和浮动奖金两部分组成的薪酬体系，以实现:支持公司经营战略和桑菲的企业文化支持公司的薪酬策略保持薪酬水平的市场竞争力吸引、激励和留用关键人才体现工人和管理人员不同的需求引导员工行为CONFIDENTIAL:To protect t
4、he confidential and proprietary information included in this material,it may not be disclosed or provided to any third parties without the approval ofHewitt Associates LLC.我们建议的方案概览我们建议的方案概览DocIDHewitt Associates4翰威特薪酬设计的整体框架翰威特薪酬设计的整体框架薪酬策略薪酬策略职位说明书职位说明书薪资结构薪资结构固定固定VSVS奖金奖金薪酬管理制度薪酬管理制度市场定价市场定价职位评估职
5、位评估沟通、实施以及全年沟通、实施以及全年管理管理员工需求员工需求公司战略目标公司战略目标DocIDHewitt Associates5项目流程概览项目流程概览1.1项目规划和信息收集项目规划和信息收集1.2薪酬策略审核与建议薪酬策略审核与建议2.整理职位说明书整理职位说明书3.2对剩余岗位进行评估对剩余岗位进行评估 4.2固定固定/浮动薪酬结构设计浮动薪酬结构设计4.1市场数据比对分析市场数据比对分析5.新方案的沟通新方案的沟通 3.1建立桑菲的职位评估体系建立桑菲的职位评估体系并对标杆岗位进行评估并对标杆岗位进行评估4.3薪酬管理制度审核与建议薪酬管理制度审核与建议诊诊断断设设计计实实施施
6、CONFIDENTIAL:To protect the confidential and proprietary information included in this material,it may not be disclosed or provided to any third parties without the approval ofHewitt Associates LLC.项目流程及成果样例项目流程及成果样例DocIDHewitt Associates7项目流程解释项目流程解释阶段阶段1.11.1：项目规划与：项目规划与信息收集信息收集阶段阶段1.2:1.2:薪酬策略审薪酬策
7、略审核与建议核与建议1.项目规划、启动会议2.信息收集3.案头研究4.高层经理访谈5.员工座谈6.高层经理薪酬策略问卷调研7.高层薪酬策略研讨会 项目启动会议 项目整体规划 薪酬策略建议阶段阶段关键步骤关键步骤阶段性成果阶段性成果关键问题：关键问题：1 1、双方项目组的磨合；、双方项目组的磨合；2 2、就项目运作流程、进度以及沟通与协调工作的规划；、就项目运作流程、进度以及沟通与协调工作的规划；3 3、需要高层团队的投入。、需要高层团队的投入。DocIDHewitt Associates8什么是薪酬策略？什么是薪酬策略？是薪酬方案设计的指导原则和方向 阐述了如何利用薪酬来吸引、留住、激励和奖励
8、员工，从而支持企业的经营和人力资源策略的实现与经营目标和理想的企业文化相匹配将指导薪酬设计和管理是沟通和交流的基础作为项目评估和监控的标准DocIDHewitt Associates9薪酬策略薪酬策略-6 P 以下为构成薪酬策略的个重要因素:薪酬原则（Pay Philosophy）:愿景、目标和价值 薪酬方式（Pay Approach）:对公司的整体成本全面现金对员工的福利 薪酬比较性（Pay Parity）:内部公平性vs外部竞争性 薪酬市场定位（Pay Positioning）:竞争力大小 薪酬组合（Pay Mix）:理想的“类别组合”灵活度 薪酬承受力（Pay Ability）:可承受性
9、和预算限制DocIDHewitt Associates10项目流程解释项目流程解释阶段阶段2 2：整理职位说明：整理职位说明书书1.确定桑菲的职位说明书模板2.向部门经理和核心主管提供职位说明书撰写培训3.撰写职位说明书样本4.桑菲内部完成其余的职位说明书的整理工作 职位说明书培训 职位说明书阶段阶段关键步骤关键步骤阶段性成果阶段性成果关键问题：关键问题：1 1、桑菲内部人员的积极参与以达到知识转移的目的；、桑菲内部人员的积极参与以达到知识转移的目的；2 2、职位说明书的撰写工作由桑菲内部在接受培训后逐步完成，以达到知识转移、节省、职位说明书的撰写工作由桑菲内部在接受培训后逐步完成，以达到知识
10、转移、节省成本和加快项目进程的目的。成本和加快项目进程的目的。DocIDHewitt Associates11该该职位应当职位应当做什么做什么(职责描述职责描述)DoDisplay完成该职位完成该职位职责需要掌握的能力职责需要掌握的能力(职位能力描述职位能力描述)Deliver该职位履行职该职位履行职责所交付的关键成果责所交付的关键成果(关键绩效指标描述关键绩效指标描述)职职位位说说明明书书职位说明书职位说明书-3D模型模型DocIDHewitt Associates12职位说明书职位说明书3D文档模版文档模版Do:职责职责Deliver:关键绩效指标关键绩效指标Display:胜任能力胜任能
11、力DocIDHewitt Associates13项目流程解释项目流程解释阶段阶段3 3：建立职位评估：建立职位评估体系并对所有岗位进体系并对所有岗位进行评估行评估1.向评估委员会提供职位评估方法培训2.实施职位评估60个标杆岗位评估辅导各部门经理完成其余岗位的评估3.建立新的职位级别表(含技术人员职业发展通道和职位名称审核)4.高层审批新的职级表 适合桑菲的职位评估体系 职位评估结果 新的职位级别表 规范职位名称阶段阶段关键步骤关键步骤阶段性成果阶段性成果关键问题：关键问题：1 1、职位评估工具的客户化；、职位评估工具的客户化；2 2、桑菲内部人员的积极参与以达到知识转移和对评估结果达成共识
12、的目的。、桑菲内部人员的积极参与以达到知识转移和对评估结果达成共识的目的。DocIDHewitt Associates14职位评估的目的职位评估的目的 职位评估的目的在于通过统一、公平的方式，根据职位（而非在职人员）对于企业的整体贡献来确定它们之间的相对序列。因此，职位评估方法力求：简单明了与职位关联性高易于沟通 而职位评估首先应在衡量各个职位对于公司的价值与贡献的基础上，体现出职位之间有意义的区别，为建立合理的薪酬体系奠定基础DocIDHewitt Associates15职位评估的方法职位评估的方法非正规化的，灵活的非正规化的，灵活的注重质的考核注重质的考核注重外部因素注重外部因素 正规化
13、的，结构化的正规化的，结构化的注重量的考核注重量的考核注重内部因素注重内部因素 归类法市场定价法市场排序法要素比较法配对比较法要素评分法DocIDHewitt Associates16职位评估方法：灵点职位评估职位评估方法：灵点职位评估法法要素评分法 采用6个要素，每个要素分13级 每个要素的分值从20分到200分 可以根据企业战略和文化等特点设定权重DocIDHewitt Associates17FLEXPoint 灵点职位评估法实施评估流程灵点职位评估法实施评估流程定义要素定义要素修改及客户化灵修改及客户化灵点职位评估法以点职位评估法以满足客户的特别满足客户的特别需要需要根据桑菲的价值根据
14、桑菲的价值取向及需求确定取向及需求确定每个要素的权重每个要素的权重修改灵点职位评修改灵点职位评估法软件以反映估法软件以反映客户化之后的改客户化之后的改变变确定评估策略和确定评估策略和评估流程评估流程翰威特顾问将针翰威特顾问将针对部门经理及评对部门经理及评估委员会就职位估委员会就职位评估方法进行培评估方法进行培训训翰威特顾问将会翰威特顾问将会支持支持/主导整个评主导整个评估过程估过程所有的职位均采所有的职位均采用灵点评估法进用灵点评估法进行评估行评估翰威特顾问将对翰威特顾问将对评估结果及相关评估结果及相关信息进行审核信息进行审核翰威特整合评估结翰威特整合评估结果并将所有职位分果并将所有职位分等级
15、排序等级排序翰威特将与公司领翰威特将与公司领导层一起复审所有导层一起复审所有信息信息构建新的职位体系构建新的职位体系构建薪酬级别构建薪酬级别通过市场定价与回通过市场定价与回归分析设计薪酬区归分析设计薪酬区间间123456DocIDHewitt Associates18FLEXPoint灵点职位评估法举例灵点职位评估法举例要素要素知识与技能知识与技能解决问题解决问题/制定决策制定决策行行动动自由自由度度影影响响与与责任责任沟沟通通能力能力解决解决问题问题/制定决策制定决策1充分充分定义定义的的工作工作任务任务工作性质属于常规化的通常具备详细的规程和技术支持具备明确的可用以解决问题的方案23所分派
16、工作的性质经常多样化所分派工作的性质经常多样化解决有一定难度的问题解决问题时，需要依据操作规章制度及或与同事或主管的咨询需要将标准化的原则适应于新的或已发生变化的形势13承担解决企业的关键、复杂问题的职责承担解决企业的关键、复杂问题的职责制定的决策可以对企业的总体方向与形象产生影响行动计划仅受到广泛定义的企业规章制度的限制需要思考并解决重大问题20%25%15%25%10%权重权重工工作作条件条件5%DocIDHewitt Associates19FLEXPoint灵点职位评估法举例灵点职位评估法举例 知识与技能知识与技能影响与责任影响与责任解决问题与解决问题与制定决策制定决策行动自由度行动自
17、由度沟通技能沟通技能 职位名称职位名称级别级别分数分数级别级别分数分数级别级别分数分数级别级别分数分数级别级别分数分数合计合计秘书秘书436436436329543180行政秘书行政秘书543543436436652212文员文员329329329329329145级别1级别2级别3级别4级别5级别6级别7级别8级别9级别10级别11级别12最小值100111124153189234288355437538662814最大值1101231521882332873544365376618131,000DocIDHewitt Associates20FLEXPoint灵点职位评估法举例灵点职位评估
18、法举例级别要素一：知识与技能分数3广泛的操作或技术能力-在完成多个明确的、多步骤的操作程序中，能够收集、组织、核对、汇总及在完成多个明确的、多步骤的操作程序中，能够收集、组织、核对、汇总及/或分析数据；或分析数据；具备某个专门领域内广泛的、相当具体的知识水平；在既定的标准范围内，可能需要操作相对复杂的设备来生产具备某个专门领域内广泛的、相当具体的知识水平；在既定的标准范围内，可能需要操作相对复杂的设备来生产产品；包括对于通常的电脑软件的使用。产品；包括对于通常的电脑软件的使用。294365深层知识或专门领域-具备对于某个专门领域或某项技术具备对于某个专门领域或某项技术/行政职能方面的广博的知识
19、；包括了解相关政策与规程；行政职能方面的广博的知识；包括了解相关政策与规程；遵照这些指导原则制定行动计划；或许通过接受大量的调试与操作方面的培训来使用精密的设备；能够分析和诠遵照这些指导原则制定行动计划；或许通过接受大量的调试与操作方面的培训来使用精密的设备；能够分析和诠释复杂的信息；可能需要对于现有的形式、规程或方法加以修改。释复杂的信息；可能需要对于现有的形式、规程或方法加以修改。4313 levels 知识与技能知识与技能影响与责任影响与责任解决问题与解决问题与制定决策制定决策行动自由度行动自由度沟通技能沟通技能 职位名称职位名称级别级别分数分数级别级别分数分数级别级别分数分数级别级别分
20、数分数级别级别分数分数合计合计秘书秘书436436436329543180行政秘书行政秘书543543436436652212文员文员329329329329329145DocIDHewitt Associates21FLEXPoint灵点职位评估法举例灵点职位评估法举例级别要素二：影响与责任分数3对所在工作部门产生可觉察的影响力-影响力通常局限于所在工作领域；可能会对该部门的其它紧密相关的工作产影响力通常局限于所在工作领域；可能会对该部门的其它紧密相关的工作产生暂时性影响；该影响力的性质属于间接性的和辅助性的；责任受到限制。生暂时性影响；该影响力的性质属于间接性的和辅助性的；责任受到限制。2
21、94365对所在工作部门的绩效产生重大影响力-可能在日常工作中对于其它工作领域内的工作产生影响；所承担的责任主可能在日常工作中对于其它工作领域内的工作产生影响；所承担的责任主要是间接性的，但可能对于本工作领域的工作承担共同分享的责任；可能为本工作部门以外的决策制定提供相应要是间接性的，但可能对于本工作领域的工作承担共同分享的责任；可能为本工作部门以外的决策制定提供相应的信息。的信息。4313 级别级别 知识与技能知识与技能影响与责任影响与责任解决问题与解决问题与制定决策制定决策行动自由度行动自由度沟通技能沟通技能 职位名称职位名称级别级别分数分数级别级别分数分数级别级别分数分数级别级别分数分数
22、级别级别分数分数合计合计秘书秘书436436436329543180行政秘书行政秘书543543436436652212文员文员329329329329329145DocIDHewitt Associates22FLEXPoint灵点职位评估法举例灵点职位评估法举例级别要素三：解决问题与制定决策分数3所分派工作的性质属于程序化-解决问题时，可以审核多种明确规定了的解决方案；具备来自于规程及解决问题时，可以审核多种明确规定了的解决方案；具备来自于规程及/或同事和主管或同事和主管的各种支持与帮助。的各种支持与帮助。294365所分派的工作任务经常多样化-制定决策和解决问题时，需要依据操作规章制度及
23、制定决策和解决问题时，需要依据操作规章制度及/或与同事或主管的咨询；在选择可或与同事或主管的咨询；在选择可用以解决问题的各种方案时，需要作出判段；需要将标准化的原则适应于新的或已发生变化的形势；制定的解决方案用以解决问题的各种方案时，需要作出判段；需要将标准化的原则适应于新的或已发生变化的形势；制定的解决方案通常是依据过去的先例。通常是依据过去的先例。4313 级别级别 知识与技能知识与技能影响与责任影响与责任解决问题与解决问题与制定决策制定决策行动自由度行动自由度沟通技能沟通技能 职位名称职位名称级别级别分数分数级别级别分数分数级别级别分数分数级别级别分数分数级别级别分数分数合计合计秘书秘书
24、436436436329543180行政秘书行政秘书543543436436652212文员文员329329329329329145DocIDHewitt Associates23FLEXPoint灵点职位评估法举例灵点职位评估法举例级别要素四：行动自由度分数3工作受到一般程度的监督与管理-工作受到主管人员或工作规程定期的监督；在遵照既定的工作日程上具有一定的工作受到主管人员或工作规程定期的监督；在遵照既定的工作日程上具有一定的自由度；可以为他人提供指导；没有监督职责。自由度；可以为他人提供指导；没有监督职责。294365工作受到有限的指导与监督-可以根据既定目标来制定自己的工作日程，工作进程
25、与绩效较少受到监督；能够根据可以根据既定目标来制定自己的工作日程，工作进程与绩效较少受到监督；能够根据标准方案的要求自由选择方法；可以提供变革建议；可担当标准方案的要求自由选择方法；可以提供变革建议；可担当“领导者领导者”这一角色。这一角色。4313 级别级别 知识与技能知识与技能影响与责任影响与责任解决问题与解决问题与制定决策制定决策行动自由度行动自由度沟通技能沟通技能 职位名称职位名称级别级别分数分数级别级别分数分数级别级别分数分数级别级别分数分数级别级别分数分数合计合计秘书秘书436436436329543180行政秘书行政秘书543543436436652212文员文员32932932
26、9329329145DocIDHewitt Associates24FLEXPoint灵点职位评估法举例灵点职位评估法举例级别要素五：沟通能力分数3传达基本事实-用标准的书面格式来传达详细的日常信息，听众对该话题有一定程度的了解。用标准的书面格式来传达详细的日常信息，听众对该话题有一定程度的了解。294365诠释信息-能够答复详细的质询信息，听众或许不了解该话题，因而，需要运用一定的表达技能。能够答复详细的质询信息，听众或许不了解该话题，因而，需要运用一定的表达技能。436527传达复杂或存在争议的信息对于非常规性信息进行交流的技能；可以向那些只具备初级知识的听众进行演讲，需对于非常规性信息进
27、行交流的技能；可以向那些只具备初级知识的听众进行演讲，需要进行仔细斟酌，以维持良好的合作关系。要进行仔细斟酌，以维持良好的合作关系。6313 级别级别 知识与技能知识与技能影响与责任影响与责任解决问题与解决问题与制定决策制定决策行动自由度行动自由度沟通技能沟通技能 职位名称职位名称级别级别分数分数级别级别分数分数级别级别分数分数级别级别分数分数级别级别分数分数合计合计秘书秘书436436436329543180行政秘书行政秘书543543436436652212文员文员329329329329329145DocIDHewitt Associates25为什么选择翰威特的灵点职位评估法为什么选择
28、翰威特的灵点职位评估法 满足中国市场的特别需求本地化的术语及描述本地化的评估结构 灵活性是灵点评估法的最大特色可选择的因素和灵活的权重 灵活地反映桑菲的价值及需求 客观的、定量的评估方法 易于管理及操作 可信赖而且容易被理解 可以很方便地与翰威特的全面薪酬福利调研结果进行职位比对DocIDHewitt Associates26职位级别表职位级别表 Job Grade职位级别职位级别DL/Administrative 工人工人/行政类行政类 Technology技术类技术类Technology/Management技术技术/管理类管理类Management管理类管理类Management Gra
29、de管理序列管理序列12 GM,DGM 总经理,副总经理Top Management总经理总经理11 Dept Manager 部门经理Senior Management高层管理高层管理10 9 Senior Engineer 高级工程师Section Manager经理Middle Management中层管理中层管理8 7 Engineer I 一级工程师Sr.Prof./Supervisory高级专业/主管人员Sr.MFG Supervisor资深生产线主管Staff 职员职员6Executive Secretary行政秘书Engineer II 二级工程师Professional专业人
30、员MFG Supervisor生产线主管5Secretary/Administrator秘书/管理员Engineer III 三级工程师Junior Professional初级专业人员Assistant MFG Supervisor助理生产线主管4Assistant/Coordinator助理/协调员Assistant Engineer助理工程师Junior Staff or Graduate 初级职员或毕业生 Junior/Entry-Level Staff初级初级/入门级职员入门级职员3Clerk/Driver/Receptionist文员/司机/前台Technician技术员2Team
31、 Leader组长 Direct Labor直接生产工人直接生产工人 1Direct Labor一线工人 支持员工的职业发展和规范的职位名称支持员工的职业发展和规范的职位名称DocIDHewitt Associates27项目流程解释项目流程解释阶段阶段4:4:薪酬体系设计薪酬体系设计1.市场数据比对分析2.固定薪酬结构设计3.浮动奖金方案建议4.以项目为基础的特殊奖励计划（备选）5.工人的薪酬结构和发放周期建议6.成本测算7.薪酬管理制度建议 市场数据分析报告 固定薪资结构、级别、宽带 浮动奖金比例和发放周期 特殊奖励计划（备选）薪酬管理制度建议阶段阶段关键步骤关键步骤阶段性成果阶段性成果关
32、键问题：关键问题：1 1、市场对标对象的准确定位；、市场对标对象的准确定位；2 2、浮动薪酬与绩效指标的衔接、浮动薪酬与绩效指标的衔接本项目中不含绩效指标的制订，在设计浮动薪酬与指标挂钩时，将使用已有的本项目中不含绩效指标的制订，在设计浮动薪酬与指标挂钩时，将使用已有的指标体系。指标体系。DocIDHewitt Associates28市场竞争性分析市场竞争性分析Level级别Pay Target薪酬目标值Guaranteed Pay固定薪酬Total Cash全面现金ABCMarket Data 市场数据Difference差异ABCMarket Data市场数据 Difference差异O
33、perator操作人员Target at 50th%ile目标是第目标是第50百分位百分位20,293 21,588-4.6%23,255 22,901 3.0%General Staff一般职员Target at 50th%ile目标是第目标是第50百分位百分位32,696 34,514-4.2%38,146 36,477 5.7%Professional专业技术人员Target at 50th%ile目标是第目标是第50百分位百分位69,248 71,663-3.6%84,515 77,846 8.3%Supervisor主管Target at 50th%ile目标是第目标是第50百分位百
34、分位102,997 110,519-6.2%126,976 122,918 3.9%Manager经理Target at 50th%ile目标是第目标是第75百分位百分位170,078 188,458-11.9%217,385 222,035-3.3%DocIDHewitt Associates29Key Message关键讯息关键讯息KeyIssuesInclude包括的包括的关键问题关键问题Business Case实际设计时的实际设计时的注意事项注意事项薪酬结构的类别薪酬结构的类别DocIDHewitt Associates30薪酬结构构建薪酬结构构建 级别/职位评估结果DocIDHew
35、itt Associates31薪酬结构示例薪酬结构示例10,00020,00030,00050,00040,00080,00070,00060,000级级级级级级级级 级级 最高值最高值中点中点最低值最低值幅宽幅宽中点递增中点递增级别重合度级别重合度薪酬与中点差异比薪酬与中点差异比DocIDHewitt Associates32固定工资固定工资目标浮动目标浮动獎金獎金固定工资固定工资35%35%固定工资固定工资30%30%固定工资固定工资25%25%固定工资固定工资20%20%固定工资固定工资浮浮动奖金动奖金的的40%40%目标浮动奖金方案目标浮动奖金方案DocIDHewitt Associ
36、ates33个人业绩奖金主要基于个体业绩指标进行奖励；奖金额通常随个体而发生变化。利润分红基于公司整体利润率支付给所以员工或绝大多数员工的奖金。基于团队或项目的奖金计划。表彰个人和团体的特殊贡献的奖金计划，奖励形式可以是现金，旅游或者其它方式。以销售金额/利率增长的百分比做为奖金的销售奖励计划的一种。团队业绩奖金特殊表彰销售佣金固定固定收入收入公司绩效指标利润利润回款率回款率部门绩效指标浮动比例浮动比例发放频率发放频率40%40%部部门门绩效目标绩效目标年度年度发放发放年度发放年度发放60%60%浮动奖金浮动奖金短期激短期激励励方案方案DocIDHewitt Associates34浮动奖金方
37、案浮动奖金方案各种浮动奖金方案模式加法模式加法模式公司公司绩效绩效团队团队绩效绩效个人个人绩效绩效+=实得奖金实得奖金矩阵模式矩阵模式乘法模式乘法模式X=X实得奖金实得奖金公司公司绩效绩效团队团队绩效绩效个人个人绩效绩效DocIDHewitt Associates35项目流程解释项目流程解释阶段阶段5 5：新方案的沟通：新方案的沟通1.向高层经理汇报项目成果2.向中层经理沟通新方案3.与桑菲项目组一起分析实施挑战并提供解决方案4.与桑菲的项目组一起制定新方案的沟通计划和沟通材料 最终成果获得审批通过 完成对中层经理的沟通 实施指引和沟通计划 沟通材料，包括文件、信函、Q&A等阶段阶段关键步骤关
38、键步骤阶段性成果阶段性成果关键问题：关键问题：1 1、充分预测实施将会遇到的挑战；、充分预测实施将会遇到的挑战；2 2、实施计划的可操作性；、实施计划的可操作性；3 3、中层经理人员的积极参与。、中层经理人员的积极参与。DocIDHewitt Associates36为什么要推销你的薪酬计划为什么要推销你的薪酬计划 新的薪酬计划不能有效实施，除非新的计划清晰和被接受 新的计划减少混淆，保证行政管理的一致性全面的沟通不但有效，而且缩小随意变动的空间 建造现实的期望浮动工资计划，调薪，市场对比 有利于经营薪酬的清晰性 正面的感受 敬业的员工 满意的客户 更好的经营结果 DocIDHewitt As
39、sociates37向经理人员沟通哪些信息向经理人员沟通哪些信息 新旧薪酬体系之间的变化 改变的原因 实施新体现需要在文化方面做哪些相应的改变 在实施过程中经理人员将面临的主要挑战 在实施过程中对于经理人员的要求和期望DocIDHewitt Associates38沟通计划沟通计划目标哪些内容需要沟通?必须知道什么 其他辅助信息 要达到的目标是什么?目标明确 目标恒定 得到承诺 关键点?不要只是简单地告知要晓之以理,动之以情责任人高管负责什么中层经理负责什么人力资源部负责什么Hewitt负责什么时间1月15日-1月31日任务A完成2月1日-2月10日任务B完成任务C完成任务D完成DocIDHe
40、witt Associates39项目成果项目成果与桑菲项目组紧密配合提交适合贵公司现状和需求的设计成果报告报告向桑菲提交相关的管理工具工具，贵公司将拥有该工具的内部使用权在项目过程中向桑菲提供以下专业培训培训项目结束后的后续服务后续服务薪酬策略职位说明书职位评估体系所有非工人职位的评估结果体现内部公平并支持员工职业发展的新的职级体系规范的职位名称市场数据报告固定薪酬结构浮动奖金比例和发放周期特殊奖励计划（备选）针对工人的薪酬组成和发放周期的建议薪酬管理制度建议实施指引和沟通计划沟通材料，包括文件、信函、Q&A等调研问卷访谈提纲职位说明书模版职位岗位评估工具工资管理工具奖金计算工具成本分析工具
41、如何制定薪酬策略如何撰写职位说明书如何进行职位评估如何分析市场数据如何使用薪酬管理工具如何进行成本测算如何向员工沟通新的薪酬方案时间长达一年服务内容针对新方案试行过程中出现的问题，提供答疑和指导协助评价项目实施中出现的风险协助评估方案推行的效果服务方式灵活便利电子邮件和电话往来高级顾问三次现场回访免费参加翰威特在华南地区和香港举办的各类研讨会（差旅费除外）免费获得翰威特的各类出版物和季刊九折享受翰威特通过网站提供的信息和数据服务资源库九折享受翰威特在大中华区开办的各类公开培训课程如果桑菲今后连续3年以上参加翰威特的薪酬调研，每年还可以享受以下优惠：以1.3万元的价格获得高科技行业报告（高级版本
42、）*注：原价为1.8万元高级顾问提供半天的电话或现场服务指导桑菲更好地使用报告CONFIDENTIAL:To protect the confidential and proprietary information included in this material,it may not be disclosed or provided to any third parties without the approval ofHewitt Associates LLC.顾问团队顾问团队DocIDHewitt Associates41双方项目组的合作方式双方项目组的合作方式客户公司高层客户公司高层
43、翰威特高层翰威特高层客户公司项目经理客户公司项目经理翰威特项目经理翰威特项目经理翰威特核心项目组翰威特核心项目组客户公司项目客户公司项目执行小组执行小组翰威特支持人员翰威特支持人员翰翰威威特特经经验验与与行行业业数数据据库库翰翰威威特特资资深深技技术术专专家家DocIDHewitt Associates42颜蓉颜蓉顾问顾问职务职务从业年从业年限限教育背景教育背景简历简历颜蓉项目总监/翰威特广州分公司总经理8年北京外交学院学士学位；美国佐治亚大学硕士学位颜蓉是翰威特咨询广州分公司总经理、资深顾问。在此之前，她在翰威特咨询香港分公司担任高级咨询顾问。她专长于领导能力发展、高管长期激励、绩效和薪酬体
44、系设计、人力资源战略、人力资源体系整合等方面的咨询。颜蓉曾参与“亚洲最佳雇主”调研项目，全面负责台湾地区企业的分析。颜蓉于1999在美国加入翰威特咨询公司亚特兰大办事处。在美国期间，颜蓉在全面福利管理部主要负责医疗福利管理体系的建立。并从事员工留用、福利等方面的咨询项目。她在翰威特服务过的客户包括中银保险、中国银行、嘉里粮油、中国农业银行、世茂集团、东软集团、丽珠集团销售公司、中国网通、九星印刷包装公司、云南电力集团、IIPC、EMERSON、联想、新太科技等。颜蓉曾担任国际贸易和安全研究中心的研究助理和东亚项目负责人，并在不同学术会议上发表文章和演说。颜蓉能够说流利的中文和英文。颜蓉的咨询风
45、格：认真投入，致力于为客户带来真正的价值，深受所服务过的客户的高度认可。DocIDHewitt Associates43苏岳仑苏岳仑顾问顾问职务职务从业年从业年限限教育背景教育背景简历简历苏岳仑项目经理/翰威特广州8年中山大学岭南学院，获经济学学士学位苏岳仑是翰威特咨询(上海)有限公司广州分公司的组织与人员价值管理高级咨询顾问。苏岳仑主要为翰威特的战略客户提供专业咨询服务。他的工作范围包括岗位分析与评估、组织架构设计、绩效管理和薪酬体系设计等领域。他的近期客户包括中国农业银行、嘉里粮油集团、云南电力、深圳大鹏LNG、深圳长城国际计算机、阿乐斯、中国银行、EMERSON、南方基金等企业。在加入翰
46、威特之前，苏岳仑在国际四大之一的会计师事务所担任审计与商务咨询部经理，主要为上市公司提供上市筹划服务，审计服务及企业咨询服务。苏岳仑的风格：踏实、敏锐，能够极其有效地完成咨询成果的交付。另外，苏先生还是翰威特在华南地区的薪酬咨询业务的主要负责顾问，他本人有非常好的财务背景，对薪酬结构设计、成本测算等有独到的专业经验。DocIDHewitt Associates44俞桓俞桓顾问顾问职务职务从业年从业年限限教育背景教育背景简历简历俞桓高级顾问/翰威特广州薪酬福利咨询与调研业务负责人8年中山大学管理学院，获企业管理学士学位俞桓是翰威特咨询(上海)有限公司广州分公司的薪酬福利咨询与调研业务负责人。俞桓
47、的专业领域涉及对企业包括薪资福利管理、职位分析和评估，组织架构设计和绩效管理在内的人力资源各项管理领域的评估与咨询，他的近期客户包括深圳盐田国际、深圳华为、华狮啤酒、深圳嘉里集团、CIBA、Hitachi、SOUTHCO等企业。俞桓在人力资源管理领域具有丰富的经验。在加盟翰威特咨询公司之前，俞桓曾在快速消费品，石油化工和电子制造行业的多家著名跨国公司的人力资源部门任职共七年。俞桓的特点：多年的企业人力资源工作实际操作经验，善于把握到企业在实际运作中关于人员管理方面的核心问题。DocIDHewitt Associates45刘燕琳刘燕琳顾问顾问职务职务从业年从业年限限教育背景教育背景简历简历刘燕
48、琳高级分析师/翰威特广州3年北京大学光华管理学院；现正攻读中山大学心理学硕士学位刘燕琳的专业领域包括岗位分析与评估、绩效管理体系、薪酬体系设计诊断等。她服务过的客户包括：华润物业（香港）、中国银行、深圳国税局、中国农业银行、南方基金、深圳城市建设投资、IBM等。在加入翰威特之前，刘燕琳在国际四大之一的会计师事务所担任审计与商务咨询部高级审计师及咨询师，主要为国有企业、外资企业、民营企业等各类公司提供上市筹划、审计及业务流程咨询等服务。刘燕琳曾经为包括银行业、通讯业、制造业、IT业等不同行业、不同类型的客户提供高质量的专业服务，在审计和咨询领域积累了丰富的行业经验和客户服务经验。她于近期参与了深
49、圳国税局和国家人事部合作的公务员绩效管理体系调研的项目，其提交的成果报告受到政府部门的高度认可和评价。DocIDHewitt Associates46杨波杨波顾问顾问职务职务从业年从业年限限教育背景教育背景简历简历杨波（客户经理）高级商务顾问/翰威特广州工作年限13年，人力资源从业年限3年美国南加洲大学工商管理硕士/北京国际关系学院学士杨波是翰威特咨询公司广州分公司商务部高级顾问，主要负责华南地区的商务拓展与客户关系维护。杨女士在管理以及商务领域已有13年的从业经验。杨波的专业领域主要涉及企业高管长期激励、全面薪酬、绩效管理、培训发展和人员策略的评估与咨询。她在翰威特曾服务过的客户包括：珠江啤
50、酒、农业银行、嘉里粮油、长城集团、深圳LNG、上海浦东发展银行等。在加入翰威特公司之前,杨波曾服务于两家中国本土的商业银行，后任职美国花旗银行广州分行助理副总裁。她在银行业曾从事市场、销售、信贷、国际业务等工作，并曾担任部门负责人等管理职务。十多年的工作经验，使她积累了丰富的跟不同行业的跨国企业和中国企业进行合作的经验，因此，她能够准确把握客户的业务经营需求，使人力资源解决方案能切实帮助客户达至其目标。在本项目中，杨波将负责项目启动前期各项具体工作的准备和各项资源的配备到位。DocIDHewitt Associates47贵公司项目管理的主要职责贵公司项目管理的主要职责项目领导小组项目领导小组
