1、 孙成志孙成志 朱艳朱艳 编编著著东北财经大学出版社东北财经大学出版社 第第1章章组织组织行行为为学概学概论论 第第2章个体行章个体行为为 第第3章激励章激励 第第4章群体行章群体行为为 第第5章章领导领导行行为为 第第6章章组织组织行行为为 第第7章章组织变组织变革与革与发发展展 1.1组织组织的的类类型与作用型与作用 1.2组织组织行行为为学的概念与学科性学的概念与学科性质质 1.3组织组织行行为为学的学的产产生和生和发发展展 1.4组织组织行行为为学的研究方法学的研究方法 1.1组织组织的的类类型与作用型与作用1.1.1组织组织的概念的概念 组织组织就是存在于特定社会就是存在于特定社会环
2、环境中，由境中，由人群构成的，人群构成的，为为了达到共同目了达到共同目标标，通，通过过权责权责分配和分配和层层次次结结构所构所购购成的一个完整成的一个完整的有机体。的有机体。1.1.2组织组织的要素的要素组织组织的有形要素包括：的有形要素包括：实习组织预实习组织预期目期目标标所需所需实实施的工作；确定施的工作；确定实实施工作的人施工作的人员员；确定必；确定必备备物物质质条件；确定条件；确定权责结权责结构。构。组织组织的无形要素包括的无形要素包括:共同的目共同的目标标；工作；工作的人主的人主动动性性鱼积鱼积极性；良好的沟通网极性；良好的沟通网络络和制度；和和制度；和谐谐的人的人际际关系；有效配合
3、与通关系；有效配合与通力力协协作。作。1.1.3组织组织的分的分类类1）国）国际际上上较为较为通用的通用的观观点：点：（1）帕森斯的社会功能分）帕森斯的社会功能分类说类说（2）艾桑尼的人）艾桑尼的人员员分分类说类说（3）布）布劳劳的的实实惠分惠分类说类说2）国内学）国内学术术界的界的观观点点（1）按）按组织组织的性的性质质分分类类（2）按）按组织组织是否自是否自发发形成分形成分类类1.1.4组织的基本作用1）人力）人力汇汇集作用集作用2）人力放大作用）人力放大作用1.2组织组织行行为为学的概念与学科性学的概念与学科性质质1.2.11.2.1组织组织行行为为学的概念学的概念 组织行为学组织行为学
4、是综合运用与人有关的各是综合运用与人有关的各种知识，采用系统分析的方法，研究一定种知识，采用系统分析的方法，研究一定组织中人的行为规律，从而提高各级主管组织中人的行为规律，从而提高各级主管人员对人的行为的预测和引导能力，以便人员对人的行为的预测和引导能力，以便更有效地实现组织目标的一门科学。更有效地实现组织目标的一门科学。1.2.21.2.2组织组织行行为为学的性学的性质质与特点与特点 1）边缘性、综合性）边缘性、综合性 多学科交叉性多学科交叉性 多层次性多层次性 2）两重性）两重性 这种两重性来自于三个方面：这种两重性来自于三个方面：一是来自多学一是来自多学科性；二是来自组织行为学的研究对象
5、科性；二是来自组织行为学的研究对象“人人”本本身的两重性；三是来自管理的两重性。身的两重性；三是来自管理的两重性。3）实用性）实用性 1.2.31.2.3研究和研究和应应用用组织组织行行为为学的意学的意义义 ）有助于加强以人为中心的管理，充分调动）有助于加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性人的积极性、主动性和创造性 ）有助于知人善任，合理地使用人才）有助于知人善任，合理地使用人才 ）有助于改善人际关系，增强群体的合理凝）有助于改善人际关系，增强群体的合理凝聚力和向心力聚力和向心力 ）有助于提高领导水平，改善领导者和被领）有助于提高领导水平，改善领导者和被领导者的关系导者的关
6、系 ）有助于组织变革和组织发展）有助于组织变革和组织发展 1.2.41.2.4组织组织行行为为学面学面临临的机会与挑的机会与挑战战 1）改善质量和生产率）改善质量和生产率 2）管理劳动力多元化）管理劳动力多元化 3）面对临时性）面对临时性 4）员工的忠诚性减弱）员工的忠诚性减弱 1.3 组织行为学的产生与发展组织行为学的产生与发展 1.3.11.3.1管理科学的管理科学的发发展与展与组织组织行行为为学的学的产产生生1.3.21.3.2组织组织行行为为学形成的理学形成的理论论基基础础 组织行为学的产生和发展，经历了一个漫长的组织行为学的产生和发展，经历了一个漫长的理论准备和实际应用的演变过程，具
7、有丰富的理论理论准备和实际应用的演变过程，具有丰富的理论基础。基础。1）心理学）心理学 2）社会学）社会学 3）人类学）人类学 4）政治学、伦理学、生物学、生理学等）政治学、伦理学、生物学、生理学等 1.3.31.3.3组织组织行行为为学的学的发发展展动动向向 在在组织组织行行为为学的学的发发展展过过程中，我程中，我们们不不仅仅要学要学习习和借和借鉴鉴国外的研究成果，国外的研究成果，更要注意更要注意发发掘掘历历史史遗产遗产。1.4 组织行为学的研究方法组织行为学的研究方法 1.4.1 1.4.1 科学的研究方法科学的研究方法应应遵循的基本原遵循的基本原则则 1）研究程序的公开性）研究程序的公开
8、性 2）收集资料的客观性）收集资料的客观性 3）观察与实验条件的可控性）观察与实验条件的可控性 4）分析方法的系统性）分析方法的系统性 5）所得结论的再现性）所得结论的再现性 6）对未来的预见性）对未来的预见性 1.4.21.4.2组织组织行行为为学研究的具体方法学研究的具体方法 组织行为学研究的具体方法是多种多样的。目组织行为学研究的具体方法是多种多样的。目前常用的有：前常用的有：）观察法）观察法 ）调查法）调查法 谈话法 电话调查法 问卷调查法 ）实验法）实验法 ）测验法）测验法 ）个案研究法）个案研究法 复习思考题复习思考题1什么是组织行为学？其有何特点？什么是组织行为学？其有何特点？2
9、研究和应用组织行为学有何重要意义？研究和应用组织行为学有何重要意义？3试述组织行为学的产生与发展过程？试述组织行为学的产生与发展过程？4科学的研究方法应遵循哪些原则？科学的研究方法应遵循哪些原则？5试述组织行为学的研究方法？试述组织行为学的研究方法？6.如何认识组织与外部环境的关系？如何认识组织与外部环境的关系？2.1人的行为分析 2.2知觉与行为 2.3个性理论与人的行为 2.4气质、能力与性格 2.5价值观、态度与行为 2.6情绪与情感2.1.人的行为分析人的行为分析 2.1.1 组织组织中的人的行中的人的行为为特征特征 1）人的行为的类型）人的行为的类型 按行为主体的自然属性分类按行为主
10、体的自然属性分类 按行为主体的社会属性分类按行为主体的社会属性分类 2）人的行为特征）人的行为特征 自发的自发的,人的行为是自动自发的。人的行为是自动自发的。有原因的，任何一种行为的产生都是有一定有原因的，任何一种行为的产生都是有一定原因的。原因的。有目的的有目的的,人类行为不是盲目的，它不但有起人类行为不是盲目的，它不但有起因，而且有目标。因，而且有目标。2.1.1 组织组织中的人的行中的人的行为为特征特征 持久性的，任何行为在目标没有达成以前，是不会终止的，也许会改行为方式，或由外显行为转为潜在行为，但总是不断地向着目标进行。可改变的，人类为了达到目标，不仅常改变行为方式，而且经过学习或训
11、练而改变行为的内容。2.1.22.1.2影响人的行影响人的行为为的因素的因素 任何事物的运动都有其内部原因和外部原因，人的行为也不例外。影响人的行为的因素我们可以从内、外两个方面去寻找原因。具体可列表如下：遗传因素 生理因素 体质状况 生理需求 生物节律规律 心理活动过程：感觉、知觉、思维、认识影 个人主观 心理因素 个性倾向性心理特征：价值观、理想、信念、态度响 内在因素 个性非倾向性心理特征：气质、性格、能力人 文化因素：个人所接受的文化教育、专业技术、职业道德观念、的 礼仪等行 经济因素：个人所处的经济地位为 群体：人际关系、信息沟通、内聚力、冲突、气氛的 组织的内部 领导：领导素质、领
12、导作风与方法、激励方法与制度因 环境因素 整个组织：组织设计、组织结构、规章制度、素 工作设计职业生涯设计与开发、组织文化、组织变革、绩效考核 客观外在 组织的外部 条件因素：国内及国际的经济、社会文化 环境因素 环境因素 政治法律、自然地理等 人群团体因素：家庭、亲友、产权所有者、竞争者、顾客供应商、各级政府机关、图2-1 影响人的行为的因素 群众团体2.2 知觉与行为知觉与行为 2.2.1 知知觉觉的概念的概念 知觉知觉是当前直接作用于感觉器官的整个客观事物在大脑中的反映。1）社会知觉）社会知觉 社会知觉的概念 社会知觉是对人和社会群体的知觉。社会知觉的分类 对人知觉。人际知觉。角色知觉。
13、因果关系知觉。2.2.1 知知觉觉的概念的概念 2）自我知觉）自我知觉 自我知觉的概念 自我知觉自我知觉是指主体对自己的心理与行为状态的知觉，通过自我知觉发现和了解自己。自我知觉与自我意识 自我知觉与社会知觉 自我调节 2.2.2 影响知影响知觉选择觉选择的因素的因素 ）客观因素）客观因素 知觉对象本身的特征。对象和背景的差别。对象的组合。对象是按照如下一些原则加以组合的。接近原则。相似原则。闭锁原则。连续原则。2.2.2 影响知影响知觉选择觉选择的因素的因素 ）主观因素）主观因素 需要和动机。兴趣。性格。气质。经验知识。2.2.3 知知觉错误觉错误 由于受某些知觉规律的影响，社会知觉可能发生
14、某些偏差。这些偏差包括知觉防御、晕轮效应、首因效应及近因效应、定型效应等。1）知觉防御）知觉防御 2）晕轮效应（哈罗效应）晕轮效应（哈罗效应）3）首因效应（成见）和近因效应）首因效应（成见）和近因效应 4)定型效应定型效应 2.3 个性理论与人的行为个性理论与人的行为 2.3.1 个性的概念与特点个性的概念与特点 1）个性的概念与组成）个性的概念与组成 2）个性的特点）个性的特点 社会性。组合性。独特性。稳定性。倾向性。整体性。2.3.2 影响个性形成的因素影响个性形成的因素 1)先天遗传因素与个性先天遗传因素与个性 2)后天社会环境因素与个性后天社会环境因素与个性 后天因素主要有家庭影响、文
15、化传统因素影响和社会阶级、阶层影响等。家庭影响。文化传统影响。2.3.3 个性理论个性理论 1）特质论或特性论）特质论或特性论 阿尔波特认为，个性必须要有能够进行测定的因素，这种因素就是特性，各种特性组合起来就构成人的个性。艾森克认为，特性表示行为的一种组织层次，超出特性的行为反应或习惯之上。卡特尔认为，个性基本结构的单元是特质。2.3.3 个性理论个性理论 2）心理分析论或心理动力论）心理分析论或心理动力论 这种理论的主要代表人物是奥地利的精神病医学家弗洛依德及其学生荣格和阿德勒。弗洛依德理论即老心理分析论 弗洛依德认为，人的个性是一个整体，在这个整体之内包括着彼此关联，而相互作用的三个部分
16、。这三个部分分别称为本我、自我和超我。荣格理论 阿德勒理论 2.3.3 个性理论个性理论 3）社会学习论）社会学习论 一个人在特定的情况和环境中的行为取决于情况环境的特殊性，取决于个人对情况环境的评价和对别人的类似的行为的观察。一个人当看到别人的行为受到奖赏或是遭到惩罚时，对其自己的行为起着强化作用。强调个人行为和别人的关系。2.3.3 个性理论个性理论 4）个性性格类型论）个性性格类型论 荣格和麦迪等是个性性格类型论的代表人物。荣格理论 麦迪理论 2.3.3 个性理论个性理论表2-1 四种个性结构高优率低忧虑外向 紧张、激动、情绪不稳定、爱社交、依赖镇定、有信心、信任人、适应、热情、爱社交、
17、以来内向 紧张、激动、情绪稳定、害羞镇定、有信心、信任人、适应、温和、冷淡、害羞2.3.4 个性理论的应用个性理论的应用 1）运用个性理论提高工作成就）运用个性理论提高工作成就 2）运用个性理论提高健康水平）运用个性理论提高健康水平 3）运用个性理论提高管理水平）运用个性理论提高管理水平 2.4 气质、能力与性格气质、能力与性格 2.4.1气气质质差异与差异与应应用用 1)气质的概念气质的概念 2)气质差异气质差异 3）气质差异的应用）气质差异的应用 应用的范围 应用的原则 气质绝对原则。气质互补原则。气质发展原则。2.4.2 能力差异与能力差异与应应用用 1）能力的概念）能力的概念 2）能力
18、差异）能力差异 能力的水平差异。这是指个体能力发展程度的差异，这种差异可分为四个等级。能力低下。一般能力。才能。天才。能力的类型差异。能力发展的早晚差异。2.4.2 能力差异与能力差异与应应用用 3）能力差异的应用）能力差异的应用 应用的范围 应用的原则 能力阈限原则。能力合理安排原则。能力互补原则。2.4.3性格差异与应用性格差异与应用 1）性格的概念）性格的概念 性格性格是个人对现实的稳定态度和习惯化的行为方式。2）性格差异）性格差异 与气质、能力相比，人们的性格差异更是多样而复杂的。心理学家从不同角度来归纳性格差异，划分性格类型。按何种心理机能占优势划分性格类型：按何种心理机能占优势划分
19、性格类型：理智型；情绪型；意志型；中间型。2.4.3性格差异与应用性格差异与应用 按心理活动的某种倾向性划分性格类按心理活动的某种倾向性划分性格类型：型：外倾型；内倾型。按思想行为的独立性划分性格类型：按思想行为的独立性划分性格类型：顺从型；独立型。斯布兰格按何种生活方式最有价值划分性格类型，把性格划分为理性型、政治型、审美型、社会型、宗教型和经济型六类性格。2.4.3性格差异与应用性格差异与应用 3）性格差异的应用）性格差异的应用 应用的范围 思想教育。人员选拔。行为预测。应用的原则 性格顺应原则。性格互补原则。2.5.1 价价值观值观 1）价值观的概念）价值观的概念 价值观是指一个人对周围
20、的客观事物（包括人、物、事）的意义、重要性的总评价和总看法。2）价值观的作用）价值观的作用 价值观不仅影响个人行为，而且还影响整个组织行为，进而影响企事业单位的经济效益和社会效益。2.5.1 价价值观值观 3）价值观的分类）价值观的分类 格雷夫斯在对企业组织各类人员进行大量调查的基础土，曾把错综复杂的多种多样的价值观，按照其表现形态的不同，归纳概括为下列七个等级。第一级，反应型；第二级，宗法式忠诚型；第三级，自我中心型；第四级，顺从型；第五级，权术型；第六级，社交中心型；第七级存在主义型。2.5.1 价价值观值观 另一位组织行为学家斯布兰格认为，人的价值观可分另一位组织行为学家斯布兰格认为，人
21、的价值观可分为六类：为六类：第一类是理性价值观，它以知识和真理为中心；第二类是审美价值观，它以外形协调和匀称为中心；第三类是政治性价值观，它以权力地位为中心；第四类是社会性价值观，它以群体和他人为中心；第五类是经济性价值观，它以有效和实惠为中心；第六类是宗教性价值观，它以信仰为中心。2.5.2 2.5.2 态态度度 1）态度的概念与特征）态度的概念与特征 态度态度是指个体对人对事所持有的一种具有持久而又一致的心理和行为倾向。2）态度的形成和改变的因素分析）态度的形成和改变的因素分析 态度的形成与改变受如下一些主客观因因素制约。社会因素 个性因素 个性倾向性因素；个性心理特征因素。态度系统特性因
22、素 2.5.32.5.3工作工作满满意度与工作意度与工作绩绩效效 1）工作满意度的概念）工作满意度的概念 工作满意度工作满意度是指个人对他所从事的工作的一般态度，即对所从事的工作持有的评价与行为倾向。2.5.32.5.3工作工作满满意度与工作意度与工作绩绩效效 2）影响工作满意度的因素）影响工作满意度的因素 影响工作满意度的因素主要有：影响工作满意度的因素主要有：更富挑战性的工作 公平的报酬 公正的晋升 支持性的工作环境 工作团队 上级的管理 人格与工作的匹配 2.5.32.5.3工作工作满满意度与工作意度与工作绩绩效效 3）工作满意度的功能）工作满意度的功能 4）工作满意度的结果）工作满意度
23、的结果 工作满意度与工作绩效。人是很复杂的；人的需要是多方面的。工作满意度与离职率。工作满意度与缺勤率。2.5.32.5.3工作工作满满意度与工作意度与工作绩绩效效 5）增强工作满意度的方法）增强工作满意度的方法 使工作变得有趣。给予公平的报酬、福利和晋升的机会。从兴趣和机能的角度把人和工作匹配起来。设计工作使得员工兴奋和满意。2.6.1 情绪与情感的概念、种类和差异情绪与情感的概念、种类和差异 1）情绪与情感的概念）情绪与情感的概念 情绪和情感是人对客观事物是否符情绪和情感是人对客观事物是否符合其需要所产生的态度体验。合其需要所产生的态度体验。2）情绪与感情的种类）情绪与感情的种类（1）基本
24、的情绪状态）基本的情绪状态（2）情感的类型）情感的类型3）情绪与情感的两极性 两者相辅相成、密切联系，又可以在一定条件互相转化。4）情绪与情感的个体差异（1）情绪与情感的倾向性差异（2）情绪与情感的深度差异（3）情绪与情感的稳定性差异（4）情绪与情感的效能差异2.6.2情情绪绪与情感的作用与情感的作用1）情绪与情感影响和调解人的认知过程2）情绪与情感影响人的学习与工作效率3）情绪与情感影响人的健康2.6.3情情绪绪与情感的理与情感的理论论研究研究1）詹姆士朗格情绪说2）坎农的丘脑情绪说3）阿诺德的评定兴奋学说4）沙赫特的情绪三因素说5）汤姆斯金和依扎德的情绪动机说6）巴浦洛夫的动力定型论7）行
25、为学派的情绪理论8）情商的研究2.6.4情情绪绪的的调试调试与情感的培养与情感的培养1）情）情绪绪的的调节调节与控制与控制（1）保持适宜的情）保持适宜的情绪绪状状态态（2）丰富人）丰富人们们情情绪经验绪经验（3）引）引导导人人们们从多种角度看待从多种角度看待问题问题2）感情的培养）感情的培养（1）培养高尚的）培养高尚的积积极的人生极的人生观观和世界和世界观观（2）通）通过过多种途多种途径，丰富人们的情感体验径，丰富人们的情感体验（3）培养幽默感，养成积极的人生态度培养幽默感，养成积极的人生态度复习思考题：复习思考题：1人的行为有哪些特征？人的行为有哪些特征？2试分析影响人的行为的因素。试分析影
26、响人的行为的因素。3简述个性有哪些特点？简述个性有哪些特点？4影响个性形成的因素是什么？影响个性形成的因素是什么？5试分析比较各种个性理论。试分析比较各种个性理论。6在管理中如何应用个性理论？在管理中如何应用个性理论？7什么是气质？试述气质的差异的应用。什么是气质？试述气质的差异的应用。8什么是能力？在能力的应用上应遵守哪些原则？什么是能力？在能力的应用上应遵守哪些原则？9什么是性格？试分析性格差异的应用。什么是性格？试分析性格差异的应用。10简述影响知觉选择的因素是什么？简述影响知觉选择的因素是什么？11试分析管理者的知觉对管理方式的影响。试分析管理者的知觉对管理方式的影响。12什么是价值观
27、？价值观有何作用？什么是价值观？价值观有何作用？13什么是态度？影响态度形成的因素有哪些？什么是态度？影响态度形成的因素有哪些？14什么是工作态度？工作态度与工作绩效有何关什么是工作态度？工作态度与工作绩效有何关 系？系？15什么是情绪和情感？情绪与情感有何作用？什么是情绪和情感？情绪与情感有何作用？16如何让培养和调适情绪和情感？如何让培养和调适情绪和情感？3.1激励的概述 3.2内容型激励理论 3.3过程型激励理论 3.4行为改造型激励理论 3.5综合激励模式 3.6如何提高激励的有效性3.1激励的概述激励的概述3.1.1 3.1.1 激励的含激励的含义义 激励，就是激发、鼓励的意思，就是
28、利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，向所期望的目标前进的心理过程。激励是行为的钥匙，又是行为的按钮。激励的实质就是通过目标导向，使人们出现有利于组织目标的优势动机并按组织所需要的方向行动。3.1.2 3.1.2 激励机制激励机制 激励的目的是调动积极性。所谓积极性积极性是指人们从事某项活动的意愿及行为的准备状态。积极性有其自身形成和变化的规律，人的积极性产生于自身的需要，受主观认识的调节和客观环境的制约，受行为效果反馈作用的影响。1）需要是积极性的本源）需要是积极性的本源；3.1.2 3.1.2 激励机制激励机制 2）认识是积极性的导向器和调节器；）认识是积极性的导向
29、器和调节器；认识是将人们的需要和具体事物联系起来的桥梁；认识是将社会需要转换成个人需要的中介；认识是需要的满足感或不满足感形成的决定因素；人生观、价值观、道德观对积极性有深刻的影响。人生观、价值观和道德观都是一种认识，这些认识具有相对的稳定性，决定着人们的追求、喜恶，对于积极性有深刻的影响。3.1.2 3.1.2 激励机制激励机制 3）环境对积极性的形成和发展起着重要的制约和推动作用；4）行为效果的反馈对积极性起着重要的强化作用。3.1.3 3.1.3 激励的作用激励的作用 激励的作用是十分显著的，主要有以下几方面：激励的作用是十分显著的，主要有以下几方面：1）激励可以凝聚人心）激励可以凝聚人
30、心2）激励可以引导、规范员工的行为）激励可以引导、规范员工的行为3）激励可以调动人的积极性、创造性）激励可以调动人的积极性、创造性4）激励可以充分发挥人的能力，挖掘人的潜能）激励可以充分发挥人的能力，挖掘人的潜能5）激励可以）激励可以提高组织的绩效水平6）激励可以激励可以有助于实现组织目标3.2 内容型激励理论内容型激励理论 需要和动机是推动人们行为的原因，也是激励的起点和基础。内容型激励理论则是着重研究需要的内容和结构，及其如何推动人们的行为的理论。其中有代表性的理论有：需要层次论、E.R.G 论、成就需要论、双因素论。3.2.1 3.2.1 需要需要层层次次论论 1）需要层次论的内容）需要
31、层次论的内容 人类的多种需要可分为七个层次人类的多种需要可分为七个层次 生理的需要；安全的需要；友爱和归属的需要；尊重的需要；求知的需要；求美的需要；自我实现的需要。3.2.1 3.2.1 需要需要层层次次论论 2）马斯洛需要层次论的应用）马斯洛需要层次论的应用 马斯洛的需要层次论由于直感逻辑性强，易于理解，得到了广泛的流传，在西方管理领域中有相当的影响，对搞好管理有一定的指导意义。掌握职工的需要层次，满足不同层次的需要；要满足不同人的需要。3.2.2 3.2.2 双因素双因素论论 双因素理论是由美国心理学家赫兹伯格于1959年提出的。1）双因素理论的内容）双因素理论的内容 (1)保健因素。保
32、健因素保健因素是指和工作环境或条件相关的因素。赫兹伯格发现保健因素主要有10个：公司的政策和行政管理；技术监督系统；与监督者个人之间的关系；与上级的关系；与下级的关系；工资；工作安全性；个人的生活；工作环境；地位。3.2.2 3.2.2 双因素双因素论论 (2)激励因素。激励因素激励因素是指和工作内容联系在一起的因素。赫兹伯格认为激励因素主要赫兹伯格认为激励因素主要有有6 个：个：工作本身具有挑战性；奖励；晋升；成长；负有较大的责任；成就感。3.2.2 3.2.2 双因素双因素论论 2）双因素理论的应用）双因素理论的应用 赫兹伯格的双因素论，强调内在激励，在组织行为学中具有划时代意义，为管理者
33、更好地激发职工工作的动机提供了新思路。3.2.3 3.2.3 理理论论 理论理论，又称成长理论，是由美国心理学家奥德弗根据已有试验和研究，于20世纪70年代初提出的一种内容型激励理论。1）理论的内容）理论的内容 这一理论系统地阐述了一个关于需要类型的新模式，发展了赫兹伯格和马斯洛的理论。他把马斯洛的需要层次压缩为三种需要，即生存（E）、相互关系(R)、成长(G)需要。3.2.3 3.2.3 理理论论 2）理论的主要特点理论的主要特点 奥德弗认为这三种需要之间没有明显的界限，它们是一个连续体。这一理论限制性较少，易于应用。理论不仅提出了需要层次的“满足上升”趋势，而且也指出了“挫折倒退”的趋势。
34、这一规律在管理中很有启发意义。3.2.4 3.2.4 成就需要激励理成就需要激励理论论 成就需要激励理论是美国哈佛大学教授麦克利兰及其学生在20世纪50年代提出来的。1）成就需要激励理论的主要内容）成就需要激励理论的主要内容 成就需要激励理论主要研究在人的生理需要基本得到满足的条件下，人还有哪些需要。麦克利兰认为，人们在生理需要得到满足以后，还有三种基本的激励需要，就是：对权力的需要；对归属和社交的需要；对成就的需要。3.2.4 3.2.4 成就需要激励理成就需要激励理论论 2）研究成就需要理论的意义）研究成就需要理论的意义 麦克利兰认为，具有高度成就需要的人对于国家和组织都有重要的作用。组织
35、拥有这样的人越多，发展就越快。国家拥有这样的人越多，就越兴旺发达。他还认为，可以通过教育和培养造就出高成就需要的人。所以无论是组织还是国家都要注意发现、培训有成就需要的人。3.3 过程型激励理论过程型激励理论 过程型激励理论着重研究人们选择其所要进行的行为的过程，即行为是怎样产生的，是怎样向一定方向发展的，如何能使这个行为保持下去，以及怎样结束行为的发展过程。3.3.1 3.3.1 弗弗罗罗姆的期望理姆的期望理论论 1）期望理论的内容）期望理论的内容 期望理论是一种通过考察人们的努力行为与其所获得的最终奖酬之间的因果关系，来说明激励过程，并以选择合适的行为达到最终的奖酬目标的理论。这种理论认为
36、，当人们有需要，又有达到这个需要的可能，其积极性才高。激励水平取决于期望值和效价的乘积。其公式是：其公式是：激发力量效价激发力量效价期望值期望值 （.）努力与绩效的关系；绩效与奖励的关系；奖励与满足个人需要的关系。3.3.1 3.3.1 弗弗罗罗姆的期望理姆的期望理论论 2）期望理论对我们的启示）期望理论对我们的启示 期望理论给我们实施激励提供了有益的启示：期望理论给我们实施激励提供了有益的启示：管理者不要泛泛地抓一般的激励措施，而应当抓多数被组织成员认为效价最大的激励措施；设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值；适当加大不同人实际所得效价的差值，加大组织希望行为和非希望行为之间的效价差
37、值；适当控制期望概率和实际概率。3.3.2 3.3.2 波特和波特和劳劳勒的期望模式勒的期望模式 波特(L.W.porter)和劳勒(E.E.lawler)以期望理论为基础导出了一种本质上更完备的激励模式，并把它主要用于对主管人员的研究。1）波特和劳勒的期望模式的内容）波特和劳勒的期望模式的内容 这个模式见图3-1：1.奖励的效价4.能力和素质8.对奖酬的公平感3.努力6.绩效7A.内酬7B.外酬9.满足感2.期望值5.环境的限制图3-1波特和劳勒的激励模式 3.3.2 3.3.2 波特和波特和劳劳勒的期望模式勒的期望模式 图3-1中包括的主要变量：努力；绩效；奖酬；满足。3.3.2 3.3.
38、2 波特和波特和劳劳勒的期望模式勒的期望模式 2）波特和劳勒的期望模式的应用）波特和劳勒的期望模式的应用 管理者在运用上述模式时，要做好以下几项工管理者在运用上述模式时，要做好以下几项工作：作：尝试估计工作者的满意水平；从活动中比较不同的工作者的满足水平；要使职工对自己工作的期望更有力，就要设法使其通过自己的努力来获得激励；如果这些期待不够有力，就需要重新考虑刺激是否恰当，人们是如何看待这些刺激的。3.3.3 3.3.3 公平理公平理论论 公平理论又称社会比较理论，提出这一理论的代表人物是美国心理学家亚当斯(J.S.Adams)。亚当斯着重研究奖酬分配的公平性、合理性对职工生产积极性的影响。3
39、.3.3 3.3.3 公平理公平理论论 1）公平理论的内容）公平理论的内容 亚当斯认为：人们的工作动机，不仅受其所得报酬的绝对值影响，而且要受到报酬的相对值的影响。即每个人都把个人的报酬与贡献的比率同他人的比率作比较，如比率相等，则认为公平合理而感到满意，从而心情舒畅努力工作；否则就会感到不公平不合理而影响工作情绪。可用公式表示如下：可用公式表示如下：个人所得的报酬个人所得的报酬 另一个人所得的报酬另一个人所得的报酬 个人的贡献个人的贡献 另一个人的贡献另一个人的贡献 个人现在所得的报酬个人现在所得的报酬 个人过去所得的报酬个人过去所得的报酬 个人现在的贡献个人现在的贡献 个人过去的贡献个人过
40、去的贡献（纵向比较）（横向比较）3.3.3 3.3.3 公平理公平理论论 2）公平理论在管理上的应用）公平理论在管理上的应用 公平奖励职工；加强管理，建立平等竞争机制；教育组织成员正确选择比较对象和认识不公平现象。3.4行为改造型激励理论行为改造型激励理论 行为改造型激励理论是研究如何改造和转化人的行为，变消极为积极的一种理论。3.4.1 3.4.1 强强化理化理论论 强化理论是由美国哈佛大学心理学教授斯金纳提出的。1）在管理中运用强化理论改造人的行为一般在管理中运用强化理论改造人的行为一般有四种方式：有四种方式：积极强化；惩罚；消极强化（逃避性学习）；衰减。2）强化的时间安排）强化的时间安排
41、 连续强化；间歇强化 （不变）（时间）固定（如周工资）间隔 可变（如培训一段时间）（变化）间歇强化 （不变）比率 固定（如计件工资）可变（如奖金）（不变）图3-2间歇强化类型图3.4.1 3.4.1 强强化理化理论论 3）强化理论在管理中的应用）强化理论在管理中的应用 主管人员在运用强化理论改造下属的行为时，主管人员在运用强化理论改造下属的行为时，应遵循的原则是：应遵循的原则是：(1)因人制宜采取不同的强化模式；(2)要设立一个目标体系，分步实现目标，不断强化行为；(3)要及时反馈、及时强化；(4)奖惩结合、以奖为主。3.4.2 3.4.2 归归因理因理论论和和轨轨迹控制迹控制 归因理论最初是
42、在研究社会知觉的实验研究中提出来的，但以后随着对归因问题研究的深入和发展，归因理论所研究的内容也就逐渐超出了社会知觉的范围。概括起来，归因理论主要研究以下三个方面的问题：一是对人们心理活动的归因，即人们心理活动的产生应归结为什么原因；二是对人们的行为的归因，即根据人们外在的行为和表现对其内在的心理活动的推论，这是社会知觉归因的主要内容。三是对人们未来行为的预测，即根据人们过去的行为表现预测他们以后在有关情景中将会产生什么行为。3.4.3 3.4.3 挫折理挫折理论论 挫折理论专门研究人们遇到挫折后会有一些什么行为反应，管理者应如何针对员工遇到的挫折采取相应措施，引导员工行为，走出挫折阴影，积极
43、努力地对待工作。1）挫折的概念 挫折挫折是指人们从事有目的的活动，在环境中遇到障碍和干扰，使其需要和动机不能获得满足时的情绪状态。3.4.3 3.4.3 挫折理挫折理论论 2）引起挫折的原因）引起挫折的原因 （1）客观环境方面的原因。自然环境因素是指因气候变化及自然灾害所引起的困难。物质环境因素是指由于物质的缺乏或故障，使人们无法满足其需要而形成的挫折。社会环境背景因素又包括家庭环境、工作中的人际关系和社会文化背景三方面的因素。3.4.3 3.4.3 挫折理挫折理论论 （2）主观条件方面的原因。引起挫折的主观因主观条件方面的原因。引起挫折的主观因素主要包括：素主要包括：个人目标的适宜性；个人本
44、身能力的因素；个人对工作环境了解的程度；个人价值观念和态度的矛盾。3.4.3 3.4.3 挫折理挫折理论论 3）受挫后的行为表现）受挫后的行为表现 行为受挫后所产生的防卫行为，其效果可能是积极的，建设性的；也可能是消极的，破坏性的。这些行为，按其建设性和破坏性的倾向作可如下排列：升华、增加努力、重新解释、补偿、折衷、反向行为、合理化、推诿、退缩、逃避、表同、幻想、抑制、回归、侵略、放弃等。4）正确地对待挫折）正确地对待挫折 3.5 综合激励模式综合激励模式 3.5.1 3.5.1 综综合激励模式的内容合激励模式的内容 综合激励模式是由罗伯特.豪斯(Robert House)提出来的，他通过一个
45、模式把上述几类激励理论 ejejnjiaiaiaitejejnjiaiaitVEEVEVVEVEVM11)(3.5.2 3.5.2 综综合激励模式合激励模式对对我我们们的启示的启示 要提高人们的积极性，必须从内、外激励两个方面入手。1）提高内激励）提高内激励 Vit-内酬效价。要提高内酬效价，主要办法有四条：使该项活动多样化，有变化；尽量减少工作任务的不确定性；使工作能为人们提供更多交往的机会，以满足社会的需要；尽量做到专业对口，使工作者有兴趣。3.5.2 3.5.2 综综合激励模式合激励模式对对我我们们的启示的启示 Via-对完成任务的效价。提高这种效价的办法主要有下列三条：提高每个人对其工
46、作成果的全面性和统一性的认识；提高人们对自己所完成工作的重要性的认识；提高人们对工作后果的责任感。3.5.2 3.5.2 综综合激励模式合激励模式对对我我们们的启示的启示 Eia-完成任务内在的期望值，要提高这个期望值主要有三个办法：对职工进行培训，增强其工作的信心，提高其完成任务的能力；为职工创造完成任务的条件，帮助他们克服工作中的困难；重视工作效果的及时反馈，不断地把情况和意见告诉职工，使其能迅速修正行为。3.5.2 3.5.2 综综合激励模式合激励模式对对我我们们的启示的启示 2）提高外激励）提高外激励 Eej-完成任务后能否取得奖酬的可能性。要提高这种可能性，主要办法是：认真贯彻按绩效
47、付酬的原则，赏罚分明，务使各项政策兑现；对常规性工作实行计件付酬；对需要有高技巧和创造性的工作，要根据其客观效果付酬，可由领导判断，力求公正。Vej-外酬的效价。由于外酬的种类繁多，每个人对各种外酬的需要、爱好及重视程度各异，为了使外酬发挥应有的作用，就必须使外酬符合每个人的所好。3.6.13.6.1进进行有效激励的要求行有效激励的要求 在激励过程中必须符合以下要求：在激励过程中必须符合以下要求：1）奖励组织期望的行为）奖励组织期望的行为 2）善于发现和利用差别。）善于发现和利用差别。3）掌握好激励的时间和力度。）掌握好激励的时间和力度。4）激励时要因人制宜。）激励时要因人制宜。5）系统设计激
48、励策略体系。）系统设计激励策略体系。3.6.2 3.6.2 激励的手段和方法激励的手段和方法 实践中常用的手段和方法有：实践中常用的手段和方法有：1）思想政治工作）思想政治工作 2）奖惩）奖惩 一般说来，制定奖励制度必须遵守两个重要的原则：组织为其成员提供的奖励必须对其成员有较高的价值；组织制定的奖励制度要使其成员得到的报酬与他们的工作绩效相联系。对不同的奖励制度，可以从重要性、数量上的灵活性、使用的频率、可见性、低成本等五个方面进行评价。3.6.2 3.6.2 激励的手段和方法激励的手段和方法 3）工作设计 4）职工参加管理 5）培训激励 6）榜样激励复习思考题复习思考题：1.简述激励的过程
49、2.马斯洛需要层次论的主要内容是什么？在管理中有哪些应用？3.双因素理论的主要内容是什么？如何应用？4.简述奥德弗的ERG理论。5.简述麦克利兰的成就需要理论。6.期望理论的基本内容是什么？7.期望理论提出在进行激励时要处理好哪些关系？8.如何对待和应用弗罗姆的期望理论？9.解释波特-劳勒的激励模式。10.公平理论的内容是什么？其有什么实际意义？11.强化的种类有哪些？如何应用强化理论？12.挫折产生的原因是什么？13.如何正确地对待挫折？14.试述综合激励模式的内容。15如何提高激励的有效性？4.1群体行为的一般问题群体行为的一般问题 4.2群体互动群体互动 4.3群体中的人际关系群体中的人
50、际关系 4.4 信息沟通信息沟通 4.5团队管理团队管理 4.6弱势群体的保护与管理弱势群体的保护与管理 4.1 群体行为的一般问题群体行为的一般问题4.1.1 4.1.1 群体的概念与群体的概念与类类型型 1）群体的概念）群体的概念 组织中的群体是两人或两人以上的集合体，他们遵守共同的行为规范、在情感上互相依赖、在思想上互相影响，而且有着共同的奋斗目标。2）群体的类型）群体的类型 对群体的最基本的分类是把群体分为正式群体和非正式群体。此外，群体也可以分为开放群体和封闭群体。4.1.2 4.1.2 个人与群体的关系个人与群体的关系 人们在群体中可以获得如下需要和满足。)安全需要安全需要;)情感
