1、某医院绩效考核体系介绍某医院绩效考核体系介绍低价转让:超低价转让3800元买回的管理咨询资料,有兴趣的朋友请联系.mail:qq:282148179“咨询全案资料完整版”与市面上流行的零散的几百元的一些所谓咨询报告PPT文件绝不相同与其他出售资料书籍，网上下载的绝不相同!此次开放的“咨询全案资料”包括麦肯锡、波士顿、毕博、罗兰贝格、埃森哲等国际知名咨询公司和北大纵横、新华信、远卓、汉普等优秀的本土咨询公司2000年至2004年期间的咨询项目资料及相关方法、工具及成果。“咨询全案资料”中含有咨询项目过程性文件和完整的提交文件，相信这些资料不论对于您本人还是贵公司都有很好的参考价值和借鉴意义。对于
2、咨询人士来说，“咨询全案资料”更是撰写项目建议书、编制咨询报告、建立行业知识库、建立公司自身方法体系、咨询项目接单及过程管理等活动的有效支持工具。“咨询全案资料”列表请查阅附件。为确保您放心购买，您可以提前验证资料的真实性和价值性。您可以向我们索取资料详尽目录，在目录里任选两份文档，告诉我们这两份文档的标题，我们会通过email或QQ传给您，方便您进行资料品质的校验。业绩管理的过程：业绩管理的过程：一、为什么要进行考核一、为什么要进行考核岗位说明书岗位说明书业绩计划与目标设定业绩计划与目标设定业绩反馈与业绩指导业绩反馈与业绩指导业绩评价与业绩报偿业绩评价与业绩报偿考核是业绩管理的一个重要环节；
3、考核是业绩管理的一个重要环节；一、为什么要进行考核一、为什么要进行考核1 1、业绩管理是管理者必须具备的管理能力；、业绩管理是管理者必须具备的管理能力；3 3、对职工的业绩进行制度性的评价，以助于改进工作；、对职工的业绩进行制度性的评价，以助于改进工作；4 4、通过定期的考核为管理者提供与下属进行深度沟通的机会，以、通过定期的考核为管理者提供与下属进行深度沟通的机会，以促进相互理解与信任，关注下属的发展；促进相互理解与信任，关注下属的发展；5 5、有助于管理者进行系统性的思考（如工作职责、工作目标、如、有助于管理者进行系统性的思考（如工作职责、工作目标、如何评价、如何激励、员工发展等问题）；何
4、评价、如何激励、员工发展等问题）；6 6、考核可以为管理者提高业绩管理水平提供帮助，为人事科制定、考核可以为管理者提高业绩管理水平提供帮助，为人事科制定各项激励政策提供依据。各项激励政策提供依据。跑错方向跑错方向二、定期进行业绩考核的目的二、定期进行业绩考核的目的1 1、通过进行业绩考核，提高管理者、通过进行业绩考核，提高管理者“带队伍带队伍”的能力；的能力；2 2、通过进行业绩考核，加强管理者与被管理者之间的、通过进行业绩考核，加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任；相互理解和信任；3 3、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通，增、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通，增强职工对医
5、院的认同感和归属感，有效地调动职工工作强职工对医院的认同感和归属感，有效地调动职工工作积极性；积极性；4 4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。依据。v 绩效管理注重的是过程，绩效管理注重的是过程，v 通过绩效指标的设定，使员工明确什么行为及结果是通过绩效指标的设定，使员工明确什么行为及结果是医院希望的，什么是行为及结果是医院反对的；医院希望的，什么是行为及结果是医院反对的；v 医院的发展目标是什么样的；医院的发展思想是什么医院的发展目标是什么样的；医院的发展思想是什么样的；什么是正确的事；样的；什么是正确的事；v 业绩完成得好，可
6、以得到什么样的奖励；业绩完成得业绩完成得好，可以得到什么样的奖励；业绩完成得差，会得到什么样的惩罚；差，会得到什么样的惩罚；v 为了完成任务需要在什么方面提高个人的能力等。为了完成任务需要在什么方面提高个人的能力等。v 在工作过程中，员工可以时时针对绩效指标，检查自在工作过程中，员工可以时时针对绩效指标，检查自己工作完成的情况，是否需要提高工作的努力程度。己工作完成的情况，是否需要提高工作的努力程度。v 通过绩效考核得出的结果，对医院相关人员进行奖惩，通过绩效考核得出的结果，对医院相关人员进行奖惩，研究医院的发展目标是否得以实现，实现的原因是什研究医院的发展目标是否得以实现，实现的原因是什么，
7、明年的发展目标是什么等等么，明年的发展目标是什么等等 三、三、绩效管理的作用绩效管理的作用指标设定步骤指标设定步骤指标设定步骤准备面谈确定以前数据、信息的收集科室目标个人工作计划医院的期望个人的期望详细填写绩效考核表（年度、季度）包括考核指标项、目标值、季度目标值考核评价步骤考核评价步骤考核评价步骤准备评价反馈工作任务有关的数据、信息的收集科室目标完成情况个人工作计划完成情况指标项完成情况为各指标项打分将考核结果反馈给被考核人，被考核人对评价结果发表意见，如果同意打分结果，提出新阶段工作期望如何制订目标如何制订目标v目标以“事”为主，它不记录过程，只是明确最终结果。v目标有大有小，以岗位中主要
8、的、重大的为主，不小于权重。v具体某项工作目标可通过季度中将目标细化。v只要是清晰的、可考核的就是部门目标。形式不必 拘泥，考核标准选取最主要的考核指标。制订目标的原则：制订目标的原则：S：Specific 目标是具体的 M：Measurable 目标是可以衡量的 A：Attainable 目标是可以达到的 R：Realistic 目标的现实性 T：Time-based 目标具有明确的截止期限工作目标的编写工作目标的编写1.1.将医院的工作中心落实为科室的行动计划将医院的工作中心落实为科室的行动计划*医院下一阶段的经营策略和工作重点是什么？*本科室所要完成的任务是什么？*这些任务是如何与医院的
9、工作重点相联系的？*完成这些任务的困难和挑战是什么？2.2.将科室的行动计划落实为个人的工作目标将科室的行动计划落实为个人的工作目标*科室的员工要完成那些工作以支持部门的工作？*员工对完成科室任务的建议是什么？3.3.将内部和外部人员的需要落实为个人的工作目标将内部和外部人员的需要落实为个人的工作目标*内部和外部人员希望从本部门得到的服务是什么？*让大家满意的标准是什么？什么是好的目标什么是好的目标1 1 具体的和可理解的具体的和可理解的“这个目标是否告诉员工具体的要做这个目标是否告诉员工具体的要做/完成什么？完成什么？”2 2 有量化的考核标准有量化的考核标准“员工知道如何衡量他的工作结果吗
10、？员工知道如何衡量他的工作结果吗？”3 3 切合实际的切合实际的“这个目标是否是具有挑战性的而又可以实现的？这个目标是否是具有挑战性的而又可以实现的？”4 4 时间性时间性“员工应该在什么时间完成？员工应该在什么时间完成？”员工有完成这个目标所需的权限吗？员工有完成这个目标所需的权限吗？完成这个目标需要其他人完成这个目标需要其他人/部门的支持吗？部门的支持吗？这些目标的轻重缓急，优先次序是什么？这些目标的轻重缓急，优先次序是什么？目标在文字阐述上清楚吗？目标在文字阐述上清楚吗？考核标准的填写考核标准的填写1.1.概述这次讨论的目的和有关的信息概述这次讨论的目的和有关的信息*概述科室和自己的主要
11、任务*对职工本人的期望2.2.鼓励员工参与并提出建议鼓励员工参与并提出建议*倾听职工不同的意见，鼓励他说出顾虑*通过提问，摸清问题所在*对于职工的抱怨进行正面引导*从职工的角度思考问题，了解对方的感受3.3.对每项工作目标进行讨论并达成一致对每项工作目标进行讨论并达成一致*鼓励职工参与，以争取他的承诺*对每一项目标设定考核的标准和期限考核标准的填写考核标准的填写4.4.就行动计划和所需的支持和资源达成共识就行动计划和所需的支持和资源达成共识*帮助员工克服主观上的障碍*讨论完成任务的计划*提供必要的支持和资源5.5.总结这次讨论的结果和跟进日期总结这次讨论的结果和跟进日期*确保员工充分理解要完成
12、的任务*在完成任务中，随时跟进和检查进度某医院绩效考核管理体系某医院绩效考核管理体系目目录录考核组织管理部门考核组织管理部门总体考核项总体考核项考核关系表考核关系表各种样表各种样表考核结果排序考核结果排序考核流程考核流程考核结果应用考核结果应用绩效考核的组织管理部门职责绩效考核的组织管理部门职责1组成主要职责考核与薪酬管理委员会院长、书记、副院长、院长助理、党办主任、工会主席、人事科科长、院办主任、财务科科长、医务部主任、护理部主任负责院绩效考核制度及相关实施细则的审定；负责考核申诉的最终裁定。绩效质询会院长、书记、副院长、院长助理在季度绩效考核时，听取科室负责人的工作汇报；（注：科室负责人指
13、科室主任或科室无正主任，由副主任行使正主任职权）根据院长办公室制订的科室目标，绩效质询会对被考核人进行季度考核，为科室目标考核表打分；对科室负责人的工作进行质询，给出反馈意见；绩效质询会对科室目标的打分，作为科室负责人季度绩效考核中科室目标的成绩；根据季度绩效考核结果，对科室负责人进行排序；根据年度绩效考核结果，对科室负责人进行排序，给出年度绩效奖惩决定；负责一般员工的绩效考核结果的最后审定。绩效考核的组织管理部门职责绩效考核的组织管理部门职责2组成主要职责人事科人事科科长、人事科副科长、业绩考核管理负责院员工绩效考核制度及相关实施细则的拟定及修订工作；对各项考核工作进行培训与指导，并为各科室
14、提供相关咨询；对考核过程进行监督与检查，对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚；负责绩效考核表格的发放和回收；通报院员工季度/年度考核工作情况；协调、处理考核申诉的具体工作；组织实施考核，统计汇总员工考核评分结果，并严格保密；统计季度考核结果及年度考核结果，作为院里绩效工资和年终奖金发放的依据；建立员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。负责全院科室负责人管理绩效、周边绩效、工作作风的考核负责全院中层副职（无直接下属）周边绩效的考核、工作作风的考核党办党办主任、组织干事绩效考核的组织管理部门职责绩效考核的组织管理部门职责3组成主要职责院办院办主任、院办科员根据院年
15、度经营计划，提出当期科室目标考核方案，包括各科室考核指标、目标值、权重等，考核与薪酬管理委员会通过后组织执行；科室目标是支持院战略目标实现的重要指标，由院办统一协调制定，科室目标作为科室主任绩效考核中的重要考核项；负责统计汇总各科室每季经营计划完成的实现情况负责各科室全年目标完成情况的统计科室各科室负责人负责本科室考核工作的整体组织及管理；负责处理本科室关于考核工作的申诉；负责制定本科室员工的考核指标；负责本科室员工的考核评分及统计汇总；负责对本科室员工的考核结果进行反馈，并帮助其制定改进计划，并对考核工作情况进行通报。总体考核项总体考核项考核项绩效工作态度能力从工作结工作结果果角度评价工作完
16、成情况从工作过工作过程中程中展现的能力角度评价任务绩效周边绩效责任心积极性能力素质专业知识技能纪律性对待工作的态度科室目标管理绩效工作作风管理协作对中层正职的评价考核项、考核周期、考核关系表考核项、考核周期、考核关系表被考核人考核项考核周期指标设定人考核人科室负责人（科室主任、副主任行使主任职责（科室现无正主任）科室目标季度院办绩效质询会工作态度季度直接领导直接领导管理协作季度党办其它有协作关系科室管理人员、被考核人所辖人员能力年度直接领导直接领导科室副职任务绩效季度直接领导直接领导工作态度季度直接领导直接领导协作季度党办其它有协作关系科室管理人员能力年度直接领导直接领导主治医师、护士长、组长
17、任务绩效季度直接领导直接领导工作态度季度直接领导直接领导管理绩效季度直接领导直接下属能力年度直接领导直接领导一般职工任务绩效季度直接领导直接领导工作态度季度直接领导直接领导能力年度直接领导直接领导考核关系考核关系科室负责人护士长副主任主治医师住院医师护士主管院领导直接领导直接领导科室负责人协作协作管管理理绩绩效效管管理理绩绩效效管管理理绩绩效效科室目标（年度）考核表科室目标（年度）考核表科室负责人与院领导共同完成科室负责人与院领导共同完成评价指标序号指标项目标值季度目标值实际完成值目标更改权重年度统计综合得分一季二季三季四季一季二季三季四季二季三季四季财务目标1%2%3%小计小计%任务目标1%
18、2%3%小计小计%关键能力发展目标1%2%3%小计小计%总分总分100%绩效质询会评审意见：院长签字：日期：年月日如果在实现目标过程中，某一季度没有完成分指标项，在讨论之后，如果非外界环境变化导致目标没有实现，则需要将未完成指标平均加到后续几个季度之中科室目标（季度）考核表科室目标（季度）考核表 科室负责人与直接领导共同完成科室负责人与直接领导共同完成评价指标序号（）季度分指标项目标值完成情况改进记录权重得分综合得分财务目标1%2%3%小计小计%任务目标1%2%3%小计小计%关键能力发展目标1%2%3%小计小计%总分总分绩效质询会评审意见：院长签字：日期：年月日个人年度工作计划（任务绩效）个人
19、年度工作计划（任务绩效）个人与直接领导共同完成个人与直接领导共同完成评价指标序号指标项目标值季度目标值实际完成值权重年度统计综合得分一季二季三季四季一季二季三季四季任务绩效1%2%3%4%5%6%总分总分100%直接上级意见：直接上级签字：日期：年月日科室负责人（科室主任及副主任行使正主任职责）科室负责人（科室主任及副主任行使正主任职责）绩效考核样表（季度）绩效考核样表（季度）评价指标权重得分综合得分科室目标80%A0.8A工作态度10%B0.1B管理协作10%C0.1C合计合计0.8A+0.1B+0.1C被考核人直接领导评语：被考核人直接领导签字：日期：年月科室负责人（科室主任及副主任行使正
20、主任职责）科室负责人（科室主任及副主任行使正主任职责）绩效考核样表（年度）绩效考核样表（年度）考核项第一季度第二季度第三季度第四季度年终综合得分科室目标（72%）X0.72X工作态度（9）B1B2B3B4(B1+B2+B3+B4)/4=S0.09S管理协作（9%）C1C2C3C4(C1+C2+C3+C4)/4=T0.09T能力（10%）Y0.1Y总总 分分0.72X+0.09S+0.09T+0.1Y考核评语（被考核人直接领导）：被考核人直接领导签字：日期：年月日中层副职人员中层副职人员绩效考核样表（季度）绩效考核样表（季度）考核项序号绩效指标目标值完成情况权重得分综合得分任务绩效（70%）1%
21、2%3%4%小计小计70%A工作态度(20%)小计小计20%E 管理协作（10%）小小 计计10%M 合计合计0.7A+0.2E+0.1M被考核人直接领导评语：被考核人直接领导签字：日期：年月日中层副职人员中层副职人员绩效考核样表（年度）绩效考核样表（年度）考核项第一季度第二季度第三季度第四季度权重年终综合得分任务绩效（63%）63%S0.63S工作态度（18%）E1E2E3E418%(E1+E2+E3+E4)/4=T0.18T管理协作（9%）M1M2M3M49%(M1+M2+M3+M4)/4=X0.09X能力（10%）10%Y0.1Y总总 分分0.63S+0.18T+0.09X+0.1Y考核
22、评语（被考核人直接领导）：被考核人直接领导签字：日期：年月日主治医师、护士长、组长等基层管理人员主治医师、护士长、组长等基层管理人员绩效考核样表（季度）绩效考核样表（季度）考核项序号绩效指标目标值完成情况权重得分综合得分任务绩效（70%）1%2%3%4%小计小计70%工作态度(15%)小计小计15%管理绩效（15%）小小 计计15%合计合计被考核人直接领导评语：被考核人直接领导签字：日期：年月日主治医师、护士长、组长等基层管理人员绩效考核主治医师、护士长、组长等基层管理人员绩效考核样表（年度）样表（年度）考核项第一季度第二季度第三季度第四季度权重年终得分综合得分任务绩效（54%）工作态度（18
23、%）管理绩效（18%）能力（10%）总总 分分考核评语（被考核人直接领导）：被考核人直接领导签字：日期：年月日科室一般职工绩效考核样表（季度）科室一般职工绩效考核样表（季度）考核项序号绩效指标目标值完成情况权重得分综合得分任务绩效（80%）1%2%3%4%小计小计80%工作态度(20%)小计小计20%合计合计被考核人直接领导评语：被考核人直接领导签字：日期：年月日科室一般职工绩效考核样表（年度）科室一般职工绩效考核样表（年度）考核项第一季度第二季度第三季度第四季度权重年终得分综合得分任务绩效（64%）工作态度（16%）能力（20%）总总 分分考核评语（被考核人直接领导）：被考核人直接领导签字：
24、日期：年月日绩效考核结果强制分布绩效考核结果强制分布综合评定等级ABCDE评定人中层正职强制比例8%-15%15%-20%其余15%-20%8%-15%绩效质询会科室内职工中层正职A B C D E高高 考核分数考核分数 低低综合评定等级ABCDE考核得分120-101100-9089-7170-6059考核系数1.21.00.90.80.6绩效考绩效考核结果核结果等级表等级表科室内员工小于等于科室内员工小于等于6人时绩效考核结果强制人时绩效考核结果强制分布表分布表等级排序人数ABCDE120-101100-9089-7079-6059-01 1 2 11 311141215 13161121
25、1全院季度（年度）目标完成的百分率科室负责人（主任）科室内人员考核系数（科室负责人绩效考核强制排序后结果）科室目标本季度（本年度）得分/100考核系数（强制排序后结果）个人季度（年度）绩效奖金基数个人季度（年度）绩效奖金基数全院季度（年度）目标完成的百分率季度奖金占总奖金比例年度奖金占总奖金比例中层85%15%临床、医技科室90%10%行政95%5%后勤100%0考核结果其它应用时评定等级的计算方法考核结果其它应用时评定等级的计算方法科室负责人（主任）科室负责人绩效考核强制排序后成绩科室内人员考核系数（科室内人员绩效考核强制排序后结果）科室目标得分综合评定等级ABCDE评定人中层正职强制比例8
26、%-15%15%-20%其余15%-20%8%-15%绩效质询会考核得分120-101100-9089-7170-60101100-9089-7170-6059考核结果其它应用考核结果其它应用职务等级升降年度考核为年度考核为A列为人才梯队的后备人选及职务晋升对象 一年为或连续两年为一年为或连续两年为岗位调整连续两年为连续两年为待岗 绩效奖金等级升降考核为考核为A连续三个季度为A或年度考核为A，绩效奖金级别上调一级年度考核为年度考核为绩效奖金级别下调一级（达到本岗最低等级，不再下调）连续四个季度为A，绩效奖金级别上调二级（达到本岗最高等级，不再上调）岗位职务聘任年度考核为年度考核为A优先列为聘任
27、对象 培训年度考核为年度考核为优先列为深造培训的对象 年度考核为年度考核为D或或接受本岗技能等强化训练绩效奖金等级调整图（示意图）绩效奖金等级调整图（示意图）绩效奖金等级系列绩效奖金等级系列实付奖金实付奖金科室目标（年度）设立流程科室目标（年度）设立流程人事科薪酬与绩效管理委员会主管院领导被考核人院办分解院目标为科室分目标确认分管各科室目标接受科室目标审批通过后执行统计汇总确认后科室目标备案备案执行备案科室负责人季度绩效考核及排序流程科室负责人季度绩效考核及排序流程党办绩效质询会主管院领导将最终结果反馈给被考评人并肯定成绩，提出问题改进意见结果归档，根据个人考核系数计算季度绩效工资“科室目标”
28、指标考核“工作态度”考核统计汇总考评结果审核综合考评结果排序评级被考核人接受反馈，提出业绩改进计划组织开展“管理协作”考核人事科根据院办提供各部门年度目标实现结果统计绩效质询会主管院领导将最终结果反馈给被考评人并肯定成绩，提出问题改进意见结果归档，根据个人考核系数计算年度绩效工资、年度考核其它应用“能力”考核统计汇总年度考核结果审核综合考核结果排序评级被考核人接受反馈，提出新的一年的工作计划人事科”工作态度“、“管理协作”季度绩效考核结果加权平均值中层副职季度绩效考核流程中层副职季度绩效考核流程党办直接上级将最终结果反馈给被考评人并肯定成绩，提出问题改进意见结果归档，根据个人考核系数、部门目标
29、季度值计算季度绩效工资任务绩效统计汇总考核结果被考核人接受反馈，提出业绩改进计划组织“管理协作”类指标项的考核人事科工作态度直接上级将最终结果反馈给被考评人并肯定成绩，提出问题改进意见结果归档，根据个人考核系数、部门目标年度平均值计算年度绩效工资“能力”考核统计汇总考核结果被考核人接受反馈，提出新年度工作目标和工作计划人事科季度绩效考核结果汇总直接上级将最终结果反馈给被考评人并肯定成绩，提出问题改进意见结果归档，根据个人考核系数、部门目标季度值计算季度绩效工资被考核人接受反馈，提出业绩改进计划管理绩效人事科任务绩效工作态度被考核人直接下级统计汇总考核结果主治医师、护士长、组长等基层管理人员年度
30、绩效主治医师、护士长、组长等基层管理人员年度绩效考核流程考核流程直接上级将最终结果反馈给被考评人并肯定成绩，提出问题改进意见结果归档，根据个人考核系数、部门目标年度平均值计算年度绩效工资被考核人接受反馈，提出新年度工作目标和计划人事科“能力”指标考核各季度绩效考核结果汇总科室一般员工季度绩效考核流程科室一般员工季度绩效考核流程直接上级将最终结果反馈给被考评人并肯定成绩，提出问题改进意见结果归档，根据个人考核系数、部门目标季度值计算季度绩效工资任务绩效被考核人接受反馈，提出业绩改进计划人事科工作态度直接上级将最终结果反馈给被考评人并肯定成绩，提出问题改进意见结果归档，根据个人考核系数、部门目标年
31、度平均值计算年度绩效工资被考核人接受反馈，提出新年度工作目标和计划人事科“能力”指标考核各季度绩效考核结果汇总考核申诉流程考核申诉流程对考核结果有异议提交申诉书人事科调查情况是否受理能否进行协调协调解决上报考核与薪酬管理委员会解释原因是是是是否否否否变化（一）变化（一）绩效考核方式变化：不同科室不同的目标，不同的发展重点，不同的要求 不同人员具体的、个性化的指标、针对性的考核 被考核对象包括全院所有职工 考核周期由月变为季，再加年度考核 考核组织部门分工明确 考核管理部门层级清楚变化（二）变化（二）绩效奖金发放 每个岗位对应着具体的奖金数额 奖金分为季度奖金和年度奖金 奖金发放由院里根据各岗位
32、绩效考核结果进行统一发放 奖金与科室目标完成情况、医院目标完成情况相对应谢谢1、机遇对于有准备的头脑有特别的亲和力。2、不求与人相比，但求超越自己，要哭就哭出激动的泪水，要笑就笑出成长的性格！3、在你内心深处，还有无穷的潜力，有一天当你回首看时，你就会知道这绝对是真的。4、无论你觉得自己多么的了不起，也永远有人比你更强；无论你觉得自己多么的不幸，永远有人比你更加不幸。5、不要浪费你的生命，在你一定会后悔的地方上。6、放弃该放弃的是无奈，放弃不该放弃的是无能；不放弃该放弃的是无知，不放弃不该放弃的是执着。7、不要轻易用过去来衡量生活的幸与不幸！每个人的生命都是可以绽放美丽的，只要你珍惜。8、千万
33、别迷恋网络游戏，要玩就玩好人生这场大游戏。9、过错是暂时的遗憾，而错过则是永远的遗憾！10、人生是个圆，有的人走了一辈子也没有走出命运画出的圆圈，其实，圆上的每一个点都有一条腾飞的切线。11、没有压力的生活就会空虚；没有压力的青春就会枯萎；没有压力的生命就会黯淡。12、我以为挫折、磨难是锻炼意志、增强能力的好机会。邹韬奋13、你不能左右天气，但可以改变心情。你不能改变容貌，但可以掌握自己。你不能预见明天，但可以珍惜今天。14、我们总是对陌生人太客气，而对亲密的人太苛刻。15、人之所以痛苦，在于追求错误的东西。16、知道自己要干什么，夜深人静，问问自己，将来的打算，并朝着那个方向去实现。而不是无
34、所事事和做一些无谓的事。17、逆境是成长必经的过程，能勇于接受逆境的人，生命就会日渐的茁壮。18、哪里有天才，我是把别人喝咖啡的功夫，都用在工作上的。鲁迅19、所谓天才，那就是假话，勤奋的工作才是实在的。爱迪生20、做一个决定，并不难，难的是付诸行动，并且坚持到底。21、不要因为自己还年轻，用健康去换去金钱，等到老了，才明白金钱却换不来健康。22、如果你不给自己烦恼，别人也永远不可能给你烦恼，烦恼都是自己内心制造的。23、命运负责洗牌，但是玩牌的是我们自己！24、再长的路，一步步也能走完，再短的路，不迈开双脚也无法到达。25、成功，往往住在失败的隔壁！26、大多数人想要改造这个世界，但却罕有人
35、想改造自己。27、人生是一场旅行，在乎的不是目的地，是沿途的风景以及看风景的心情。28、伟大的事业不是靠力气、速度和身体的敏捷完成的，而是靠性格、意志和知识的力量完成的。29、人生最大的喜悦是每个人都说你做不到，你却完成它了！30、在实现理想的路途中，必须排除一切干扰，特别是要看清那些美丽的诱惑。31、激情，这是鼓满船帆的风。风有时会把船帆吹断；但没有风，帆船就不能航行。32、滴水穿石不是靠力，而是因为不舍昼夜。33、忍别人所不能忍的痛，吃别人所别人所不能吃的苦，是为了收获得不到的收获。34、时间是个常数，但也是个变数。勤奋的人无穷多，懒惰的人无穷少。字严35、不同的信念，决定不同的命运！36
36、、只有你学会把自己已有的成绩都归零，才能腾出空间去接纳更多的新东西，如此才能使自己不断的超越自己。37、突破心理障碍，才能超越自己。38、人不怕走在黑夜里，就怕心中没有阳光。9、过错是暂时的遗憾，而错过则是永远的遗憾！10、人生是个圆，有的人走了一辈子也没有走出命运画出的圆圈，其实，圆上的每一个点都有一条腾飞的切线。11、没有压力的生活就会空虚；没有压力的青春就会枯萎；没有压力的生命就会黯淡。12、我以为挫折、磨难是锻炼意志、增强能力的好机会。邹韬奋13、你不能左右天气，但可以改变心情。你不能改变容貌，但可以掌握自己。你不能预见明天，但可以珍惜今天。14、我们总是对陌生人太客气，而对亲密的人太
37、苛刻。39、生命里最重要的事情是要有个远大的目标，并借助才能与坚毅来完成它。歌德40、工作中，你要把每一件小事都和远大的固定的目标结合起来。41、大部分人往往对已经失去的机遇捶胸顿足，却对眼前的机遇熟视无睹20、对所学知识内容的兴趣可能成为学习动机。赞科夫21、游手好闲地学习，并不比学习游手好闲好。约翰贝勒斯22、读史使人明智，读诗使人灵秀，数学使人周密，自然哲学使人精邃，伦理学使人庄重，逻辑学使人善辩。培根23、我们在我们的劳动过程中学习思考，劳动的结果，我们认识了世界的奥妙，于是我们就真正来改变生活了。高尔基24、我们要振作精神，下苦功学习。下苦功，三个字，一个叫下，一个叫苦，一个叫功，一定要振作精神，下苦功。毛泽东25、我学习了一生，现在我还在学习，而将来，只要我还有精力，我还要学习下去。别林斯基
