1、管理学基础激励职能（优选）管理学基础激励职能激励激励激励职能激励职能激励原则激励原则3 3激励概述激励概述1激励理论激励理论2 2激励（激励（motivation)n现代领导的核心是对人的管理，领导者现代领导的核心是对人的管理，领导者的首要任务是引导和促使的首要任务是引导和促使员工为实现组员工为实现组织的共同目标做出贡献织的共同目标做出贡献。激励所要解决激励所要解决的问题的问题需要需要满足满足反馈反馈动机动机行为行为目标目标引发引发导致导致达成达成实实现现产生产生新的新的需要需要 人的行为循环人的行为循环需要需要：需要是指人对某种事物的渴求和欲望：需要是指人对某种事物的渴求和欲望.需要是一切行
2、为的最初原动力。需要是一切行为的最初原动力。(客观的刺激客观的刺激)动机动机：动机是推动人从事某种行为的心理动力，：动机是推动人从事某种行为的心理动力，引起行为、维持行为并指引行为去满足某种需引起行为、维持行为并指引行为去满足某种需求。求。激励要素激励要素 n行为是由动机决定的，动机来自需要行为是由动机决定的，动机来自需要。需要未能满足不安和紧张内在驱动力需要未能满足不安和紧张内在驱动力行动行动过程过程n在在外界刺激变量外界刺激变量（各种管理手段与环境因素）的作用下，（各种管理手段与环境因素）的作用下，使内在变量（需要、动机）产生持续不断的兴奋，从而引使内在变量（需要、动机）产生持续不断的兴奋
3、，从而引起被管理者积极的行为反应（实现目标的努力）。起被管理者积极的行为反应（实现目标的努力）。动机动机设置设置目标目标行为行为目标导目标导向行为向行为目标行为目标行为认可的动机认可的动机 奖金或表扬奖金或表扬好好工作好好工作优质高产低耗优质高产低耗 获得奖金获得奖金 激励职能激励职能公正就是赏罚严明、赏罚适度。友谊、团体的接纳、组织的认同保健因素这些因素具备时，不会产生激励，但不具备时，会产生不满。效价指一个人对行动的结果能满足其需要的程度的估计，其取值范围为1，+1。个人很不希望发生而要尽力避免的结果，其效价值就接近于1。公平理论（社会比较理论）又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种
4、消极情绪持续多长时间。在认识上改变自己对投入与报酬的评价生理需要（Physiological needs）是人类生存所必需的一种基本需求，包括食物、衣服、住所等。消除:一种比较严厉的惩罚激励（motivation)个人所得的报酬 另一个人所得的报酬如何获得理想的激励效果E 高*V 高=M 高友谊、团体的接纳、组织的认同安全需要（Safety needs）保护自己免受身体和情感伤害的需要。激励理论激励理论n层次需要理论层次需要理论nX理论和理论和Y理论理论n双因素理论双因素理论n期望理论期望理论n公平理论公平理论n强化理论强化理论层次需要理论层次需要理论公司给员工提供旧车公司给员工提供旧车马斯洛
5、的马斯洛的需要层次理论需要层次理论n美国心理学家亚伯拉罕美国心理学家亚伯拉罕马斯洛马斯洛 (Maslow)1954(Maslow)1954年年动机与个性动机与个性提出提出 需求层次理论（需求层次理论（The hierarchy of The hierarchy of needs theoryneeds theory）共同的价值观和愿景共同的价值观和愿景工作提升工作提升个人价值实现个人价值实现生理生理安全安全归属归属自尊自尊社会认可社会认可价值观价值观自我实现自我实现需要层次理论需要层次理论内在需求外在需求层次需要理论的内容层次需要理论的内容n生理需要（生理需要（Physiological ne
6、edsPhysiological needs）是人类生存所）是人类生存所必需的一种基本需求，包括食物、衣服、住所等。必需的一种基本需求，包括食物、衣服、住所等。“衣食足而后知荣辱衣食足而后知荣辱”。n安全需要（安全需要（Safety needsSafety needs）保护自己免受身体和情）保护自己免受身体和情感伤害的需要。感伤害的需要。n社会需要（社会需要（Social needsSocial needs）友情、爱情、归属及接）友情、爱情、归属及接纳方面的需要。纳方面的需要。n尊重需要（尊重需要（Esteem needsEsteem needs）内部尊重因素包括自尊、）内部尊重因素包括自尊、
7、自主和成就感；外部尊重因素包括地位、认可和关自主和成就感；外部尊重因素包括地位、认可和关注等。注等。n自我实现需要（自我实现需要（Selfactualization needsSelfactualization needs）成长）成长与发展、发挥自身潜能、实现理想的需要。与发展、发挥自身潜能、实现理想的需要。理论主要观点理论主要观点1 1、人类的需要分、人类的需要分5 5各层次各层次以层次的形式出现的，由低级的需求开始逐级向上发展到高级的需求。2 2、5 5种需要之间的递进规律种需要之间的递进规律 当一个层次的需要相对地满足之后，需要就会向高一层次发展，但五种需要不可能完全满足，愈到上层，满足
8、的百分比愈少。3 3、人的需要存在个性的差异、人的需要存在个性的差异美国心理学家斯金纳提出。“任何人都不可能真正被他人激励起来这扇门是从里面反锁上的；效价指一个人对行动的结果能满足其需要的程度的估计，其取值范围为1，+1。在激励约束机制上，主要依靠增加工资、奖金、福利等物质手段激发组织成员的劳动积极性。设置某一激励目标时，应尽可能加大其效价的综合值。美国心理学家斯金纳提出。保证员工生活质量一日三餐，一浑两素口味多变；胡萝卜+爱心抚慰+前方的风景！采取了某项激励措施以后并不一定就带来满意，更不等于劳动生产率的提高。张勇说我不重视利润需要是一切行为的最初原动力。第二、多数人工作是为了满足自己的生理
9、需要和安全需要，金钱与地位是刺激人努力工作的最大诱因。美国心理学家斯金纳提出。由自我实现人假设所产生的管理措施E 低*V 低=M 低设置某一激励目标时，应尽可能加大其效价的综合值。个人很不希望发生而要尽力避免的结果，其效价值就接近于1。决策参与制度、提案制度、破格晋升制度、目标管理、工作自主权“任何人都不可能真正被他人激励起来这扇门是从里面反锁上的；18案例她为什么会自杀？案例她为什么会自杀？初二学生刘佳前不久大量服安眠药中毒，多亏医生抢救及时，才算保住了孩子的性命。孩子一向身体健康，为何要大量偷服老人的安眠药？刘佳服药前给爸爸、妈妈写下的一封信道出了其中的原因。刘佳在信中说“爸爸、妈妈，我实
10、在是太笨了，尽管我努力了，但成绩还是上不去。我是同学们眼中的差生，在学校同学们看不起，老师不喜欢，时常挨老师的嘲讽和批评；在家爸爸也常常拿我的学习成绩说事，我觉得这样活得太累了，真没意思，我实现是不想活了”19青少年的需要青少年的需要v交往的需要交往的需要v友谊的需要友谊的需要v 独立自主的需要独立自主的需要v理解和尊重的需要理解和尊重的需要v成就的需要成就的需要层次需要理论的评价层次需要理论的评价n该理论为研究人的行为提供了一个比较科学该理论为研究人的行为提供了一个比较科学的理论框架，成为激励理论的基础。的理论框架，成为激励理论的基础。理论存在的缺陷理论存在的缺陷n层次理论依据观察和推理较多
11、，缺乏实验依据和层次理论依据观察和推理较多，缺乏实验依据和客观测量指标。客观测量指标。n理论假设不是一种科学的假设（人本主义）人的理论假设不是一种科学的假设（人本主义）人的社会历史条件，离开了人的社会实践，抽象地谈社会历史条件，离开了人的社会实践，抽象地谈人性和人性的自我实现，仍然是受本能论的影响。人性和人性的自我实现，仍然是受本能论的影响。理论和理论和Y Y理论理论X X 理论理论nX X 理论是道格拉斯理论是道格拉斯麦格雷戈麦格雷戈(Douglus(Douglus McGregor)McGregor)在总结泰勒制的基础上，以在总结泰勒制的基础上，以“经济经济人人”人性假设为前提提出的一种管
12、理理论，其人性假设为前提提出的一种管理理论，其核心观点是在管理中要针对核心观点是在管理中要针对“经济人经济人”的特点，的特点，采取金钱刺激与严格控制等管理措施。采取金钱刺激与严格控制等管理措施。nn管理者基于人的本性的假定管理者基于人的本性的假定n n“胡萝卜加大棒胡萝卜加大棒”经济人假设的主要内容经济人假设的主要内容第一、一般人天生好逸恶劳，缺乏社会责任感与进取第一、一般人天生好逸恶劳，缺乏社会责任感与进取心。心。第二、多数人工作是为了满足自己的生理需要和安全第二、多数人工作是为了满足自己的生理需要和安全需要，金钱与地位是刺激人努力工作的最大诱因。需要，金钱与地位是刺激人努力工作的最大诱因。
13、第三、一般人都缺乏理性，基本上不能自我约束和自第三、一般人都缺乏理性，基本上不能自我约束和自我控制，易产生盲从行为。我控制，易产生盲从行为。第四、人的行为活动在本质上是被动的，但可以通过第四、人的行为活动在本质上是被动的，但可以通过经济刺激和强制手段，迫使他们为实现组织目标而经济刺激和强制手段，迫使他们为实现组织目标而做出适当的努力。做出适当的努力。根据经济人假设所采取的管理措施根据经济人假设所采取的管理措施n其一，其一，任务管理任务管理n其二，其二，强制劳动强制劳动。主要通过集权化管理和运用权威手段对组织成员进行劳动的监督和控制。n其三，其三，物质刺激物质刺激。在激励约束机制上，主要依靠增加
14、工资、奖金、福利等物质手段激发组织成员的劳动积极性。n其四，其四，严肃纪律严肃纪律。对于消极怠工者，运用罚金、记过或停职等方式进行严厉惩罚。某民营企业的老板通过学习有关激励理论，受到很大启发，并着手付诸实践。工资和奖金各种福利和工作环境个人所得的报酬 另一个人所得的报酬报酬本身是否能够吸引人们为之付出努力？第三，人具有可以开发的巨大潜力。消除:一种比较严厉的惩罚层次理论依据观察和推理较多，缺乏实验依据和客观测量指标。主要通过集权化管理和运用权威手段对组织成员进行劳动的监督和控制。安全需要（Safety needs）保护自己免受身体和情感伤害的需要。消除:一种比较严厉的惩罚其四、建立能够满足员工
15、自我实现需要的管理制度张勇说我不重视利润美国学者赫茨伯格(Herzberg)提出“双因素论”（Twofactor theory）。保健因素这些因素具备时，不会产生激励，但不具备时，会产生不满。设置某一激励目标时，应尽可能加大其效价的综合值。第二、多数人工作是为了满足自己的生理需要和安全需要，金钱与地位是刺激人努力工作的最大诱因。员工集体公寓就近、正式/设施齐全/专人清洗打扫（O/I）A（O/I）B 不公平，工作积极性下降，除非增加报酬员工集体公寓就近、正式/设施齐全/专人清洗打扫保证员工生活质量一日三餐，一浑两素口味多变；效价指一个人对行动的结果能满足其需要的程度的估计，其取值范围为1，+1。
16、Y Y 理论理论nY Y 理论是麦格雷戈在总结马斯洛理论是麦格雷戈在总结马斯洛(A(AH HMaslow)Maslow)关于人的需要层次的研关于人的需要层次的研究，以及马斯洛提出的究，以及马斯洛提出的“自我实现人自我实现人”概念的基础上，于概念的基础上，于 20 20 世纪世纪 50 50 年代后年代后期提出的一种管理理论。期提出的一种管理理论。人都有发挥自己的潜力、表现自己才能的要人都有发挥自己的潜力、表现自己才能的要求，只有这些要求得以满足，人才会感受到求，只有这些要求得以满足，人才会感受到满足。满足。自我实现人假设的主要内容自我实现人假设的主要内容(麦格雷戈麦格雷戈Y Y 理论理论)n第
17、一，一般人都是勤奋的第一，一般人都是勤奋的，厌恶工作并不是人的普遍本性，如，厌恶工作并不是人的普遍本性，如果环境条件有利，工作就如同游戏或休息一样，自然而愉快。果环境条件有利，工作就如同游戏或休息一样，自然而愉快。n第二，当人的衣、食、住等最基本需要得到满足时，就会第二，当人的衣、食、住等最基本需要得到满足时，就会致力于获得高层次需要的满足，致力于获得高层次需要的满足，也就是力求最大限度地利用自己的也就是力求最大限度地利用自己的才华与资源去实现自己的抱负。才华与资源去实现自己的抱负。n第三，人具有可以开发的巨大潜力第三，人具有可以开发的巨大潜力。大多数人都存在着解决社会。大多数人都存在着解决社
18、会或组织中各种问题所需的想象力、创新力及其他方面的智慧潜力。或组织中各种问题所需的想象力、创新力及其他方面的智慧潜力。n第四，在正常情况下，人会主动承担责任，力求有所作为，第四，在正常情况下，人会主动承担责任，力求有所作为，缺乏抱负、逃避责任并非人的本性。缺乏抱负、逃避责任并非人的本性。n第五，人具有自主性第五，人具有自主性。在实现所承诺的目标活动中，人都能够自我管。在实现所承诺的目标活动中，人都能够自我管理、自我控制；外来的控制、惩罚不是鞭策人为组织目标努力工作的惟一方理、自我控制；外来的控制、惩罚不是鞭策人为组织目标努力工作的惟一方法。法。由自我实现人假设所产生的管由自我实现人假设所产生的
19、管理措施理措施n其一、创造适宜的工作环境其一、创造适宜的工作环境n其二、促进组织成员自我实现其二、促进组织成员自我实现n其三、充分运用内在激励的方式其三、充分运用内在激励的方式n管理的手段不是主要依靠增加工资、提升职务、改善福利等外在激励，而是让组织成员在工作中获得知识、增长才干、发挥潜力，从而在内心得到最大的满足.n其四、建立能够满足员工自我实现需要的其四、建立能够满足员工自我实现需要的管理制度管理制度n管理的策略是建立组织决策民主化、工作内容丰富化与工作时间弹性化等方面的制度。双因素理论双因素理论 赫茨伯格的赫茨伯格的“双因素理论双因素理论”n美国学者赫茨伯格美国学者赫茨伯格(Herzbe
20、rg)(Herzberg)提出提出“双因素论双因素论”（Twofactor theoryTwofactor theory）。）。n调查对象调查对象:200:200名技术人员和会计师名技术人员和会计师n调查内容调查内容n 什么时候你对工作特别满意？什么时候你对工作特别满意？n 什么时候你对工作特别不满意等。什么时候你对工作特别不满意等。n 在工作中，哪些事项是让他们感到满意在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估的，并估 计这种积极情绪持续多长时间；计这种积极情绪持续多长时间；n 又有哪些事项是让他们感到不满意的，并又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。估计这种消极
21、情绪持续多长时间。导致不满意的因素导致不满意的因素 有激励作用的因素有激励作用的因素504030201001020304050%发生频率的百分比发生频率的百分比安全感安全感地位地位与下属的关系与下属的关系个人生活个人生活与同事的关系与同事的关系薪酬薪酬工作条件工作条件与上级的关系与上级的关系监督监督公司的政策公司的政策 和管理和管理成长与发展成长与发展信任信任责任责任工作自身工作自身认可认可成就成就双因素双因素理论理论赫茨伯格的“双因素理论”n赫茨伯格认为使职工感到满意的因素与使职工赫茨伯格认为使职工感到满意的因素与使职工感到不满意的因素是大不相同的，使职工感到感到不满意的因素是大不相同的，使
22、职工感到不满意的因素往往是由外界环境引起的，使职不满意的因素往往是由外界环境引起的，使职工感到满意的因素通常是由工作本身产生的。工感到满意的因素通常是由工作本身产生的。n保健因素这些因素具备时，不会产生激励，但保健因素这些因素具备时，不会产生激励，但不具备时，会产生不满。不具备时，会产生不满。n激励因素这些因素具备时，会产生激励，但不激励因素这些因素具备时，会产生激励，但不具备时，不会产生不满。具备时，不会产生不满。保健因素和激励因素保健因素和激励因素保健因素保健因素n工资工资n公司的监督制度公司的监督制度n公司的政策公司的政策n上下级关系上下级关系n工作的保障工作的保障n工作条件工作条件激励
23、因素激励因素n工作有无意义工作有无意义n工作有无责任工作有无责任n被承认被承认n有成就有成就n提升提升赫茨伯格的赫茨伯格的“双因素理论双因素理论”n赫茨伯格认为，传统的满意与不满意的观点是不正确的。赫茨伯格认为，传统的满意与不满意的观点是不正确的。n满意的对立面应当是没有满意，不满意的对立面应该是没满意的对立面应当是没有满意，不满意的对立面应该是没有不满意。有不满意。满意满意满意满意不满意不满意不满意不满意没有不满意没有不满意没有满意没有满意传统观点与赫茨伯格观点的比较传统观点与赫茨伯格观点的比较自我实现需要自我实现需要尊重需要尊重需要社交需要社交需要安全需要安全需要生理需要生理需要保保健健因
24、因素素激激励励因因素素双因素理论的评价双因素理论的评价n采取了采取了某项激励措施某项激励措施以后并不一定就带来满意，更不等以后并不一定就带来满意，更不等于劳动生产率的提高。于劳动生产率的提高。n满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。n要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，注意对人进行精神激励，给予表扬和认可，外部因素，注意对人进行精神激励，给予表扬和认可，注意给人以成才、发展、晋升的机会。注意给人以成才、发展、晋升的机会。n管理者应运用各种手段，增加员工对工作的兴趣，使员管
25、理者应运用各种手段，增加员工对工作的兴趣，使员工满意自己的工作。工满意自己的工作。n在不同国家、不同地区、不同时期、不同阶层、不同组在不同国家、不同地区、不同时期、不同阶层、不同组织，乃至每个人，最敏感的激励因素是各不相同的，应织，乃至每个人，最敏感的激励因素是各不相同的，应灵活地加以确定。灵活地加以确定。期望理论期望理论 期望理论期望理论n期望理论（期望理论（Expectancy theory of Expectancy theory of motivationmotivation）是美国心理学家弗隆（）是美国心理学家弗隆（）在在 工作与激励工作与激励提出的。提出的。n激励是一个人某一行动的
26、期望价值和那激励是一个人某一行动的期望价值和那个人认为将会达到其目标的概率之乘积。个人认为将会达到其目标的概率之乘积。期望理论期望理论n激励力指一个人受激励的程度，愿意为达到激励力指一个人受激励的程度，愿意为达到目标而努力的程度；目标而努力的程度；n效价指一个人对行动的结果能满足其需要的效价指一个人对行动的结果能满足其需要的程度的估计，其取值范围为程度的估计，其取值范围为11，+1+1。结果。结果对个人越是重要，效价值越接近于对个人越是重要，效价值越接近于1 1；结果；结果对个人无关紧要，效价值接近于对个人无关紧要，效价值接近于0 0；个人很；个人很不希望发生而要尽力避免的结果，其效价值不希望
27、发生而要尽力避免的结果，其效价值就接近于就接近于1 1。n期望概率是指个人对行动会导致某一预期结期望概率是指个人对行动会导致某一预期结果的概率估计，果的概率估计，00，11n激励力（激励力（M M）效价（）效价（V V）期望概率（期望概率（E E）期望理论期望理论n对人的行为激励力涉及到三部分对人的行为激励力涉及到三部分n报酬本身是否能够吸引人们为之付出努力？报酬本身是否能够吸引人们为之付出努力？n付出努力的行为是否能够取得预期的结果？付出努力的行为是否能够取得预期的结果？n努力和工作绩效的结果能否带来期望的报酬？努力和工作绩效的结果能否带来期望的报酬？期望理论三方面的关系期望理论三方面的关系
28、取得取得绩效绩效组织组织奖励奖励个人需要个人需要满足程度满足程度个人个人努力努力关系关系I努力努力绩效的联系绩效的联系关系关系II绩效绩效-奖赏的联系奖赏的联系关系关系III奖赏奖赏-个人目标的联系个人目标的联系期望理论三方面的关系期望理论三方面的关系期望理论n效价和期望值的不同结合效价和期望值的不同结合会产生不同的激励力量会产生不同的激励力量:E E 高高 *V V 高高 =M=M 高高 E E 中中 *V V 中中 =M=M 中中 E E 高高 *V V 低低 =M=M 低低 E E 低低 *V V 高高 =M=M 低低 E E 低低 *V V 低低 =M=M 低低激励力激励力=M期望值期
29、望值=E效效 价价=V期望理论的启示期望理论的启示n管理者不用泛泛地抓一般的激励措施，应管理者不用泛泛地抓一般的激励措施，应当抓多数组织成员认为效价最大的激励措当抓多数组织成员认为效价最大的激励措施。施。n设置某一激励目标时，应尽可能加大其效设置某一激励目标时，应尽可能加大其效价的综合值。价的综合值。n期望心理的疏导期望心理的疏导公平理论公平理论 公平理论（社会比较理论）公平理论（社会比较理论）n美国心理学家约翰美国心理学家约翰斯塔希斯塔希亚当斯亚当斯（J.stacey AdamsJ.stacey Adams）。n侧重研究工资报酬分配的合理性、公平侧重研究工资报酬分配的合理性、公平性对员工积极
30、性的影响。性对员工积极性的影响。n当一个人作出了成绩之并取得报酬之后，当一个人作出了成绩之并取得报酬之后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。且关心自己所得报酬的相对量。总工资=级别工资+奖金+工龄工资+分红+（浮动工资+话费+父母补贴）期望理论（Expectancy theory of motivation）是美国心理学家弗隆（）在工作与激励提出的。对人的行为激励力涉及到三部分个人所得的报酬 另一个人所得的报酬必须将相对报酬作为有效激励的方式你让员工满意了，他们自然努力地干活，他们努力地干活了，自然会让顾客满意，顾客一高兴，就愿意到
31、你这里来吃饭，利润自然上来了很多人看不到这一点”又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。友谊、团体的接纳、组织的认同消除:一种比较严厉的惩罚负强化要维持其连续性。期望理论（Expectancy theory of motivation）是美国心理学家弗隆（）在工作与激励提出的。激励力指一个人受激励的程度，愿意为达到目标而努力的程度；离开所处环境，改变工作或辞职某民营企业的老板通过学习有关激励理论，受到很大启发，并着手付诸实践。（X理论+Y理论 +期望理论）“衣食足而后知荣辱”。需要是一切行为的最初原动力。由自我实现人假设所产生的管理措施带薪假期节假日、婚丧假补、带薪年
32、假当一个层次的需要相对地满足之后，需要就会向高一层次发展，但五种需要不可能完全满足，愈到上层，满足的百分比愈少。个人所得的报酬个人所得的报酬 另一个人所得的报酬另一个人所得的报酬个人的投入个人的投入 另一个人的投入另一个人的投入横向比：横向比：纵向比：纵向比：现在个人所得的报酬现在个人所得的报酬 以前个人所得的报酬以前个人所得的报酬现在个人的投入现在个人的投入 以前个人的投入以前个人的投入公平理论公平理论n其中，其中，O O代表报酬；代表报酬；I I代表投入；代表投入；A A代表当事人；代表当事人；B B代表参照代表参照对象对象与他人的比较，社会比较或横向比较与他人的比较，社会比较或横向比较n
33、（O/IO/I）A A（O/IO/I）B B公平，保持工作的积极性和努力程度公平，保持工作的积极性和努力程度n（O/IO/I）A A （O/IO/I）B B过高的报酬或投入较少，不会要求减过高的报酬或投入较少，不会要求减少报酬，自觉增加投入量少报酬，自觉增加投入量（O/I）A （O/I）B公平理论公平理论与自己的比较，历史比较或纵向比较与自己的比较，历史比较或纵向比较n（O/IO/I）A A（O/IO/I）B B基本公平，保持工作的积基本公平，保持工作的积极性和努力程度极性和努力程度n（O/IO/I）A A （O/IO/I）B B不会觉得所获报酬过高，自不会觉得所获报酬过高，自己的能力和经验有
34、所提高，工作积极性不会因己的能力和经验有所提高，工作积极性不会因此而提高。此而提高。减轻不公平感觉的五种方式减轻不公平感觉的五种方式n实际改变自己的投入或报酬实际改变自己的投入或报酬n在认识上改变自己对投入与报酬的评价在认识上改变自己对投入与报酬的评价n改变对别人投入与报酬比值的看法改变对别人投入与报酬比值的看法n选择另一种比较对象，取得主观公平感选择另一种比较对象，取得主观公平感n离开所处环境，改变工作或辞职离开所处环境，改变工作或辞职对管理实践的启示对管理实践的启示n影响激励的效果不仅有报酬的绝对值，还影响激励的效果不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。有报酬的相对值。n必须将相对报酬作为
35、有效激励的方式必须将相对报酬作为有效激励的方式n尽可能实现相对报酬的公平性尽可能实现相对报酬的公平性n在激励过程中，应注意对被激励者公平心在激励过程中，应注意对被激励者公平心理的疏导，引导其树立正确的公平观。理的疏导，引导其树立正确的公平观。强化理论强化理论强化理论强化理论n美国心理学家斯金纳提出。美国心理学家斯金纳提出。n从动物的试验中得出的。训练动物从动物的试验中得出的。训练动物n强调行为同其后果之间关系的重要性。强调行为同其后果之间关系的重要性。n管理人员可以通过强化手段，营造一种有管理人员可以通过强化手段，营造一种有利于组织目标实现的环境和氛围，使组织利于组织目标实现的环境和氛围，使组
36、织成员的行为符合组织的目标成员的行为符合组织的目标强化理论强化理论n正强化奖励那些符合组织目标的行为，以使这正强化奖励那些符合组织目标的行为，以使这些行为得以进一步加强，重复出现，从而有利些行为得以进一步加强，重复出现，从而有利于组织目标的实现。物质奖励、精神奖励；强于组织目标的实现。物质奖励、精神奖励；强化的方式保持间断性，强化的时间和数量也不化的方式保持间断性，强化的时间和数量也不固定。固定。n负强化惩罚那些不符合组织目标的行为，以使负强化惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为减弱，甚至消失，从而保证组织目标这些行为减弱，甚至消失，从而保证组织目标的实现。物质惩罚和精神惩罚；负强化要维
37、持的实现。物质惩罚和精神惩罚；负强化要维持其连续性。其连续性。强化理论强化理论n正强化正强化:好事情发生好事情发生n负强化负强化:避免不好的事情发生避免不好的事情发生 惩罚惩罚:把不好的结果作为一种行为的回报把不好的结果作为一种行为的回报 消除消除:一种比较严厉的惩罚一种比较严厉的惩罚n强化的效果与强化的时间非常相关强化的效果与强化的时间非常相关n连续强化与间断性强化连续强化与间断性强化 帕特和劳勒的综合激励模型帕特和劳勒的综合激励模型1968期望理论强化理论公平理论需要层次理论激励职能激励职能激励理论激励理论2 2激励原则激励原则3 3激励概述激励概述1 1激励的一般原则激励的一般原则n目标
38、结合原则目标结合原则n物质激励与精神激励相结合的原则物质激励与精神激励相结合的原则n外在激励与内在激励相结合的原则外在激励与内在激励相结合的原则“任何人都不可能真正被他人激励起来任何人都不可能真正被他人激励起来这扇门是从里面反锁这扇门是从里面反锁上的；他们应当在能够培植自我激励上的；他们应当在能够培植自我激励自我评价自我评价和自信和自信的气氛中工作。的气氛中工作。”n正激励与负激励相结合正激励与负激励相结合n按需激励的原则按需激励的原则n民主公正原则。公正就是赏罚严明、赏罚适度。民主公正原则。公正就是赏罚严明、赏罚适度。目标激励原则目标激励原则个人需要个人需要目标行为目标行为设置目标设置目标目
39、标导向行目标导向行为为组织目标组织目标动机动机公平理论（社会比较理论）你让员工满意了，他们自然努力地干活，他们努力地干活了，自然会让顾客满意，顾客一高兴，就愿意到你这里来吃饭，利润自然上来了很多人看不到这一点”物质激励与精神激励相结合的原则其四、建立能够满足员工自我实现需要的管理制度第二，当人的衣、食、住等最基本需要得到满足时，就会致力于获得高层次需要的满足，也就是力求最大限度地利用自己的才华与资源去实现自己的抱负。又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。带薪假期节假日、婚丧假补、带薪年假工龄工资40140元/月个人很不希望发生而要尽力避免的结果，其效价值就接近于1。
40、如何获得理想的激励效果设置某一激励目标时，应尽可能加大其效价的综合值。安全需要（Safety needs）保护自己免受身体和情感伤害的需要。效价指一个人对行动的结果能满足其需要的程度的估计，其取值范围为1，+1。主要通过集权化管理和运用权威手段对组织成员进行劳动的监督和控制。我是同学们眼中的差生，在学校同学们看不起，老师不喜欢，时常挨老师的嘲讽和批评；期望理论（Expectancy theory of motivation）是美国心理学家弗隆（）在（O/I）B不会觉得所获报酬过高，自己的能力和经验有所提高，工作积极性不会因此而提高。如何获得理想的激励效果如何获得理想的激励效果n案例案例n某民营
41、企业的老板通过学习有关激励理论，某民营企业的老板通过学习有关激励理论，受到很大启发，并着手付诸实践。他赋予受到很大启发，并着手付诸实践。他赋予下属员工更多的工作和责任，并通过赞扬下属员工更多的工作和责任，并通过赞扬和常识来激励下属员工。结果事与愿违，和常识来激励下属员工。结果事与愿违，员工的积极性非但没有提高，反而对老板员工的积极性非但没有提高，反而对老板的做法强烈不满，认为他是在利用诡计来的做法强烈不满，认为他是在利用诡计来剥削员工。剥削员工。如何获得理想的激励效果如何获得理想的激励效果了解和满足下属的心理需求了解和满足下属的心理需求下属的心理需求有以下几点下属的心理需求有以下几点愿意保持一
42、致的心理；愿意保持一致的心理；希望得到承认的心理；希望得到承认的心理；追求平等和公平的心理；追求平等和公平的心理；渴望获得理解和信任的心理；渴望获得理解和信任的心理；愿意参与领导过程的心理；愿意参与领导过程的心理；希望适度自由的心理；希望适度自由的心理；激励的方法n物质激励物质激励n内在激励内在激励n荣誉激励荣誉激励n参与激励参与激励n感情激励感情激励n榜样激励榜样激励n兴趣激励兴趣激励n目标激励目标激励n晋升激励晋升激励n危机激励危机激励海底捞餐饮有限公司海底捞餐饮有限公司换句话说：顾客满意是目标，换句话说：顾客满意是目标，员工满意是基础员工满意是基础如何让员工快乐的干活！激励员工如何让员工
43、快乐的干活！激励员工n胡萝卜胡萝卜 +大棒？大棒？nNONO！我们不需要大棒！我们不需要大棒！n胡萝卜胡萝卜 +爱心抚慰爱心抚慰 +前方的风景！前方的风景！（X X理论理论 +Y+Y理论理论 +期望理论）期望理论）胡萝卜胡萝卜n 总工资总工资=级别工资级别工资+奖金奖金+工龄工资工龄工资+分红分红+（浮动工资（浮动工资+话费话费+父父母补贴）母补贴）n 级别工资级别工资8月前普通员工月前普通员工1080元元/月，最高月，最高3000元。元。8月后普调月后普调涨涨200元元n 奖金先进员工、标兵员工奖金先进员工、标兵员工80元元/月，劳模员工月，劳模员工280元元/月，功勋员月，功勋员工工500
44、元元/月月n 工龄工资工龄工资40140元元/月月n 分红一级员工以上，利润的分红一级员工以上，利润的3.5%n 其他父母补贴（，寄回老家父母处）、话费（其他父母补贴（，寄回老家父母处）、话费（10500元元/月）月）爱心抚慰爱心抚慰努力和工作绩效的结果能否带来期望的报酬？探访、接待亲属相关费用消除:一种比较严厉的惩罚生理需要（Physiological needs）是人类生存所必需的一种基本需求，包括食物、衣服、住所等。自我实现需要（Selfactualization needs）成长与发展、发挥自身潜能、实现理想的需要。（X理论+Y理论 +期望理论）人都有发挥自己的潜力、表现自己才能的要求
45、，只有这些要求得以满足，人才会感受到满足。效价指一个人对行动的结果能满足其需要的程度的估计，其取值范围为1，+1。刘佳在信中说“爸爸、妈妈，我实在是太笨了，尽管我努力了，但成绩还是上不去。需要：需要是指人对某种事物的渴求和欲望.工资和奖金各种福利和工作环境第二、多数人工作是为了满足自己的生理需要和安全需要，金钱与地位是刺激人努力工作的最大诱因。某民营企业的老板通过学习有关激励理论，受到很大启发，并着手付诸实践。强化的效果与强化的时间非常相关负强化:避免不好的事情发生公正就是赏罚严明、赏罚适度。第二、多数人工作是为了满足自己的生理需要和安全需要，金钱与地位是刺激人努力工作的最大诱因。E 高*V 高=M 高“任何人都不可能真正被他人激励起来这扇门是从里面反锁上的；爱心抚慰爱心抚慰社会主义大锅饭？社会主义大锅饭？
