1、2022-12-231人员素质测评原理与实务 王益明Copyright 1996-98 Dale Carnegie&Associates,Inc.2022-12-232参考书目:1.戴忠恒:心理与教育测量，华东师范大学出版社，1987年版2.金瑜：心理测量，华东师范大学出版社2001年版3.郑日昌：心理测量，湖南教育出版社1987年版4.唐宁玉：人事测评理论与方法，东北财经大学出版社2002年版5.王继承：人事测评技术，广东经济出版社2001年版6.王垒：实用人事测量经济科学出版社2002年版7.刘长占、萧鸣政：人才素质测评方法，高等教育出版社2022-12-233第一章 人员素质测评导论 什
2、么是人员素质测评 企业人员素质测评的意义 人员素质测评的基本程序和原理 人员素质测评的历史及现状2022-12-234第一节 什么是人员素质测评v人员素质测评概念界说 广义的人员素质测评和狭义的人员素质测评狭义的人员素质测评 在西方现代人力资源管理的领域中,人事测评仍然属于传统人事管理活动 我国的人事管理与西方国家的人事管理不同 在西方国家和我国的人力资源管理中人员素质测评的地位不一样2022-12-235v测量的概念(测量五要素)测量的对象(事物的属性和特征)测量的规则或法则 测量的结果描写事物属性的数字或符号 参照点 单位2022-12-236v评定的概念 测评方法对观察结果的“主观评价”
3、测评过程的一个环节对结果的分析评价2022-12-237v人员素质测评的含义 狭义的人员素质测评 对人员素质测评的完整描述 广义的人员素质测评2022-12-238v几个相关概念 心理测量与心理测验 四种测量水平和测量量表 直接测量和间接测量 心理测量的性质2022-12-239第二节 人员素质测评的意义v意义 人员素质测评是企业人力资源管理的起点 人员素质测评是企业人力资源科学配置的基础 人员素质测评是企业人力资源开发利用和优化管理的重要工具 人员素质测评是加强企业竞争能力的保障 人员素质测评是体现公平的重要手段 人员素质的科学测评是我国人力资源管理中亟待加强的领域2022-12-2310v
4、功用 评定 诊断反馈 预测2022-12-2311第三节 人员素质测评的基本程序 和原理v人员素质测评的基本程序v人员素质测评的基本原理 人员素质具有差异性、相对稳定性 人员素质测评是客观的、间接的和相对的测量 科学的人员素质测评是建立的统计规律之上的 人们在长期的社会实践中总结出了许多知人识人的原则2022-12-2312第四节人员素质测评的历史及 现状v我国古代人员素质测评思想 察举及其测评思想 九品中正及其测评思想 科举及其测评思想2022-12-2313v近代人员素质测评的早期尝试 智力鉴测和个体心理差异研究 心理测验的早期尝试 心理测验的正式诞生 心理测验的发展 人员素质测评在人事管
5、理中的早期尝试和现代发展2022-12-2314v人员素质测评在我国的发展与现状2022-12-2315第二章 人员素质概述2022-12-2316第一节 素质的概念v素质的定义 遗传限的概念2022-12-2317 智力发展的遗传限 良好 环境 普通 环境 不良 环境50 60 70 80 90 100 110 120 130 140 150 智商(IQ)分数2022-12-2318v素质的特性v素质的构成2022-12-2319第二节 心理素质概述v 心理素质的构成 需要、动机、兴趣、个性倾向性:价值观、理想、信念 (动力定向素质)个性心理 能力(效率素质)个性心理特征素质 气质 性格 (
6、风格素质 2022-12-2320v能力素质 能力概述 能力与知识、技能 能力的种类2022-12-23211.能力素质(1)能力的概念能力的概念 能力(ability)是直接影响活动效率，使活动顺利完成的个性心 理特征。使人能够成功地完成某项活动所必需的各种能力的完备 结合，叫做才能(competence)。才能的高度发展，叫做天才。它是各种高水平能力的最 完备的结合，它能使人创造性地、杰出地完成某种或多 种活动。2022-12-23222.能力与知识、技能 知识、技能不等于能力。能力是个性心理特征。知识是人类社会历史经验的总结和概括。其次，知识的掌握与能力的发展不是完全同步的，能力的发展要
7、比知识的获得缓慢得多，而且能力也不是永远随知识的增加而成正比地发展的（如高分低能）。在个体发育过程中，人的知识在一生中可以随年龄增长而不断积累，但能力随年龄增长，则是一个发展、停滞和衰退的过程。能力与知识的联系则在于：一方面，知识是能力发展的基础，能力是在掌握知识过程中形成和发展的，也是在其中展现的。另一方面，掌握知识又是以一定的能力为前提的。2022-12-2323 3.能力的种类能力的种类 一般能力、特殊能力与能力倾向一般能力、特殊能力与能力倾向(传统或学传统或学术分类术分类)一般能力 一般能力指在一切活动中都需具备的能力，即通常所说的智力(intelligence)，包括观察力、记忆力、
8、想象力、注意力和思维能力，以思维能力为核心。特殊能力 指人们在专业活动中表现出来的能力，如节奏感、彩色辨别能力等。能力倾向(性向)(aptitude)个体潜在的优势能力领域或能力组合特点。2022-12-2324管理实践分类一管理实践分类一(显能力、潜能力、胜任力显能力、潜能力、胜任力)显能力(achievement or performance)通过实践绩效表现出来的能力。(成就)潜能力(capacity)潜在的能力素质。胜任力特征或综合才能(competency)实践中能区分有能力者或胜任者的特征或多种能力的有效组合。2022-12-2325 胜任特征（包括胜任力特征）能将某一工作（或组织
9、、文化）中卓有成就者与表现平平者区分开来的个人特征。它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区别优秀与一般绩效的个体特征。能预测大部分行业工作成功的最常用的6大类20个胜任特征是：成就特征：成就欲、主动性、关注秩序和质量。助人/服务特征：人际洞察力、客户服务意识。影响特征：个人影响力、权限意识、公关能力。管理特征：指挥、团队协作、培养下属、团队领导。认知特征：技术专长、综合分析能力、判断推理能力、信息寻求。个人特征：自信、自我控制、灵活性、组织承诺。2022-12-2326v动力定向素质 个性倾向素质 态度2022-12-23
10、27v风格素质 气质 性格2022-12-2328v心理健康素质心理健康素质的理想标准心理健康素质水平的评估标准2022-12-2329用于素质测评的实用素质模型用于素质测评的实用素质模型三维心理结构模型三维心理结构模型动力动力人格人格能力能力业务知识专业技能基本管理技能基本智力素质价 领 兴 生值 导 趣 活取 动 偏 需向 机 好 求行为风格情绪调控自我概念认知方式2022-12-2330第三章 人员素质测评的指标及 指标体系第一节第一节 测评指标和指标体系的概念、结构、建构测评指标和指标体系的概念、结构、建构 根据和设计原则根据和设计原则v指标和指标体系的概念v指标和指标体系的构成与结构
11、 构成 测评要素、测评标志和测评标度 结构v人员素质测评指标体系的设计原则 2022-12-2331第二节 人员素质测评指标及指标体系 的设计程序和方法 产生途径 程序步骤 常用方法2022-12-2332第三节 人员素质测评指标体系 示例 某企业人员素质测评指标体系 针对不同岗位的测评指标体系 美岛公司人员素质测评指标体系及实施案例参照2022-12-2333第四章 人员素质测评指标的量化v人员素质测评指标量化的意义 量化是科学进步的重要标志 量化是人员素质测评实践的现实要求v人员素质测评指标量化的可能性v人员素质测评指标量化的方式2022-12-2334v人员素质测评指标量化的方式 分段式
12、 隶属式 类别量化、顺序量化、等距量化和比例量化 直接量化与间接量化 一次量化与二次量化 当量量化2022-12-2335v测评指标权重的确定方法 德尔菲法 主观经验法 层次分析法v测评指标计量方法 客观性测评指标 主观性测评指标2022-12-2336第五章 人员素质测评的类型及 方法第一节 人员素质测评的类型划分 德、能、勤、绩 以人为中心的测评与以职位为中心的测评 以工具为中心的测评和以情境为中心的测评 自我测评与他人测评 个体测评和团体测评 定性测评与定量测评 言语测验与操作测验2022-12-2337第二节 心理测验的种类心理测验定义:心理测验就是通过观察人的少数有代表性的行为,对于
13、贯穿在人的行为活动中的心理特征,依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段.认知测验与人格测验 个别测验与团体测验 速度测验与难度测验 纸笔测验与操作测验 构造性测验与投射测验 常模参照测验与标准参照测验2022-12-2338 分类:(1)认知测验与人格测验 认知测验一般测量认知能力,包括成就测验、智力测验和能力倾向测验。人格测验对非智力因素进行测验。（2）个别测验与团体测验（3）构造性测验与投射性测验 构造性测验所呈现的刺激和受测者的任务是明确的。而在投射测验中，刺激没有明确意义，问题模糊，对受测者的反应也没有明确规定。(4)纸笔测验与操作测验 (5)常模参照测验与标准参照测验202
14、2-12-2339v选择心理测验并保证其有效性的注意要点：选择心理测验并保证其有效性的注意要点：测验的目的和用途 测验的理论背景、理论构想和题目选择的依据 测验的实施方法、时限及注意事项 测验的标准答案和评分、解释方法 常模资料 测验的信度和效度资料 社会赞誉倾向的控制（防伪措施）测验结果解释的情境条件（工作规范、自由度等）2022-12-2340第三节 基于工作情境的人员素 质测评方法类型 评价中心 无领导小组讨论 文件筐 模拟面谈 演讲 搜寻事实 案例分析 角色游戏2022-12-2341第四节 各类测评方法的比较2022-12-2342第六章 人员素质测评工具的评 价和选择第一节第一节
15、人员素质测评工具的测量学特征比较人员素质测评工具的测量学特征比较v信度信度 再测信度 复本信度 内部一致性信度 评分者一致性信度 影响信度的因素2022-12-2343v效度 效度与信度的关系 效度的种类内容效度构想效度实证效度 影响效度的因素2022-12-2344v难度与区分度 项目难度 项目的区分度 标准化与常模2022-12-2345项目难度与区分度 前者指常模样本的答题通过率或正确率，以0.5左右为宜。后者指高分组（27%上端）答对率与低分组（27%低端）答对率之差。D=PhPl D值越大，表示项目的质量越好。D 测题评鉴0.4以上0.30.390.200.290.19优良良好，如能
16、修改更好尚可，仍须修改劣，必须淘汰2022-12-2346标准化与常模 标准化指测量工具的编制、施测、评分和解释方面都依据一套系统的程序。常模则是比较和评价测评结果的尺子。有时比较不是根据常模，而是根据工作分析的标准。2022-12-2347第二节 人员素质测评方法与工 具的评价和选择条件 信度、效度、项目分析、常模和标准化 效标关联效度 公平程度 合法性 普遍适用性 效用 成本2022-12-2348第七章 如何建立人员素质测评工具第一节第一节 人员素质测评工具设计和编制的一般程序人员素质测评工具设计和编制的一般程序 测量目标的分析 制定编题计划 编辑项目或题目 项目的试测和分析 组合成测验
17、和标准化 对测验的鉴定 编写测验说明书2022-12-2349第二节 测题的设计和测量的编制 命题的一般原则 测题的种类及编制要领2022-12-2350第三节 测验工具的关键测量学 指标的获得v信度的获得 测量误差和真分数理论 信度的定义(基本定义与操作定义)2022-12-2351 再测信度的获得 复本信度的获得 内部一致性信度的获得分半法基于协方差的方法2022-12-2352第四节 测验编制实例2022-12-2353第八章 人员素质测评的实施 与计分 实施测验的要领与误差控制 实施测验计分的要领与误差控制2022-12-2354第一节 实施测验的要领与 误差控制 源于测评实施过程的误
18、差及影响因素 测评实施的程序控制 源于主试的误差及控制 源于被试的误差及其控制2022-12-2355第二节 实施测验计分的要领与 误差控制 计分的一般程序 论文计分客观题计分2022-12-2356第九章 人员素质测评结果的解释 常模与基于常模的解释 效标与基于效标的解释 构想与基于构想的解释2022-12-2357第一节 常模与基于常模的解释 如何选择常模团体 常模的类型及解释（百分等级）常模的表示方法2022-12-2358原始分数、频率分布、百分等级、一般z分数原始分数（或组中值）频率积累频率百分等级一般z分数 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 2
19、3 24 2521651217212819151053422391426436492111126136141144148150010204081323365267798792959799-2.33-2.05-1.75-1.40-1.13-0.74-0.360.050.470.811.131.401.641.882.332022-12-2359 例：PR=cfl+0.5(fi)/n 100 PR为百分等级 Cfl是所有低于某一所有研究分数的累计频率 Fi为该分数段的频率 N为样本容量 我们如果要求出原始分17的百分等级，就要先求出16分的累计频率，然后加上该组频率乘以0.5（该组组中值的累计频率
20、），然后除以n，乘以100，可得表中原始分17分对应的百分等级36。（返回）2022-12-2360第二节 效标与基于效标的解释 内容参照分数 结果参照分数2022-12-2361第三节 构想与基于构想的解释 确定构想效度的步骤 确定构想效度的方法 对构想效度的评价2022-12-2362第十章 人格测验 能力测验 成套测验2022-12-2363第十章 人格测验 人格测验的概念和种类 16PF MMPI CPI 职业兴趣测验2022-12-2364一.人格测验的概念和种类 心理测验中的人格概念 人格测验的种类划分2022-12-2365心理测验中的人格概念 在心理测量领域中，人格这个术语常指
21、个性中除能力以外的部分,亦即特指那些不同于人的认知能力的情感、动机、态度、气质、性格、兴趣、品德、价值观等。这里，我们倾向于采用这种人格概念内容，将人格测验的对象限定于个性中除能力之外的部分。如果对心理测验进行最粗的划分，那么，可以将心理测验划分为两大类：一类是认知测验，包含智力、能力倾向、特殊能力、知识、技能等测验；一类即是人格测验，包括认知测验以外的各种测验。2022-12-2366人格测验的种类划分 结构不明确的投射测验 结构明确 评定量表 的问卷测验 内容效度问卷 自陈量表 因素分析问卷 经验效标问卷 人格测验人格测验2022-12-2367 自陈量表 投射测验 人格测验中的评定量表和
22、情境测验 人格测验中存在的问题2022-12-2368二.卡特尔16种人格因素问卷 16 PF的理论背景及编制思想Cattells 16 Personality Factor Questionaire 卡特尔人格特质因素的理解 16PF的特点 16PF的因素解释2022-12-2369 卡特尔人格特质因素的理解卡特尔人格特质因素的理解表面特质与根源特质能力特质、气质特质与动力特质个别特质和共同特质体质特质和环境塑造特质2022-12-2370 16PF的特点客观性标准化多功能广泛性深刻性2022-12-2371 16PF的因素解释 16个因素的含义 次元人格因素分析 综合人格因素分析（应用性人
23、格因素分析）特质因素冲突和协调分析2022-12-2372三.明尼苏达多项人格问卷 (MMPI)MMPI的编制思路及做法 Minnesota Multiphasic Personality Inventory MMPI各分量表简介(word文件)施测与记分 测验结果的解释 MMPI的新发展2022-12-2373四.加州心理调查表(CPI)CPI的结构与意义 California Psychological Inventory CPI的使用 CPI中文修订版2022-12-2374五.(人格型)职业兴趣测验 霍兰德职业兴趣测验2022-12-2375 职业类型：美国心理学家D普雷迪格把职业分成
24、以数据、观念、人和事物为对象的四种类型，并与霍兰德的职业兴趣分类相结合分成了六大职业群和12大工作类。（见下图）2022-12-2376工作分类工作分类图图数据人 事物观念社会服务企业商务往来商务事务操作实际技术科学研究 艺术12345 6 78 9 11 10 122022-12-2377六.MBTI2022-12-2378 人格自陈量表的评价2022-12-2379 投射测验 人格测验中的评定量表和情境测验 人格测验中存在的问题2022-12-2380第十一章 职业适应性测验 需求测验和动机测验 职业兴趣测验2022-12-2381 北京人才素质测评中心中学生职业素质倾向测验 方正国际软件
25、系统有限公司中学生职业素质倾向测评 腾基高考志愿选择测评系统2022-12-2382第十二章 能力测验v一般能力测验v能力倾向测验v管理能力测验q成套组合测验2022-12-2383第一节 一般能力测验 比内智力测验 韦氏(韦克斯勒)智力量表 瑞文标准推理测验2022-12-2384比内智力测验 比内(比内-西蒙)智力测验是世界上第一个正式的智力测验。有1905年版，1908年版（提出智力年龄概念）和1911年版。在我国1924年由陆志韦修订。1936年由陆与吴天敏进行了第二次修订。1979年由吴天敏进行了第三次修订，称作中国比内测验 1916年由斯坦福大学的推孟在比内-西蒙量表的基础上修订形
26、成了斯坦福-比内测验（提出了智商的概念：IQ=MA(心理年龄）/CA(实际年龄）1002022-12-2385韦氏(韦克斯勒)智力量表 由韦克斯勒编制。分为成人量表（1955年）、儿童量表（1949年）和学龄前及幼儿智力量表（1967）三种量表。提出了离差智商的概念：IQ=100+15(X-M)/S2022-12-2386分测验名称 所欲测验的内容常识知识的广度、一般学习能力及对日常事物的认识能力言背数注意力和短时记忆力语词汇言语理解能力量算术数学推理能力、计算和解决问题的能力表理解判断能力和理解能力类同逻辑思维和抽象概括能力操填图视觉记忆、辨认能力,视觉理解能力作图片排列知觉组织能力和对社会
27、情境的理解能力量积木图分析综合能力、知觉组织及视动协调能力表图形拼凑概括思维能力与知觉组织能力数字符号知觉辨别速度与灵活性 韦氏成人智力量表的内容2022-12-2387瑞文团体测验（瑞文渐进测验）由英国心理学家瑞文（J.C.Raven)1936年设计。分为标准型和彩色型（针对11岁以下的儿童及智力落后的成人）。我国1986年由张厚粲完成标准型的修订，出版了瑞文标准型测验中国城市版。1989年李丹和王栋完成了彩色版和标准型的合并，编制成联合型瑞文测验。2022-12-2388 瑞文测验的结构为：A组题主要测验知觉辨别力、图形比较、图形想象等；B组题主要测类同、比较、图形组合等；C组题主要测比较
28、、推理、图形组合；D组题主要测系列关系、图形套合；E组题主要测套合、互换等抽象推理能力。由A到E五组的题目难度逐步增加，每组题内部题目也是由易到难排列。2022-12-2389第二节 能力倾向测验 GATB2022-12-2390GATB介绍介绍一般能力倾向成套测验(General Aptitude Test Battery)是美国劳工部就业保险局自1934年起花了10年时间编制成而的。该测验的技术路线分为两个方面：一为工作分析，另一为因素分析。在工作分析上，由华盛顿总部200人配合地方职员450人，在5万名工人的配合下，分析了美国2万个企业中的7万5千个职务，结果发现可分为20个职业能力模式
29、（Occupational Ability Pattern,OAP),又整理出这些职业能力模式所需要具备的相应能力倾向，最后选出了不可缺少的10种能力倾向。在因素分析方面，研究人员对当时应用于选拔士兵、招聘雇用等领域的50多种各类能力测验进行因素分析，结果表明这些测验之间存在大量重叠现象，经分析归纳确定了10种与职业关系密切并有代表性的能力因素。于是，通过上述两类分析，确定了测量这10种能力因素的相应测验15种，其中11种为纸笔测验，4种为操作测验。（最新美国版有12个分测验（8个纸笔测验，4个操作测验），评定9种能力因素）。当今，美国工作分析职位分析问卷(PAQ)中在各个工作岗位上的得分指标
30、可与GATB的测量得分直接挂钩。2022-12-2391二次大战后，驻日美军总司令部劳动科向日方提供了美国劳工部编制的GATB。经日本劳动省研究发现，该测验在科学性、完整性和适用性上都非常出色。于是引进该测验，于1952年完成第一次修订工作。后来在1957年、1969年和1983年又进行了3次修订。最新修订版与美国修订版一样，将10种能力因素改为9个，只是题目数量上减少了近半。我国学者戴忠恒于90年代初将该测验引人我国并修订和建立了常模。测验在题量上和结构上都与日本修订版是一致的，只是在指导语上更为详细。该版本有初中和高中两个常模，但15岁以上的人可以采用高中常模。2022-12-2392GA
31、TB的测验组成的测验组成v纸笔测验（1）测验1：圆内打点测验（内打点）（2）测验2：记号记入测验（画入记号）（3）测验3：形状相配测验（寻找形状和大小都相同的图形的测验）（4）测验4：名称比较测验（寻找文字或数字差异的测验）（5）图案相配测验（寻找相同图案的测验）（6）测验6：平面图判断擦音（寻找改变了的组合方式的测验）（7）测验7：计算测验（加减乘除计算的测验）（8）测验8：词义测验（寻找同义词或反义词的测验）（9）测验9：立体图判断测验（寻找由展开图所表示的立体图形的测验）2022-12-2393（10）测验10：句子完成测验（完成句子的测验）（11）测验11：算术应用题（解应用题的测验）
32、v器具操作测验（1）器具测验：插入测验（拔出插棒插入新的孔穴的测验）（2）器具测验：转动测验（转动插棒180度的测验）（3）器具测验：组装测验（组合圆铆钉和垫圈的测验）（4）器具测验：拆卸测验（分解圆铆钉和垫圈的测验）2022-12-2394GATB通过15个分测验所测量的9种能力倾向G智力V言语能力N数理能力Q书写的知觉S空间判断能力P形状知觉K运动协调F手指灵巧度M手腕灵巧度 根据被试在相关能力倾向上的得分组合，可以预测12个职业领域中66种职业能力倾向模式（美国）。我国采用日本的分法，预测13个大的职业领域中的40个职业能力倾向模式。该量表的再测信度与日本版接近，纸笔测验从0.68-0.
33、84；操作测验从0.51-0.65。G测验分数与瑞文测验相关为0.57。其他效度证明尚未得出。2022-12-2395第三节 管理能力测验 结合成套测验中的管理能力测验 人事部测评系统中的企业管理能力倾向测验2022-12-2396第四节 成套（组合）测验 华瑞人才测评系统(苏永华系统)企业管理人才测评系统 Thinker 实用人力资源测评系统（多种版本）2022-12-2397 华瑞人才测评系统企业版 一般能力倾向测验（言语能力测验、数字能力测验、逻辑推理测验、资料分析测验、机械推理测验、空间关系测验、知觉速度测验）管理能力测验 个性品质测验 16PF个性测验 Y-G性格测验 心理健康测验
34、气质测验2022-12-2398 华瑞人才测评系统公务员版 行政职业能力倾向测验 个性品质测验 16PF个性测验 管理能力测验 Y-G性格测验 气质测验2022-12-2399 华瑞管理人才测评系统 领导个性心理评价（CPI)领导行为模式评价 领导权变模式评价 领导行为效能评价 领导决策风格评价2022-12-23100 华瑞职业指导与咨询系统 职业适应性测验 职业能力倾向自我测评 职业兴趣自我测评 职业性格自我测评 职业咨询专家系统 16PF个性测验 Y-G性格测验 心理健康自我测评 气质测验2022-12-23101企业管理人才测评系统企业管理人才测评系统 该系统是国家人事部考录司94年1
35、1月97年研究开发出的。在研制的三个阶段里先后在全国试测了1600多名企业中层管理者。其常模团体在34个大、中、小城市，204家企业抽取了3681人，有效结果为180家企业的2796人。抽样企业类别分布表 企业类别 百分比 行业 工业 62.8 商贸 30 企业性质 国有 39.4 三资 33.3 乡镇（含集体）24.4 企业规模 大型（含特大型）46.1 中小型 47.82022-12-23102 常模样本分布表 人员类别 百分比 管理层次 中层 78.4 基层 14.8 高层 4.0 年龄 29岁以下 27.6 3039岁 42.7 40岁以上 29.7 文化水平 大中专以上 86.1 高
36、中以下 13.9 性别 男 71.6 女 25.62022-12-23103企业管理人才测评系统的结构企业管理人才测评系统的结构理论框架：前述三维心理结构，动力人格能力动力人格能力动力：组织行为动机职业兴趣人格：认知风格与行为风格（对客观管理现实的一般态度和稳定的行为风格（方式）能力：基本智力素质管理才能和技巧（专门管理知识）（该系统不测评这一部分）2022-12-23104企业管理人才测评系统的测评内容和工具企业管理人才测评系统的测评内容和工具 测评内容 测验名称动力组织行为动机职业兴趣社会愿望量表管理者职业兴趣测验人格认知和行为风格管理者行为风格测验(原型是迈尔斯-布瑞格斯类型诊断量表MB
37、TI)能力管理潜能/能力倾向企业管理能力倾向测验2022-12-23105第十三章 基本人事调查 个人情况调查 组织状况调查2022-12-23106第一节 个人情况调查 个人简历 用人单位设计的申请表 电话调查和电话测评 商业调查信2022-12-23107第二节 组织状况调查 组织健康度测试 组织绩效评定2022-12-23108第十四章 基于情境的测验 公文筐测验 无领导小组讨论 面试2022-12-23109第十五章 网上测评 网上测评简介 基于网络的人力资源测评系统 网上测评的流程 测评网站的推广及设计 之通测评系统2022-12-23110五.人员素质测评设计与组合平台之通人才综合
38、测评系统 上海之通人才综合测评系统 由上海市经营者资质评价中心（归口上海市委组织部管理的全民所有制事业单位）和上海之通信息技术有限公司联合开发的测评系统和软件应用系统。该系统特点：该系统主要是提供了一个可扩展的测评系统软件平台和一个较大的测题库。为各行各业和各层次的岗位提供多种知识技能（成就）“测验”（试卷）。还带有较多的心理测验工具。这些心理测验可在因素（亚指标）层次上进行“自由”组合。可以根据对象的特点和要求不同，将知识技能测卷和心理测验工具组合成所需要的成套人员素质测验。2022-12-23111 该系统还可以根据情况对测评标准和评价标准进行定义。2022-12-23112第十六章 人员
39、素质测评工具的组合 人员素质测评工具组合原理 针对不同管理目的的人员素质测评组合 针对不同对象的人员素质测评组合 针对不同企业行业特征的人员素质测评组合2022-12-23113第一节人员素质测评工具组合 原理 人员素质测评工具组合设计的含义 人员素质测评工具组合的程序和需要考虑的条件2022-12-23114第二节 针对不同管理目的的人员 素质测评组合 用于招聘的测验组合设计 用于晋升的测验组合设计 用于考核的测验组合设计 用于激励的测验组合设计2022-12-23115第三节 针对不同对象的人员素质测评组合 不同层次岗位人员的素质要素 不同岗位系列人员的素质要素 针对不同组织层次的测评组合
40、设计2022-12-23116一.不同层次岗位人员的素质要素 基层一般岗位人员基层一般岗位人员 岗位要求的基本知识和技能;一般员工的心态。可通过考试和调查、访谈了解。2022-12-23117 中层管理人员中层管理人员 能力方面：数量分析和商务图表资料分析能力；语言逻辑推理能力、理解分析能力；综合分析和思维策略；组织协调能力、领导意识、情绪控制、人际感染、团队合作等能力；沟通能力。人格方面：人格概貌、人格心理健康、认知风格和行为风格。兴趣、动机方面：职业兴趣、动机性质和强度等。知识、技能和经验方面2022-12-23118 高层管理人员高层管理人员 一般智力水平 工商管理能力 创造性思维能力和
41、创造个性 较高的成就动机 灵活机敏但有原则 坚韧的毅力 敏感性与沟通能力 开放与变革意识2022-12-23119二.不同岗位系列人员的素质要素 生产岗位系列能力：时间管理（有时间概念，讲效率，严格保证生产进度）、有效的控制能力、系统全面的计划能力。人格：认真、负责、准确知识经验和技能：专业水平高，熟悉生产流程和相关设施，具备安全生产知识2022-12-23120 营销岗位系列能力：良好的沟通、协商、应变能力和人际能力，适应性强，富有创造性，情绪控制能力强。人格：乐群、热情、耐心、坚韧执着，能承受挫折感，健谈。知识经验和技能：最好有客户关系，熟悉分销渠道，具备营销常识。2022-12-2312
42、1 财务岗位系列能力：判断力，金融预测能力。人格：细心、严谨、准确，为人谨慎、有序、负责、原则性强。知识经验和技能：有专业资格认证、经验丰富。2022-12-23122 行政人事岗位系列能力：人际沟通能力、适应能力，全面细致的分析能力。人格：随和、热情、友善、令人信赖，细致耐心。知识经验和技能：熟悉有关劳动法规，具有相关工作经验。2022-12-23123 技术岗位系列能力：独创性，发现和解决问题的能力，思维严密，善于学习。人格：自信、创造性、追求自我实现，专注于技术进步，最好具有研究价值取向。知识经验和技能：技术等级认证，相应技术领域工作经验，研究开发的理论技术成果。2022-12-2312
43、4 不同岗位系列主管人员任职要素的测量工具岗位 考察要素 核心测评工具生产系列人格特征、组织协调能力、综合分析能力、兴趣、行为风格、工作履历管理个性测验、兴趣偏好测验、价值观评定、面试营销系列人际敏感性、沟通能力、个性特征、动机需求模式、言语表达、工作履历管理个性测验、敏感性与沟通能力测验、需求测验、生活特性问卷、无领导小组讨论、面试财务系列个性特征、思维分析能力和综合决策能力、工作履历管理个性测验、数量分析能力测验、面试行政人事系列个性特征、人际技巧、事物处理能力、工作履历管理个性测验、无领导小组讨论、领导行为评定、面试技术系列创造性、思维推理能力、个性特征、工作履历管理个性测验、逻辑推理测验、抽象推理测验、面试2022-12-23125 针对不同组织层次的测评组合设计用于个人层次的测量(目的和形式不同)用于团体层次的测量(形式)用于组织层次的测量(调查)2022-12-23126第四节 针对不同企业行业特征 的人员素质测评组合2022-12-23127本课结束 THE END
