1、第二章第二章 管理思想管理思想 【案例导入案例导入】阿伦森效应阿伦森效应 阿伦森效应是指人们最喜欢那些对自己的喜欢、奖励、赞扬不断增加阿伦森效应是指人们最喜欢那些对自己的喜欢、奖励、赞扬不断增加的人或物，最不喜欢那些显得不断减少的人或物。的人或物，最不喜欢那些显得不断减少的人或物。阿伦森是一位著名的心理学家阿伦森是一位著名的心理学家.他认为，人们大都喜欢那些对自己表他认为，人们大都喜欢那些对自己表示赞赏的态度或行为不断增加的人或事，而反感上述态度或行为不断减少示赞赏的态度或行为不断增加的人或事，而反感上述态度或行为不断减少的人或事。为什么会这样呢？其实主要是的人或事。为什么会这样呢？其实主要是
2、挫折挫折感在作怪。从倍加褒奖到小感在作怪。从倍加褒奖到小的赞赏乃至不再赞扬，这种递减会导致一定的挫折心理，但一次小的挫折的赞赏乃至不再赞扬，这种递减会导致一定的挫折心理，但一次小的挫折一般人都能比较平静地加以承受。然而，继之不被褒奖反被贬低，挫折感一般人都能比较平静地加以承受。然而，继之不被褒奖反被贬低，挫折感会陡然增大，这就不大被一般人所接受了。递增的挫折感是很容易引起人会陡然增大，这就不大被一般人所接受了。递增的挫折感是很容易引起人的不悦及心理反感的。的不悦及心理反感的。阿伦森效应提醒人们，在日常工作与生活中，应该尽力避免由于自己的表阿伦森效应提醒人们，在日常工作与生活中，应该尽力避免由于
3、自己的表现不当所造成的他人对自己印象不良方向的逆转。同样，它也提醒我们在现不当所造成的他人对自己印象不良方向的逆转。同样，它也提醒我们在形成对别人的印象过程中，要避免受它的影响而形成错误的态度。形成对别人的印象过程中，要避免受它的影响而形成错误的态度。第二章第二章 管理思想管理思想 案例案例1 1：阿伦森效应的实验是将实验人分阿伦森效应的实验是将实验人分4 4组对某一人给予不同的评价，借以观组对某一人给予不同的评价，借以观察某人对哪一组最具好感。第一组始终对之褒扬有加，第二组始终对之贬察某人对哪一组最具好感。第一组始终对之褒扬有加，第二组始终对之贬损否定，第三组先褒后贬，第四组先贬后褒。此实验
4、对数十人进行过后，损否定，第三组先褒后贬，第四组先贬后褒。此实验对数十人进行过后，发现绝大部分人对第四组最具好感，而对第三组最为反感。发现绝大部分人对第四组最具好感，而对第三组最为反感。案例案例2 2：在宿舍楼的后面，停放着一部烂汽车，大院里的孩子们每当晚上在宿舍楼的后面，停放着一部烂汽车，大院里的孩子们每当晚上7 7点时，点时，便攀上车厢蹦跳，嘭嘭之声震耳欲聋，大人们越管，众孩童蹦得越欢，见便攀上车厢蹦跳，嘭嘭之声震耳欲聋，大人们越管，众孩童蹦得越欢，见者无奈。这天，一个人对孩子们说：者无奈。这天，一个人对孩子们说：“小朋友们，今我们比赛，蹦得最响小朋友们，今我们比赛，蹦得最响的奖玩具手枪一
5、支。的奖玩具手枪一支。”众童呜呼雀跃，争相蹦跳，优者果然得奖。次日，众童呜呼雀跃，争相蹦跳，优者果然得奖。次日，这位朋友又来到车前，说：这位朋友又来到车前，说：“今天继续比赛，奖品为两粒奶糖。今天继续比赛，奖品为两粒奶糖。”众童见众童见奖品直线下跌，纷纷不悦，无人卖力蹦跳，声音疏稀而弱小。第三天，朋奖品直线下跌，纷纷不悦，无人卖力蹦跳，声音疏稀而弱小。第三天，朋友又对孩子们言：友又对孩子们言：“今日奖品为花生米二粒。今日奖品为花生米二粒。”众童纷纷跳下汽车，皆说：众童纷纷跳下汽车，皆说：“不蹦了，不蹦了，真没意思，回家看电视了。不蹦了，不蹦了，真没意思，回家看电视了。”案例案例3 3：小刚大学
6、毕业后分到一个单位工作，刚一进单位，他决心好好地积极小刚大学毕业后分到一个单位工作，刚一进单位，他决心好好地积极表现一番，以给领导和同事们留下非常好的第一印象。于是，他每天提前表现一番，以给领导和同事们留下非常好的第一印象。于是，他每天提前到单位打水扫地，节假日主动要求加班，领导布置的任务有些他明明有很到单位打水扫地，节假日主动要求加班，领导布置的任务有些他明明有很大的困难，也硬着头皮一概承揽下来。大的困难，也硬着头皮一概承揽下来。本来，刚刚走上工作岗位的青年人积极表现一下自我是无可厚议的。本来，刚刚走上工作岗位的青年人积极表现一下自我是无可厚议的。但问题是小刚的此时表现与其真正的思想觉悟、为
7、人处世的一贯态度和行但问题是小刚的此时表现与其真正的思想觉悟、为人处世的一贯态度和行为模式相差甚远，夹杂着为模式相差甚远，夹杂着“过分表演过分表演”的成分。因而就难以有长久的坚持的成分。因而就难以有长久的坚持性。没过多久，小刚水也不打了，地也不拖了，还经常迟到，对领导布置性。没过多久，小刚水也不打了，地也不拖了，还经常迟到，对领导布置的任务更是挑肥拣瘦。结果，领导和同事们对他的印象由好转坏，甚至比的任务更是挑肥拣瘦。结果，领导和同事们对他的印象由好转坏，甚至比那些刚开始来的时候表现不佳的青年所持的印象还不好。因为大家对他已那些刚开始来的时候表现不佳的青年所持的印象还不好。因为大家对他已有了一个
8、有了一个“高期待、高标准高期待、高标准”，另外，大家认为他刚开始的积极表现是，另外，大家认为他刚开始的积极表现是“装假装假”，而，而“诚实诚实”是我们社会评定一个人所运用的是我们社会评定一个人所运用的“核心品质核心品质”。第一节第一节 早期管理思想早期管理思想一、远古时期的管理思想1.1.古巴比伦古巴比伦-汉姆拉比法典汉姆拉比法典2.2.古埃及古埃及-金字塔金字塔3.3.古希腊古希腊-苏格拉底、柏拉图、亚里斯多德苏格拉底、柏拉图、亚里斯多德4.4.古印度古印度-佛教、阿拉伯数字佛教、阿拉伯数字5.5.古中国古中国-诸子百家、四大发明诸子百家、四大发明二、产业革命时期的管理思想1.1.工厂所有者
9、主要凭借个人的经验和才能进行管理；工厂所有者即管工厂所有者主要凭借个人的经验和才能进行管理；工厂所有者即管理者，直接组织指挥生产。理者，直接组织指挥生产。2.2.独立的管理阶层还未形成；管理者与被管理者直接对立。独立的管理阶层还未形成；管理者与被管理者直接对立。第二节第二节 古典管理思想古典管理思想科学管理理论科学管理理论起源于泰勒的“科学管理”古典古典管理思想管理思想古典组织管理理论古典组织管理理论起源于法约尔的一般管理理论和马克斯韦伯的行政组织理论 2020世纪初建立起来的三大管理理论，被统称为古典管理理论。世纪初建立起来的三大管理理论，被统称为古典管理理论。它们虽然研究内容各有不同的侧重
10、，但它们有两个共同特点：一是它们虽然研究内容各有不同的侧重，但它们有两个共同特点：一是都把组织中的人当成机器来看待，忽视人的因素以及人的需要和行都把组织中的人当成机器来看待，忽视人的因素以及人的需要和行为，二是都没有看到组织与外部的联系，关注的只是组织内部问题。为，二是都没有看到组织与外部的联系，关注的只是组织内部问题。第二节第二节 古典管理思想古典管理思想一、泰勒的科学管理理论1.1.主要内容主要内容工作定额原理：指认为工人的工作定额可以通过调查研究的方法，科学地加工作定额原理：指认为工人的工作定额可以通过调查研究的方法，科学地加以确定，主要包括时间和动作的研究。以确定，主要包括时间和动作的
11、研究。能力与工作相适应原理：指主张改变工人挑选工作的传统，而坚持以工作挑能力与工作相适应原理：指主张改变工人挑选工作的传统，而坚持以工作挑选工人，每一个岗位都挑选第一流的工人，以确保较高的工作效率。选工人，每一个岗位都挑选第一流的工人，以确保较高的工作效率。标准化原理：指工人在工作时要采用标准的操作方法，而且工人所使用的工标准化原理：指工人在工作时要采用标准的操作方法，而且工人所使用的工具、机器、材料和所在工作现场环境等等都应该标准化，以利于提高劳动生产具、机器、材料和所在工作现场环境等等都应该标准化，以利于提高劳动生产率。率。差额计件付酬制：指认为如果工人完成或超额完成定额，可按比正常单价高
12、差额计件付酬制：指认为如果工人完成或超额完成定额，可按比正常单价高出出25%25%计酬。不仅超额部分，而且定额内的部分也按此单价计酬。如果工人完计酬。不仅超额部分，而且定额内的部分也按此单价计酬。如果工人完不成定额，则按比正常单价低不成定额，则按比正常单价低20%20%计酬。计酬。计划和执行相分离原理：指认为工人凭经验很难找到科学的工作方法，而且计划和执行相分离原理：指认为工人凭经验很难找到科学的工作方法，而且他们也没有时间研究这方面的问题。所以应该把计划同执行分离开来。计划由他们也没有时间研究这方面的问题。所以应该把计划同执行分离开来。计划由管理当局负责，执行由工长和工人负责，这样有助于采用
13、科学的工作方法。管理当局负责，执行由工长和工人负责，这样有助于采用科学的工作方法。第二节第二节 古典管理思想古典管理思想2.2.历史评价历史评价泰勒科学管理的主要贡献泰勒科学管理的主要贡献泰勒在历史上第一次使管理从经验上升为科学。泰勒在历史上第一次使管理从经验上升为科学。追求效率的优化思想和调查研究的科学方法。追求效率的优化思想和调查研究的科学方法。泰勒科学管理的缺陷泰勒科学管理的缺陷将人看成是赚钱的机器（将人看成是赚钱的机器（“经济人经济人”）。）。泰勒的科学管理仅重视技术的因素，不重视人群社会的因素。泰勒的科学管理仅重视技术的因素，不重视人群社会的因素。侧重于低层的管理，仅仅只解决了个别具
14、体工作的作业效率问题，对于企业侧重于低层的管理，仅仅只解决了个别具体工作的作业效率问题，对于企业如何进行整体性的经营和管理则没有涉及。如何进行整体性的经营和管理则没有涉及。第二节第二节 古典管理思想古典管理思想二、法约尔的一般管理理论1.1.主要内容主要内容经营的六种活动经营的六种活动技术活动，包括生产、制造和加工；技术活动，包括生产、制造和加工；营业活动，包括购买、销售和交换；营业活动，包括购买、销售和交换；财务活动，包括资金的筹集、控制和运用；财务活动，包括资金的筹集、控制和运用；安全活动，包括设备和人员的安全；安全活动，包括设备和人员的安全；会计活动，包括编制财产目录、制作资产负债表、成
15、本核算和统计表；会计活动，包括编制财产目录、制作资产负债表、成本核算和统计表；管理活动，包括计划、组织、控制、指挥和协调等职能。管理活动，包括计划、组织、控制、指挥和协调等职能。管理的五大职能管理的五大职能计划职能组织职能控制职能指挥职能协调职能计划职能组织职能控制职能指挥职能协调职能十四条基本原则十四条基本原则劳动分工。权力与责任。纪律。统一指挥。统一领导。个人利益劳动分工。权力与责任。纪律。统一指挥。统一领导。个人利益服从集体利益。合理的报酬。集权和分权。等级制度。服从集体利益。合理的报酬。集权和分权。等级制度。秩序。秩序。1111公平。公平。1212保持人员稳定。保持人员稳定。1313创
16、新精神。创新精神。1414人员的团结。以上的人员的团结。以上的1414条管理原则是法约条管理原则是法约尔一生管理实践经验的结晶，后来很多管理文献都不同程度地采用了他的思想尔一生管理实践经验的结晶，后来很多管理文献都不同程度地采用了他的思想和有关术语。因此，它被认为是管理思想发展过程中的一个里程碑。和有关术语。因此，它被认为是管理思想发展过程中的一个里程碑。第二节第二节 古典管理思想古典管理思想2.2.历史评价历史评价一般管理理论的主要贡献一般管理理论的主要贡献 与泰勒的科学管理思想相比，法约尔管理思想的系统性和理论性更强，他与泰勒的科学管理思想相比，法约尔管理思想的系统性和理论性更强，他对管理
17、的五大职能的分析为管理科学提供了一套科学的理论构架。后人根据这对管理的五大职能的分析为管理科学提供了一套科学的理论构架。后人根据这种构架，建立了系统、完整、科学的管理学并把它引进了课堂。种构架，建立了系统、完整、科学的管理学并把它引进了课堂。法约尔是以大型企业最高管理者的身份自上而下地研究管理的。他的管理法约尔是以大型企业最高管理者的身份自上而下地研究管理的。他的管理理论是以企业为研究对象建立起来的，但由于他强调管理的一般性，就使得他理论是以企业为研究对象建立起来的，但由于他强调管理的一般性，就使得他的理论在许多方面也适用于政治、军事及其他部门。法约尔的管理原则，经过的理论在许多方面也适用于政
18、治、军事及其他部门。法约尔的管理原则，经过多年的研究和实践证明，总的来说仍然是正确的，这些原则曾经给实际管理人多年的研究和实践证明，总的来说仍然是正确的，这些原则曾经给实际管理人员以巨大的帮助，现在仍然为许多人所推崇。这些原则在将来也一定有其实用员以巨大的帮助，现在仍然为许多人所推崇。这些原则在将来也一定有其实用价值。价值。一般管理理论的缺陷一般管理理论的缺陷 法约尔一般管理理论的主要不足之处是他的管理原则缺乏弹性，以至于有法约尔一般管理理论的主要不足之处是他的管理原则缺乏弹性，以至于有时实际管理工作者无法完全遵守。例如，某一分厂的会计人员，在组织上隶属时实际管理工作者无法完全遵守。例如，某一
19、分厂的会计人员，在组织上隶属于这个分厂。按照统一指挥的原则，总厂财务部门必然无法指挥分厂的会计人于这个分厂。按照统一指挥的原则，总厂财务部门必然无法指挥分厂的会计人员。同样，一个地区政府的各个职能部门，由于隶属于地区政府，如果上级职员。同样，一个地区政府的各个职能部门，由于隶属于地区政府，如果上级职能部门遵守统一指挥的原则，也必然无法对地区职能部门进行指挥。能部门遵守统一指挥的原则，也必然无法对地区职能部门进行指挥。第二节第二节 古典管理思想古典管理思想三、马克斯韦伯的行政组织理论 1.1.主要内容主要内容权力的基础权力的基础法定的权力：它是依法任命，并赋予行政命令的权力，对这种权力的服从是法
20、定的权力：它是依法任命，并赋予行政命令的权力，对这种权力的服从是依法建立的一套等级制度，这是对确认职务或职位的权力的服从。依法建立的一套等级制度，这是对确认职务或职位的权力的服从。传统的权力：它是以古老的、传统的、不可侵犯的和执行这种权力的人的地传统的权力：它是以古老的、传统的、不可侵犯的和执行这种权力的人的地位的正统性为依据的。位的正统性为依据的。超凡的权力：它是指这种权力是建立在对个人的崇拜和迷信的基础上的。超凡的权力：它是指这种权力是建立在对个人的崇拜和迷信的基础上的。官僚制的特征官僚制的特征劳动分工。职权等级。正式选拔。正式规则和制度。不受个人感情劳动分工。职权等级。正式选拔。正式规则
21、和制度。不受个人感情和偏好的影响。职业定向。和偏好的影响。职业定向。第二节第二节 古典管理思想古典管理思想2.2.历史评价历史评价行政组织理论的主要贡献行政组织理论的主要贡献 韦伯提出的官僚组织结构其实是一种效率很高的组织形式，因为它能在技韦伯提出的官僚组织结构其实是一种效率很高的组织形式，因为它能在技能和效率的基础上，使组织内人们的行为理性化，具有一致性和可预测性。今能和效率的基础上，使组织内人们的行为理性化，具有一致性和可预测性。今天各种各样的组织，不管是工厂、学校、机关、医院或是军队，都或多或少地天各种各样的组织，不管是工厂、学校、机关、医院或是军队，都或多或少地具有官僚集权组织的某些特
22、征。具有官僚集权组织的某些特征。行政组织行政组织理论的缺陷理论的缺陷 诸多假设的有效性问题。比如说官僚组织结构理论是以技术为根据来选诸多假设的有效性问题。比如说官僚组织结构理论是以技术为根据来选择候选人的。在这里，官僚组织结构理论就隐含着这样一个假设前提：当上级择候选人的。在这里，官僚组织结构理论就隐含着这样一个假设前提：当上级与下级之间出现不协调时，上级的判断必然比下级的判断正确。显然，这个假与下级之间出现不协调时，上级的判断必然比下级的判断正确。显然，这个假设存在着明显的缺陷。又比如说官僚组织结构理论强调决策者决策时考虑的只设存在着明显的缺陷。又比如说官僚组织结构理论强调决策者决策时考虑的
23、只能是规章和程序、合理性和效率。在这里，隐含着的一个假设前提是：组织中能是规章和程序、合理性和效率。在这里，隐含着的一个假设前提是：组织中只存在只存在正式组织正式组织的框架，否认人的感情等的框架，否认人的感情等非正式组织非正式组织方面的因素对管理者决策方面的因素对管理者决策的影响。显然，这个假设前提也是不能完全成立的。的影响。显然，这个假设前提也是不能完全成立的。人们对其最激烈的批评是它过分地强调执行规章制度。对于官僚们来说，人们对其最激烈的批评是它过分地强调执行规章制度。对于官僚们来说，只要按章办事就不会犯错误，至于说如何才能提高组织的效率，则不是他们所只要按章办事就不会犯错误，至于说如何才
24、能提高组织的效率，则不是他们所要考虑的事情。久而久之，官僚组织中的要考虑的事情。久而久之，官僚组织中的“官僚官僚”们就形成了这样的行为规范：们就形成了这样的行为规范：求稳定和坚持原则对个人成功是至为重要的；宁可把冒险的决策推给别人也不求稳定和坚持原则对个人成功是至为重要的；宁可把冒险的决策推给别人也不愿意自己冒可能犯错误的风险；否定一个建议比肯定一个建议更安全；慢慢研愿意自己冒可能犯错误的风险；否定一个建议比肯定一个建议更安全；慢慢研究比马上决定更为稳妥。其结果，就形成了人们所批评的效率低下的究比马上决定更为稳妥。其结果，就形成了人们所批评的效率低下的“官僚主官僚主义义”和和“官僚作风官僚作风
25、”了。了。第三节第三节 近代管理思想近代管理思想科学管理理论科学管理理论起源于梅奥的人群关系理论和巴纳德的组织理论 近代近代管理思想管理思想人性假设理论理论人性假设理论理论起源于X理论、Y理论和超Y理论 近代管理思想认为人是管理体制中最重要和最活跃的因素，无近代管理思想认为人是管理体制中最重要和最活跃的因素，无论是组织目标的制定、组织职能的执行，还是技术方法的创造和运论是组织目标的制定、组织职能的执行，还是技术方法的创造和运用，以及信息的处理和传递等等，最终都是由人来实现的，因而对用，以及信息的处理和传递等等，最终都是由人来实现的，因而对人的研究，特别是对人的行为的研究是管理科学的重要内容。人
26、的研究，特别是对人的行为的研究是管理科学的重要内容。第三节第三节 近代管理思想近代管理思想一、梅奥的人群关系理论1.1.主要内容主要内容工人是工人是“社会人社会人”而不是而不是“经济人经济人”。影响人们生产积极性的因素，除了物。影响人们生产积极性的因素，除了物质以外，还有社会和心理方面的因素，人们需要友情、需要受人尊敬、需要安质以外，还有社会和心理方面的因素，人们需要友情、需要受人尊敬、需要安全等等。全等等。企业中存在着非正式组织和正式组织。在正式组织中，以效率逻辑为其行动企业中存在着非正式组织和正式组织。在正式组织中，以效率逻辑为其行动标准，为提高效率，企业各成员之间保持着形式上的协作。在非
27、正式组织中，标准，为提高效率，企业各成员之间保持着形式上的协作。在非正式组织中，以感情逻辑为其行动的标准，这是出于某种感情而采取行动的一种逻辑。一般以感情逻辑为其行动的标准，这是出于某种感情而采取行动的一种逻辑。一般说来，管理人员的逻辑多为效率逻辑，而感情逻辑可以认为是工人的逻辑。说来，管理人员的逻辑多为效率逻辑，而感情逻辑可以认为是工人的逻辑。新的领导能力在于提高工人的满意度。在决定劳动生产率的诸因素中，置于新的领导能力在于提高工人的满意度。在决定劳动生产率的诸因素中，置于首位的因素是工人的满意度，而生产条件、工资报酬只是第二位的。职工的满首位的因素是工人的满意度，而生产条件、工资报酬只是第
28、二位的。职工的满意度越高，其土气就越高，从而产生效率就越高。高的满意度来源于工人个人意度越高，其土气就越高，从而产生效率就越高。高的满意度来源于工人个人需求的有效满足，不仅包括物质需求，还包括精神需求。需求的有效满足，不仅包括物质需求，还包括精神需求。第三节第三节 近代管理思想近代管理思想2.2.霍桑试验霍桑试验 霍桑试验是从霍桑试验是从19241924年到年到19321932年之间，在美国芝加哥郊外的西方电器公司下年之间，在美国芝加哥郊外的西方电器公司下属的霍桑工厂中进行的。霍桑工厂当时有属的霍桑工厂中进行的。霍桑工厂当时有2.52.5万名工人，主要从事电话机和电万名工人，主要从事电话机和电
29、器设备的生产。工厂具有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度，但是工器设备的生产。工厂具有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度，但是工人们仍然有很强的不满情绪，生产效率很低。人们仍然有很强的不满情绪，生产效率很低。为了探究原因，为了探究原因，19241924年年1111月，美国国家研究委员会组织了一个由多方面月，美国国家研究委员会组织了一个由多方面专家组成的研究小组进驻霍桑工厂，进行试验。专家组成的研究小组进驻霍桑工厂，进行试验。从从19241924年开始到年开始到19321932年结束，在将近年结束，在将近8 8年的时间内，前后共进行过两个回年的时间内，前后共进行过两个回合：第一个回合是从
30、合：第一个回合是从19241924年年1111月至月至19271927年年5 5月，在美国国家科学委员会赞助下月，在美国国家科学委员会赞助下进行的；第二个回合是从进行的；第二个回合是从19271927年至年至19321932年，由梅奥主持进行。整个实验前后年，由梅奥主持进行。整个实验前后经过了四个阶段。试验分成了四个阶段：车间照明试验（照明试验）、继电器经过了四个阶段。试验分成了四个阶段：车间照明试验（照明试验）、继电器装配工人小组试验（福利试验）、大规模访问交谈（谈话试验）和对接线板接装配工人小组试验（福利试验）、大规模访问交谈（谈话试验）和对接线板接线工作室的研究（群体试验）。线工作室的研
31、究（群体试验）。第三节第三节 近代管理思想近代管理思想车间照明试验车间照明试验-照明试验照明试验 照明试验的目的是研究照明对生产效率的影响。试验前，专家小组以泰勒照明试验的目的是研究照明对生产效率的影响。试验前，专家小组以泰勒科学管理作为指导思想，他们认为，工作的物理环境是影响工作效率的主要因科学管理作为指导思想，他们认为，工作的物理环境是影响工作效率的主要因素之一。专家们选择了两个工作小组，一个为试验组，一个为控制组。前者照素之一。专家们选择了两个工作小组，一个为试验组，一个为控制组。前者照明度不断变化；后者照明度始终不变。试验开始后，当试验组的照明度增加时，明度不断变化；后者照明度始终不变
32、。试验开始后，当试验组的照明度增加时，该组的产量开始增加；当工人要求更换灯泡时，而实际上只给他们换了一个同该组的产量开始增加；当工人要求更换灯泡时，而实际上只给他们换了一个同样光度的灯泡，但产量继续增加。与此同时，控制组的产量也在不断提高。通样光度的灯泡，但产量继续增加。与此同时，控制组的产量也在不断提高。通过试验，专家们发现照明度的改变不是效率变化的决定性因素，另有未被发现过试验，专家们发现照明度的改变不是效率变化的决定性因素，另有未被发现的因素在起作用。于是他们决定继续进行研究。的因素在起作用。于是他们决定继续进行研究。第三节第三节 近代管理思想近代管理思想继电器装配工人小组试验继电器装配
33、工人小组试验-福利试验福利试验 专家们选择了专家们选择了5 5位女装配工和一位划线工，把他们单独安置在一间工作室位女装配工和一位划线工，把他们单独安置在一间工作室内工作。研究小组专门派了一位观察员加入这个工人小组，负责记录室内发生内工作。研究小组专门派了一位观察员加入这个工人小组，负责记录室内发生的一切。研究人员告诉这些工人，试验不是为了提高产量，而是为了找出最合的一切。研究人员告诉这些工人，试验不是为了提高产量，而是为了找出最合适的工作环境。要求工人们像平时一样工作。适的工作环境。要求工人们像平时一样工作。试验时，研究小组分期改善工作条件。例如：增加工间休息，公司负责供试验时，研究小组分期改
34、善工作条件。例如：增加工间休息，公司负责供应午餐和茶点，缩短工作时间，实行每周工作五天制等等。这个小组的女工们应午餐和茶点，缩短工作时间，实行每周工作五天制等等。这个小组的女工们工作时间内还可以自由交谈，观察员对她们的态度非常和蔼。这些条件的变化工作时间内还可以自由交谈，观察员对她们的态度非常和蔼。这些条件的变化使产量不断上升。一年半以后，研究小组决定取消工间休息，取消公司供应的使产量不断上升。一年半以后，研究小组决定取消工间休息，取消公司供应的午餐和茶点，每周又改为六天工作，结果产量仍然维持在高水平上。午餐和茶点，每周又改为六天工作，结果产量仍然维持在高水平上。什么原因使这些女工提高了生产效
35、率？研究小组把可能的因素一一排列出来。什么原因使这些女工提高了生产效率？研究小组把可能的因素一一排列出来。提出了五个假设：提出了五个假设：改善了材料供应情况和工作方法；改善了材料供应情况和工作方法；改善了休息时间，减少了工作天数，从而减轻了工人的疲劳；改善了休息时间，减少了工作天数，从而减轻了工人的疲劳；改善了休息时间，从而减缓了工作的单调；改善了休息时间，从而减缓了工作的单调；增加产量后每人所得的奖金增加了；增加产量后每人所得的奖金增加了；改善了监督和指导方式，从而使工人的工作态度有所改善。改善了监督和指导方式，从而使工人的工作态度有所改善。研究小组对这五个假设逐一进行论证试验。最后，推翻了
36、前四个假设，认研究小组对这五个假设逐一进行论证试验。最后，推翻了前四个假设，认为第五个假设可能性最大。研究小组决定进一步研究工人的工作态度及可能影为第五个假设可能性最大。研究小组决定进一步研究工人的工作态度及可能影响工人工作态度的其他因素。响工人工作态度的其他因素。第三节第三节 近代管理思想近代管理思想大规模访问交谈大规模访问交谈-谈话试验谈话试验 试验进行到第三阶段，研究小组进行了大规模的访问交谈。在试验进行到第三阶段，研究小组进行了大规模的访问交谈。在19281928年年9 9月月到到19301930年年5 5月不到两年的时间内，研究人员与工厂中的两万名左右的职工进行月不到两年的时间内，研
37、究人员与工厂中的两万名左右的职工进行了访谈。通过交谈，了解工人对工作、环境、监工、公司和使他们烦恼的所有了访谈。通过交谈，了解工人对工作、环境、监工、公司和使他们烦恼的所有问题的看法，以及这些看法是如何影响生产效率的。问题的看法，以及这些看法是如何影响生产效率的。经过这些研究发现，影响生产力最重要的因素是工作中发展起来的人群关经过这些研究发现，影响生产力最重要的因素是工作中发展起来的人群关系，而不是待遇及工作环境。研究小组还了解到，每个工人的工作效率的高低，系，而不是待遇及工作环境。研究小组还了解到，每个工人的工作效率的高低，不仅取决于他们自身的情况，而且还与他所在小组中的其他同事有关。任何一
38、不仅取决于他们自身的情况，而且还与他所在小组中的其他同事有关。任何一个人的工作效率都要受到他的同事们的影响。研究小组决定进行第四阶段的试个人的工作效率都要受到他的同事们的影响。研究小组决定进行第四阶段的试验。验。第三节第三节 近代管理思想近代管理思想群体试验群体试验 在第四阶段试验中，研究小组决定选择接线板接线工作室进行研究。这是在第四阶段试验中，研究小组决定选择接线板接线工作室进行研究。这是一项关于工人群体的实验，其目的是要证实在以上的实验中研究人员似乎感觉一项关于工人群体的实验，其目的是要证实在以上的实验中研究人员似乎感觉到在工人当中存在着一种非正式的组织，而且这种非正式的组织对工人的态度
39、到在工人当中存在着一种非正式的组织，而且这种非正式的组织对工人的态度有着极其重要的影响。实验者为了系统地观察在实验群体中工人之间的相互影有着极其重要的影响。实验者为了系统地观察在实验群体中工人之间的相互影响，在车间中挑选了响，在车间中挑选了1414名男职工，其中有名男职工，其中有9 9名是绕线工，名是绕线工，3 3名是焊接工，名是焊接工，2 2名是名是检验工，让他们在一个单独的房间内工作。检验工，让他们在一个单独的房间内工作。实验开始时，研究人员向工人说明，他们可以尽力地工作，因为在这里实实验开始时，研究人员向工人说明，他们可以尽力地工作，因为在这里实行的是行的是计件工资制计件工资制。研究人员
40、原以为，实行了这一套办法会使得职工更为努力。研究人员原以为，实行了这一套办法会使得职工更为努力地工作，然而结果却是出乎意料的。事实上，工人实际完成的产量只是保持在地工作，然而结果却是出乎意料的。事实上，工人实际完成的产量只是保持在中等水平上，而且每个工人的日产量都是差不多的。研究小组对他们生产效率中等水平上，而且每个工人的日产量都是差不多的。研究小组对他们生产效率和行为持续观察和研究了和行为持续观察和研究了6 6个月后，有了许多重要的发现。个月后，有了许多重要的发现。大部分成员都故意自行限制产量。工人们说：大部分成员都故意自行限制产量。工人们说：“假如我们的产量提高了，公假如我们的产量提高了，
41、公司就会提高工作定额，或者造成一部分人失业。司就会提高工作定额，或者造成一部分人失业。”有的工人说：有的工人说：“工作不要太工作不要太快，才能保护那些工作速度较慢的同事，免得他们受到管理阶层的斥责。快，才能保护那些工作速度较慢的同事，免得他们受到管理阶层的斥责。”工人对待他们不同层次的上级持不同态度。对于小组长，大部分工人认为是工人对待他们不同层次的上级持不同态度。对于小组长，大部分工人认为是小组的成员之一；对于小组长的上级小组的成员之一；对于小组长的上级股长，认为他有点权威；对于股长的股长，认为他有点权威；对于股长的上级上级领班，每当他出现时，大家都规规矩矩，表现良好。这说明，个人在领班，每
42、当他出现时，大家都规规矩矩，表现良好。这说明，个人在组织中职位越高，所受到的尊敬就越大，大家对他的顾忌心理也越强。组织中职位越高，所受到的尊敬就越大，大家对他的顾忌心理也越强。成员中存在一些小派系。工作室中存在着派系。每一个派系都有自己的一套成员中存在一些小派系。工作室中存在着派系。每一个派系都有自己的一套行为规范，派系的成员必须遵守这些规范。如果违反规范，就要受到惩罚。行为规范，派系的成员必须遵守这些规范。如果违反规范，就要受到惩罚。第三节第三节 近代管理思想近代管理思想3.3.历史评价历史评价 霍桑实验揭示出工业生产中的个体具有社会属性，生产率不仅同物质实霍桑实验揭示出工业生产中的个体具有
43、社会属性，生产率不仅同物质实体条件有关，而且同工人的心理、态度、动机，同群体中的人际关系以及领导体条件有关，而且同工人的心理、态度、动机，同群体中的人际关系以及领导者与被领导集体的关系密切相关。者与被领导集体的关系密切相关。霍桑实验以及埃尔顿霍桑实验以及埃尔顿梅奥对霍桑实验结果的分析对西方管理理论的发展梅奥对霍桑实验结果的分析对西方管理理论的发展产生了重大而久远的影响，使西方产生了重大而久远的影响，使西方管理思想管理思想在经历过早期在经历过早期管理理论管理理论和和古典管理古典管理理论理论(包括包括泰勒的科学管理理论泰勒的科学管理理论，法约尔的一般管理理论法约尔的一般管理理论和和韦伯的官僚组织理
44、韦伯的官僚组织理论论)阶段之后进入到阶段之后进入到行为科学管理理论行为科学管理理论阶段。自此以后，许多的管理学家、社阶段。自此以后，许多的管理学家、社会学家和会学家和心理学家心理学家从行为的特点、行为和环境、行为的过程以及行为的原因等从行为的特点、行为和环境、行为的过程以及行为的原因等多种的角度开展对人的行为的研究，形成了一系列的理论，使行为科学成为现多种的角度开展对人的行为的研究，形成了一系列的理论，使行为科学成为现代西方管理理论的一个重要流派。理论的研究和发展反过来促进了企业管理人代西方管理理论的一个重要流派。理论的研究和发展反过来促进了企业管理人员重视人的因素，强调员重视人的因素，强调人
45、力资源人力资源的开发，注意改善企业的人际关系，注意使组的开发，注意改善企业的人际关系，注意使组织的需要和成员的需要协调一致等等。织的需要和成员的需要协调一致等等。梅奥认为，生产效率的高低主要取决于工人的士气，而工人的士气则取决梅奥认为，生产效率的高低主要取决于工人的士气，而工人的士气则取决于他们感受到各种需要的满足程度。在这些需要中，金钱与物质方面的需要只于他们感受到各种需要的满足程度。在这些需要中，金钱与物质方面的需要只占很少的一部分，更多的是获取友谊、得到尊重或保证安全等方面的社会需要。占很少的一部分，更多的是获取友谊、得到尊重或保证安全等方面的社会需要。因此，要提高生产率，就要提高职工的
46、士气，而提高职工士气就要努力提高职因此，要提高生产率，就要提高职工的士气，而提高职工士气就要努力提高职工的满足程度。所以，新型的管理人员应该认真地分析职工的需要，以便采取工的满足程度。所以，新型的管理人员应该认真地分析职工的需要，以便采取相应的措施。这样才能适时、充分地激励工人，达到提高劳动生产率的目的。相应的措施。这样才能适时、充分地激励工人，达到提高劳动生产率的目的。第三节第三节 近代管理思想近代管理思想二、巴纳德的组织理论1.1.主要内容主要内容组织是一个合作系统：组织是组织是一个合作系统：组织是2 2人或人或2 2人以上，用人类意识加以协调而成的活人以上，用人类意识加以协调而成的活动或
47、力量系统。动或力量系统。组织存在要有组织存在要有3 3个基本条件：明确的目标、协作的意愿和良好的沟通。这三个基本条件：明确的目标、协作的意愿和良好的沟通。这三个条件中若有一条不满足，组织就要解体。个条件中若有一条不满足，组织就要解体。组织效力与组织效率原则：组织效力是组织实现其目标的能力或实现其目标组织效力与组织效率原则：组织效力是组织实现其目标的能力或实现其目标的程度。组织效率是指组织在实现其目标的过程中满足其成员个人目标的能力的程度。组织效率是指组织在实现其目标的过程中满足其成员个人目标的能力和实现其个人目标的程度。和实现其个人目标的程度。权威接受论：管理者的权威并不是来自上级的授予，而是
48、来自由下而上的认权威接受论：管理者的权威并不是来自上级的授予，而是来自由下而上的认可。可。组织平衡：组织提供的诱因能满足组织成员的个人目标，激发他们为组织做组织平衡：组织提供的诱因能满足组织成员的个人目标，激发他们为组织做出合理的贡献，诱因与贡献平衡称为组织平衡。出合理的贡献，诱因与贡献平衡称为组织平衡。管理的职能管理的职能 ：管理的职能包括确定组织目标，并设法使其实现；提供适当：管理的职能包括确定组织目标，并设法使其实现；提供适当的诱因，以满足组织成员的动机，确保组织成员对组织的贡献；确定组织的信的诱因，以满足组织成员的动机，确保组织成员对组织的贡献；确定组织的信息传递系统，并使命令具有权威
49、性。息传递系统，并使命令具有权威性。第三节第三节 近代管理思想近代管理思想2.2.历史评价历史评价巴纳德最早把系统理论和社会学知识用于管理领域，创立了社会系统学派巴纳德最早把系统理论和社会学知识用于管理领域，创立了社会系统学派关于经理的职能，他与他的前人不同，他的前人多采用静态的、叙述的方式关于经理的职能，他与他的前人不同，他的前人多采用静态的、叙述的方式来说明，而他采用分析性和动态性的方式加以说明。来说明，而他采用分析性和动态性的方式加以说明。他首先对他首先对“沟通沟通”、“动机动机”、“决策决策”、“目标目标”和和“组织关系组织关系”等问题等问题进行了开创性的专题研究。进行了开创性的专题研
50、究。巴纳德将法约尔等人的研究向前推进了一大步。巴纳德将法约尔等人的研究向前推进了一大步。巴纳德的巴纳德的“权威接受论权威接受论”对权威提出了全新的看法，对我们很有启发。对权威提出了全新的看法，对我们很有启发。第三节第三节 近代管理思想近代管理思想三、人性假设理论1.“X1.“X理论理论”“X X理论理论”的人性假设的人性假设人生来就是懒惰的，只要可能就会逃避工作人生来就是懒惰的，只要可能就会逃避工作 人生来就缺乏进取心，不愿承担责任，宁愿听从指挥人生来就缺乏进取心，不愿承担责任，宁愿听从指挥 人天生就以自我为中心，漠视组织需要人天生就以自我为中心，漠视组织需要 人习惯于守旧，本性就反对变革人习
